Prevederea in CCM a posibilitatii salariatilor de a renuntat la zilele de concediu care exced minimului de zile de concediu de odihna garantat de lege


Intrebare: art. 144 (2) din CODUL MUNCII se refera la integralitatea concediului de odihna sau numai la cele 20 de zile lucratoare ale concediului de odihna minimal garantat de lege?
Art. 144
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Art. 145
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Lucrez la S.C. D S.A. si avem prin contractul negociat de sindicat 28 de zile de CO (perpetuat din mai vechile contracte de ramura). Patronatul a introdus anul acesta cu inabilitatea sindicatului un articol nou in CCMU prin care angajatul (unul, mai multi sau toti) pot renunta la o zi de CO in favoarea unei recompense, ceea ce mie mi se pare o incalcare a art. 144(2), articol ce nu are o referinta stricta doar pentru durata minima (asa cum sustine patronatul); aceasta precizare nefiind facuta in cadrul legii, rezulta ca art. 144(2) se refera la integralitatea CO si nu doar la minimalul prevazut de lege (cele minim 20 de zile).
Patronatul si juristul patronatului sustin ca ce e mai mult de cele minim 20 de zile poate fi tranzactionat ca orice alta marfa la taraba, ceea ce mi se pare o incalcare brutala atat a legii, cat mai ales a spiritului legii care are ca scop protejarea si refacerea fortei de munca.
CCMU a fost depus la ITM Buzau si inca nu a fost retrimis ca avizat. Sper ca cei de la ITM sa nu se uite superficial pe contract si sa treaca cu vederea aceasta incalcare de lege.
Mai grav este ca si sindicatul, respectiv conducerea acestuia si ceilalti membri din echipa de negociere au imbratisat aceiasi pozitie cu patronatul, insa poate ca ei au o scuza ca nu au nici pregatire superioara si cu atat mai putin in domeniul juridic.
Intrebarea finala este: ce pot face eu, ca angajat in cazul in care ITM nu respinge noul articol introdus in CCMU?

Raspuns Avocat Dreptul Muncii:

Art. 144 din Codul muncii garanteaza efectuarea integrala a concediului de odihna anual, salariatii nefiind indreptatiti sa renunte la efectuarea acestuia. Potrivit art. 145 alin. 2 Codul muncii, durata efectiva a concediului de odihna se stabileste in mod concret prin contractul individual de munca.
Art. 144 alin. 2 Codul muncii nu distinge care este durata concediului de odihna la care salariatul nu poate renunta. Prin urmare, potrivit principiilor generale de drept, unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie sa distingem.
Faptul ca durata minima legala a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare nu inseamna ca salariatii pot renunta la diferenta zilelor de concediu de odihna, pana la totalul zilelor cuvenite potrivit CIM. In situatia in care ITM va aviza acest CCMU, aveti posibilitatea introducerii unei actiuni in instanta, pentru anularea respectivului articol din CCMU



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat