Obligativitatea includerii in decizia de concediere a motivelor de fapt care au condus la concedierea salariatului. Nulitatea deciziei ca urmare a neindicarii motivelor de fapt. Imposibilitatea completarii deciziei cu alte motive

Hotararea nr. 4477 din data de 27 aprilie 2016, Pronuntata de Tribunalul Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Recompensarea orelor de consemn la locul de munca
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. XXXXXXXXXXXX, la data de 15.10.2015, reclamantul A. M. a chemat in judecata pe parata S. C. S. M. S. R. L., solicitand instantei ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea Deciziei de concediere nr. 025/14.09.2015; restabilirea situatiei anterioare, prin reintegrarea sa pe postul de “ Director restaurant; obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu drepturile salariate de la momentul incetarii raporturilor de munca pana la momentul platii efective a acestora, indexate, majorate si recalculate cu indicele de inflatie si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat a S. C. S. M. S. R. L; obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.  

In motivarea cererii de chemare in judecata, reclamantul a aratat ca la data de 09. 06. 2015 a incheiat cu parata contractul individual de munca inregistrat sub nr. 003/09. 06. 2015, fiind angajat pe durata nedeterminata, incepand cu data de 10. 06. 2015, in functia de “ Director restaurant “, salariul de baza brut lunar fiind stabilit la suma de 4251 lei.

Reclamantul a mai aratat ca in data de 20.08.2015 i-a fost transmis preavizul nr. 1/17.08.2015, prin care era informat ca in baza Hotararii Asociatilor nr. 8/17.08.2015 s-a decis desfiintarea postului “Director Restaurant” pe care il ocupa, fiindu-i acordat un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare. De asemenea, a fost instiintat ca in perioada preavizului are dreptul la un program de lucru de 4 ore si beneficiaza de toate drepturile din contractul individual de munca nr. 003/09. 06. 2015.

Prin Decizia nr. 025/14.09.2015, parata a decis: “avand in vedere preavizul nr. 1/17.08.2015, s-a hotarat incetarea contractului individual de munca 003/09. 06. 2015 incepand cu data de 15.09.2015, conform prevederilor art. 65 alin. (1) din Codul Muncii. ”

Reclamantul a mai sustinut ca decizia nr. 025/14.09.2015 este netemeinica si nelegala, motiv pentru care solicita anularea acesteia, intrucat nu se putea dispune in mod legal desfiintarea postului de catre Hotararea asociatilor. Aceasta hotarare putea fi dispusa doar in urma Adunarii Generale a Asociatilor, printr-o hotarare a acestora, la baza careia sa se afle o analiza care sa releve dificultatile economice serioase sau necesitatea reorganizarii activitatii.

Toate acestea releva subiectivismul angajatorului in dispunerea concedierii sale, neexistand nici o precizare cu privire la reorganizarea activitatii, neavand la baza vreun act decizional, o hotarare a organelor de conducere ale societatii abilitate sa ia masura desfiintarii unor posturi din organigrama si masura concedierii salariatilor.

Reclamantul a mai aratat ca decizia de concediere nu respecta dispozitiilor art. 76 alin. 1 lit a din Codul muncii, referitoare la indicarea motivelor care determina concedierea.

Potrivit art. 76 alin. 1 lit. a din Codul muncii, \"Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea.

Astfel, legea instituie obligativitatea precizarii in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor care au stat la baza emiterii ei, atat in drept, cat si in fapt.

In fapt, in cuprinsul Deciziei de concediere nr. 025/14.09.2015 se arata ca “avand in vedere preavizul nr. 1/17.08.2015 al dlui. M. Albesteanu,  s-a hotarat incetarea contractului individual de munca 003/09. 06. 2015 incepand cu data de 15.09.2015, conform prevederilor art. 65 alin. (1) din Codul Muncii. ”

Nu se face vorbire sub nici o forma in cuprinsul deciziei de concediere de vreo hotarare cu privire la reorganizarea structurii prezente a societatii, prin desfiintarea unor posturi existente in prezent in cadrul acesteia, avand o cauza reala si serioasa (. . . ).

Nerespectarea dispozitiilor art. 76 alin. 1 lit d din Codul muncii, referitoare la indicarea existentei locurilor de munca disponibile corespunzatoare pregatirii profesionale a persoanei concediate .

Rezulta fara putinta de tagada din continutul deciziei de concediere lipsa mentiunii cu privire la existenta/neexistenta locurilor de munca vacante corespunzatoare pregatirii profesionale a persoanei concediate.

Parata nu a arata, concret, care ar fi elementele de fapt care au impus incetarea relatiilor de munca, nefiind indeplinite conditiile impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

Potrivit acestor dispozitii, concedierea in mod legal a salariatului pentru motive care nu tin de persoana acestuia presupune ca \"desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. \"

Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii.

D. prin cercetarea statului de functii/a organigramei societatii se poate observa daca desfiintarea a avut loc in mod efectiv.

Reclamantul a mai invederat ca, in perioada concedierii sale, parata publica anunturi de recrutare pe site-uri de specialitate, in vederea ocuparii functiei de manager restaurant, functie detinuta, astfel ca,  desfiintarea locului de munca nu a avut loc efectiv.

S-a mai invocat ca formularea lapidara din decizia de concediere nu este de natura sa justifice in fapt masura incetarii raporturilor de munca. Parata trebuia sa indice care sunt, in concret, elementele de fapt care au determinat desfiintarea locului de munca si, pe cale de consecinta, concedierea In absenta acestora, decizia de concediere este abuziva si, prin urmare, lovita de nulitate.

Decizia de concediere este caracterizata doar printr-un pur formalism, fara a fi intemeiata pe cauze obiective ale desfiintarii postului din structura societatii.

Cerinta motivarii deciziei de concediere constituie o conditie de validitate a acesteia: \"intrucat motivele care determina concedierea trebuie sa se regaseasca in cuprinsul deciziei, nefiind posibila completarea acesteia cu acte exterioare, tribunalul va constata ca, formal dispozitia de concediere a reclamantului nu respecta cerintele impuse de lege, fiind lovita de nulitate absoluta conform art. 78 Codul muncii”.

Cat priveste motivele concedierii, \"concedierea are drept cauza desfiintarea (reducerea) locului de munca. Or, cata vreme o asemenea desfiintare este \"cauza\" concedierii, ea nu poate fi confundata cu motivele la care face referire art. 65 alin. 1 ultima teza din Codul muncii cei doi termeni definind notiuni distincte”.

Necesitatea indicarii motivelor care au stat la baza emiterii deciziei de concediere rezida in posibilitatea pe care o are angajatul de a contesta in instanta legalitatea si temeinicia acestora. Astfel, trebuie sa reiasa cu certitudine ca desfiintarea locului de munca are o cauza reala si serioasa, caracter obiectiv, bine intemeiat si ca nu tine de persoana salariatului. Interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului este dictat de nevoia eficientizarii activitatii sale, astfel incat nu a existat alta solutie in afara concedierii contestatorului. \"

Reclamantul a mai aratat ca parata nu a facut dovada ca se confrunta cu serioase dificultati economice sau transformari tehnologice ce ar constitui o cauza reala si serioasa de desfiintare a locului de munca, pentru a fi aplicabile prevederile art. 65 din Codul muncii.

Toate aceste neregularitati nu fac decat sa scoata in evidenta, atitudinea abuziva a angajatorului, care a emis o decizie de concediere in lipsa unui temei legal si fara a indica motivele de fapt care au justificat desfiintarea postului si incetarea raporturilor de munca.

In sustinerea cererii de chemare in judecata au fost invocate dispozitiile art. 269 din Codul muncii; art. 208 si art. 210 din Legea nr. 62/2011 a Dialogului Social, art. 65 alin. 1, art. 76 alin. 1 lit. a, d, art. 78, art. 79 din Codul muncii; art. 80 alin. 2 din Codul muncii.

In sustinerea cererii de chemare in judecata reclamantul a depus un set de inscrisuri.

Parata nu a formulat intampinare insa a depus in copie la dosar un set de inscrisuri.

Instanta a incuviintat si administrat proba cu inscrisuri pentru ambele parti.

Analizand actele si lucrarile dosarului instanta constat si retine urmatoarea situatie de fapt;

Intre reclamantul, Albesteanu M. si parata s-au derulat raporturi juridice de munca odata cu incheierea de catre parti a contractului individual de munca, pe durata nedeterminata, inregistrat sub nr. 003/09. 06. 2015.

In cadrul structurii organizatorice a societatii - parate, reclamantul a ocupat postul de \"director restaurant”, cod C. nr. xxxxxx, la Bistro.

Parata a emis decizia nr. 025/14.09.2015 prin care a dispus, incepand cu data de 15.09.2015, incetarea raporturilor juridice de munca cu reclamantul in temeiul dispozitiilor art. 65 alin. (1) din Codul Muncii.

Anterior deciziei de desfacere a raporturilor de munca din motive fara legatura cu persoana salariatului, reclamantul fusese informat, prin preavizul nr. 1/17.08.2015, despre faptul ca, incepand cu data de 18.08.2015, i se acorda un preaviz de 20 zile lucratoare urmare a intarzierii lucrarilor de deschidere a localului si a dificultatilor economice, fapt ce a condus la desfiintarea locului de munca ocupat de acesta.

Examinand cu prioritate decizia de concediere ce formeaza obiect de analiza al prezentei proceduri judiciare, instanta observa ca aceasta decizie nu satisface criteriile de exigenta ale unei astfel de decizii, criterii impuse de exigentele art. 76 lit. a) din Codul Muncii. In conformitate cu dispozitiile acestui din urma text legal \"decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, motivele care determina concedierea”.

Prin raportare la aceste dispozitii legale, este evident ca, in decizia de concediere, trebuie inscrise, circumstantiat, motivele care au determinat desfiintarea locului de munca, pe baza carora urmeaza a se aprecia in ceea ce priveste existenta cauzei reale si serioase ce au condus la desfiintarea locului de munca respectiv.

Motivele care au condus la concedierea angajatului trebuie aratate, in concret, astfel cum art. 76 alin. 1 lit. a din Codul muncii obliga, nefiind posibila expunerea acestora pe parcursul judecatii, in conditiile in care art. 79 din Codul muncii prevede ca, in caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere, ceea ce conduce, in mod indubitabil, la concluzia ca decizia de concediere trebuie sa contina si motivele de fapt ale concedierii.

Emiterea unei decizii de concediere in temeiul art. 65 din Codul muncii, impune, din perspectiva art. 76 alin. (1) lit. a), indicarea, in materialitatea ei, a situatiei de fapt care a reprezentat motivul ce a condus la desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, prin prisma caruia instanta sa poata aprecia, ulterior, in ceea ce priveste cauza reala si serioasa care a determinat desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, in conditiile in care nu este posibil ca angajatorul sa le precizeze ulterior (art. 79 din Codul muncii) ori ca acestea sa fie stabilite de instanta de judecata.

Din aceasta perspectiva, nu se poate retine ca, in speta, referirea in decizia de concediere contestata la \"preavizul nr. 1/17.08.2015 a domnului M. Albesteanu, s-a hotarat incetarea contractului individual de munca” ar fi de natura a satisface cerinta impusa de art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, nefiind aratat, in concret, motivul care a determinat concedierea.

Astfel dupa cum textul legal impune, motivele care determina concedierea trebuie cuprinse, in mod obligatoriu, in insasi decizia de concediere, acesta fiind unicul act care produce efecte sub aspectul incetarii raporturilor de munca dintre parti. Acest lucru inseamna ca decizia de concediere nu poate fi completata prin acte anterioare sau ulterioare adoptate de angajator, fiind necesar prezentarea, in concret, nu neaparat foarte extins, insa explicit, in decizia de concediere, a motivelor care au condus la masura concedierii, nefiind suficient a se face doar trimitere la anumite acte emise de angajator in organizarea activitatii.

In consecinta, neinserarea in decizia de concediere a mentiunilor prevazute de art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, este de natura a atrage, in conditiile art. 78 din Codul muncii, nulitatea absoluta a masurii dispuse”.

Desi constatarea nulitatii deciziei de concediere contestata in cadrul prezentei proceduri nr. 025/14.09.2015 ca urmare a caracterului vag si imprecis al descrierii motivelor ce au impus desfacerea contractului individual de munca al reclamantului fac inutila examinarea celorlalte critici formulate pe calea prezentei cereri cu privire la temeinicia deciziei in cauza, instanta considera necesar a expune cateva succinte considerente si cu privire la fondul cauzei deduse judecatii.

In acest sens, instanta observa ca organigramele depuse la dosar nu sunt inregistrate si datate si aceasta cu atat mai mult cu cat in hotararea nr. 4/25. 05. 2015 se mentioneaza ca A. s-a intrunit in data de 17.08.2015,

In conditiile mai sus expuse, retinand in mod special cronologia inscrisurilor anterior mentionate, instanta constata ca, in cauza, caracterul serios al concedierii reclamantului este in mod real pus sub semnul intrebarii.

In conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. alin. (2) al aceluiasi articol stipuleaza ca \"desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.

Modalitatea prin care angajatorul decide sa stabileasca mai intai numele persoanelor ce urmau a fi disponibilizate, apoi adoptand criteriile in baza carora urmau a fi concediate persoanele hotarate anterior, ulterior fiind incetate contractele individuale de munca ale acelorasi persoane fixate initial, incalca dispozitiile cu titlu de principiu in materia raporturilor de munca ale art. 8 alin. (1) din Codul Muncii, in acord cu care \"relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte”.

Concluzionand asupra aspectelor de procedura si de fond ce au format obiect de analiza in cadrul prezentei proceduri judiciare in legatura cu decizia de concediere nr. 025/14.09.2015, emisa parata, pentru motivele expuse in cele ce preced, instanta constata nelegalitatea si, deopotriva, netemeinicia acesteia, cu consecinta anularii sale si repunerii partilor raportului juridic de munca in situatia anterioara emiterii acestei decizii.

In conformitate cu prevederile art. 80 alin. (1) din Codul Muncii \"in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”, motiv pentru care instanta va dispune obligarea paratei la plata catre reclamant a despagubirii mentionate in continutul articolul susmentionat incepand cu data concedierii, 15.09.2015, pana la data reintegrarii efective.

Instanta avand in vedere dispozitiile art. 448 alin. 1 pct. 2 N. C. pr. civ. constata ca prezenta hotarare este executorie provizoriu de drept si fata de dispozitiile art. 471 N. C. pr. civ. apelul se va depune la Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII, potrivit art. 490 C. p. c. sub sanctiunea nulitatii.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE:

 

Admite actiunea formulata de reclamantul A. M., CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul in sector 2, Bucuresti,, , ,  cu domiciliul procesual ales in Bucuresti la C. . AV. I. P., cu sediul in . 13,, ,  in contradictoriu cu parata,  cu sediul in sector 1, Bucuresti, . 2B.

Anuleaza decizia nr. 025/14.09.2015.

Dispune reintegrarea reclamantului in functia detinuta anterior concedierii.

Obliga parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat