Concedierea determinata de necesitatea eficientizarii activitatii angajatorului. Legalitatea incadrarii altor persoane in lipsa dificultatilor economice

Hotararea nr. 47 din data de 14 ianuarie 2016, Pronuntata de Curtea de Apel Ploiesti

Alte Consultatii Juridice

Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Trecerea temporara a salariatului pe alt post din dispozitia angajatorului, urmata de refuzul acestuia de a permite revenirea pe postul detinut initial. Obligarea la semnarea unei noi fise a postului
Incetarea de drept a contractului individual de munca pe perioada determinata in lipsa unui act aditional de prelungire
Prelungirea CIM pe durata determinata. Salariata gravida
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fara plata pentru formare profesionala
Zile libere legale acordare persoanelor apartinand altor culte religioase legale
Revenirea la serviciu dupa efectuarea concediului pentru crestere copil. Obligatia angajatorului
Incetarea CIM pe durata determinata in situatia unui pensionar, in temeiul art. 56 lit. c din Codul muncii
Decizia angajatorului de inlocuire a unui salariat cu un altul pe considerente de varsta si capacitate de mobilitate

Prin cererea inregistrata la instanta sub nr. XXXXXXXX/03.10.2014 reclamanta T. G. L. a solicitat in contradictoriu cu parata S. C. K. R. S. R. L. anularea Deciziei nr. 127/05.09.2014, reintegrarea in functia si postul detinute anterior concedierii si obligarea intimatei la plata unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.

In motivarea cererii, reclamanta a aratat ca prin decizia nr. 127/05.09.2014 parata a dispus incetarea contractului sau individual de munca, incepand cu data de 05.09.2014, conform art. 65 din Codul muncii, ca sub aspectul cerintelor de forma obligatorii art. 76 din Codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea, durata preavizului si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul l-a avut la dispozitiei pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii, insa din analiza deciziei de concediere rezulta ca aceasta nu este motivata in fapt, situatia de fapt trebuind indicata in materialitatea ei si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi, simpla aratare a imprejurarii ca desfiintarea posturilor existente este urmarea reorganizarii personalului nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea, intrucat nu se arata necesitatea acestei masuri, actul decizional prin care s-a luat hotararea desfiintarii postului, existenta unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiintarii acestui post, salariata avand dreptul de a cunoaste care sunt acele motive care justifica masura desfacerii contractului sau individual de munca.

A mai aratat ca potrivit art. 74 alin. l lit. d din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64, or, analizand decizia contestata prin prisma acestei cerinte obligatorii, de forma si de fond, reiese ca, in masura in care intre momentul notificarii concedierii si momentul emiterii deciziei contestate, 06.08.xxxxxxxxxxxxx14, pana la momentul concedierii existau locuri de munca vacante, parata avea obligatia sa mentioneze lista tuturor acestor locuri de munca disponibile, sa mentioneze eventualul refuz al salariatei de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite, insa, in mod mincinos, in preavizul nr. 111/06.08.2014 s-a mentionat faptul ca la nivelul unitatii nu exista posturi disponibile, astfel incat, din aceasta perspectiva, aceasta cerinta legala obligatorie, nu a fost respectata.

Prevederile art. 64 din Codul Muncii referitoare atat la obligatia legala pozitiva anterioara concedierii ce incumba angajatorului in cazul concedierii individuale pentru motive ce nu tin de persoana salariatului cat si la mentiunea in cuprinsul deciziei potrivit art. 76, al. 1, lit. d din Codul Muncii a listei tuturor locurilor de munca disponibile in unitate, se aplica obligatoriu, in acest caz, prin interpretarea sistematica a prevederilor art. 76, al. 1 din Codul muncii care indica expres mentiunile care sunt necesare pentru concedierea prevazuta la art. 65 din Codul Muncii, fiind evidenta intentia legiuitorului ca restul mentiunilor sa fie obligatorii in toate cazurile de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Prin urmare, art. 76 lit. d din Codul muncii instituie direct o conditie de forma, iar indirect o conditie de fond extrinseca pozitiva, fiind o norma de trimitere la art. 64, numai pentru a nu mai reitera continutul acestuia.

Reclamanta a mai aratat ca in absenta aratarii in cuprinsul deciziei a listei locurilor de munca disponibile in unitate la momentul concedierii sale si avand in vedere existenta unor posturi vacante la momentul concedierii, dedusa din publicarea concomitent cu desfiintarea postului sau a unor anunturi pe internet pentru ocuparea unor posturi ce puteau fi ocupate de ea, conduce la concluzia ca anterior emiterii deciziei angajatorul nu a luat toate masurile legale in vederea evitarii concedierii salariatei, cu consecinta incalcarii de catre angajator a obligatiei legale pozitive anterioare concedierii prevazute de art. 76 lit. d din Codul muncii referitoare la oferirea posibilitatii angajatului a carui loc de munca a fost desfiintat de a opta pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Astfel, lipsa mentiunilor obligatorii, expres prevazute de lege si efectuarea concedierii cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege, constituie, potrivit art. 78, raportat la art. 76 alin 1 din Codul muncii, cauza de nulitate absoluta expresa a deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

De asemenea, reclamanta a sustinut ca din cuprinsul deciziei de concediere nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii, ca din cuprinsul deciziei contestate, nu rezulta caracterul real si obiectiv al desfiintarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca a fost cauzata de reorganizarea determinata de existenta unor motive obiective fara legatura cu persoana salariatului, nu rezulta existenta motivelor temeinice vizand reorganizarea activitatii societatii, existenta unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc., din care sa reiasa caracterul necesar al desfiintarii postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivata.

Mai mult, din cuprinsul deciziei contestate nu rezulta nici caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca si deci caracterul obiectiv al acestei masuri, decizia nerelevand motivul obiectiv care a dus la reorganizarea activitatii, respectiv nu rezulta din aceasta ca reorganizarea activitatii si implicit desfiintarea postului se impuneau cu necesitate pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii, avand la baza studii temeinice privind activitatea intimatei.

Reclamanta a sustinut si ca intentia de angajare la scurta vreme dupa notificarea preavizului si inainte de emiterea deciziei contestate a unor alte persoane in cadrul companiei sau pe un post similar lipseste desfiintarea locului de munca, ce a constituit cauza concedierii salariatului ce-1 ocupa, de caracterul sau efectiv si duce implicit la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere, ca intentia intimatei de angajare la scurt timp dupa desfiintarea locului sau de munca si concedierii sale, in perioada preavizului si ulterior, a altor persoane in cadrul companiei, dupa cum rezulta din anunturile in mica publicitate date de intimata, demonstreaza fie reinfiintarea postului sau, fie caracterul fictiv al desfiintarii postului, fie existenta acestuia ca post vacant in cadrul societatii la momentul concedierii sale, situatie in care s-ar fi impus desfiintarea postului vacant sau oferirea acestuia in indeplinirea obligatiei legale pozitive a angajatorului prevazuta de art. 76 lit. d din Codul Muncii.

A aratat ca parata nu a facut referire in cuprinsul deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatei, de existenta unui act decizional al reorganizarii si desfiintarii postului, in realitate, desfiintarea postului acesteia a vizat persoana reclamantei, ceea ce echivaleaza in fapt cu vizarea chiar a persoanei salariatei concediate, astfel, in concluzie, din succesiunea evenimentelor si din analiza deciziei contestate, rezulta ca desfiintarea postului s-a facut in scopul indepartarii reclamantei si in consecinta, desfiintarea postului nu este reala, efectiva si nu are un caracter serios.

Reclamanta a mai aratat ca reorganizarea personalului prin desfiintarea postului poate constitui temei al efectuarii unor concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, insa trebuie indeplinite cerintele prevazute de lege, si anume ca desfiintarea postului sa fie efectiva, iar cauza sa fie reala si serioasa, ca in cauza de fata nu se poate retine indeplinirea cerintelor privitoare la efectivitatea desfiintarii postului si realitatea cauzei concedierii, ca anterior si in perioada preavizului emiterii concedierii, parata a publicat anunturi in vederea ocuparii unor posturi in cadrul companiei, ceea ce conduce la concluzia desfiintarea postului sau nu a fost decat formala, urmand a fi ocupat de un nou angajat iar eficientizarea activitatii este putin probabil sa fi fost realizata numai prin concedierea unei singure persoane din angajatii paratei, iar aceasta, coroborata cu cele expuse mai sus, lipseste cauza concedierii de realitate si caracterul ei serios.

In drept au fost invocate textele legale mentionate in cuprinsul cererii.

Au fost anexate, in copie, decizia de concediere, preavizul, anunturi publicitare de angajare.

Parata a formulat intampinare prin care a aratat ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor normelor legale in vigoare, respectiv art. 65 codul muncii, masura desfacerii contractului de munca fiind consecinta reorganizarii unitatii prin desfiintarea postului reclamantei si ca obligatia de a se indica in continutul deciziei de concediere lista locurilor de munca vacante in unitate si termenul in care salariatul poate opta pentru unul din posturile vacante exista doar in situatia la care face referire art. 64 lit. d, nu si ipoteza prevazuta de art. 65 codul muncii.

Parata a mai aratat ca fata de continutul art. 74 lit. d) Codul muncii, singura interpretare care se impune este aceea restrictiva, si nu cea extinctiva, realizata de reclamanta, deoarece obligatia de a oferi un loc de munca corespunzator pregatirii salariatului se naste in sarcina angajatorului doar in situatiile limitativ indicate de art. 64 alin (1) si (2) Codul muncii, respectiv cand concedierea s-a dispus in baza art. 61 lit c) si d) Codul muncii ori incetarea contractului de munca a avut loc in conditiile prevazute de art. 56 lit. f) Codul muncii. Asadar, nu se poate considera ca decizia contestata este lovita de nulitate pentru ca nu respecta cerinta prevazuta de art. 74 lit. d) Codul muncii. De altfel, aceasta interpretare este in acord si cu Decizia nr. 6/09. 05. 2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, pronuntata in recursul in interesul legii, obligatorie pentru instante.

De asemenea, a sustinut ca in adresa de comunicare a preavizului, nr. 111/06.08.2014, reclamanta a fost informata de faptul ca in cadrul societatii nu exista posturi disponibile care sa corespunda cu pregatirea si experienta sa, realitate ce s-a mentinut si pe durata termenului de preaviz, astfel ca nu a mai fost repetata informarea si in continutul deciziei de concediere.

De asemenea, societatea a acordat termenul legal de preaviz de 20 de zile lucratoare pana la incetarea efectiva a contractului de munca al acesteia, iar sustinerea reclamantei ca informarea din Preaviz ar fi mincinoasa, intrucat la nivelul intimatei existau posturi disponibile, este nefondata, intrucat desi existau posturi disponibile, acestea nu corespundeau pregatirii si experientei reclamantei, postarea unui anunt pe un site de recrutare nu inseamna neaparat existenta unui post vacant in acel moment in cadrul unitatii, ci poate insemna doar cunoasterea candidatilor in vederea unei posibile viitoare colaborari.

Parata a invocat si disp. art. 40 alin (1) lit a) din Codul muncii, conform carora \"angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii\", astfel incat tot acesta este in drept sa se pronunte asupra oportunitatii luarii masurii desfiintarii unor locuri de munca si a mai aratat ca decizia de reorganizare a societatii a fost in sensul restructurarii personalului din Servicing Contact Center din cadrul punctului de lucru din Targoviste, astfel incat la nivelul societatii sa existe o structura mai flexibila, adaptata nevoilor reale, prin eliminarea unui post managerial intermediar care nu mai era necesar raportat la personalul existent in subordine.

Conform Notei de Fundamentare a Directorului Ariei Sales and Servicing al societatii, a existat necesitatea reorganizarii activitatii si a personalului din cadrul Servicing Contact Center de la punctul de lucru din Targoviste, ca o masura care asigura cresterea eficientei proceselor de lucru ca urmare a implementarii unei structuri mai flexibile, cu o linie directa de management intre managerul departamentului Servicing si team leaderii din Servicing Contact Center, prin eliminarea pozitiei manageriale intermediare dintre acestia, care nu era necesara si care crea costuri suplimentare inutile, aceasta structura fiind adaptata nevoilor reale ale Societatii, fiind dreptul angajatorului sa decida care sunt structurile cele mai flexibile si organizarea cea mai eficienta pentru desfasurarea activitatii sale.

In cadrul mediului de afaceri s-a constatat ca o subordonare directa, cu cat mai putine trepte ierarhice, eficientizeaza luarea deciziilor si scurteaza foarte mult durata pana la implementarea efectiva a acestor decizii, fiind cunoscute in literatura manageriala de specialitate dezavantajele unei piramide inalte, care cuprinde un numar mare de niveluri ierarhice, cum era si in speta, respectiv aceasta structura inflexibila: conduce la prelungirea circuitelor informationale si distorsioneaza informatiile; contribuie la reducerea responsabilitatilor; determina incetinirea procesului de luare a deciziilor; ocazioneaza cheltuieli mari cu aparatul managerial; conduce la cresterea birocratiei.

Parata a concluzionat ca decizia de reorganizare si de desfiintare a postului de Manager din Servicing Call Center nu are nici o legatura cu persoana reclamantei, motiv pentru care nu a angajat pe cineva pe aceasta functie si nici si nici nu a dat vreun anunt pentru vreun post disponibil in acest sens iar reclamanta nu a facut dovada ca pe postul pe care l-a detinut ar fi fost angajata o alta persoana. De asemenea, in organigrama societatii din august postul ocupat de catre reclamanta nu se mai regaseste, spre deosebire de organigrama din luna aprilie 2014, astfel ca a avut loc o desfiintare efectiva a postului ocupat de catre aceasta.

Tribunalul a incuviintat proba cu inscrisuri in favoarea ambelor parti.

Dupa administrarea probatoriilor, Tribunalul Dambovita, prin sentinta civila nr. 796 din 3 iunie 2015, a respins, ca neintemeiata, actiunea formulata de reclamanta T. G. L., in contradictoriu cu parata S. C. K. R. S. R. L Bucuresti.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, Tribunalul Dambovita a retinut urmatoarele:

Reclamanta T. G. L. a fost angajata a paratei S. C. K. R. S. R. L. in functia de manager call center din cadrul Ariei Sales & Servicing, iar prin decizia nr. 127/05.09.2014 emisa de parata s-a dispus concedierea reclamantei incepand cu 05.09.2014 in temeiul art. 65 alin. 1 si 2 Codul muncii si in baza deciziei conducerii societatii de desfiintare a unor posturi existente in organigrama societatii, ca urmare a reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati.

Reclamanta a contestat decizia de concediere, aratand ca sub aspect formal aceasta nu respecta prevederile art. 76 Codul muncii, in sensul ca nu este motivata in fapt, situatia de fapt trebuind indicata in materialitatea ei si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi, si nici nu contine lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Tribunalul a constatat, insa, ca decizia de concediere cuprinde motivarea faptica, respectiv desfiintarea unor posturi existente in organigrama societatii, ca urmare a reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati, fiind explicit si suficient pentru a se cunoaste cauza concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, astfel ca nu gaseste intemeiate aceste sustineri.

Cat priveste nerespectarea prevederilor art. 76 lit. d Codul muncii, referitoare la obligatia angajatorului de a oferi un loc de munca corespunzator pregatirii salariatului, tribunalul constata ca prin Decizia nr. 6/2011 a ICCJ pronuntata in recursul in interesul legii s-a statuat ca \"dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii. ”

Cum in cauza de fata concedierea este dispusa in temeiul art. 65 Codul muncii, rezulta ca nu este aplicabila acestei situatii obligativitatea angajatorului de a oferi un loc de munca corespunzator pregatirii salariatului ce urmeaza a fi concediat, conform art. 74 lit. d Codul muncii, motiv pentru care, tribunalul nu a retinut ca intemeiata solicitarea reclamantei.

Pe fondul cauzei, reclamanta a aratat ca din cuprinsul deciziei de concediere nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii, conform art. 65 Codul muncii, in sensul ca nu exista studii, analize de date, indicatori, din care sa reiasa caracterul necesar al desfiintarii postului, au fost angajate alte persoane la scurt timp dupa primirea preavizului si inainte de emiterea deciziei de concediere, nu este mentionat in cuprinsul deciziei de concediere un act decizional al reorganizarii si desfiintarii postului.

In drept, potrivit dispozitiilor art. 65 Codul muncii, \"Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. ”

Conditia impusa de textul art. 65 pentru situatia concedierii fara legatura cu persoana salariatului este aceea ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul este suprimat din structura angajatorului.

In cauza tribunalul a retinut ca, potrivit organigramelor din aprilie 2014 si august 2014 – filele 32 si 33, postul detinut de reclamanta figureaza intr-adevar ca fiind desfiintat.

in ceea ce priveste conditia ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala, acest fapt presupune ca desfiintarea locului de munca sa fie obiectiva, fara legatura cu persoana salariatului. Potrivit deciziei de concediere, masura a fost luata in vederea reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati. Aceste considerente se regasesc in nota de fundamentare intocmita de Directorul Ariei Sales & Servicing, in care activa reclamanta, fiind preluate in decizia nr. 21/5.08.2014 a Administratorului S. C. K. R. S. R. L., ce sta la baza emiterii deciziei de concediere si nu vizeaza activitatea reclamantei, ci doar necesitarea reorganizarii societatii, in contextul in care potrivit art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, \"angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii\", astfel incat tot acesta este in drept sa se pronunte asupra oportunitatii luarii masurii desfiintarii unor locuri de munca. Astfel s-a arata ca prin eliminarea pozitiei manageriale intermediare dintre managerul departamentului Servicing si team leaderii din Servicing Contact Center, care nu era necesara, au fost eliminate costuri suplimentare inutile, urmarindu-se si o mai mare flexibilizare a activitatii.

Faptul ca au fost angajate persoane in perioada prealabila concedierii reclamantei nu conduce la subiectivism in luarea acestei masuri fata de reclamanta, intrucat, pe de o parte, concedierea nu este determinata de dificultati economice, ci de necesitati de reorganizare, iar pe de alta parte, posturile ocupate prevedeau o alta pregatire profesionala decat cea a reclamantei, asa cum rezulta din raspunsurile primite de la ITM Dambovita si adeverinta de salariat a reclamantei cuprinzand posturile ocupate de aceasta in cadrul societatii.

Cat priveste cerinta ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza serioasa, respectiv o motivatie ce nu disimuleaza realitatea, tribunalul a constatat ca este indeplinita cata vreme postul este suprimat efectiv din organigrama societatii, iar masura reorganizarii a rezultat din nota de fundamentare si decizia administratorului unic, unde sunt temeinic motivate necesitatile reorganizarii activitatii, asa cum s-a aratat mai sus.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel petenta T. G. L., criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie.

In motivarea cererii de apel, petenta a aratat ca solutia este neintemeiata si nelegala, intrucat instanta in mod gresit, prin raportare la intregul material probator aflat la dosarul cauzei, a apreciat ca sunt indeplinite cerintele dispozitiilor art. 65 Codul muncii.

Prin Decizia nr. 127/05.09.2014 parata K. R. S. RX. a dispus incetarea contractului individual de munca al doamnei T. G. L., incepand cu data de 05.09.2014, conform art. 65 din Codul muncii

In conformitate cu prevederile art. 65, alin. 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Apelanta a mentionat ca, potrivit Deciziei nr. 127/05.09.2014, concedierea sa a avut la baza decizia conducerii societatii de desfiintare a unor posturi existente in organigrama societatii, ca urmare a reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati, fara a face trimitere expresa la Nota de fundamentare din 04.08.2014 si Decizia administratorului din 05.08.2015, acte depuse in instanta la fila 28-30 din dosar.

A mai invederat apelanta ca instanta a nesocotit aceste neconcordante, omitand sa constate ca lipseste indicarea in concret a actelor care au stat la baza masurii de concediere, aspect ce face imposibila cercetarea legalitatii masurii, prin raportare la dispozitiile art. 79 codul muncii, potrivit carora angajatorul in fata instantei, ii este interzis sa prezinte alte motive decat cele precizate in decizia de concediere.

Totodata, apelanta a considerat ca instanta avea obligatia de a nu tine seama de inscrisurile existente la filele 28-30 din dosar, acestea fiind constituite pro-cauza, nefiind mentionate expres in cuprinsul deciziei de concediere, cu atat mai mult cat aceste inscrisuri nu poarta numere de inregistrare intrare/iesire, tocmai motivat de imprejurarea ca nu existau la momentul concedierii, cat si prin prisma faptului ca nu concorda in continutul lor cu cele prezentate in decizie. in cuprinsul deciziei de concediere se vorbeste despre externalizarea unor servicii, iar in nota de fundamentare si decizia administratorului, in mod generic se fac aprecieri cu privire Ia suprimarea postului prin prisma eliminarii pozitiei manageriale ocupate de catre recurenta, prin raportare la numarul mic de persoane din subordine.

Asadar, apelanta a aratat ca nu exista o concordanta intre reorganizarea si externalizarea unor activitati si prezentarea ulterioara a actelor ce au stat la baza acestei decizii, conform carora suprimarea postului sau se impune pentru implementarea unei structuri mai flexibile prin raportare la numarul mic de persoane din subordine.

In continuare, apelanta a aratat ca in mod gresit instanta a apreciat ca desfiintarea locului sau de munca este una efectiva, desi din cuprinsul actelor depuse de intimata, filele 55-56 adresa ITM Dambovita, cat si filele 94-98 - organigrama, arata ca postul nu a fost desfiintat in realitate.

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura functional - organizatoric a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii nu disimuleaza realitatea. Aceasta conditie nu este indeplinita in cauza dedusa judecatii.

Mai mult, apelanta a solicitat a se constata, din analiza deciziei de concediere, ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.

Apelanta a precizat ca sub acest aspect este de remarcat faptul ca din cuprinsul deciziei contestate, nu rezulta caracterul real si obiectiv al desfiintarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare a fost cauzata de reorganizarea determinata de existenta unor motive obiective fara legatura cu persoana salariatului, nu rezulta existenta motivelor temeinice vizand reorganizarea activitatii societatii, existenta unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc., din care sa reiasa caracterul necesar al desfiintarii postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivata.

Mai mult, din cuprinsul deciziei contestate nu rezulta nici caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca al contestatorului si deci caracterul obiectiv al acestei masuri, decizia nerelevand motivul obiectiv care a dus la reorganizarea activitatii, respectiv nu rezulta din aceasta ca reorganizarea activitatii si implicit desfiintarea postului se impuneau, cu necesitate, pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii, avand la baza studii temeinice privind activitatea intimatei.

Intimata nu a facut referire in cuprinsul deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatei, de existenta unui act decizional al reorganizarii si desfiintarii postului, in realitate, desfiintarea postului acesteia a vizat persoana reclamantei, ceea ce echivaleaza in fapt cu vizarea chiar a persoanei salariatei concediate.

In concluzie, apelanta a aratat ca, din succesiunea evenimentelor si din analiza deciziei contestate, rezulta fara echivoc ca desfiintarea postului s-a facut in scopul indepartarii sale si in consecinta, desfiintarea postului sau nu este reala, efectiva si nu are un caracter serios.

Asa cum a aratat, apelanta a sustinut ca nu se poate retine indeplinirea cerintelor privitoare la efectivitatea desfiintarii postului sau si realitatea cauzei concedierii.

Astfel, anterior si in perioada preavizului emiterii concedierii reclamantei, parata a publicat anunturi in vederea ocuparii unor posturi in cadrul companiei, ceea ce conduce la concluzia desfiintarea puseului reclamantei nu a fost decat formala, urmand a ti ocupat de un nou angajat.

Nu poate fi ignorata publicarea anunturilor de angajare in acelasi timp cu concedierea unui salariat care ocupa un post similar, existand posibilitatea ocuparii posturilor oferite de angajator chiar de catre angajatul disponibilizat.

Mai mult, eficientizarea activitatii este putin probabil sa fi fost realizata

numai prin concedierea unei singure persoane din angajatii paratei, iar aceasta,

coroborata cu cele expuse mai sus, lipseste cauza concedierii de realitate si caracterul ei serios.

Caracterul efectiv, real si scris al desfiintarii locului de munca ocupat de salariat rezulta din urmatoarele documente: programul de restructurare si reorganizare a societatii; proiectul de concediere colectiva; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele si statele de functii ale unitatii anterioare si ulterioare concedierii, insa aceste inscrisuri nu au fost mentionate in cuprinsul deciziei de concediere (ori prezentarea ulterioara a unor astfel de inscrisuri neputand fi luate in seama, fiind constituite pro-causa).

Teza lipsei unei cauze reale si serioase,  conform art. 65 codul muncii, este sustinuta si de continutul preavizului nr. 111/06.08.2014 in care se precizeaza ca se desfiinteaza locul de munca al recurentei si nu un anumit loc de munca individualizat cu o denumire si un cod C., fiind evidenta intentia de inlaturare subiectiva din cadrul societatii a acesteia.

In concluzie, apelanta a solicitat admiterea recursului, modificarea sentintei in sensul anularii Deciziei nr. 127/05.09.2014, si reintegrarea sa in functia si postul detinute anterior concedierii si obligarea intimatei K. R. S. R. L. la plata unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.

La data de 16.10.2015, intimata parata a depus la dosar intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Curtea, analizand cererea de apel prin prisma actelor si lucrarilor dosarului, a criticilor formulate si dispozitiilor legale incidente in cauza, retine urmatoarele:

Apelanta s-a aflat in raporturi juridice de munca cu societatea intimata, iar prin decizia nr. 127/05.09.2014 s-a dispus concedierea acesteia incepand cu 05.09.2014, invocandu-se drept temei art. 65 alin. 1 si 2 Codul muncii.

Concedierea a fost motivata de decizia conducerii societatii de desfiintare a unor posturi existente in organigrama, ca urmare a reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati.

Contrar celor sustinute de apelanta, in mod corect tribunalul a constatat ca decizia de concediere cuprinde motivele de fapt pentru care s-a dispus masura contestata prin prezentul demers judiciar, respectiv se mentioneaza in mod concret ca incetarea raporturilor juridice intre parti este determinata de desfiintarea unor posturi existente in organigrama societatii, ca urmare a reorganizarii personalului si externalizarii unor activitati.

Curtea va mentine motivarea instantei de fond si in ceea ce priveste neaplicarea in speta de fata a dispozitiilor privind obligativitatea angajatorului de a oferi un loc de munca corespunzator pregatirii salariatului ce urmeaza a fi concediat, in conditiile in care, asupra acestei chestiuni s-a pronuntat cu caracter obligatoriu ICCJ, in recurs in interesul legii, prin Decizia nr. 6/2011.

Curtea va retine ca legea impune, in cazul concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Caracterul efectiv este dovedit de organigramele angajatorului din care rezulta in mod cert faptul ca postul detinut de apelanta a fost desfiintat.

Si cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca ocupat de apelanta a fost dovedita in cauza.

Corect a retinut tribunalul ca masura concedierii apelantei a fost luata in vederea reorganizarii activitatii societatii intimate.

Astfel, exista nota de fundamentare intocmita de Directorul Ariei Sales & Servicing prin care se arata clar care sunt elementele care au generat necesitatea reorganizarii activitatii pentru eficientizarea acesteia, in conditiile in care chiar legiuitorul, in art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, stabileste ca angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii, fiind in drept sa se pronunte asupra oportunitatii luarii masurii desfiintarii unor locuri de munca.

Eficientizarea activitatii intimatei nu presupune, obligatoriu, ca aceasta are dificultati economice si ca nu mai poate face angajari pe alte posturi decat cel desfiintat.

In prezenta speta, din probele administrate a rezultat ca angajarile efectuate in perioada prealabila concedierii apelantei vizau posturi pentru care se prevedea o alta pregatire profesionala decat a acesteia, astfel ca nu este afectat caracterul real si serios al desfiintarii locului de munca ocupat de apelanta.

Pentru considerentele expuse, curtea, vazand disp. art. 480 alin. 1 NCPC, va respinge apelul declarat in cauza ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

D E C I D E:

 

Respinge apelul declarat de reclamanta T. G. L., CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul in Targoviste,,  judetul Dambovita, cu domiciliul procedural ales la Cabinetul de Avocat M. G. din Targoviste,, ,  impotriva sentintei civile nr. 796 din 3 iunie 2015, pronuntata de Tribunalul Dambovita, in contradictoriu cu intimata parata S. C. K. R. S. R. L., cu sediul in Bucuresti,,  subsol, parter si etaj 9-11, sector 4, ca nefondat.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat