Nemotivarea in fapt a deciziei de concediere. Obligativitatea descrierii in decizie a dificultatilor economice care au facut necesara reorganizarea activitatii angajatorului

Hotararea nr. 132 din data de 03 martie 2016, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Stabilirea zilelor de repaus saptamanal in alte zile decat sambata si duminica
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Consecintele anularii deciziei de concediere de catre instanta de judecata. Efectele obligatiei de reintegrare in munca
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Trecerea temporara a salariatului pe alt post din dispozitia angajatorului, urmata de refuzul acestuia de a permite revenirea pe postul detinut initial. Obligarea la semnarea unei noi fise a postului
Reducerea normei de munca cu pauza de masa. Zilele de repaus saptamanal
Concediere abuziva pentru necorespundere profesionala
Neplata salariului timp de 6 luni motiv de concediere?

Prin sentinta civila nr. xxxxx din data de 17 noiembrie 2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, s-a admis actiunea, completata si precizata privind pe reclamanta M. A., in contradictoriu cu paratul I. de S. in Constructii Bucuresti – I. ; s-a anulat decizia nr. 366/13. 04. 2012 emisa de parat.

A fost obligat paratul sa reintegreze reclamanta pe postul detinut anterior concedierii si sa-i plateasca acesteia o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la reintegrarea efectiva.

A fost obligat paratul la plata catre reclamanta a sumei de 1000 lei, reprezentand despagubiri morale.

De asemenea, a fost obligat paratul la plata catre reclamanta a sumei de 1000 lei, reprezentand cheltuieli de judecata, onorariu de avocat conform chitantei aflate la dosarul cauzei.

Contestatoarea M. A. a fost angajata la intimata in baza contractului individual de munca nr. 106/01.08.2005 .

In data de 13. 04. 2012 contestatoarea a primit decizia nr. 366/13. 04. 2012 prin care i s-a adus la cunostinta faptul ca incepand cu 17. 04. 2012 contractul individual de munca nr. 106/01.08.2005 inceteaza din motive neimputabile salariatului prin concediere colectiva determinata de desfiintarea locului de munca ocupat prin reorganizarea I. .

S-a retinut ca potrivit dispozitiilor art-. 74 al. 1 lit. c in cazul concedierilor colective decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, motivele care determina concedierea si durata preavizului.

Din continutul deciziei de concediere rezulta ca motivul acesteia a fost determinat de desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare.

In ceea ce priveste decizia nr. 366/2012, Tribunalul a considerat ca aceasta este lovita de nulitate absoluta pentru urmatoarele motive: nu s-au respectat prevederile cu privire la modalitatea de acordare si comunicare a preavizului fiind incalcate dispozitiile art. 75 din Codul Muncii; concedierea s-a realizat in baza unui concurs care a condus la reducerea personalului angajatorului in conditiile in care existau prevederi exprese de ocupare a posturilor vacante exclusiv cu personal din cadrul institutiei; motivul concedierii nu a fost comunicat legal si nu a fost real in intelesul art. 65 alin. 2 din Codul Muncii, respectiv notele examenului nu au fost afisate, iar lucrarile nu au fost prezentate contestatarilor; conditiile de forma ale deciziei de concediere, asa cum sunt ele enumerate in art. 76 nu au fost respectate in ceea ce priveste indicarea clara a tuturor elementelor care sa permita verificarea realitatii acestor motive; actele emise de Guvern si de catre Ministerul Dezvoltarii Regionale si Transporturilor conditionau concedierea de reducerea la 750 de posturi si de ocuparea acestora cu personal din cadrul Inspectoratului de S. in Constructii. Nerespectarea dispozitiilor Guvernului si Ministerului de resort eludeaza ratiunile concedierii si deci aceasta ramane fara un motiv real fiind nelegala in temeiul prevederilor art. 78 din Codul muncii;prima instanta a constatat ca motivul invocat ca temei al concedierii a fost nereal.

Fata de situatia de fapt retinuta si vazand dispozitiile art. 76 si 78 din Codul Muncii Tribunalul a admis cererea si a dispus anularea deciziei nr. 366/13. 04. 2012 emisa de intimata.

A fost obligata intimata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficia aceasta de la data concedierii si pana la 17. 04. 2012. Tribunalul a obligat paratul sa reintegreze reclamanta pe postul detinut anterior concedierii si sa-i plateasca acesteia o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la reintegrarea efectiva.

De asemenea, a fost obligat paratul la plata catre reclamanta a sumei de 1000 lei, reprezentand despagubiri morale. Totodata, a obligat paratul la plata catre reclamanta a sumei de 1000 lei, reprezentand cheltuieli de judecata onorariu de avocat conform chitantei aflate la dosarul cauzei.

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs, in termen legalrecurentul I. de S. in Constructii Bucuresti - I., criticand solutia pentru nelegalitate.

Se arata in dezvoltarea caii de atac formulate ca, sentinta civila nr. xxxxx/17.11.2014 este nelegala si nefondata, intrucat nu cuprinde motivele pe care se sprijina, actele deduse judecatii fiind gresit interpretate de instanta de fond, aflandu-se in fata unei certe interpretari gresite a legii, luand in considerare urmatoarele aspecte:

Referitor la retinerea instantei de fond, potrivit careia contractul individual de munca al contestatoarei a incetat din motive neimputabile salariatului prin concedierea colectiva determinata de desfiintarea locului de munca ocupat prin reorganizarea I., precum si faptul ca potrivit dispozitiilor art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii, in cazul concedierilor colective, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, motivele care determina concedierea si durata preavizului.

Analizand actele si lucrarile depuse la dosarul cauzei si interpretand in mod eronat actele normative ce au determinat scopul si cauzele reorganizarii/restructurarii institutiei noastre, precum si ale incetarii contractului de munca al contestatoarei M. A., instanta de fond a retinut ca din motive neimputabile salariatului prin concedierea colectiva determinata de desfiintarea locului de munca ocupat, contractul de munca al contestatoarei a incetat, precum si ca decizia nr. 366/2012, in cazul concedierilor colective potrivit dispozitiilor art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii trebuia sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, motivele care determina concedierea si durata preavizului.

Recurentul invedereaza faptul ca reorganizarea/restructurarea institutiei a fost realizata in baza unor acte normative, cu deplina forta juridica, care au prevazut conditii speciale referitoare la incadrarea personalului in noua structura organizatorica, derogatorii de la dreptul comun.

Astfel, prin O. U. G. nr. 93/2011 s-a dispus modificarea si completarea O. G. nr. 63/2001 privind infiintarea Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C, aprobata prin Legea nr. 707/2001, cu modificarile ulterioare, fiind infiintate 8 directii regionale in constructii, unitati fara personalitate juridica.

In cuprinsul art. 3 alin. (2) din O. U. G. nr. 93/2011 se prevede ca incadrarea personalului in noua structura organizatorica a I. S. C., in limita posturilor aprobate prin hotarare a Guvernului, se face prin concurs/examen, in conformitate cu termenele si procedurile legale in vigoare.

De asemenea, potrivit art. 2 alin. (1) din H. G. nr. 1157/2011 privind modificarea si completarea Hotararii Guvernului nr. 1335/2010 pentru aprobarea atributiilor generale si specifice, a structurii organizatorice si a numarului maxim de posturi, precum si a normarii parcului auto si a consumului de carburanti ale Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C., ocuparea posturilor de conducere, precum si incadrarea personalului in structura organizatorica si in limita numarului de posturi, aprobate (maxim 750), ca urmare a desfiintarii unor posturi, precum si a restructurarii la nivelul Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C, se face prin concurs/examen organizat in cadrul institutiei.

Potrivit alineatului (11) al art. 2 din H. G. nr. 1335/2010, astfel cum a fost introdus prin H. G. nr. 1157/2011, numarul maxim de posturi aprobat pentru I. S. C este de 750, prin restructurarea si desfiintarea, in conditiile legii, a unui numar de 125 de posturi.

In consecinta, I. de S. in Constructii - I. S. C., in calitate de angajator, a efectuat demersurile legale necesare punerii in aplicare a actelor normative mai sus mentionate.

I. de S. in Constructii nu s-a aflat in situatia de a alege modalitatea prin care urmau sa inceteze contractele individuale de munca ale unor salariati, ci era tinut de aplicarea prevederilor legale sus mentionate

Asadar, recurenta solicita instantei de control judiciar sa observe, faptul ca institutia avea obligatia legala de a organiza concursul/examenul pentru incadrarea personalului in noua structura organizatorica, in conditiile in care potrivit dispozitiilor exprese ale Codului Muncii, republicat, prevederile art. 68-73, referitoare la procedura concedierilor colective nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatilor publice.

Institutia recurenta, parcurgand o etapa de reorganizare si restructurare, a procedat la efectuarea demersurilor, concursurilor/examenelor, in baza Regulamentului privind organizarea si desfasurarea concursului/examenului in vederea incadrarii personalului in noua structura organizatorica a Inspectoratului de S. in Constructii, aprobat prin Decizia secretarului general nr. 897/2011.

Avand in vedere cele sus mentionate, precum si faptul ca potrivit OG nr. 63/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, I. de stat in Constructii - I. este institutie publica cu personalitate juridica, apreciaza apelantul ca instanta de fond in mod eronat si nejustificat a retinut ca incetarea contractului de munca al contestatoarei s-a realizat din motive neimputabile salariatului prin concedierea colectiva determinata de desfiintarea locului de munca ocupat prin reorganizarea I., in cauza de fata, fiind incidente dispozitiile art. 74 alin. (5) din Codul muncii republicat, procedura concedierii colective, respectiv ca, prevederile art. 68 - 73, nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice, iar concedierea, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, s-a realizat in baza prevederilor legale mentionate in preambulul deciziei contestate.

Referitor la motivele pe care instanta de fond, le enumera fara sa-si argumenteze convingerile si pentru care considera ca decizia de concediere nr. 366/2012 este lovita de nulitate absoluta, se precizeaza punctual, urmatoarele:

Cu privire la incalcarea prevederilor art. 75 din Codul Muncii privind modalitatea de acordare si comunicare a preavizului

Instanta de fond, in mod gresit si fara sa motiveze aceasta apreciere, a constatat ca s-au incalcat prevederile art. 75 din Codul Muncii privind modalitatea de acordare si comunicare a preavizului, in speta de fata.

Aspectele privind modalitatea de acordare si comunicarea preavizului, trebuiau analizate de instanta de fond, prin prisma dispozitiilor art. 75 si 76 din Codul Muncii, care stabilesc ca persoanele concediate in temeiul art. 65 si art. 66 beneficiaza de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, iar decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu, pe langa alte elemente si durata preavizului.

Recurentul solicita instantei de control judiciar sa retina ca prin notificarea nr. xxxxx/SG/29.11.2011 comunicata contestatoarei A. M. anterior organizarii concursului, i s-a adus la cunostinta desfiintarea locului sau de munca si preavizul, fiind, de asemenea, informata cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea unui post de executie/conducere din cadrul I. - aparatul central.

Asadar, inscrierea la concurs/examen si promovarea acestuia conditionau nasterea dreptului contestatoarei de a stabili in continuare raporturi de munca cu angajatorul I., prin incadrarea in noua structura organizatorica, fara a afecta insa dreptul de preaviz acordat prin notificarea nr. xxxxx/SG/29.11.2011 comunicata contestatoarei.

Curgerea termenului de preaviz s-a produs astfel de la data comunicarii notificarii nr. xxxxx/29.11.2011, respectiv 30.11.2011, insa promovarea concursului/examenului organizat pentru ocuparea posturilor din noua structura organizatorica era de natura a determina desfasurarea si in continuare a raporturilor de munca cu I., situatie care nu se regaseste in speta de fata, contestatoarea A. M. nepromovand concursul/examenul.

De asemenea, nici Regulamentul de concurs/examen, aprobat prin Decizia Secretarului General nr. 897/2011 nu contine prevederi care sa conduca la alta concluzie sub aspectul inceputului termenului de preaviz, art. 4 din acesta referindu-se doar la dreptul de preaviz anterior concedierii.

Sub aspectul conditiei de legalitate prevazuta de art. 76 lit. b) din Codul Muncii. Decizia inspectorului general nr. 366/13. 04. 2012 contine la art. 2, durata preavizului de 20 de zile lucratoare, termenul de preaviz fiind respectat, incetarea contractului individual de munca al contestatoarei realizandu-se dupa implinirea duratei preavizului care a inceput sa curga prin comunicarea notificarii nr. xxxxx/29.11.2011, la data de 30.11.2011.

De altfel, precizeaza recurentul ca, aspectul efectuarii in fapt a preavizului, nu este de natura a afecta validitatea deciziei de concediere.

De asemenea, titularul prezentei caii de atac arata ca, notificarea inregistrata sub nr. xxxxx/29.11.2011, comunicata contestatoarei in data de 30.11.2011, are o dubla natura juridica,respectiv aceea de informare in ceea ce priveste reorganizarea institutiei si ocuparea posturilor prin examen/concurs in conformitate cu noua organigrama si totodata de instiintare a contestatoarei asupra faptului ca daca nu participa la concursul/examenul organizat pentru ocuparea posturilor, aceasta notificare constituie preaviz, in conditiile art. 65 si art. 75 alin. 1) din Codul Muncii, contractul individual de munca al contestatoarei urmand sa inceteze dupa expirarea celor 20 de zile lucratoare de preaviz, precum si natura juridica a unui preaviz, in sensul prevazut de Codul muncii, reclamanta fiind astfel avizata despre masura concedierii din motive ce nu tin de persoana salariatului. Avand in vedere cele sus evocate, recurenta solicita instantei sa observe faptul ca Decizia inspectorului general nr. 366/13. 04. 2012, indeplineste cerintele legii prevazute sub sanctiunea nulitatii, fiind acordat reclamantei preavizul, conform art. 75 alin. (1) din Codul Muncii.

Cu privire la aprecierea instantei de fond potrivit careia concedierea reclamantei s-a realizat in baza unui concurs care a condus la reducerea personalului angajatorului in conditiile in care existau prevederi exprese de ocupare a posturilor vacante exclusiv cu personal din cadrul institutiei

Astfel, cum a mentionat mai sus, angajatorul nu a avut posibilitatea de a alege modalitatea de incetare a contractelor individuale de munca, institutia nu a facut decat sa aplice dispozitiile obligatorii ale actelor normative care au determinat restructurarea si reorganizarea structurii de activitate, procedand la organizarea concursului, in conformitate cu Decizia Secretarului General nr. 897/2011.

Recurenta solicita instantei sa observe, ca in speta, nu sunt aplicabile prevederile H. G. nr. 286/2011, deoarece acest act normativ face trimitere la organizarea concursului sau examenului pentru posturile vacante sau temporar vacante, ori concursul organizat de catre societate la data de 12.12.2011 la care a participat contestatoarea s-a desfasurat ca urmare a aparitiei H. G. nr. 1157/2011 avand ca scop incadrarea personalului existent, in limita celor 750 de posturi aprobate.

Referitor la aprecierea tribunalului cu privire la faptul ca motivul concedierii nu a fost comunicat legal si nu a fost real in intelesul art. 65 alin. (2) din Codul Muncii, respectiv notele examenului nu au fost afisate, iar lucrarile nu au fost prezentate contestatarilor se arata urmatoarele:

Recurentul solicita instantei de control judiciar sa observe ca tribunalul si-a depasit limitele in care a fost investita, respectiv verificarea legalitatii si temeiniciei deciziei de concediere, aceasta formandu-si convingerea pe motive ce tin de legalitatea desfasurarii concursului, respectiv a Regulamentului privind organizarea si desfasurarea concursului/examenului in vederea incadrarii personalului in noua structura organizatorica a Inspectoratului de S. in Constructii (notele examenului nu au fost afisate, iar lucrarile nu au fost prezentate contestatarilor).

Totodata, mentioneaza ca, asupra legalitatii Regulamentului de concurs/examen, aprobat prin Decizia Secretarului General nr. 897/2011, a HG nr. 1157/2011 si a Ordinului ministrului dezvoltarii regionale si turismului nr. 2973/2011, a fost pronuntata in dosarul nr. xxxxx/3/2012 (reclamanta fiind si contestatoarea A. M. ) de catre inalta Curte de Casatie si Justitie, decizia civila nr. 1948/2015, irevocabila, prin care au fost respinse exceptiile de nelegalitate ale acestor acte.

Recurenta solicita instantei sa retina ca decizia contestata respecta prevederile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, cauza incetarii contractului de munca al contestatoarei constituind desfiintarea locului de munca ocupat de aceasta, din motive fara legatura cu persoana ei, respectiv reorganizarea/restructurarea institutiei recurente in baza actelor normative care au determinat aceasta.

Desfiintarea locului de munca a fost una efectiva si a avut o cauza reala si serioasa, in concordanta cu prevederile art. 65 alin. (2) din Codul muncii, avand in vedere imprejurarea ca a intervenit in urma reorganizarii si restructurarii institutiei in cadrul careia a fost angajata, in temeiul actelor normative care au determinat reorganizarea/restructurarea institutiei, coroborat cu rezultatul examenului sustinut de catre aceasta, fiind declarata respins, conform inscrisurilor depuse la dosar (procesele - verbale nr. SG xxxxx/2011 si nr. SG xxxxx/2011 si rezultatele obtinute la concursul din data de 12.12.2011).

Decizia de incetare a contractului individual de munca al contestatoarei nr. 366/2012, apreciaza recurentulcontine toate elementele care sa conduca la stabilirea situatiei de fapt si a fost intocmita cu respectarea dispozitiilor din Codul muncii.

Recurentul precizeaza ca, in cauza de fata, decizia inspectorului general nr. 366/13. 04. 2012 de incetare a contractului individual de munca al contestatoarei cuprinde:

- motivarea in fapt a concedierii (reorganizarea si restructurarea institutiei);

- temeiul de drept al concedierii (prevederile exprese ale Codului muncii, precum si actele normative care au determinat restructurarea institutiei - O. U. G. nr. 93/2011, respectiv H. G. nr. 1157/2011);

- acordarea, in concret, a preavizului si respectarea termenului de preaviz;

- imprejurarea ca salariata nu a promovat concursul/examenul organizat la data de 12.12.2011.

Referitor la aprecierea instantei de fond potrivit careia conditiile de forma ale deciziei de concediere, astfel cum sunt enumerate la art. 76 din Codul Muncii, nu au fost respectate in ceea ce priveste indicarea clara a tuturor elementelor care sa permita verificarea realitatii acestor motive

Astfel, cum recurenta a aratat mai sus si prin intampinarea depusa la judecata din fond, decizia nr. 366/2012 de incetare a Contractului individual de munca al contestatoarei A. M. contine toate elementele care sa conduca la stabilirea situatiei de fapt si a fost intocmita cu respectarea dispozitiilor din Codul muncii.

De asemenea, se precizeaza ca dispozitiile art. 76 lit. d) din Codul Muncii, nu se aplica in speta de fata, respectiv in cazul in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din acelasi act normativ, astfel cum de altfel s-a stabilit si prin Decizia nr. 6/2011 pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie in recursul in interesul legii.

Referitor la constatarile tribunalului potrivit carora actele emise de Guvern si de catre Ministerul Dezvoltarii Regionale si Turismului conditionau concedierea de reducerea la 750 de posturi si ocuparea acestora cu personal din cadrul Inspectoratului de S. in Constructii, iar nerespectarea dispozitiilor acestora eludeaza ratiunile concedierii si deci aceasta ramane fara un motiv real, fiind nelegala in temeiul art. 78 din Codul Muncii

Constatarile instantei de fond sunt eronate si nu cuprind motivele pe care se sprijina, in contextul in care, astfel cum sustinut si dovedit in prezenta cauza, concedierea reclamantei s-a realizat in baza unor acte administrative cu caracter normativ (OUG. nr. 93/2011 si ale HG nr. 1157/2011), producatoare de efecte juridice, care prevedeau conditia promovarii concursului pentru ocuparea posturilor prevazuta in noua structura a institutiei, iar faptul ca o parte a salariatilor, inclusiv reclamanta, nu a promovat acest concurs/examen, a determinat imposibilitatea incadrarii si concedierea ca urmare a reorganizarii interne.

Scopul si ratiunea actelor normative care au determinat reorganizarea/restructurarea Inspectoratului de S. in Constructii - I. a fost tocmai eficientizarea activitatii, in acord cu prioritatile Guvernului de reforma in administratia publica, in interesul intaririi disciplinei economico - financiare, luand in considerare constrangerile bugetare, astfel cum in mod clar reiese si din preambului OUG nr. 93/2011.

De asemenea mentionaeaza recurenta ca, prin concurs/examen nu a fost posibila ocuparea tuturor posturilor astfel cum erau prevazute in noua structura organizatorica a institutiei sale, concursul/examenul nefiind promovat de multi angajati, acest fapt nu poate determina netemeinicia deciziei in speta, intrucat reclamanta nu a indeplinit conditia impusa de Regulamentul privind organizarea si desfasurarea concursului/examenului in vederea incadrarii personalului in noua structura organizatorica a Inspectoratului de S. in Constructii, aprobat prin Decizia Secretarului General nr. 897/2011, respectiv promovarea concursului/examenului.

Intrucat rata de promovabilitate a concursului/examenului a fost scazuta in raport cu numarul de posturi restructurate si desfiintate, in conditiile legii (125 de posturi), s-a ajuns in situatia incetarii raporturilor de munca a unui numar mai mare de 125 de salariati.

Referitor la acordarea sumei de 1000 de lei reprezentand daune morale:

Recurentul solicita instantei sa observe ca instanta de fond nu a motivat decizia de acordare a daunelor morale reclamantei.

Astfel, cum rezulta din incheierea de sedinta din data de 29. 04. 2013, prima instanta a constatat necesara si chiar a insistat cu privire la audierea sotului reclamantei in calitate de martor sub aspectul acordarii daunelor morale, cu toate ca aceasta este contrara dispozitiilor exprese ale art. 189 alin. (1) pct. 2 din Codul de procedura aplicabil, potrivit carora, nu pot fi ascultati ca martori: sotul, chiar despartit\".

Totodata, recurenta precizeaza ca, instanta de fond nu a analizat declaratia martorului in cauza, care, raportat la obiectul cauzei, nu releva situatia de fapt si de drept existenta.

De asemenea, recurenta precizeaza ca inscrisurile de care reclamanta A. M. a inteles sa se foloseasca in fata instantei in dovedirea pretinselor daune morale, nu au nicio legatura cu situatia de fapt si de drept dedusa judecatii, nefiind de natura sa conduca la concluzia ca I. de S. in Constructii, in calitate de angajator, i-a cauzat contestatoarei un prejudiciu moral.

Acordarea daunelor morale trebuie sa-si gaseasca de fiecare data suport intr-un prejudiciu moral suferit de salariat pe planul aprecierii generale a conduitei profesionale a acestuia, fiind necesar totodata, ca angajatorul sa fi actionat cu vinovatie, adica sa fi fost constient de atitudinea sa si de consecintele negative rezultate pentru angajat, ceea ce nu s-a intamplat. I. de S. in Constructii, institutie publica supusa procedurii de reorganizare, ca si alte institutii ale statului aflate in situatie similara, trebuia sa aduca la indeplinire obligatiile rezultate din lege.

Contestatoarea nu se poate prevala de producerea vreunui prejudiciu material sau moral, deoarece acesta nu a promovat examenul organizat de angajator, in baza Regulamentului privind organizarea si desfasurarea concursului/examenului, aprobat prin Decizia Secretarului General nr. 897/2011.

Recurentul considera ca, aplicand legea, institutia sa nu a lezat in nici un fel imaginea publica si prestigiul profesional al contestatoarei, astfel ca nu se justifica acordarea despagubirilor morale, cu atat mai putin in cuantumul acordat de catre instanta de fond.

Nu trebuie neglijat pe acest aspect Decizia nr. 40/2007 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie - Sectiile Unite, ce statueaza ca daunele morale, pentru a fi acordate, trebuie sa fie prevazute in mod expres in Contractul colectiv de munca si in Contractul individual de munca, ori astfel de prevederi nu exista.

Examinand sentinta atacata, sub aspectul criticilor aduse, incadrate in motivele de recurs prevazute de art. 304 pct. 7,8,9 Cod procedura civila, dar si din perspectiva art. 3041 Cod procedura civila, ce permite examinarea cauzei sub toate aspectele, a actelor si lucrarilor dosarului, normelor de drept incidente in cauza, Curtea apreciaza fondat recursul doar pentru considerentele ce se vor infatisa, in cuprinsul prezentei motivari a deciziei.

Critica intemeiata pe dispozitiile art. 304 pct. 7 Cod procedura civila nu este fondata, prima instanta expunand motivele de fapt si de drept ce i-au format convingerea,solutia admiterii cererii din dispozitiv, justificandu-se prin considerentele sentintei atacate.

Asadar,hotararea este motivata in fapt,intrucat contine analiza si evaluarea probelor pe baza carora s-a stabilit existenta sau inexistenta faptelor si imprejurarilor care au generat litigiul dintre parti; respectiv, pentru ce au fost admise sustinerile reclamantei, justificand aplicarea in cauza judecata a normelor de drept retinute in considerente si argumentele pentru care li s-a dat o astfel de interpretare.

Prin al doilea motiv de recurs formulat, paratul critica sentinta atacata fata de dispozitiile art. 304 pct. 8 Cod procedura civila, dar fara a arata in ce consta interpretarea gresita a actului juridic dedus judecatii, respectiv in ce consta schimbarea naturii actului juridic sau intelesul lamurit ori vadit neindoielnic al acestuia, ceea ce conduce la concluzia ca acest motiv de recurs este invocat pur formal.

Prin cel de-al treilea motiv de recurs formulat, recurentul critica sentinta atacata fata de dispozitiile art. 304 pct. 9 Cod procedura civila sustinand ca este nelegala, pe considerentul ca prima instanta a interpretat gresit legea.

In limitele acestui motiv de recurs, Curtea noteaza ca o hotarare este data cu incalcarea sau aplicarea gresita a legii, fie atunci cand nesocoteste o norma de drept substantial, fie atunci cand interpreteaza gresit norma juridica aplicabila.

Prin urmare, instanta ar fi culpabila cand ignora o lege in vigoare la data judecatii sau cand recurge la texte de lege aplicabile litigiului le da o gresita interpretare.

Motivul de recurs subzista in cauza, doar sub aspectul gresitei interpretari a dispozitiilor art. 74 alin. (5) din Codul muncii republicat, referitoare la procedura concedierii colective impusa de prevederile art. 68 - 73,ce nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice, cat si a dispozitiilor art. 269 Codul muncii, referitoare la aspectul acordarii daunelor morale,pe celelalte aspecte fiind pronuntata cu interpretarea corecta a normelor de drept material incidente in cauza.

Art. 65 Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al incetarii raporturilor de serviciu ale partilor (conform deciziei contestate in cauza), defineste notiunea concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si conditioneaza legalitatea si temeinicia acestei forme de incetare a raporturilor de munca de caracterul real, efectiv si serios al desfiintarii locului de munca respectiv. Acestei caracterizari a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat i se circumscrie cerinta ca locul de munca sa fie suprimat din structura angajatorului,sa fie impusa de dificultati reale de mentinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care functia respectiva s-a infiintat si sa fie imposibila mentinerea postului fara pagube pentru angajator.

Concret, prin decizia de concediere contestata, decizia nr. 366/13. 04. 2012 emisa de catre recurentul parat se invoca, raportat la dispozitiile art. 65 Codul muncii, ca temei al concedierii si disp. O. U. G. nr. 93/2011,prin care s-a dispus modificarea si completarea O. G. nr. 63/2001 privind infiintarea Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C, aprobata prin Legea nr. 707/2001, cu modificarile ulterioare, fiind infiintate 8 directii regionale in constructii, unitati fara personalitate juridica.

In cuprinsul art. 3 alin. (2) din O. U. G. nr. 93/2011 se prevede ca incadrarea personalului in noua structura organizatorica a I. S. C., in limita posturilor aprobate prin hotarare a Guvernului, se face prin concurs/examen, in conformitate cu termenele si procedurile legale in vigoare.

Potrivit art. 2 alin. (1) din H. G. nr. 1157/2011 privind modificarea si completarea Hotararii Guvernului nr. 1335/2010 pentru aprobarea atributiilor generale si specifice, a structurii organizatorice si a numarului maxim de posturi, precum si a normarii parcului auto si a consumului de carburanti ale Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C., ocuparea posturilor de conducere, precum si incadrarea personalului in structura organizatorica si in limita numarului de posturi, aprobate (maxim 750), ca urmare a desfiintarii unor posturi, precum si a restructurarii la nivelul Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C, se face prin concurs/examen organizat in cadrul institutiei.

Potrivit alineatului (11) al art. 2 din H. G. nr. 1335/2010, astfel cum a fost introdus prin H. G. nr. 1157/2011, numarul maxim de posturi aprobat pentru I. S. C este de 750, prin restructurarea si desfiintarea, in conditiile legii, a unui numar de 125 de posturi.

In consecinta, I. de S. in Constructii - I. S. C., in calitate de angajator, apreciaza ca a efectuat demersurile legale necesare punerii in aplicare a actelor normative mai sus mentionate.

Ori, in conditiile in care se accepta ca salariata concediata in cauza nu s-ar incadra in limitele numarului de posturi aprobat si ca urmare a procesului de selectie organizat la nivelul angajatorului sau (intrucat decizia de concediere a angajatorului conditioneaza preluarea salariatilor la reorganizare in functie de performantele profesionale individuale), incetarea raporturilor de munca trebuie sa indeplineasca toate conditiile de fond si forma prevazute de lege pentru concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului.

Desi, desfiintarea locului de munca al intimatei reclamante se circumscrie cadrului legal oferit de disp. O. U. G. nr. 93/2011, prin care a fost aprobata modificarea organigramei societatii, iar instanta nu este abilitata sa analizeze temeinicia masurii reorganizarii, respectiv daca a avut cauze reale si serioase, adoptarea masurii de catre recurenta trebuie sa se realizeze insa cu respectarea dispozitiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii, sa indeplineasca toate conditiile de fond si forma prevazute de lege pentru concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului.

Instanta nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atributiilor aferente posturilor desfiintate la reorganizarea angajatorului, aceasta fiind prerogativa exclusiva a sa.

Prima instanta nu a analizat insa oportunitatea si temeinicia masurii reorganizarii apelantei, ci a apreciat cu prioritate asupra criteriilor de selectionare a persoanei concediate, avand in vedere ca insasi angajatorul,  prin apararile formulate in cauza afirma ca optiunile de alegere ale persoanei concediate au fost restranse la performantele profesionale individuale.

Concluzionand, se va constata ca Tribunalul Bucuresti a supus analizei numai legalitatea si temeinicia masurii concedierii, analiza la care era indreptatit potrivit art. 78 din Codul muncii prin raportare si la art. III din O. U. G. nr. 93/2011,in baza caruia s-a dispus concedierea reclamantei ce stipuleaza ca:

(1) Incetarea contractelor individuale de munca drept urmare a aplicarii prevederilor art. I se face cu respectarea termenelor si a procedurilor prevazute de legislatia muncii si protectiei sociale in vigoare.

D. urmare, nu pot fi primite apararile angajatorului recurent in sensul ca decizia contestata reprezinta in fapt punerea in executare a prevederilor actelor normative sus precizate. Dimpotriva, punerea in executare a acestora trebuia sa se realizeze cu respectarea dispozitiilor Codului muncii la care se face trimitere in decizia contestata (dispozitiile art. 65), dispozitii nesocotite in speta.

Decizia contestata in prezentul proces face parte din categoria celor prin care un angajator dispune incetarea contractului individual de munca in baza art. 65 din Codul Muncii (pentru motive care nu au legatura cu persoana salariatului) si a fost emisa in urma unei proceduri de concediere colectiva, procedura reglementata prin dispozitiile art. 68 si urmatoarele din Codul Muncii.

Instantele specializate in solutionarea conflictelor de munca ce au ca obiect contestatii contra unei decizii de concediere sunt obligate sa examineze legalitatea unei astfel de decizii intrucat art. 6 alineatul 2 din Codul Muncii, cu denumirea marginala \"Protectia salariatilor”, instituie dreptul salariatilor la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 6 din Codul Muncii este un text ce face parte din capitolul intitulat \"Principii fundamentale” al acestui act normativ.

Tocmai pentru ca protectia salariatilor, inclusiv impotriva concedierilor nelegale, este un principiu fundamental al ramurii dreptului muncii, instantele de judecata specializate in aceasta materie si investite cu o contestatie impotriva unei decizii de concediere, trebuie sa se considere sesizate din oficiu sub aspectul cercetarii respectarii de catre angajator a conditiilor de legalitate ale unei astfel de decizii.

Ca atare, tribunalul a apreciat ca recurentul-parat, in calitate de angajator, nu s-a conformat intocmai dispozitiilor art. 68 si urmatoarele din acelasi cod, care reglementeaza procedura concedierii colective, tinand seama si de prevederile art. 272 din Legea nr. 53/2003 care statueaza ca sarcina probei in litigiile de munca revine angajatorului

In cazul in care se constata ca angajatorul nu a respectat normele legale in materie de concediere, sanctiunea care intervine este cea prevazuta de art. 78 din Codul Muncii, text potrivit caruia \"concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta”.

Din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a acestor norme de drept rezulta ca in continutul deciziei de concediere, trebuie indicate in concret criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere,cum corect a statuat tribunalul .

Numai ca potrivit OG nr. 63/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, I. de stat in Constructii - I. este institutie publica cu personalitate juridica, sens in care in mod eronat s-a apreciat,prin sentinta recurata necesitatea parcurgerii procedurii concedierii colective,intrucat in cauza sunt incidente dispozitiile art. 74 alin. (5) din Codul muncii republicat, ce stabilesc ca procedura concedierii colective impusa de prevederile art. 68 - 73, nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice, iar concedierea, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, s-a realizat in baza prevederilor legale sus precizate O. U. G. nr. 93/2011, disp. O. U. G. nr. 93/2011,prin care s-a dispus modificarea si completarea O. G. nr. 63/2001 privind infiintarea Inspectoratului de S. in Constructii - I. S. C, aprobata prin Legea nr. 707/2001.

Se va avea in vedere insa, ca prin decizia de concediere 366/13. 04. 2012 emisa de catre recurenta parata contestata in cauza, s-a concretizat o masura de desfacere a contractului individual de munca luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, aceasta trebuind sa fie deopotriva legala si temeinica, analiza tuturor acestor cerinte fiind obligatorie a fi realizata de instanta in baza art. 76 prin raportare la art. 78 din Codul muncii. Se impune a se constata astfel,ca art. 76 Codul muncii contine patru dispozitii obligatorii care trebuie prevazute in decizia de concediere, lipsa oricarei dintre ele determina nulitatea deciziei.

In acest context, sub aspectul conditiilor de forma obligatorii, art. 76 din Codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Curtea constata ca decizia de concediere nu indeplineste conditiile de legalitate in privinta formei in care trebuia emisa, cum legal a apreciat tribunalul, prin sentinta recurata.

Din analiza deciziei de concediere, Curtea constata, ca aceasta este nemotivata in fapt, imprejurare ce contravine prevederilor art. 76 lit. a) Codul muncii ce presupune inserarea in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor ce au condus la concedierea salariatului, expunerea completa a motivelor de fapt si de drept ce au determinat masura respectiva in chiar cuprinsul deciziei de concediere, intrucat salariatul are dreptul de a cunoaste care sunt acele motive care justifica masura concedierii sale.

Motivarea deciziei de concediere in chiar cuprinsul sau, asa cum este ceruta in mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicita a acestor motive, respectiv descrierea clara si completa a situatiei de fapt ce determina luarea acestei decizii.

Potrivit art. 65 alineatul 1 din Codul Muncii, \"concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. ”

Deci, concedierea Potrivit art. 65 alineatul 1 din Codul Muncii, reprezinta incetarea contractului individual de munca din cauza desfiintarii locului de munca al salariatului. Cu alte cuvinte, concedierea are drept cauza desfiintarea (reducerea) locului de munca. Or, cata vreme o asemenea desfiintare este \"cauza” concedierii, ea nu poate fi confundata cu \"motivele” la care face referire art. 65 alineatul 1 ultima teza din Codul Muncii, cei doi termeni definind notiuni distincte. Rezulta ca \"motivul” masurii prevazute de art. 65 nu poate fi \"cauza” ei, dupa cum \"cauza” concedierii nu poate fi \"motivul” acesteia.

Or, prin modul in care a redactat decizia de concediere, recurentul a motivat concedierea intimatei-reclamante prin insasi \"cauza” acestei masuri, confundand aceste doua elemente care, in intentia si prin vointa legiuitorului, constituie notiuni total diferite.

De aici concluzia ca decizia in discutie nu contine elementul prevazut de art. 76 lit. a din Codul Muncii (motivele care determina concedierea), si prin urmare, in lumina dispozitiilor art. 78 din acelasi cod, concedierea intimatei-reclamante apare ca fiind un act lovit de nulitate absoluta cu toate consecintele juridice ce decurg de aici,cum corect a statuat tribunalul.

Cata vreme prin dispozitie legala imperativa si de ordine publica, se cere ca in decizia de concediere sa se arate \"motivele care au determinat concedierea”, aceasta inseamna ca emitentul deciziei era obligat sa indice in concret aceste motive, adica sa demonstreze necesitatea masurii pe care a luat-o, prin prezentarea de argumente de natura economica, financiara, juridica, etc. In situatia din speta, pentru a se aprecia ca recurentul angajator a respectat art. 76 lit. a, era necesar sa se precizeze care au fost considerentele ce au stat la baza reorganizarii activitatii.

Simpla si lapidara afirmatie referitoare la \"incetarea locului de munca ocupat de salariata M. A., ca urmare a restructurarii si reorganizarii paratei”, nu poate fi considerata ca intruneste cerinta prevazuta de art. 76 lit. a, ea avand natura unei sustineri si nu a unei motivari. Daca s-ar considera ca un asemenea procedeu este in acord cu art. 76 lit. a din Codul Muncii, s-ar ajunge la situatii in care eventualele abuzuri comise in acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi inlaturate, instantele de judecata fiind in imposibilitate de a mai stabili legalitatea masurii luate, neputand sa exercite atributiile de control judiciar ce le revin potrivit legii. Oricare angajator, folosind acelasi procedeu si aceeasi sintagma vaga, ar putea sa justifice orice concediere intemeiata pe art. 65 din Codul Muncii, fara a putea fi supus unei verificari a respectarii cerintei la care face referire art. 76 lit. a. Cu siguranta, insa, nu aceasta a fost intentia legiuitorului, cu atat mai mult cu cat printre principiile fundamentale ale Codului Muncii figureaza si cel al \"dreptului la protectie al salariatilor impotriva concedierilor nelegale”, sens in care sunt prevederile art. 6 alineatul 2 din Legea nr. 53/2003. Acestui drept al salariatului ii corespunde obligatia angajatorului de a indica \"motivele care au determinat concedierea” si nu de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice continut, a unei \"forme fara fond”.

Cu alte cuvinte, o astfel de afirmatie (precum cea suscitata) cu un vadit caracter general, lipsita de elemente concrete si nesprijinita de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficienta si imposibil de a fi socotita o justificare adecvata si rezonabila a concedierii unui angajat pentru motive care nu tin de persoana sa.

Recurentul parat ar fi trebuit sa arate in concret in ce au constat dificultatile economice care au facut necesara reorganizarea activitatii si desfiintarea locului de munca ocupat de intimata-persoana fizica. Nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte, insa o prezentare a lor trebuia facuta, deoarece in acest fel, in cazul in care decizia ar fi fost contestata in justitie (ceea ce s-a si intamplat), instanta de judecata competenta ar fi fost in masura sa determine daca motivele indicate indeplineau conditia prevazuta de art. 65 alin. 2 ultima teza din Codul Muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.

Se impune o asemenea concluzie, caci art. 76 lit. a si art. 65 alin. 2 din Codul Muncii se coroboreaza si trebuie interpretate in mod sistematic din acest punct de vedere.

Din aceasta perspectiva,deciziei de concediere ii lipseste un element esential, poate cel mai important ca si conditie de forma, respectiv nu cuprinde motivele care determina concedierea, mentiune obligatorie potrivit prevederilor art. 76 lit. a) din Codul muncii si a carei lipsa atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, intrucat a fost dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege potrivit art. 78 din Codul muncii.

Potrivit art. 76 lit. b Codul muncii, decizia de concediere, trebuie sa contina in mod obligatoriu durata preavizului, intelegandu-se prin aceasta atat durata (numarul de zile de preaviz acordate), cat si mentionarea datei in care a inceput sa curga termenul de preaviz, cat si cea a epuizarii sale, pentru a se putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori daca acesta a suferit suspendari conform art. 75(3) din Codul Muncii.

Curtea nu poate accepta ca aceasta durata a preavizului ar fi deductibila, intrucat dispozitiile art. 76 din codul muncii nu prevad posibilitatea ca durata preavizului sa poata fi dedusa, ci impun sub sanctiunea nulitatii absolute inserarea acestei durate in decizia de concediere.

Sub acest aspect se va constata ca decizia contestata nu cuprinde mentiunea referitoare la durata termenului de preaviz,cum corect a statuat tribunalul.

Potrivit art. 76 din Codul Muncii,prin raportare la art. 78 din Codul Muncii o cauza de nulitate absoluta expresa a deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului este durata preavizului,conditia mentiunilor obligatorii fiind prevazuta \"ad validitatem”.

Mentiunea generica din decizia de concediere :”durata preavizului este de 20 de zile lucratoare,prevazuta si in notificarea de preaviz nr. xxxxx/29.11.2011,” nu este de natura a complini cerinta legii ce prevede obligatoriu indicarea in concret a duratei preavizului in continutul deciziei de concediere.

Numai ca, potrivit Deciziei nr. 8/2014 a ICCJ s-a statuat ca:\" In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii raportat la dispozitiile art. 78 din acelasi cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii, atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului”.

Ori, prin comunicarea preavizului prin notificarea nr. xxxxx/29.11.2011, angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatei concediate preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, aceasta fiind informata cu privire la faptul ca urmeaza sa fie concediata pentru motive care nu tin de persoana sa, sens in care i s-a acordat un termen de preaviz de 20 zile lucratoare. D. urmare, nu mai opereaza sanctiunea cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii, pe acest aspect,angajatorul realizand dovada ca i-a acordat salariatei preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,astfel cum se retine in decizia in interesul legii sus precizata .

Se va avea in vedere totodata, ca paratul invoca in sustinerea recursului sau dispozitiile O. U. G. nr. 93/2011, ce conditioneaza preluarea de catre recurent a salariatilor in limita numarului de posturi aprobat pentru structura sus-precizata si a pregatirii profesionale.

Referirea la \"pregatirea profesionala”, exclude posibilitatea incetarii raporturilor de munca al intimatei reclamante din sfera de aplicabilitate a art. 65 din Codul muncii.

In conditiile in care se accepta ca salariata in cauza nu s-ar incadra in limitele numarului de posturi aprobat si a limitelor atributiilor transferate eventual si ca urmare a standardului profesional scazut (intrucat dispozitiile sus-citate conditioneaza preluarea salariatilor in noua structura, si in functie de pregatirea profesionala), incetarea raporturilor de munca trebuie sa indeplineasca toate conditiile de fond si forma prevazute de lege pentru concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului.

Astfel, desi desfiintarea locului de munca al reclamantei se circumscrie cadrului legal oferit de O. U. G. nr. 93/2011, care prevede incadrarea personalului in noua structura organizatorica a I. S. C., in limita posturilor aprobate prin hotarare a Guvernului, prin concurs/examen, in conformitate cu termenele si procedurile legale in vigoare, iar instanta nu este abilitata sa analizeze temeinicia masurii incadrarea personalului in noua structura organizatorica a I. S. C., adoptarea masurii de catre recurenta trebuie sa se realizeze insa cu respectarea dispozitiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii, caci potrivit art. 1 alin. 2 Codul muncii dispozitiile acestuia se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale,numai in masura in care nu contin dispozitii specifice derogatorii, inexistente in actul normativ precizat O. U. G. nr. 93/2011. De altfel, la art. III din O. U. G. nr. 93/2011,in baza caruia s-a dispus concedierea reclamantei ce stipuleaza ca:

(1) Incetarea contractelor individuale de munca drept urmare a aplicarii prevederilor art. I se face cu respectarea termenelor si a procedurilor prevazute de legislatia muncii si protectiei sociale in vigoare.

Instanta intr-adevar nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atributiilor aferente posturilor desfiintate la restructurarea recurentei, aceasta fiind prerogativa exclusiva a angajatorului. Se va avea in vedere in acest sens si imprejurarea ca scopul O. U. G. nr. 93/2011 a fost necesitatea reformarii si restructurarii recurentei.

Numai ca prima instanta nu a analizat oportunitatea si temeinicia masurii reformarii si restructurarii recurentului,  ci a apreciat cu prioritate asupra criteriilor de selectionare a persoanei concediate, avand in vedere ca insusi titularul prezentei cai de atac afirma ca optiunile de alegere ale persoanei concediate au fost restranse, avand in vedere prevederile legii speciale, prevederi ce fac referire insa si la criteriul pregatirii profesionale.

Concluzionand, se va constata ca Tribunalul Bucuresti a supus analizei numai legalitatea si temeinicia masurii concedierii, analiza la care era indreptatit potrivit art. 78 Codul muncii.

D. urmare, nu pot fi primite apararile recurentului, in sensul ca decizia contestata in cauza, decizia nr. 366/13. 04. 2012 reprezinta punerea in executare a prevederilor O. U. G. nr. 93/2011, lege speciala si ca analiza elementelor de legalitate trebuie sa se raporteze strict la aceasta. Dimpotriva, punerea in executare a dispozitiilor O. U. G. nr. 93/2011,trebuia sa se realizeze cu respectarea dispozitiilor Codului muncii la care se face trimitere in decizia contestata (dispozitiile art. 65), dispozitii nesocotite in speta pentru aspectele deja infatisate, cu atat mai mult cu cat potrivit art. 1 alin. 1 Codul muncii dispozitiile acesteia se aplica si raporturilor reglementate prin legi speciale.

In cauza de fata, recurentul avea obligatia de a face dovada ca intimata-reclamanta a fost supusa evaluarii si ca in urma unei asemenea proceduri a fost considerata ca nu a indeplinit criteriile de performanta, obligatie pe care nu a probat ca ar fi indeplinit-o, actele depuse la dosarul cauzei, inscrisurile care atesta criteriile de mentinere a fostilor angajati in noua structura, confirma ca inclusiv contestatoarea a fost supusa unei proceduri de evaluare profesionala una curenta,nu cea la care face referire art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii,care ar fi trebuit demarata cu respectarea obligatiei angajatorului de a realiza evaluarea obiectivelor de performanta.

Mai mult aceste criterii, obiective de performanta, trebuiau stabilite si reglementate, in prealabil, in continutul contractului individual de munca, in reglementarile interne, in fisa postului sau intr-o anexa a contractului individual de munca si aduse la cunostinta angajatului.

Atitudinea angajatorului atesta subiectivismul sau, in raport cu intimata reclamanta si conduce la concluzia ca incetarea raporturilor de munca intre parti a fost lipsita de orice fundament de fapt sau de drept.

Incheierea sau incetarea raporturilor de munca nu trebuie insa sa se realizeze pe criterii aleatorii, subiective, ceea ce trebuie sa guverneze raporturile de munca fiind competenta profesionala care intotdeauna trebuie evaluata pe criterii obiective. O astfel de evaluare pe criterii obiective nu a operat in cauza, atitudine ce ii este imputabila evident angajatorului recurent in prezenta cauza.

Fata de modul nelegal si contradictoriu in care angajatorul a inteles sa deruleze procedurile de concediere faptul ca la evaluarea profesionala organizata in vedere concedierii,intimata reclamanta nu s-a calificat nu mai prezinta relevanta in cauza, in conditiile in care procedura de selectie a personalului in vederea concedierii, aplicata de catre angajator, nu a fost conforma cu dispozitiile legale, fiind incalcate art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii.

Argumentele expuse in cele ce preced, sunt de natura a demonstra legalitatea si temeinicia hotararii Tribunalului,sub aspectul anularii deciziei nr. 366/13. 04. 2012 emisa de parat,argumente de natura a complini motivarea hotararii supuse controlului judiciar.

Se vor respinge pretentiile privind acordarea daunelor morale, ca neintemeiate. Curtea va avea in vedere in acest sens dispozitiile art. 269 Codul muncii, potrivit carora angajatorul este obligat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care aceasta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Pentru angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului fata de salariat trebuie indeplinite cumulativ conditiile raspunderii civile contractuale: existenta contractului individual de munca, fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu, precum si vinovatia.

Acordarea unor daune morale este conditionata de producerea unui minim de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus salariatului, cat si intinderea acestuia, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasi existenta masurii concedierii.

Contestatoarea a indicat cuantumul daunelor morale la suma de 1000 lei, insa nu a dovedit vatamarea adusa, sens in care se vor respinge pretentiile privind acordarea daunelor morale, ca neintemeiate, apreciindu-se totodata ca prin admiterea actiunii, anularea concedierii si reintegrarea salariatei cu toate drepturile banesti de care a fost lipsita, s-a realizat o suficienta si justa reparatie a prejudiciului suferit.

Toate cele ce preced justifica admiterea recursul; modificarea in parte a sentintei atacate, in sensul ca se vor respinge pretentiile privind acordarea daunelor morale, ca neintemeiate si se vor mentine celelalte dispozitii ale sentintei.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite recursul formulat de recurentul I. DE S. IN CONSTRUCTII BUCURESTI- I. impotriva sentintei civile nr. xxxxx din data de 17 noiembrie 2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu intimata M. A. .

Modifica in parte sentinta atacata, in sensul ca:

Respinge pretentiile privind acordarea daunelor morale, ca neintemeiate.

Mentine celelalte dispozitii ale sentintei.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat