Termenul de contestare a deciziei de sanctionare disciplinara. Sanctiunea nerespectarii acestui termen

Hotararea nr. 1212 din data de 26 mai 2016, Pronuntata de Tribunalul Constanta

Alte Consultatii Juridice

Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Termenul in care trebuie incheiat actul aditional. Majorarea salariului incepand cu o data anterioara semnarii actului aditional la CIM
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Mutarea functionarului public pe alta functie, impotriva vointei acestuia. Refuzul semnarii fisei postului
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Consecintele anularii deciziei de concediere de catre instanta de judecata. Efectele obligatiei de reintegrare in munca
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Trecerea temporara a salariatului pe alt post din dispozitia angajatorului, urmata de refuzul acestuia de a permite revenirea pe postul detinut initial. Obligarea la semnarea unei noi fise a postului
Data depunerii cererii de demisie, pentru respectarea termenului de preaviz. Concediere pe durata preavizului in caz de demisie
Nulitatea deciziei de concediere, pentru nemotivarea ei in drept
Neindeplinirea obligatiei de a asigura un loc de munca salariatului. Cercetare disciplinara abuziva pentru absenta nemotivata de la locul de munca

Prin cerere de chemare in judecata inregistrata pe rolul Tribunalului C. la data de 15. 02. 2016 sub nr. XXXXXXXXXXXX, reclamantul N. STEFLIAN a solicitat in contradictoriu cu parata SA anularea deciziei paratei nr. 947/8.12.2015.

In motivarea cererii, reclamantul a aratat ca afirmatiile din decizia contestata cu privire la fapta,  respectiv ca ar fi avut un limbaj si comportament neadecvat fata de colegii de munca sunt neadevarat. Toate documentele care au dus la sanctionarea sa sunt din aceeasi zi si anume 12.11.2015: referatul de sesizare a faptelor, decizia de numire a comisiei de cercetare disciplinara, convocarile, informarile salariatilor. Din acestea rezulta clar dorinta conducerii societatii de a se debarasa de reclamant deoarece a devenit incomod in momentul in care a infiintat un sindicat in cadrul societatii. In realitate, reclamantul a dorit sa inregistreze o cerere la secretariatul societatii, secretara a refuzat initial, a sunat apoi la biroul juridic si doar in momentul in care a venit juristul si si-a dat acordul de abia atunci a reusit sa inregistreze cererea. Nu a folosit si nu a avut un comportament neadecvat ci doar a dorit cu insistenta sa inregistreze un document. Masura luata impotriva sa este abuziva, nelegala, foarte dura, iar parata a interpretat in mod extrem prevederile art. 250 din Codul muncii.

In drept au fost invocate disp. art. 252 alin. 5 si urm. din Codul muncii.

In sustinerea cererii au fost depuse in copie inscrisuri (filele 9-16).

Parata a formulat intampinare (fila 20) prin care a solicitat respingerea contestatiei ca nefondata. De asemenea a invocat exceptia prescrierii dreptului de a formula contestatie intrucat termenul de 30 de zile prevazut de art. 252 lit. e din Codul muncii a fost depasit.

In drept, au fost invocate disp. art. 205 C. .

In aparare, au fost depuse in copie inscrisuri (filele 21-43).

La termenul de judecata din data de 16. 05. 2016, instanta a calificat exceptia invocata ca fiind exceptia tardivitatii formularii contestatiei.

Analizand actele si lucrarile dosarului, fata de exceptia invocata, instanta o gaseste intemeiata pentru urmatoarele considerente:

Fata de dispozitiile art. 248 alin. (1) NCPC, instanta este obligata sa se pronunte cu prioritate asupra exceptiei tardivitatii formularii cererii, exceptie de procedura, absoluta, cu caracter peremptoriu, deoarece o eventuala admitere a acesteia face de prisos cercetarea in fond a pricinii.

Prin decizia nr. 947/8.12.2015 (fila 21), reclamantul a fost sanctionat disciplinar cu reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luna cu 5%, in conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. c din Codul muncii.

In cauza, pentru solutionarea exceptiei, instanta are in vedere urmatoarele dispozitii normative:

Art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii – Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara.

Art. 252 alin. 4 si 5 din Codul muncii – Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Conform acestor dispozitii legale, termenul de introducere a contestatiei impotriva masurilor de sanctionare disciplinara este de 30 de zile calendaristice de la data la comunicarii deciziei. Acesta este un termen legal (fiind prevazut de lege), imperativ (deoarece marcheaza limitele de timp inauntrul carora trebuie indeplinit un act de procedura) si absolut (nerespectarea sa afectand valabilitatea contestatiei ca act de procedura).

In cauza, se retine faptul ca, potrivit stampilei oficiului postal aplicata (fila 22), decizia de sanctionare disciplinara a fost comunicata salariatului prin scrisoare recomandata la data de 14.12.2015.

Prin urmare, momentul de la care incepe sa curga termenul procedural de 30 de zile este data de 14.12.2015.

Efectuand calculul termenului conform dispozitiilor art. 181 NCPC, rezulta ca s-a implinit pe data de 14. 01. 2016, aceasta fiind ultima zi in care putea fi depusa in termen contestatia.

Constatam insa faptul ca cererea de chemare in judecata a fost inaintata Tribunalului C. la data de 15. 02. 2016, asa cum rezulta din viza de primire aplicata de serviciul de registratura al instantei, deci cu depasirea termenului prevazut in mod imperativ si absolut de lege.

Sustinerea reclamantului potrivit careia decizia in discutie nu a fost comunicata personal acestuia este neintemeiata in conditiile in care angajatorul a procedat la comunicare in modalitatea expusa de art. 252 alin. 4 din Codul muncii.

De altfel, textele legale mai sus enuntate nu urmaresc limitarea posibilitatilor de comunicare a actelor emise de angajator, ci incunostiintarea in orice fel a salariatului cu privire la masurile care il privesc. Relatiile de munca se intemeiaza pe principiul bunei – credinte, ceea ce inseamna ca exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor trebuie sa fie in consens cu valorile morale. Normele prevazute la art. 252 si art. 268 din Codul muncii urmaresc protejarea salariatului si nu oferirea unui instrument de sicanare a angajatorului.

Pentru considerentele de fapt si de drept expuse, exceptia invocata urmeaza sa fie admisa, cu consecinta respingerii contestatiei ca fiind tardiv formulata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Admite exceptia tardivitatii formularii contestatiei.

Respinge contestatia formulata de reclamantul N. S., domiciliat in, ,  judetul C., in contradictoriu cu parata SA, cu sediul in C., D. 31 Port C., judetul C., ca tardiva.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat