Incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba

Hotararea nr. 1070 R din 13.10.2011, Pronuntata de Curtea de Apel TaRGU MURES

Alte Consultatii Juridice

Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Calculul perioadei de preaviz in cazul demisiei
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Posibilitatea incetarii CIM prin notificare in timpul perioadei de proba la acelasi angajator, in situatia schimbarii functiei
Incetarea de drept a contractului individual de munca pe perioada determinata in lipsa unui act aditional de prelungire
Prelungirea CIM pe durata determinata. Salariata gravida
Data depunerii cererii de demisie, pentru respectarea termenului de preaviz. Concediere pe durata preavizului in caz de demisie

Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 41(dupa republicare art. 31 alin. 3) din Codul muncii rezulta fara echivoc faptul ca pentru a opera incetarea unui contract individual de munca in temeiul acestui text de lege este suficienta si necesara indeplinirea urmatoarelor conditii: salariatul sa se afle inauntrul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, sa existe intentia unilaterala a uneia dintre parti, in sensul desfiintarii contractului, iar aceasta intentie sa fie exprimata in scris, sub forma unei notificari.

Prin urmare, norma legala evocata echivaleaza cu o clauza de dezicere a contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat pe perioada determinata sau pe perioada nedeterminata, interesand doar existenta conventiei partilor cu privire la instituirea unei perioade de proba. In acest context, angajatorul poate sa rezilieze contractul fara preaviz si fara motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisa sa imbrace forma unei decizii de concediere, care sa raspunda exigentelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum in mod gresit se pretinde de catre reclamanta.

Prin sentinta civila nr. 845/26 aprilie 2011, Tribunalul Mures a respins actiunea civila formulata de reclamanta O.R.M. in contradictoriu cu parata S.C. M.C. & C. Romania S.R.L.
In adoptarea acestei solutii, tribunalul a retinut ca la incheierea contractului individual de munca al reclamantei (pe durata nedeterminata), partile au convenit si in privinta unei perioade de proba de 30 de zile calendaristice, incepand cu data angajarii (11.10.2010), situatie in care parata – prin emiterea notificarii nr. 685/04.11.2010, a respectat prevederile art. 31 alin. 41 din Codul muncii, in conformitate cu care, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
De asemenea, tribunalul a apreciat ca este inutila verificarea legalitatii deciziei nr. 62/04.11.2010, prin care parata a dispus incetarea raporturilor de munca ale reclamantei in temeiul acelorasi prevederi legale, incepand cu data de 08.11.2010, astfel cum i s-a transmis si prin notificarea anterior mentionata.
Reclamanta a declarat recurs impotriva acestei hotarari, apreciind ca a fost concediata abuziv, actul emis de angajator fiind unul arbitrar, neacordandu-i-se sansa de a afla care au fost motivele pentru care nu putea presta in continuare activitatea pentru care a fost angajata.
S-a mai sustinut ca decizia de incetare a contractului individual de munca este netemeinica si nelegala, intrucat parata nu a respectat prevederile art. 31 alin. 5 din Codul muncii, in conformitate cu care pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, situatie in care, daca ar fi apreciat ca nu corespunde din punct de vedere profesional, angajatorul era obligat ca, prin raportare la dispozitiile art. 61 lit. d) din acelasi cod, sa emita o decizie de concediere care sa respecte cerintele impuse de art. 62 alin. 2, cerinte pe care nu le indeplineste decizia nr. 62/04.11.2010, a carei verificare sub aspectul legalitatii a fost in mod gresit omisa de catre prima instanta.
De asemenea, reclamanta a apreciat ca doar in situatia in care contractul individual de munca ar fi fost incheiat pe perioada determinata s-ar fi pus problema denuntarii unilaterale a acestuia, printr-o notificare intemeiata pe dispozitiile art. 31 alin. 41 din Codul muncii, iar nu si in situatia unui contract incheiat pe perioada nedeterminata.
Pentru motivele aratate, reclamanta a solicitat casarea sentintei atacate, rejudecarea in fond a cauzei, anularea deciziei de concediere si reintegrarea pe postul detinut anterior, precum si obligarea paratei la plata drepturilor salariale cuvenite si a despagubirilor solicitate cu titlu de daune morale, in cuantum de 5.000 lei.
Parata a depus la dosar intampinare, prin intermediul careia a solicitat respingerea recursului, apreciind ca hotararea primei instante este legala si temeinica, in contextul in care masura privind incetarea raporturilor de munca ale reclamantei a fost luata inauntrul perioadei de proba si cu respectarea prevederilor legale incidente.
Examinand recursul dedus judecatii, prin raportare la motivele invocate, precum si din oficiu, in limitele prevazute de art. 3041 si 306 alin. 2 Cod procedura civila, Curtea a constat ca acesta este nefondat, astfel ca a fost respins ca atare, pentru urmatoarele considerente:
Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 41 din Codul muncii rezulta fara echivoc faptul ca pentru a opera incetarea unui contract individual de munca in temeiul acestui text de lege este suficienta si necesara indeplinirea urmatoarelor conditii: salariatul sa se afle inauntrul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, sa existe intentia unilaterala a uneia dintre parti, in sensul desfiintarii contractului, iar aceasta intentie sa fie exprimata in scris, sub forma unei notificari.
 Prin urmare, norma legala evocata echivaleaza cu o clauza de dezicere a contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat pe perioada determinata sau pe perioada nedeterminata, interesand doar existenta conventiei partilor cu privire la instituirea unei perioade de proba. In acest context, angajatorul poate sa rezilieze contractul fara preaviz si fara motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisa sa imbrace forma unei decizii de concediere care sa raspunda exigentelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum in mod gresit se pretinde de catre reclamanta – recurenta.
Imprejurarea ca, ulterior emiterii notificarii scrise sau concomitent cu emiterea acesteia, insa tot inauntrul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, angajatorul intelege sa-si concretizeze aceeasi intentie de denuntare unilaterala a contractului prin intermediul unui alt act scris, intitulat, precum in cazul din speta - „decizie de incetare a contractului de munca”, nu este de natura a conduce la concluzia ca acest ultim inscris trebuie sa corespunda cerintelor prevazute de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cu atat mai mult cu cat nu face altceva decat sa reia elementele expuse in cuprinsul notificarii, cu privire la data incetarii raporturilor de munca si a temeiului de drept care a determinat luarea acestei masuri, respectiv art. 31 alin. 41 din Codul muncii.
Prin urmare, in mod corect a procedat prima instanta atunci cand a optat pentru a nu verifica legalitatea deciziei nr. 62/04.11.2010 prin prisma respectarii cerintelor prevazute de art. 62 alin. 2 din Codul muncii.
De asemenea, nu poate fi primita critica reclamantei – recurente, conform careia decizia emisa de catre parata in sensul celor de mai sus ar fi trebuit sa se raporteze le prevederile art. 61 lit. d) din Codul muncii, sub acest aspect omitandu-se a se observa ca textul de lege invocat reglementeaza unul dintre cazurile de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului (necorespundere profesionala), or, in cazul din speta este vorba de incetarea contractului individual de munca in temeiul prevederilor art. 31 alin. 41 din Codul muncii, respectiv de denuntarea unilaterala a acestuia pe durata perioadei de proba, situatie in care angajatorul nu este obligat sa arate motivele de fapt care l-au determinat sa actioneze de o atare maniera.
Avand in vedere considerentele anterior expuse, neidentificand in cauza niciunul dintre motivele de nelegalitate  reglementate de art. 304 Cod procedura civila si nici din oficiu, vreun motiv de ordine publica, in sensul prevederilor art. 306 alin. 2, Curtea a respins ca nefondat recursul examinat.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat