Scopul stabilirii perioadei de proba. Incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba printr-o notificare scrisa

Hotararea nr. 791 din data de 12 martie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Calculul perioadei de preaviz in cazul demisiei
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Posibilitatea incetarii CIM prin notificare in timpul perioadei de proba la acelasi angajator, in situatia schimbarii functiei
Incetarea de drept a contractului individual de munca pe perioada determinata in lipsa unui act aditional de prelungire
Prelungirea CIM pe durata determinata. Salariata gravida
Data depunerii cererii de demisie, pentru respectarea termenului de preaviz. Concediere pe durata preavizului in caz de demisie

Prin sentinta civila nr. 7644 din data de 03.07.2014, pronuntata in dosarul nr. ...X, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, a respins, ca neintemeiata, cererea formulata de reclamantul L. V., in contradictoriu cu parata U. de A. si Urbanism I. M. .

Intre parti s-au stabilit raporturi de munca in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 1297/14.01.2013, reclamantul fiind angajat pe postul de instalator, pe perioada nedeterminata, incepand cu data de 15.01.2013.

In cuprinsul acestui contract la lit. L. „Alte clauze”, lit. a), este inscrisa „perioada de proba este de 90 zile calendaristice”.

S-a retinut ca art. 31 din Codul muncii republicat dispune ca: “pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie”.

Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii: „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia”.

Prin urmare, atat angajatorul, cat si salariatul se pot dezice de contractul individual de munca, fara a suferi nicio sanctiune. Aceasta clauza inserata in contract foloseste ambelor parti, in sensul ca angajatorul verifica pregatirea si aptitudinea salariatului, iar acesta din urma constata daca angajatorul in cauza este sau nu convenabil pentru el. Prin inserarea acestei clauze reclamantului nu i s-a ingradit dreptul la munca si nici nu a fost savarsit un abuz de drept de catre intimata.

In temeiul acestei prevederi, la data de 12.04.2013, parata a intocmit si inregistrat notificarea scrisa de incetare a contractului individual de munca a reclamantului, precum si decizia nr. 49/12.04.2013 prin care a dispus incetarea raporturilor de munca cu reclamantul de la data de 15.04.2012, comunicate in aceeasi zi.

In raport de aceasta situatie de fapt si prevederile mai sus mentionate, s-a apreciat ca incetarea raporturilor de munca dintre parti s-a realizat cu respectare normelor de drept aplicabile, parata denuntand contractul de munca incheiat cu reclamantul si comunicand aceasta situatie inainte de terminarea perioadei de proba convenita de parti.

Astfel, termenul de 90 zile calendaristice mentionat in CIM, a inceput sa curga la data de 15.01.2012 si a expirat la data de 15.08.2012, avand in vedere ca prima si ultima zi nu intra in calculul termenului stabilit pe zile, potrivit prevederilor art. 101 si urmatoarele Cod procedura Civila.

Pe cale de consecinta, s-a respins ca neintemeiata solicitarea privind anularea deciziei nr. 49/12.04.2013 si reintegrarea reclamantului in munca deoarece raporturile sale de munca cu parata au incetat in mod legal.

Impotriva acestei sentinte, a declarat apel motivat, in termenul legal, reclamantul L. V., criticand-o pentru nelegalitate.

Se arata in dezvoltarea caii de atac formulate ca decizia este nemotivata,injusta,abuziva,neavand in sustinere suport probatoriu,o cercetare prealabila,tehnica.

Examinand motivele de apel formulate fata de hotararea apelata si probele administrate in cauza, cercetand pricina in limitele prevazute de art. 477 si urmatoarele din Codul de procedura civila, Curtea constata apelul nefondat pentru urmatoarele considerente:

Conform  prevederilor art. 31alin. (3)din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Tribunalul a apreciat legal  ca, in raport de continutul art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, perioada de proba poate fi calificata ca o clauza de dezicere, de denuntare a contractului individual de munca consacrata legal, care, inserata in contractul individual de munca, foloseste ambelor parti, in sensul ca angajatorul verifica pregatirea si aptitudinea salariatului, iar acesta din urma constata daca angajatorul in cauza este sau nu convenabil pentru el.

Oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acestei perioade, dar nu mai tarziu de acest moment, contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti, context in care atat angajatorul, cat si salariatul, atunci cand inteleg sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz.

Notificarea nu trebuie sa fie motivata,cum nejustificat pretinde apelantul,nu trebuie sa aiba in vedere un suport probatoriu,o cercetare prealabila, singura cerinta impusa de lege ad validitatem fiind forma scrisa,respectata in cauza.

Necorespunderea salariatului pentru postul in cauza nu este echivalenta cu necorespunderea profesionala - cauza de concediere in temeiul dispozitiilor art. 61 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Scopul stabilirii perioadei de proba este tocmai de a se stabili daca angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv - pregatire profesionala, performante, dar si din punct de vedere subiectiv-adaptarea la noul loc de munca, la specificul activitatii, la noul colectiv de lucru. Prin urmare si aprecierea angajatorului cu privire la indeplinirea de catre angajat a acestor conditii este una ce poarta un anume grad de subiectivism derivat,in principal,din prerogativa acestuia de a-si organiza activitatea potrivit necesitatilor.

S-a constatat astfel ca parata a emis cu respectarea dispozitiilor art. 31alin. (1) din Codul muncii, notificarea de incetare a contractului individual de munca al salariatului.

Fata de considerentele mai sus expuse, tribunalul a apreciat ca notificarea scrisa de incetare a contractului individual de munca a reclamantului, precum si decizia nr. 49/12.04.2013 au fost emise cu respectarea dispozitiilor legale in materie, neexistand vreun motiv care sa duca la anularea acestora.

Pentru aceste considerente, in temeiul art. 480 alin. 1 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge, ca nefondat, apelul formulat de apelantul-reclamant L. V., avand CNP ..., cu domiciliul in Bucuresti, Calea Rahovei, nr. 286,, impotriva sentintei civile nr. 7644 din data de 03.07.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata-parata U. DE A. SI URBANISM „I. M.”, avand CUI xx, cu sediul in Bucuresti, -20, sector 1.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat