Includerea etapelor de evaluare profesionala in contractul individual de munca. Protectia salariatilor fata de eventualele modificari ale regulamentului intern intervenite pe parcursul contractului

Hotararea nr. 1572/A din data de 01 septembrie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Cluj

Alte Consultatii Juridice

Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Procedura acordarii zilelor de concediu de odihna prin Regulamentul intern
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Instanta competenta in cazul unor litigii de munca. Obligatia de a presta munca ulterioara formarii profesionale
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Calculul salariului personalului din invatamant. Salariul minim pe economie. Neincluderea sporului de vechime in cuprinsul salariului
Incetarea de drept a contractului individual de munca pe perioada determinata in lipsa unui act aditional de prelungire
Concediere abuziva pentru necorespundere profesionala
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fara plata pentru formare profesionala
Plata drepturilor salariale la incetarea CIM

Prin sentinta civila 424 din 05.02.2015 pronuntata de Tribunalul Cluj in dosarul nr. ...XX, a fost admisa actiunea formulata de reclamanta P. M. D. in contradictoriu cu parata S. NATIONALA DE TRANSPORT FEROVIAR DE MARFA “C. F. R. MARFA” S. A. .

A fost anulata Decizia de concediere nr. CZ2/1174/13.08.2014 emisa de parata.

A fost obligata parata sa reincadreze reclamanta pe postul de operator miscare II in cadrul CENTRAL SUCURSALA (TRANSILVANIA) -BIROU DISPECERAT.

A fost obligata  parata  la plata catre reclamanta  a unei despagubiri  echivalente   cu   salariile indexate, majorate si actualizate si celelalte drepturi corespunzatoare

postului de Operator miscare II, de la data concedierii si pana la reincadrarea efectiva pe post, cu plata dobanzii legale de la data introducerii actiunii si pana la data platii efective.

A fost obligata parata la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 1250 lei, cu titlu de onorariu avocatial.

Pentru a hotari astfel, prima instanta a retinut ca prin Decizia  de concediere nr. CZ 2/1174/13.08.2014,  s-a dispus concedierea reclamantei de pe postul de operator miscare II din cadrul CENTRAL SUCURSALA - BIROU DISPECERAT in baza art. 55 lit. c  coroborat cu art. 65 alin. 1  din Codul Muncii (f. 13-15).

Instanta apreciaza ca decizia de concediere este motivata, fiind indicata situatia economico-financiara precara a societatii, indicatorii economici fiind mentionati in programul de restructurare si reorganizare a paratei la care decizia face trimitere.

Conform art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritate mentionate in art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.

Prin urmare, criteriile prev. de art. 69 alin. 2 lit. d Codul Muncii se aplica numai subsecvent aplicarii criteriului competentei profesionale, stabilit ca urmare a evaluarii activitatii desfasurate intr-o perioada de referinta. Este lipsita de relevanta imprejurare ca parata nu a stabilit prin Contractul Colectiv de Munca procedura realizarii evaluarii obiectivelor de performanta. De altfel,din cuprinsul C. C. M. aplicabil la nivelul paratei rezulta asumarea de catre aceasta a obligatiei de a stabili criteriile de apreciere a competentei profesionale in vederea concedierii colective si ca atare parata nu isi poate invoca propria culpa in acest sens deoarece, prevederile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii stabilesc  dreptul  salariatului de a fi in primul rand evaluat profesional atunci cand se pune problema concedierii colective, scopul acestei prevederi legale fiind inlaturarea arbitrariului si prin urmare, protectia drepturilor sale.

Astfel, luarea in considerare a criteriilor indicate in art. 4 din decizia de concediere poate avea loc si poate constitui temei al stabilirii ordinii de prioritate la concediere numai dupa ce salariatii au fost ierarhizati din punct de vedere al competentei profesionale, respectiv al atingerii performantelor aferente postului ocupat.

Trebuie precizat ca obiectivele de performanta sunt individuale, si sub anumite aspecte diferite de criteriile de evaluare. Criteriile de evaluare sunt cuprinse in proceduri de evaluare aplicabile in institutii sau societati, au caracter general si pot  fi ulterior detaliate prin obiectivele de performanta.

Astfel, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute printr-o clauza contractuala (art. 17 alin. 3 lit. e). Potrivit dispozitiilor art. 38 Codul Muncii: Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Salariatul, va fi informat si cu privire la cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului care are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f din Codul Muncii) .

Etapele de evaluare trebuie prevazute expres in contractul individual de munca, nefiind admisa variantei trimiterii facute la Regulamentul intern, intrucat, astfel, nu ar fi protejat salariatul in fata modificarilor ce pot aparea intre timp. Etapele aplicarii criteriilor de evaluare a salariatilor presupun pasii urmatori:  prevederea criteriilor de evaluare in Regulamentul intern, includerea lor la angajare in contractele individuale de munca,aplicarea acestora la fiecare evaluare, trimiterea la ele in cazul selectiei personalului in vederea unei concedieri colective.

In speta, asa cum  a rezultat din actele depuse la dosarul cauzei  si din declaratia reprezentantului paratei, in perioada 19.07.xxxx14, reclamanta s-a aflat in concediu medical  si ca atare,  nu a fost evaluata profesional pe ultimul an anterior emiterii deciziei de concediere.

Ca atare, prevederile art. 4 din decizie  nu s-a putut incadra la criteriul  II g, intrucat nu a fost evaluata profesional si astfel, nu putea fi departajata de ceilalti salariati care au ocupat postul de Operator miscare II.

Prin urmare, incalcandu-se prevederile art. 69  alin. 3 din Codul Muncii, decizia de concediere este lovita de nulitate absoluta. Conform art. 78 din Codul Muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Eventualele criterii disciplinare ce pot fi invocate de catre angajator pentru departajarea celor propusi pentru disponibilizare  pot fi luate in considerare doar daca acestea sunt enumerate in cuprinsul deciziei de concediere si, mai mult, existenta unor sanctiuni in sarcina acestora  a fost dovedita de acesta.

Mai mult aspectele invocate de catre reclamanta in cuprinsul actiunii introductive de instanta trebuiau contracarate prin probe de catre angajator, conform prevederilor art. 272 din Codul Muncii,  fapt care insa nu s-a intamplat.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului, prin Hotararea din 11.10.2007 in Cauza S vs. Romania,  a aratat ca garantiile prevazute de art. 6 alin. 1 din Conventie se aplica si conflictelor de munca, in masura in care obiectul litigiului nu este legat de exercitarea autoritatii de stat.

Pentru aceste considerente, in baza art. 208 si urmatoarele din Legea nt. 62/2011 coroborate cu prevederile art. 65, 66, 69, 76, 78-80 din Codul Muncii, instanta a admis actiunea, a dispus anularea Deciziei de concediere nr. CZ2/1174/13.08.2014 emisa de catre parata, a dispus reincadrarea reclamantei in postul detinut anterior emiterii deciziei, a obligat parata la plata despagubirilor egale cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate de care ar fi beneficiat reclamanta incepand cu data emiterii deciziei si pana la reincadrarea efectiva, cu dobanda legala.

Fiind in culpa procesuala, a obligat  parata sa ii achite suma de 1250 lei cheltuieli de judecata reprezentand onorariu avocatial, potrivit art. 453 alin. 1 Cod Procedura Civila.

Impotriva acestei hotarari, parata S. NATIONALA DE TRANSPORT FEROVIAR DE MARFA CFR MARFA SA a declarat apel prin care a solicitat modificarea sentintei in sensul respingerii actiunii.

In motivarea apelului s-a aratat ca postul reclamantei a fost efectiv desfiintat conform statelor de functii anterioare si ulterioare reorganizarii.

Legiuitorul lasa la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi sau subunitati pe care le desfiinteaza, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea societatii.

Ori, in cazul de fata s-a confirmat faptul ca decizia angajatorului a fost una corecta, activitatea desfasurandu-se in bune conditii dupa desfiintarea acestor posturi, chiar mai mult pierderile economice au fost reduse substantial, la sfarsitul anului 2014, CFR Marfa SA inregistrand profit.

Astfel, s-au respectat intocmai prevederile art. 65 alin. 2 din Codul Muncii republicat, cele trei conditii, respectiv desfiintarea efectiva, cauza reala si serioasa sunt indeplinite in mod cumulativ, astfel ca decizia de concediere este temeinica si legala.

In raport cu noua politica de personal adoptata, neexistand resurse materiale pentru plata salariilor, au fost desfiintate o  posturi, printre care si acela de Operator miscare II de la Biroul Dispecerat, post ocupat de contestatoare, fapt care rezulta din statele de functii anterioare si ulterioare concedierii colective.

Odata cu  noului Cod al Muncii, angajatorii au fost obligati sa stabileasca, pentru fiecare angajat, criterii de evaluare pe care sa le includa in contractele individuale de munca ale salariatilor, dar si in regulamentul de ordine interioara.

In baza acestor reglementari legale, SNTFM CFR Marfa SA a elaborat Regulamentul privind criteriile si procedura de evaluare a activitatii profesionale a personalului SNTFM CFR Marfa SA, anexa la Regulamentului Intern al CFR Marfa. De asemenea, criteriile de evaluare au fost incluse si in contractele individuale de munca ale fiecarui salariat in parte.

Astfel, evaluarea profesionala a angajatilor SNTFM CFR Marfa SA se face in baza Regulamentului privind criteriile si procedura de evaluare a activitatii profesionale a personalului SNTFM CFR Marfa SA.

Potrivit acestui Regulament, in perioada 1-31 ianuarie are loc evaluarea profesionala a tuturor angajatilor societatii.

Avand in vedere ca in perioada 01.11.xxxx13 contestatoarea si-a desfasurat activitatea la Revizia de Vagoane D. Triaj, evaluarea a fost efectuata pentru acest loc de munca de catre seful de unitate, in conformitate cu art. 3 alin. 3 din Regulament care prevede: „in cazul in care in perioada evaluata contractul individual de munca al unui salariat a fost modificat ca urmare a modificarii locului muncii sau felului muncii evaluarea activitatii salariatului va fi efectuata la locul de munca unde se regaseste salariatul in perioada de evaluare”.

Mai mult decat atat, intrucat in perioada 18.07.xxxx14 contract individual de munca al contestatoarei a fost suspendat de drept conform art. 50 lit. b din Codul Muncii aceasta a fost exceptata de la evaluare astfel cum prevede art. 3 din Regulament „Sunt exceptate de la evaluarea anuala urmatoarele categorii de salariati: persoanele angajate in cadrul societatii al caror contract individual de munca a fost suspendat, conform prevederilor legale si nu au prestat activitate in perioada evaluata”.

Astfel, in perioada de evaluare stabilita de Regulament, respectiv 1 -31 ianuarie, contestatoarea avea contractul de munca suspendat, suspendare care s-a mentinut pana la data 17.07.2014, iar incepand cu data de 18.07.2014 aceasta s-a aflat in preaviz.

Intrucat in perioada 18.07.xxxx14 contract individual de munca al contestatoarei a fost suspendat de drept conform art. 50 lit. b din Codul Muncii aceasta a fost exceptata de la evaluare, iar pentru perioada 01.11.xxxx13 cand contestatoarea si-a desfasurat activitatea la Revizia de Vagoane D. Triaj, evaluarea a fost efectuata pentru acest loc de munca de catre seful de unitate.

Datorita situatiei de fapt existente contestatoarea nu a putut fi evaluata pentru activitatea desfasurata la locul de munca, in anul 2013, iar ultima evaluare efectuata este pentru activitatea desfasurata la Revizia de Vagoane D. Triaj.

Prin documentele depuse la dosarul face dovada ca evaluarea salariatilor a fost facuta cu respectarea art. 243 Codul muncii. CFR Marfa SA a elaborat Regulamentul privind criteriile si procedura de evaluare a activitatii profesionale a personalului, anexa la Regulamentul Intern. De asemenea, criteriile de evaluare a activitatii profesionale au fost adus la cunostinta contestatoarei, sub semnatura, fiind prevazute, in mod expres, la pct. El din actul aditional nr. CZ 2. XXX la contractul individual de munca, depus la dosarul cauzei.

Legislatia muncii in vigoare ne indica obligativitate (fart. 242 lit. i) angajatorilor de a introduce criterii de evaluare a salariatilor si dreptul (art. 40 alin. 1 lit. f) angajatorilor de a-si stabili propriile obiective de performanta.

Astfel, art. 17 alin. 3 lit. e) Codul muncii prevede: „Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: . . . e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 40 alin. 1 lit. f) Codul Muncii prevede „Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi . . . f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora”. Mai mult decat atat, art. 242 lit. i) Codul muncii prevede „Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: . . . i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.

Coroborand cadrul legal mentionat in cele de mai sus s-a concluzionat ca spre deosebire de criteriile de evaluare, care sunt obligatorii si trebuie stabilite pentru toate functiile existente in organigrama, obiectivele de performanta pot fi trasate numai anumitor functii, Operatorii miscare II, angajati la SNTFM CFR Marfa SA neavand stabilite astfel de obiectivei.

Reclamanta P. M. D. a depus intampinare  prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat si  obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata, aratand ca nu a fost aplicat criteriul prioritar de departajare bazat pe evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, conform art. 69 alin. 3 Codul muncii si de art. 57 alin. 3 din Acordul nr. 94/06.05.2014.

Parata apelanta a depus raspuns la intampinare prin care a sustinut ca obiectivele de performanta pot fi trasate numai anumitor functii, printre care nu se afla si cea detinuta de reclamanta.

Examinand hotararea in raport de motivele invocate, Curtea de Apel constata urmatoarele:

Criteriul principal pentru departajarea salariatilor in cadrul procedurii concedierii colective este evaluarea realizarii  obiectivelor de performanta conform art. 63 alin. 3 Codul muncii, care insa, contrar apararilor paratei nu are semnificatia restrictiva  a unor competente manageriale specifice salariatilor ce ocupa functii de conducere, carora li se stabilesc de regula anumite tinte, praguri ori realizari profesionale de atins.

In realitate legiuitorul a intentionat sa departajeze salariatii in principal pe baza competentelor profesionale in detrimentul criteriilor sociale, care de multe ori determinau sacrificarea unui salariat  mai eficient si mai bine pregatit profesional si  pastrarea unui salariat de o valoare inferioara, care insa se afla in situatii sociale dificile.

Confuzia paratei deriva din terminologia uzitata in legislatia anterioara noului Cod al muncii, prin care s-au reglementat trasarea obiectivelor de performanta salariatilor ce ocupau functii de conducere, in raport de  a caror realizare acestia erau evaluati.

Cu toate acestea, Codul muncii nu face  o atare distinctie, cum este cea acreditata de parata, nefiind restransa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta la  titularii functiilor de conducere; in realitate art. 69  alin. 3 Codul muncii enunta indistinct si cu caracter general valabil criteriul departajarii salariatilor pe baza  evaluarii realizarii obiectivelor de performanta, care, in concret, este cel al competentei profesionale stabilita prin evaluarile profesionale periodice (anuale, de regula).

In speta, cum la nivelul paratei, anterior concedierii existau 2 posturi de operator miscare II, din care s-a  decis desfiintarea unui asemenea post, parata era datoare sa efectueze o departajare a celor doua salariate (una fiind reclamanta) pentru a selecta, pe baza competentelor profesionale, pe  cea care va fi concediata.

Or, parata a recunoscut ca departajarea s-a realizat pe baza imprejurarii ca reclamanta nu a putut fi evaluata profesional, avand contractul de munca suspendat in perioada 18.07.2013 - 17.07.2013, datorita incapacitatii temporare de munca, iar anterior desfasurandu-si activitatea la Revizia de Vagoane D. Triaj

Prin urmare, in lipsa unei evaluari profesionale a reclamantei, sustinuta si de un regulament intern deficitar al paratei, care nu prevede solutii viabile obiective si eficiente pentru asemenea situatii, parata a considerat ca postul reclamantei trebuie desfiintat, ceea ce  contravine insa normelor imperativ edictate de art. 69 alin. 3 Codul muncii, care stabilesc efectuarea unei departajari  intre salariati strict pe baza evaluarii profesionale ce trebuie sa aiba loc indiferent ca este cea periodica sau una organizata special pentru selectarea personalului supus concedierii.

In speta parata nu a respectat aceasta cerinta minimala de la care nu se poate abdica, aceasta norma legala avand scopul de a  indeparta aspectele  sociale de executarea raporturilor de munca, in care primeaza nivelul competentei profesionale. O atare deficienta este sanctionata cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere, conform art. 76 alin. 1 lit. d Codul muncii, dupa cum corect a retinut prima instanta, a carei solutie este judicioasa.

Pentru considerentele expuse anterior, Curtea de Apel, in temeiul art. 480 alin. 1 NCPC, va respinge ca nefondat apelul paratei care in temeiul art. 453 NCPC, va fi obligata sa plateasca reclamantei suma de 1000 de lei, cheltuieli de judecata in apel (onorariu de avocat - fila 31).

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE

 

Respinge ca nefondat apelul declarat de parata S. NATIONALA DE TRANSPORT FEROVIAR DE MARFA CFR MARFA SA impotriva sentintei civile nr. 424 din 05.02.2015 pronuntata de Tribunalul Cluj in dosarul nr. ...XX, pe care o pastreaza in tot.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat