Dovada desfiintarii efective a locului de munca. Intocmirea de catre angajator a unor documente echivoce si netransparente

Hotararea nr. 1646 din data de 14 martie 2014, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Instanta competenta in cazul unor litigii de munca. Obligatia de a presta munca ulterioara formarii profesionale
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Consecintele anularii deciziei de concediere de catre instanta de judecata. Efectele obligatiei de reintegrare in munca
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Posibilitatea incetarii CIM prin notificare in timpul perioadei de proba la acelasi angajator, in situatia schimbarii functiei
Trecerea temporara a salariatului pe alt post din dispozitia angajatorului, urmata de refuzul acestuia de a permite revenirea pe postul detinut initial. Obligarea la semnarea unei noi fise a postului
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fara plata pentru formare profesionala
Mutarea salariatului pe alt loc de munca, fara o decizie scrisa a angajatorul. Locul efectuarii preavizului in caz de demisie

Prin sentinta civila nr. 1546 din data de 14.02.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, a fost respinsa, ca neintemeiata, exceptia tardivitatii contestatiei invocata de intimata S. Nationala de Transport Feroviar de Marfa „CFR Marfa” S. A., a fost admisa cererea formulata de contestatoarea M. V. I., in contradictoriu cu intimata S. C. SNTFM C. F. R. Marfa S. A., a fost anulata decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, emisa de intimata si masura concedierii si s-a dispus reintegrarea contestatoarei in functia si postul anterior detinute emiterii deciziei de concediere.

Prin aceeasi sentinta, a fost obligata intimata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective, precum si la plata catre contestatoare a sumei de 2728 lei cu titlu de cheltuieli de judecata reprezentand onorariu de avocat.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut in ceea ce priveste exceptia prescriptiei dreptului la actiune invocata de intimata ca in conformitate cu prevederile art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incetarea contractului individual de munca.

Potrivit prevederilor art. 76 alin. 1 si 77 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Intimata a invocat exceptia prescriptiei dreptului la actiune al reclamantei, sustinand ca decizia de concediere reprezentata de decizia nr. 540/08.06.2011 i-ar fi fost comunicata acesteia la data de 09.06.2011, personal cu semnatura de primire, iar contestatoarea ar fi mentionat ca acesta este actul pe care il contesta, cu depasirea termenului de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii acestei decizii a angajatorului.

Tribunalul a respins exceptia prescriptiei extinctive invocata de intimata avand in vedere ca decizia nr. 540/08.06.2011 prin care angajatorul a procedat la comunicarea incetarii contractului individual de munca al salariatei a fost completata sau modificata de angajator sub aspectul datei incetarii contractului individual de munca al contestatoarei, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, decizie comunicata la 22.09.2011  si nu a produs efectul incetarii contractului individual de munca al salariatei la data de 08.07.2011, mentionata ca data a incetarii ca urmare a expirarii termenului de preaviz, avand in vedere ca, angajatorul a procedat incorect la acordarea concomitenta a preavizului prevazut de art. 75 alin. 1 din Codul muncii prin chiar actul prin care a luat si masura concedierii, astfel incat, avand in vedere ca pe parcursul perioadei de preaviz si mai inainte de expirarea termenului de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de concediere a intervenit o cauza de suspendare de drept a contractului individual de munca, termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare a fost suspendat corespunzator in temeiul art. 75 alin. 3 din Codul muncii, context in care, decizia subsecventa care mentioneaza data incetarii contractului individual de munca, face corp comun cu decizia initiala (in caz contrar decizia initiala ar fi fost lovita de nulitate absoluta fata de prevederile art. 60 alin. 1 litera a din codul muncii care instituie interdictiile la concediere, intrucat ar fi intervenit pe durata incapacitatii temporare de munca a contestatoarei) care nu a produs concedierea sau incetarea contractului individual de munca al salariatei.

In acest context, salariata nu putea proceda la contestarea separata a deciziei de concediere nr. 540/08.06.2011, intrucat pe perioada preavizului, contractul sau individual de munca a fost suspendat iar decizia de concediere initiala nu s-a aplicat la data de 08.07.2011, partile fiind in continuare in executarea contractului individual de munca (potrivit prevederilor art. 49 alin. 6 din codul muncii, in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda si toate termenele care au legatura cu incetarea contractului individual de munca), iar pe de alta parte, chiar si in situatia in care s-ar considera ca salariata a atacat tardiv decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, cata vreme nu acest act a produs incetarea contractului individual de munca al salariatei la data de 20.09.2011 ci decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, comunicata la data de 22.09.2011 si fata de care contestatia apare ca fiind formulata in termen, iar primirea exceptiei tardivitatii fata de aceasta decizie ar fi si fara relevanta, cata vreme cele doua decizii fac corp comun iar instanta ar trebuie sa analizeze oricum decizia subsecventa.

Din analiza contestatiei rezulta ca salariata a investit instanta cu o contestatie indreptata impotriva actului concedierii asa cum a fost modificat intrucat se refera la decizia de concediere prin care i s-a desfacut contractul individual de munca la data de 20.09.2011, contestand „masura de desfacere a contractului individual de munca”, fiind evident ca aceasta masura s-a luat prin emiterea celor doua decizii, care de altfel au si fost atasate contestatiei inregistrate la data de 18.10.2011, fiind astfel neechivoca intentia salariatei de a contesta decizia de concediere si masura incetarii contractului sau individual de munca, luate prin deciziile nr. 540/08.06.2011 completata/modificata sub aspectul datei incetarii, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011.

De altfel, angajatorul nu da efecte actului concedierii reprezentat de decizia nr. 540/08.06.2011 decat dupa redactarea si comunicarea deciziei subsecvente cu nr. 1405 din data de 19.09.2011, iar soarta raporturilor de munca dintre parti este neclara din punct de vedere al actelor emise de angajator (salariatul beneficiaza de acest statut insa angajatorul nu-i comunica actul suspendarii preavizului si nici nu revoca decizia de concediere initiala care ar urma sa produca efecte potrivit mentiunilor din cuprinsul sau, pe perioada incapacitatii temporare de munca al salariatei), nu poate invoca pasivitatea salariatului de a ataca un act pe care chiar acesta l-a lipsit de efectul incetarii contractului individual de munca la data mentionata in cuprinsul sau si a inteles sa il completeze sau modifice ulterior, salariatul fiind indreptatit sa atace decizia angajatorului de incetare a contractului sau individual de munca dupa ce i se comunica data la care ar urma sa aiba loc concedierea si actul care o constata.

Cum prin actiunea introductiva de instanta reclamanta face referire la masura incetarii contractului sau individual de munca intervenita la data de 20.09.2011, atacarea deciziei initiale si a celei de modificare dupa data la care acestea au inceput sa produca efecte, nu poate avea ca rezultat aplicarea sanctiunii prescriptiei dreptului material la actiune al reclamantei intrucat, fata de imprejurarea ca nici o prescriptie nu poate incepe sa curga mai inainte de a se naste dreptul la actiune in justitie, prescriptia dreptului la actiune al reclamantei nu poate opera, intrucat, fata de temeiurile de drept ale contestatiei si fata de motivarea in fapt a acesteia rezulta indubitabil ca reclamanta a inteles sa conteste actul concedierii si masura concedierii cat si a solicitat repunerea sa in situatia anterioara si reintegrarea, fiind evident in acest caz ca, instanta investita cu aceasta contestatie nu poate aplica partii care a inteles sa conteste actul concedierii sanctiunea prescriptiei dreptului sau la actiune avand acelasi obiect, o asemenea sanctiune fiind absurda atata timp cat salariata nu a omis sa conteste decizia de concediere care ii stabileste data incetarii contractului de munca, respectiv data la care produce efectele concedierea, astfel incat aceasta a actionat in termen pentru realizarea dreptului sau.

Pe fondul cauzei, prima instanta a retinut ca reclamanta a fost angajata a intimatei in functia de inginer, I in cadrul Oficiului Trafic, in baza contractului individual de munca nr. M. 7. 1. A/2410/17.08.2001.

Intimata nu a depus la dosarul cauzei contractul individual de munca al salariatei si fisa postului sau dovezi din care sa rezulte care este postul ocupat de salariata in cadrul structurii organizatorice a angajatorului la data reorganizarii si luarii masurii concedierii colective.

In data de 08.06.2011, intimata a emis decizia nr. 540/08.06.2011 privind incetarea contractului individual de munca al salariatei M. V. I., avand functia de inginer, I in cadrul Oficiului Trafic incepand cu data de 08.07.2011, din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii si i s-a comunicat salariatei termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare, intre 09.06.xxxx11, in conformitate cu prevederile art. 75 din Codul muncii.

Decizia nr. 540/08.06.2011 prin care angajatorul a procedat la comunicarea incetarii contractului individual de munca al salariatei la data de 08.07.2011 a fost completata sau modificata de angajator sub aspectul datei incetarii contractului individual de munca al contestatoarei, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, comunicata la data de 22.09.2011, avand in vedere ca pe parcursul perioadei de preaviz si mai inainte de expirarea termenului de preaviz si de incetare a contractului individual de munca a intervenit o cauza de suspendare de drept a contractului individual de munca, astfel ca termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare a fost suspendat corespunzator in temeiul art. 75 alin. 3 din Codul muncii, context in care, decizia subsecventa care mentioneaza data incetarii contractului individual de munca, face corp comun cu decizia initiala (in caz contrar decizia initiala ar fi fost lovita de nulitate absoluta fata de prevederile art. 60 alin. 1 litera a din Codul muncii care instituie interdictiile la concediere, intrucat ar fi intervenit pe durata incapacitatii temporare de munca a contestatoarei) care nu a produs concedierea sau incetarea contractului individual de munca al salariatei.

In acest context, salariata a investit instanta cu o contestatie indreptata impotriva actului concedierii asa cum a fost modificat intrucat se refera la decizia de concediere prin care i s-a desfacut contractul individual de munca la data de 20.09.2011, contestand „masura de desfacere a contractului individual de munca”, fiind evident ca aceasta masura s-a luat prin emiterea celor doua decizii, care de altfel au si fost atasate contestatiei inregistrate la data de 18.10.2011, fiind astfel neechivoca intentia salariatei de a contesta decizia de concediere si masura incetarii contractului sau individual de munca, luate prin deciziile nr. 540/08.06.2011 completata/modificata sub aspectul datei incetarii, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011.

Contestatoarea a solicitat anularea masurii de incetare a contractului individual de munca, la data de 20.09.2011, invocand in cererea sa cu prioritate caracterul netemeinic si nelegal al concedierii, cu incalcarea prevederilor art. 65 din codul muncii cat si aspecte de nelegalitate pentru nerespectarea procedurii concedierii colective sub aspectul criteriilor utilizate de angajator si a conditiilor de forma ale deciziei de concediere.

Masura concedierii luata de intimata prin emiterea deciziilor nr. 540/08.06.2011 completata/modificata sub aspectul datei incetarii, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, concretizand o masura de desfacere a contractului individual de munca luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analizarea cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziei.

Tribunalul a retinut urmatoarele cauze de nelegalitate ale deciziei de concediere contestata (care vor fi analizate ca facand corp comun, fiind vorba de aceeasi masura a angajatorului):

1. lipsa unor mentiuni obligatorii prevazute de lege pentru valabilitatea actului concedierii.

2. nerespectarea la emiterea Deciziei de concediere a procedurii prevazute de lege in cazul concedierilor colective.

3. desfacerea contractului individual de munca a avut loc cu incalcarea prevederilor art. 65 din Codul muncii.

Incetarea contractului individual de munca al salariatei s-a decis in baza prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii cu referire la art. 69 din codul muncii.

Prima instanta a retinut ca din modul de redactare al deciziei contestate nu rezulta o mentionare a motivelor de fapt care determina concedierea salariatei contestatoare, imprejurare ce contravine prevederilor art. 76 alin. 1 litera a din Codul muncii, ce presupunea inserarea in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatei, expunerea completa a motivelor de fapt si de drept ce au determinat masura respectiva in chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.

Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv cerinta ca incetarea contractului individual de munca al salariatului sa fie determinata de desfiintarea locului de munca, desfiintare care sa fie efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului.

Astfel, decizia de concediere nr. 540/08.06.2011 completata/modificata sub aspectul datei incetarii, prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, are urmatoarea formulare: „incepand cu data de 08.07.2011, D-nei M. V. I., avand functia de inginer I in cadrul Oficiului Trafic, ii inceteaza contractul individual de munca nr. M. 7. 1. A/2410/17.08.2001, din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, conform art. 65 alin. 1 din legea nr. 53/2003, Codul muncii republicat. (. . .)

Motivele de fapt ale concedierii colective sunt determinate de situatia economico-financiara a societatii care impune masuri de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si veniturilor, masuri concretizate prin Programul de Restructurare si Reorganizare a carui aplicare are drept consecinta desfiintarea postului salariatului prevazut la art. 1.”

Or, simpla aratare ca motivul concedierii il reprezinta „situatia economico-financiara a societatii care impune masuri de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si veniturilor, masuri concretizate prin Programul de Restructurare si Reorganizare a carui aplicare are drept consecinta desfiintarea postului salariatului prevazut la art. 1” nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea, intrucat nu se arata necesitatea acestei masuri, existenta unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiintarii postului de inginer I din cadrul Oficiului Trafic, reorganizarea acestui departament prin desfiintarea unor posturi, salariatul avand dreptul de a cunoaste care sunt acele motive care justifica masura desfacerii contractului sau individual de munca.

Mentiunea „situatia economico-financiara a societatii care impune masuri de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si veniturilor,” reprezinta doar o formulare generica si nu poate constitui un motiv de concediere a salariatului, din perspectiva prevederilor art. 65 alin. 1 si 2 din Codul muncii.

Angajatorul are obligatia potrivit prevederilor art. 65 alin. 1 si 2 din Codul muncii de a arata motivele fara legatura cu persoana salariatului care au dus la desfiintarea postului si care in nici un caz nu pot fi reduse la simpla invocare a situatiei ecomonico-financiare, cata vreme nu rezulta care sunt masurile de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si veniturilor, care au fost impuse de „situatia economico-financiara a societatii” nu se mentioneaza ca acestea au condus la reorganizarea unor compartimente, departamente, Oficii, etc. din cadrul structurii organizatorice a angajatorului si nici in ce au constat acestea, care sunt acele studii temeinice din care rezulta legatura dintre „situatia economico-financiara a societatii” si postul ocupat de salariata, in ce masura desfiintarea acestui post ar putea conduce la „echilibrarea cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si veniturilor” etc., intrucat simpla folosire a unei asemenea expresii (fara nici o alta justificare obiectiva care sa constituie unul sau mai multe din motive fara legatura cu persoana salariatului) nu poate fi considerata ca intruneste cerinta prevazuta de art. 75 litera a din Codul muncii, aceasta avand natura unei simple sustineri fara nici un fel de motivare si echivaleaza in fapt cu nemotivarea masurii desfiintarii postului.

Daca s-ar considera ca un asemenea procedeu este in acord sau respecta prevederile art. 75 alin. 1 lit. a din Codul muncii, s-ar ajunge la situatia in care ar fi suficienta invocarea „situatia economico-financiara a societatii” si a invocarii existentei unui program de reorganizare si restructurare a angajatorului pentru concedierea salariatilor fara a exista posibilitatea inlaturarii eventualelor abuzuri comise in acest domeniu de angajatori, intrucat acestea nu ar mai putea fi inlaturate, instantele de judecata chemate sa exercite controlul de legalitate si de temeinicie al concedierii potrivit legii fiind in imposibilitate de a mai stabili legalitatea si temeinicia masurii luate de angajator, cata vreme acesta ar putea invoca oricand ca simpla mentionare a „reorganizarii” si invocarea situatiei economico-financiare a acestuia echivaleaza cu motivarea deciziei de concediere a salariatului.

Desigur, nu era necesara o descriere in detaliu, insa mentionarea motivelor fara legatura cu persoana salariatului care au dus la desfiintarea postului trebuia facuta, deoarece numai in acest fel instanta de judecata poate si este in masura sa determine daca a avut loc o desfiintare a locului de munca ocupat de salariatul concediat si daca motivele indicate indeplinesc cerinta prevazuta de art. 65 alin. 2 teza finala din Codul muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.

Este de retinut ca desi in cuprinsul deciziei mentionate se face referire la existenta Programul de Restructurare si Reorganizare „a carui aplicare are drept consecinta desfiintarea postului salariatului”, Tribunalul a constatat ca nici acest act nu aduce alte justificari ale necesitatii desfiintarii postului ocupat de contestatoare intrucat, acest document, desi reprezinta o analiza a activitatii angajatorului intr-un interval de timp si propune un plan de masuri pentru restructurarea si reorganizarea SNTFM CFR Marfa, aceste masuri cuprind fie principii generale, fie masuri pe termen scurt care trebuie luate pentru asigurarea functionarii CFR Marfa, insa aceste masuri nu mentioneaza in concret in ce consta reorganizarea structurii din care face parte postul salariatei concediate, chiar si acest document avand mentiuni generice si vizand obiective generale, aratandu-se la punctul „reorganizarea structurii centrale a CFR Marfa” ca „centralul societatii va fi organizat ca o structura care va functiona pe principiul centrelor de profit prin separarea activitatilor de baza ale societatii (. . .) iar in acest context, Departamentul de Vanzari Productie, impartit in doua sectoare de activitate Marketing - Vanzari si Productie se redefineste prin separarea activitatilor de vanzare de activitatile post-vanzare, adoptand un nou concept de management al relatiilor cu clientii, numit „One Stop - Shop” (. . .) practic, aceasta masura se va concretiza prin infiintarea Centrului de Servire Clienti Central, care va gestiona prompt, eficient si flexibil toate activitatile post-vanzare, va derula contractele incheiate la nivel central, va oferi servicii comerciale si operationale dictate de piata, va scurta liniile dintre clienti si personalul CFR Marfa (. . .).

Centrul de Servire Clienti Central va functiona ca o structura exterioara Centralului CFR Marfa si va fi condus de un director executiv, care va coordona activitatile de derulare a contractelor incheiate, despagubiri, operatiuni, vamale cat si cele de trafic prin care sunt controlate si urmarite toate parghiile care asigura resursele necesare realizarii angajamentelor asumate prin contracte.”

Tribunalul a constatat astfel, ca nici in Programul de Restructurare si Reorganizare nu a fost motivata masura desfiintarii postului de inginer I in cadrul Oficiului Trafic, ocupat de salariata concediata, acest document nefacand nici o referire nici la Oficiul Trafic, care s-ar restructura sau reorganiza si nici la desfiintarea vreunui post in urma infiintarii Centrului de Servire Clienti Central.

Tribunalul a mai constatat ca desi se sustine de intimata ca aplicarea Programului de Restructurare si Reorganizare „are drept consecinta desfiintarea postului salariatului”, in realitate nu rezulta din acest document ca postul salariatei sau posturile Structurii Centrale a CFR Marfa vor fi afectate de reorganizare sau vor fi desfiintate (se vor prelua, transfera din atributii, vor dispare anumite activitati, se vor redimensiona anumite compartimente, etc. Si de unde rezulta) iar acest aspect nu poate fi dedus din simpla mentiune de la sfarsitul analizei de la „masuri pe termen scurt care trebuie luate pentru asigurarea functionarii CFR Marfa” in sensul ca „in urma aplicarii masurilor de reorganizare si restructurare pe termen scurt rezulta un excedent de 2900 posturi”, intrucat, la punctul „reorganizarea structurii centrale a CFR Marfa” nu s-a relevat nicio analiza sau studiu din care ar rezulta ca reorganizarea ar avea ca rezultat desfiintarea unor posturi sau ca ar exista posturi excedentare ca urmare a desfiintarii unor activitati sau compartimente ale Centralei CFR Marfa.

Angajatorul nu poate avansa pur si simplu un numar al posturilor excedentare fara a arata in concret care sunt acestea, care sunt compartimentele sau unitatile care au personal excedentar si categoriile de personal excedentar si de unde rezulta, nefiind suficienta simpla apreciere ca „scaderea fondului de salarii ar conduce la reducerea unui numar de 2900 posturi”, intrucat, in aceste conditii nu se poate justifica obiectiv reducerea unui anumit post din organigrama de personal.

Din aceasta perspectiva, deciziei de concediere ii lipseste un element esential, poate cel mai important ca si conditie de forma, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determina concedierea, mentiune obligatorie potrivit prevederilor art. 76 alin. 1 litera a din Codul muncii si a carei lipsa atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, potrivit art. 78 din Codul muncii, procedura care include si emiterea Deciziei de concediere.

De asemenea, instanta de fond a retinut prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii a caror respectare presupune indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. 2 litera d.

Evident ca intrucat textul art. 76 litera c) face trimitere la textul art. 69 alin. 2 litera d) respectiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritati, care se aplica pentru departajarea salariatilor, este necesara indicarea atat a criteriilor prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil, cat si celor avute in vedere in situatia concreta, respectiv a modului de aplicare a acestora.

In legatura cu criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, Tribunalul a constatat ca din mentiunile deciziei de concediere contestata rezulta ca, desi textul de lege face referire expresa la „criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”, criteriu aplicabil la care face referire angajatorul este prevazut la art. 5, unde se mentioneaza ca „D-na M. V. - I. se incadreaza in situatia in care postul de natura celui ocupat s-a desfiintat”.

Or, desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat reprezinta cauza concedierii iar nu criteriul de prioritate aplicabil, criteriul invocat de angajator neavand vocatia si neindeplinind cerinta „de a fi prevazut potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”, dimpotriva, criteriile de prioritate fiind necesare tocmai pentru a se putea face departajarea atunci cand mai multi salariati afectati de reducerea numarului de posturi de aceeasi natura se afla in situatii similare.

Or, fata de mentionarea aplicarii in concret a unui „criteriu” care nu indeplineste cerinta de a fi prevazut potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, iar angajatorul nu a facut dovada ca postul desfiintat este unic astfel incat criteriile de prioritate nu erau aplicabile, Tribunalul a constatat ca in acest caz intimata nu poate face dovada respectarii criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati in sensul prevederilor art. 76 alin. 1 litera c din Codul muncii.

Totodata, prin lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate aplicabile, conform art. 69 alin. 2 litera d), angajatorul nu justifica motivele pentru care s-a considerat ca din posturile de acelasi fel supuse desfiintarii a fost desfiintat chiar postul ocupat de salariata concediata sau a fost necesara desfiintarea a chiar postului ocupat de salariata concediata, restul posturilor de inginer ocupate de alti salariati in cadrul Oficiului Trafic, nefiind afectate de restructurare.

Lipsa mentiunilor obligatorii, expres prevazute de lege, cat si dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, constituie conform art. 78 alin. 1 din Codul muncii, cauza de nulitate a deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului ducand la desfiintarea acesteia ca nelegala.

Prima instanta a mai retinut ca la data procedurii concedierii colective si a emiterii deciziei de concediere contestata erau in vigoare si i se aplicau intimatei prevederile art. 65 -74 din Codul muncii in forma modificata prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, fata de data Hotararii de reorganizare nr. 8 din data de 06.05.2011 a Adunarii Generale a Actionarilor.

S-au avut in vedere dispozitiile art. 65 alin. 1, art. 66, art. 68 alin. 1 lit. c, alin. 2 din Codul muncii.

Retinand ca in cauza este vorba de o concediere colectiva, instanta de fond a constatat ca angajatorul era obligat sa respecte prevederile Codului muncii referitoare la procedura de concediere colectiva, prevazute de art. 69 alin. 3 din codul muncii.

Or, angajatorul parat nu a facut dovada ca in cadrul procedurii concedierii colective a procedat anterior aplicarii criteriilor prevazute de art. 69 alin. 2 la evaluarea obiectivelor de performanta individuala ale salariatilor ale caror posturi de acelasi fel ar fi fost supuse concedierii.

Angajatorul a incalcat prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii referitoare la obligativitatea evaluarii realizarilor obiectivelor de performanta individuala, anterior concedierii.

Aceasta cu atat mai mult cu cat, angajatorul parat nu a identificat nici criteriul prevazute de art. 69 alin. 2 care se aplica pentru departajarea salariatilor care ocupa posturi de aceeasi natura cu cel ocupat de salariatul concediat, neputand fi primita sustinerea acestuia ca acest criteriu este reprezentat de „situatia in care postul de natura celui ocupat s-a desfiintat”, intrucat echivaleaza cu neindicarea vreunui criteriu ci cu invocarea desfiintarii unor posturi de natura celui ocupate de salariata, or, tocmai pentru departajarea salariatilor care le ocupa este necesara mentionarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. 2 litera d) si a modului de aplicare al acestora.

In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii, Tribunalul a retinut ca in conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 2 din Codul muncii).

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Instanta de fond a retinut ca din analiza deciziei de concediere nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.

Astfel, un prim aspect retinut l-a reprezentat concedierea contestatoarei in lipsa dovedirii desfiintarii locului de munca ocupat de aceasta.

Nu se poate dispune desfacerea (incetarea) contractului individual de munca al salariatului in temeiul prevederilor art. 65 din Codul muncii in lipsa desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, aceasta constituind cerinta esentiala a concedierii dispuse pentru motive care nu tin de persoana salariatului si constituind motivul principal al acestei masuri.

Or, angajatorul nu face dovada manierei in care a procedat la desfiintarea unor posturi din cadrul Centralului SNTFM CFR Marfa, iar in cazul concret, nu rezulta ca angajatorul a procedat la desfiintarea a chiar postului de inginer I din cadrul Oficiului Trafic ocupat de salariata concediata.

Or, anterior „reorganizarii” in cadrul Oficiului Trafic existau 3 posturi de inginer I, repartizate intre Piata Trafic Local si International si Piata Trafic Transport Intermodal.

Angajatorul nu face dovada in care aceste posturi au fost repartizate, de cine erau ocupate si care din cele trei posturi au fost afectate de restructurare.

Din organigrama de personal valabila cu data de 08.07.2011 ar rezulta ca Piata Trafic Transport Intermodal ar fi fost transferata in cadrul „Oficiului Intermodal”.

Niciun act decizional depus de angajator si niciun alt studiu sau act premergator restructurarii nu a fost depus de angajator pentru a explica modalitatea de restructurare a Oficiului Trafic, numarul de posturi care au fost „transferate” la „Oficiul Intermodal”, situatia posturilor vacante si a posturilor desfiintate din cadrul acestui departament sau vreun alt document intocmit de angajator din care sa rezulte cum a fost repartizat personalul pe noile compartimente functionale, actele prin care personalul ar fi fost repartizat pe noile compartimente functionale si in ce a constat in concret restructurarea Oficiului Trafic.

Este real ca Oficiul Trafic facea parte din Departamentul Productie (astfel cum ar rezulta din organigramele si statele de functii anterioare restructurarii), desi angajatorul face referire la Departamentul de Vanzari Productie, iar angajatorul a facut referire la existenta Programului de Restructurare si Reorganizare „a carui aplicare are drept consecinta desfiintarea postului salariatului”, insa Tribunalul a retinut mai sus ca nici acest act nu aduce alte justificari ale necesitatii desfiintarii postului ocupat de contestatoare intrucat, acest document, la punctul „reorganizarea structurii centrale a CFR Marfa” arata ca „centralul societatii va fi organizat ca o structura care va functiona pe principiul centrelor de profit prin separarea activitatilor de baza ale societatii (. . .) iar in acest context, Departamentul de Vanzari Productie, impartit in doua sectoare de activitate Marketing - Vanzari si Productie se redefineste prin separarea activitatilor de vanzare de activitatile post-vanzare, adoptand un nou concept de management al relatiilor cu clientii, numi „One Stop - Shop” (. . .) practic, aceasta masura se va concretiza prin infiintarea Centrului de Servire Clienti Central, care va gestiona prompt, eficient si flexibil toate activitatile post-vanzare, va derula contractele incheiate la nivel central, va oferi servicii comerciale si operationale dictate de piata, va scurta liniile dintre clienti si personalul CFR Marfa (. . .).

Centrul de Servire Clienti Central va functiona ca o structura exterioara Centralului CFR Marfa si va fi condus de un director executiv, care va coordona activitatile de derulare a contractelor incheiate, despagubiri, operatiuni, vamale cat si cele de trafic prin care sunt controlate si urmarite toate parghiile care asigura resursele necesare realizarii angajamentelor asumate prin contracte.”

Tribunalul a constatat asadar ca nici din Programul de Restructurare si Reorganizare nu rezulta in ce a constat restructurarea Oficiului Trafic si nici nu a fost motivata masura desfiintarii postului de inginer I in cadrul Oficiului Trafic, ocupat de salariata concediata, acest document nefacand nici o referire nici la Oficiul Trafic, care s-ar restructura sau reorganiza si nici la desfiintarea vreunui post in urma infiintarii Centrului de Servire Clienti Central.

Tribunalul a mai retinut si ca nu exista niciun act depus la dosarul cauzei de catre intimata din care sa rezulte care sunt posturile desfiintate prin act decizional de catre angajator din cadrul Oficiului Trafic si nici nu s-a depus actul decizional al desfiintarii acestor posturi.

S-a apreciat de catre Tribunal ca fata de lipsa actelor reorganizarii din care sa rezulte cum a fost repartizat personalul pe noile compartimente functionale, in ce a constat restructurarea Oficiului Trafic, nu se pot verifica posturile existente la data reorganizarii, posturile desfiintate si posturile mentinute in organigrama in urma reorganizarii.

Din aceasta perspectiva actele angajatorului sunt echivoce si netransparente intrucat nu permit a se verifica ca postul contestatoarei este cel care a fost indepartat din organigrama de personal prin actele prin care s-a decis reorganizarea iar acestea nici nu au fost depuse la dosarul cauzei desi au fost solicitate iar angajatorul avea oricum obligatia depunerii lor, iar pe de alta parte actele „reorganizarii” nu sunt explicite, fiind intocmite fara nici un criteriu de individualizare a postului care sa permita concluzia ca este vorba de chiar postul ocupat de salariatul ulterior concediat.

Niciunul din aceste acte nu fac referire la motivul desfiintarii a chiar postului ocupat de salariat, respectiv nu justifica motivele pentru care s-a considerat ca din posturile de acelasi fel desfiintate a fost desfiintat chiar postul ocupat de salariata concediata.

Totodata, chiar si in situatia in care s-ar retine ca numarul posturilor de inginer I din cadrul Oficiului Trafic s-ar fi redus de la 3 la 4 posturi (desi aceasta nu rezulta din sustinerile intimate ci doar dintr-o verificare a organigramelor angajatorului, insa instanta nu a putut verifica si cum au fost acestea alocate si care din posturile anterioare a fost mentinut sau desfiintat), cum din inscrisurile depuse de angajator nu se poate identifica nici un singur criteriu obiectiv din care sa rezulte ca, de exemplu, este necesara desfiintarea a exact postului de inginer I ocupat de salariata concediata si ca unul din cele 8 posturi de inginer I desfiintate din cadrul structurii centrale a CFR Marfa este chiar postul salariatei concediate sau unul din cele trei posturi de acelasi fel existente in cadrul Oficiului Trafic - si care nu se mai regaseste in noua structura organizatorica, este postul salariatei concediate iar nu postul unei persoane ce a fost mentinuta in statul de functii, in conditiile in care angajatorul nu a fost in masura sa identifice criteriile de selectie aplicate posturilor de acelasi fel in vederea departajarii salariatilor care ocupa posturi de acelasi fel supuse desfiintarii prin reorganizare, Tribunalul a apreciat ca in realitate angajatorul nu face dovada cauzei determinate a concedierii, respectiv nu face dovada ca a decis desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata.

Angajatorul avea obligatia sa indice care este locul de munca desfiintat si sa arate exact care este postul a carui inlaturare s-a dispus prin act decizional din organigrama de personal si motivele avute in vedere la acel moment (este ultimul post infiintat si ca atare acesta a supradimensionat schema de personal, activitatea corespunzatoare acestui post nu mai este necesara societatii, se incadreaza in criteriile de selectie prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil, etc.) in caz contrar se lasa loc unui eventual abuz al angajatorului in nominalizarea persoanelor ce urmeaza a fi disponibilizate, in situatia existentei mai multor posturi de acelasi fel, cum este si cazul de fata.

In acest context, angajatorul avea obligatia sa tina cont, fata de aspectul ca desfacerea contractului de munca al salariatilor nu poate avea legatura cu persoana acestora ci de criterii obiective, in baza carora sa se faca o selectie a posturilor desfiintate, iar nu a salariatilor ce ocupa posturi de o anumita natura, iar selectarea aleatorie sau pur subiectiva a salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concediere contravenind tocmai esentei si scopului legii, intrucat, in caz contrar ne-am afla intr-o forma de concediere mixta, hibrida, nereglementata legal, intre concedierea individuala urmare a desfiintarii postului si una din formele de concediere pentru motive ce tin de persona salariatului, ceea ce nu poate fi acceptat.

Tribunalul a apreciat ca in realitate angajatorul nu face dovada ca a decis desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata intrucat, actele intocmite de angajator sunt echivoce si netransparente intrucat nu permit verificarea in sensul ca postul contestatoarei este cel care a fost indepartat din organigrama de personal prin actele de reorganizare, iar pe de alta parte actele „reorganizarii” nu sunt explicite, fiind intocmite fara nici un criteriu de individualizare a postului care sa permita concluzia ca este vorba de chiar postul ocupat de salariatul ulterior concediat angajatorul procedand in mod nelegal la selectarea pur subiectiva a salariatului ce urmeaza a fi concediat iar nu a postului care a fost desfiintat.

In concluzie, din cuprinsul deciziilor contestate cat si a celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezulta caracterul real si obiectiv al desfiintarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca a vizat chiar postul ocupat de contestatoare, a fost necesara si a fost luata in scopul prevazut de lege, a fost cauzata de modificarea structurii de personal pe care o invoca angajatorul si pe cale de consecinta nu rezulta caracterul real al desfiintarii postului, din succesiunea evenimentelor si din analiza intregului material probator, Tribunalul a constatat ca decizia de concediere al contestatoarei cat si masura concedierii nu este justificata obiectiv si in consecinta, desfiintarea postului nu poate fi apreciata ca reala si ca avand un caracter serios.

Intrucat unul dintre efectele constatarii nulitatii concedierii si deciziei contestate il constituie repunerea partilor in situatia anterioara, iar contestatoarea a solicitat reintegrarea, instanta a obligat angajatorul sa-i acorde toate drepturile de care ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat.

Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, printr-o fictiune a legii prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti in temeiul contractului individual de munca pe perioada emiterii deciziei si pana la reintegrarea efectiva astfel incat, contractul de munca fiind in fiinta, angajatorul datoreaza salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabileste contractul (indemnizatii pentru concediul de odihna, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masa), drepturi ce urmeaza a fi majorate in conditiile in care pe perioada de la desfacerea contractului de munca si pana la reintegrare prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorari personalului angajat.

Tribunalul a primit apararile angajatorului in privinta sumelor datorate cu titlu de despagubiri, solicitate de contestatoare in scris la termenul din 18.10.2012, prin care indica drepturile de care ar fi beneficiat in calitate de angajat si pe care intelege sa le solicite - respectiv ajutoarele materiale de P., C. si Ziua Feroviarului, conform CCM 2010-2011, art. 106 alin. 4.

Astfel, Contractul Colectiv de Munca al CFR Marfa pe anul 2011 a fost inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale la data de 16.02.2011 cu nr. 15.

Dispozitiile Contractului Colectiv de Munca pe anul 2011 nu prevad acordarea ajutoarelor materiale pe care contestatoarea le solicita, acestea nefiind cuprinse in Contractul Colectiv de Munca aplicabil. La art. 106, alin. 4 din CCM (Capitol XI- Dispozitii finale), indicat ca si temei legal pentru capetele de cerere mai sus mentionate, partile semnatare au stabilit doar ca la urmatoarele discutii ce vor privi un nou CCM sa se negocieze si alte prevederi.

De asemenea, nici in Contractul Colectiv de Munca pe anul 2012, inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale cu nr. 108, la data de 20.04.2012, partenerii sociali nu au prevazut acordarea ajutoarele materiale de P., C. si Ziua Feroviarului.

Sumele acordate cu titlu de despagubire urmeaza a fi reactualizate din ziua la care obligatia a devenit scadenta si pana la plata efectiva in functie de coeficientul de inflatie salariatul avand dreptul la repararea integrala a prejudiciului, intrucat salariatul, ca urmare a anularii concedierii trebuie sa fie pus in situatia de a-si recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recapatarea statutului de salariat, functia si postul, locul de munca, primeste drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate cu titlu de despagubiri, perioada in discutie constituie vechime in munca si stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Impotriva acestei sentinte a formulat recurs, in termen legal si motivat, intimata S. Nationala de Transport Feroviar de Marfa „CFR Marfa” S. A.

In motivarea recursului, intemeiat in drept pe dispozitiile art. 304 pct. 7 si 9 si art. 3041 C. pr. civ., recurenta a aratat ca in considerentele hotararii recurate, la pagina 19, instanta de fond respinge capatul de cerere cu privire la solicitarea contestatoarei de a primi contravaloarea ajutoarelor materiale de Pasti, C. si Ziua Feroviarului, conform CCM pe anii 2010 si 2011, fara insa ca aceasta mentiune sa se regaseasca si in dispozitivul sentintei.

Sustine, in continuare, ca in mod gresit instanta de fond a respins exceptia prescrierii dreptului la actiune, motivat de faptul ca decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011 a completat si modificat decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, aceasta fiind o decizie subsecventa care face corp comun cu decizia initiala (in caz contrar decizia initiala ar fi fost lovita de nulitate absoluta fata de prevederile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii).

Fata de motivarea instantei de fond, rezulta ca decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, inmanata contestatoarei Ia 09.06.2011 nu produce efecte juridice desi aceasta este actul care face referire la incetarea contractului individual de munca, iar termenul in care se pot formula cereri impotriva deciziei de concediere incepe sa curga de Ia data la care a fost comunicata masura (art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii republicat si art. 211 lit. a din Legea 62/2011).

Or, din considerentele hotararii atacate rezulta ca decizia nr. 540/08.06.2011 nu produce efecte juridice, iar singurul inscris ce poate fi contestat este actul prin care este modificata data incetarii relatiilor de munca (decizia nr. 1405/19.09.2011).

Arata ca o astfel de interpretare nu este conforma cu realitatea, avand in vedere ca cea de-a 2 a „decizie” este in fapt o notificare prin care se aduce Ia cunostinta contestatoarei modificarea datei la care contractul individual de munca inceteaza, urmare a suspendarii termenului de preaviz.

Subliniaza ca masura concedierii, ce are ca efect incetarea contractului individual de munca, a fost comunicata intimatei-contestatoare la data de 09.06.2011, iar legislatia nu conditioneaza data la care salariata a luat cunostinta de masura concedierii de data punerii in aplicare a acesteia.

De asemenea in motivarea hotararii recurate instanta de fond retine ca „angajatorul a procedat incorect la acordarea concomitenta a preavizului prevazut de art. 75 alin. 1 din Codul muncii prin chiar actul prin care a luat si masura concedierii colective. . .”.

Codul muncii insa, nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii.

Mai mult, Codul muncii nu obliga angajatorul la emiterea unui inscris/notificare cu titlul de preaviz, distinct si separat fata de decizia de concediere, ci instituie in toate cazurile ca salariatii sa beneficieze efectiv de un preaviz in caz de concediere, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, republicat.

Prin deciziile nr. 194/2004 si nr. 351/2006 pronuntate de Curtea Constitutionala s-a statuat ca „atunci cand obiectul recursului il constituie o hotarare care potrivit legii, nu poate fi atacata cu apel, art. 3041 din acelasi cod lasa instantei de recurs posibilitatea sa examineze cauza sub toate aspectele, altfel spus si dincolo de limitele amintite, recursul constituie, in aceasta ipoteza, o cale de atac cu caracter devolutiv, in care, ca si in cazul apelului, instanta de recurs judeca insasi cauza atat sub aspectul legalitatii, cat si sub aspectul temeiniciei, nelimitandu-se sa judece doar hotararea pronuntata de prima instanta, exclusiv pentru motivele de casare prevazute in art. 304 din Codul de procedura civila.”

Astfel, solicita analizarea legalitatii si temeiniciei pentru toate aspectele fondului cauzei si respingerea actiunii ca neintemeiata.

Cu privire la cerintele de forma obligatorii ale deciziei de concediere, recurenta arata ca motivele care determina concedierea au fost mentionate in decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, la art. 3 si au fost „determinate de situatia economico-financiara a societatii care impun masuri de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul prestatiilor si a al veniturilor, masuri concretizate in Programul de Reorganizare si Restructurare al CFR Marfa SA, a carei aplicare are drept consecinta desfiintarea postului salariatei”.

Or, motivele concrete care au dus la concedierea salariatei sunt mentionate pe larg in Programul de Reorganizare si Restructurare al CFR Marfa SA, aprobat de A., organul de conducere al societatii, prin Hotararea A. nr. 30/26.11.2010, motive care nu puteau fi reluate in decizia de concediere.

Analiza prezentata in Programul de Reorganizare si Restructurare al CFR Marfa SA, arata deteriorarea grava a situatiei economico-financiare a societatii, care se confrunta cu grave dezechilibre financiare care-i afecteaza stabilitatea, astfel:

- Scaderea constanta si masiva a prestatiilor CFR Marfa SA s-a produs pe fondul crizei economice mondiale;

- In anul 2009, pe fondul scaderii prestatiei cu cca. 40% fata de anul 2008, societatea a luai masuri de reducere a cheltuielilor, elaborand un Program de restructurare concomitent cu pensionarea salariatilor care indeplineau conditiile de pensionare la cerere;

- Incepand cu luna iulie 2009 a fost pusa in aplicare masura de suspendare a contractelor individuale de munca, de pana la 90 zile, prin trimiterea in somaj tehnic, prin rotatie, a cea 6000 de salariati. Cu toate acestea, CFR Marfa SA a incheiat anul 2009 cu pierderi, societatea inregistrand datorii catre bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale, etc. ;

- La inceputul anului 2010, prestatia a continuat sa scada si fata de anul 2009, situatia economico-financiara continuand sa se deterioreze, conducerea CFR Marfa punand in aplicare un program de concediere colectiva a cea. 5000 salariati, care au beneficiat de masuri de protectie sociala, prin plati compensatorii.

- S-au dispus masuri de reducere a cheltuielilor prin suspendarea contractelor de munca prin trimiterea salariatilor in somaj tehnic prin rotatie;

- Pentru a gasi noi formule organizatorice care sa permita reducerea cheltuielilor, prin dispozitie, directorul general al CFR Marfa, a infiintat un colectiv de lucru, constituit din specialisti proprii, care a analizat modul in care poate fi organizata activitatea de exploatare si cum pot fi restructurate unitatile M/C, T, V.

- Concluziile colectivului de lucru s-au concretizat intr-un Program de Reorganizare si Restructurare al CFR Marfa SA, care prevede aplicarea unor masuri cu efect in reducerea numarului de personal si concentrarea activitatii.

- Din analiza efectuata pe primele 9 luni ale anului 2010, pierderile inregistrate de societate depasesc cu mult veniturile obtinute din prestatii, reprezentand cea. 55% din nivelul veniturilor anului 2007.

- Colectivul de lucru, a ajuns la concluzia ca nu existau premise dupa analiza efectuata pe primele 9 luni din 2010, in perioada urmatoare, pentru cresterea veniturilor la un nivel care sa poata sustine actuala structura a CFR Marfa SA, bugetul preliminat de venituri si cheltuieli estimand pierderi;

- Analizand evolutia si stadiul actual al situatiei economice a CFR Marfa SA, a rezultat ca se impun a fi aplicate noi masuri de restructurare si reorganizare in scopul scaderii costurilor, stoparea scaderii veniturilor si aplicarea unor strategii de crestere a veniturilor;

- Prima etapa a restructurarii organizatorice la nivel teritorial, aprobata prin Hotararea A. nr. 27/29.10.2010 a fost de natura structurala, fara reduceri de posturi, avand un caracter tranzitoriu, fiind desfiintate toate sucursalele teritoriale si infiintarea unor noi structuri organizatorice: doar 4 sucursale teritoriale, centre zonale de marfa, centre servire clienti si centrul intermodal;

- Masura restructurarii a presupus predarea-preluarea atributiilor si sarcinilor vechilor structuri catre structurile noi infiintate, stabilirea si consolidarea relatiilor functionale si de subordonare in cadrul noilor structuri.

- Etapa a doua a presupus reducerea numarului de posturi, corespunzator necesarului de posturi pentru desfasurarea in bune conditii a proceselor de coordonare, urmarire si reprezentare a activitatii la nivel teritorial.

De asemenea, pentru motivele prezentate si motivate amplu in Programul de restructurare si reorganizare s-au initiat consultari cu organizatiile sindicale, referitoare la reducerea numarului de posturi corespunzator necesarului fiecarei structuri organizatorice, s-a pus la dispozitia organizatiilor sindicale toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, respectandu-se dispozitiile legale prevazute in Codul muncii.

Notificarea intentiei de concediere colectiva a SNTFM CFR Marfa SA a fost comunicata in termenul stabilit de lege, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere, potrivit legii, atat AJOFM Bucuresti, Ministerul Muncii, familiei si protectiei sociale Inspectia Muncii, Federatiei Mecanicilor de Locomotiva, Federatiei Nationale feroviare M/C, Federatiei Ramurii Vagoane.

Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate aplicabile la concedierea colectiva au fost enumerate in decizia de concediere la art. 4, ce a cuprins atat criteriile prioritare cat si cele minimale.

Astfel, selectarea personalului pentru continuarea in bune conditii a activitatii in cadrul unitatii, s-a efectuat cu respectarea criteriilor prioritare si minimale prezentate in art. 4 din decizia de concediere, potrivit criteriilor prestabilite de parti in art. 60 alin. 6 din Contractul Colectiv de Munca al CFR Marfa din 2011. In acest context, criteriile prestabilite de parti in CCM vizeaza situatia salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, care cumuleaza pensia cu salariul, ori sunt asociati la societati comerciale, salariatii care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea, salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare Ia cerere, salariatii care au fost sanctionati pentru abateri disciplinare, care au cauzat prejudicii, ori au absente nemotivate, functie de gradul de pregatire profesionala, rezultatele obtinute la verificarile profesionale periodice, calificarile ori pregatirea profesionala superioara si suplimentara celei necesare postului detinut de fiecare salariat, avandu-se in vedere si situatia sociala a salariatilor afectati.

In ceea ce priveste lipsa optiunilor, arata ca nu exista posturi vacante conform pregatirii profesionale a reclamantei, aceasta etapa de restructurare a societatii afectand toata structura organizatorica a CFR Marfa, atat prin desfiintarea efectiva a unor structuri organizatorice, cat si prin reducerea posturilor normate, redimensionate ia nivelul activitatii si al prestatiilor ori prin comasarea unor unitati in scopul reducerii cheltuielilor. Mai mult, la art. 6 din decizia de concediere, s-a aratat ca angajatorul nu detine posturi vacante, disponibile astfel incat nu poate prezenta o lista de optiuni. De altfel, nu era necesara prezentarea unor liste de optiuni, avand in vedere Decizia nr. 6/09.05.2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, privind solutionarea recursului in interesul legii, care reglementeaza si statueaza ca in cazul concedierii dispuse in temeiul art. 65 Codul muncii, angajatorul nu are obligatia prezentarii unei liste a posturilor vacante, disponibile cu privire la care salariatul poate sa-si exprime optiunea.

Referitor la aplicarea art. 69 alin. 3 din Codul muncii republicat mentioneaza ca in ceea ce priveste criteriul realizarii obiectivelor de performanta, acesta putea fi avut in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere numai in situatia in care aceste obiective ar fi fost stabilite si reglementate in cuprinsul contractului individual de munca, in regulamentul intern sau in fisa postului inainte de comunicarea Notificarii intentiei aplicarii masurii de concediere colectiva nr. 58/08.04.2011, care a fost intocmita sub incidenta vechiului cod care nu prevedea acest criteriu.

Astfel, era imposibil de pus in aplicare prevederile art. 69 alin. 3, avand in vedere ca pentru anii anteriori nu au fost facute evaluari in ceea ce priveste realizarea obiectivelor de performanta.

In ceea ce priveste temeinicia deciziei de concediere contestata solicita sa se constate ca aceasta respecta in totalitate prevederile art. 65 Codul muncii, cauza concedierii salariatului este desfiintarea locului de munca al acestuia din motive ce nu tin de persoana salariatului, desfiintare care este efectiva, reala si serioasa.

Reorganizarea unitatii in conditiile prevazute de lege, in scopul eficientizarii activitatii constituie un temei al efectuarii unor concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

Desfiintarea postului este efectiva, acesta a fost suprimat din structura functional-organizatorica a societatii, este evidentiata in stalul de functii si organigrama si este definitiv desfiintat (statele de functii inainte si dupa reorganizare), are o cauza reala si prezinta un caracter obiectiv, este serioasa si nu disimuleaza realitatea are la baza studii temeinice pentru imbunatatirea activitatii (Programul de Restructurare si Reorganizare).

In consecinta, aceste trei conditii, respectiv desfiintarea efectiva, cauza reala si serioasa, sunt indeplinite in mod cumulativ, drept pentru care considera ca masura dispusa in privinta contestatoarei (decizia de concediere) este temeinica si legala

Cu privire la desfiintarea postului ocupat de catre contestatoare, arata ca acest fapt a fost dovedit prin inscrisurile depuse Ia dosar, respectiv organigramele si statele de functii anterioare si cele ulterioare restructurarii si reorganizarii din iulie 2011, dispuse prin Programul de restructurare si reorganizare al CFR Marfa SA.

Analizand recursul declarat prin prisma motivelor de recurs formulate, precum si in baza art. 3041 Cod procedura civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Sunt intemeiate criticile recurentei vizand solutia primei instante de respingere, ca neintemeiata, a exceptiei tardivitatii contestatiei, invocata de SNTFM „CFR Marfa” SA.           

In aprecierea asupra acestei exceptii prima instanta a retinut ca potrivit art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incetarea contractului individual de munca si a ca, in speta, „decizia nr. 540/08.06.2011 prin care angajatorul a procedat la comunicarea incetarii contractului individual de munca al salariatei a fost completata sau modificata de angajator sub aspectul datei incetarii contractului individual de munca al contestatoarei prin decizia nr. 1405 din data de 19.09.2011, decizie comunicata la data de 22.09.2011” iar „decizia subsecventa care mentioneaza data incetarii contractului individual de munca, face corp comun cu decizia initiala”.

Decizia de concediere nr. 540/08.06.2011 emisa de SNTFM „CFR Marfa” SA, comunicata intimatei-contestatoare la data de 09.06.2011 (astfel cum rezulta din dovada de comunicare existenta la pagina 3 a acestei decizii, ce cuprinde inclusiv semnatura salariatei) si in care (art. 11) este indicat in vederea contestarii, conform prevederilor Legii nr. 62/2011, un termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii acesteia, concretizeaza insa, masura angajatorului privind incetarea contractului individual de munca al intimatei-contestatoare, din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii, incepand cu data de 08.07.2011, dupa curgerea, in perioada 09.06.xxxx11, a preavizului de 20 de zile lucratoare acordat.

Faptul ca ulterior emiterii si comunicarii deciziei de concediere nr. 540/08.06.2011, in perioada de preaviz, a intervenit incapacitatea temporara de munca a intimatei-contestatoare, a condus la suspendarea termenului de preaviz, conform dispozitiilor art. 75 alin. 3 din Codul muncii si a determinat, in aceste conditii, prorogarea datei incetarii contractului individual de munca al salariatei la 20.09.2011.

Emiterea de catre angajator a deciziei nr. 1405/19.09.2011 in vederea constatarii, din punct de vedere scriptic, a datei incetarii contractului individual de munca al salariatei, ca urmare suspendarii termenului de preaviz si a prorogarii datei initial stabilite pentru incetarea acestuia, nu produce insa nicio consecinta in ceea ce priveste momentul de la care curge termenul pentru contestarea deciziei de concediere, acesta fiind reprezentat de data comunicarii deciziei nr. 540/08.06.2011, prin care, asa cum aratam, masura incetarii contractului individual de munca al salariatei a fost dispusa.

Suspendarea termenului de preaviz, ce a fost comunicat, in lipsa unei prevederi exprese in legislatia muncii, prin insasi decizia de concediere nr. 540/08.06.2011, nu este de natura a lipsi de efecte juridice aceasta decizie, care, asa cum aratam, concretizeaza masura angajatorului de incetare a contractului individual de munca al salariatei, care, potrivit  art. 77 din Codul muncii,  produce efecte de la data comunicarii ei salariatului si care poate fi contestata in termenul prevazut de lege socotit de la comunicare, prin decizia nr. 1405/19.09.2011 constatandu-se doar data incetarii contractului individual de munca, dupa implinirea termenului de preaviz, in conditiile suspendarii anterioare a acestuia.       

Orice critica privind legalitatea sau temeinicia deciziei de incetare a contractului individual de munca se solutioneaza in conditiile promovarii in termen a contestatiei formulata impotriva deciziei de concediere, termen legal ce curge de la data comunicarii deciziei, insa, in speta, contestatia a fost promovata la data de 18.10.2011, cu depasirea termenului legal (chiar si a termenului de 45 de zile indicat in decizia de concediere nr. 540/08.06.2011), avand in vedere comunicarea la data de 09.06.2011, catre intimata-contestatoare, a deciziei de concediere nr. 540/08.06.2011 emisa de SNTFM „CFR Marfa”SA.

In raport de considerentele aratate, Curtea, in baza art. 312 Cod procedura civila, va admite recursul, va modifica, in tot, sentinta atacata in sensul ca va admite exceptia prescriptiei dreptului la actiune si va respinge contestatia formulata, constatand prescris dreptul la actiune al reclamantei.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite recursul formulat de recurenta-parata S. NATIONALA DE TRANSPORT FEROVIAR DE MARFA „CFR MARFA” S. A., impotriva sentintei civile nr. 1546 din data de 14.02.2013, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata-reclamanta M. V. I. .

Modifica, in tot, sentinta atacata in sensul ca:

Admite exceptia prescriptiei dreptului la actiune.

Respinge contestatia formulata, constatand prescris dreptul la actiune al reclamantei.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat