Neprecizarea in cuprinsul deciziei de concediere a duratei preavizului acordat. Nulitatea absoluta a deciziei, conditionata de dovedirea de catre fostul salariat a unei vatamari suferite

Hotararea nr. 436 din data de 25 iunie 2014, Pronuntata de Curtea de Apel Suceava

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului B. sub nr. ...X si modificata ulterior, reclamanta I. L. a chemat in judecata pe parata SC A., solicitand anularea instiintarii nr. 2047/31.07.2013, a instiintarii nr. 2319/28.08.2013 si a deciziei nr. 3174/22.11.2013 emise de parata, reintegrarea sa in postul detinut anterior concedierii si obligarea paratei la plata despagubirilor prevazute de lege pana la data expirarii contractului de management-ianuarie 2015, a salariilor compensatorii si a sumei de 50. 000 lei pentru prejudiciul moral produs de angajator, cu cheltuieli de judecata.

In fapt, reclamanta a aratat ca si-a desfasurat activitatea in baza unui contract de management incheiat in ianuarie 2013, pe un post nou infiintat la SC A.  punct de lucru Suceava, ce are ca obiect organizarea, conducerea si gestionarea activitatii punctului de lucru Suceava. Durata contractului de management este de 2 ani, pana in ianuarie 2015, cu posibilitate de prelungire. Inca de la incheierea contractului a purtat discutii cu conducerea societatii despre dezvoltarea business-ului in regiunea de NE a tarii, lucruri care au inceput sa se materializeze prin angajare personal nou, iar dupa cateva luni prin deschiderea unui service.

Toate aceste lucruri, implicarea in dezvoltarea echipei de vanzari la Suceava, a infiintarii service-ului i-au intarit convingerea ca va fi promovata in functia de director sucursala sau director vanzari, in niciun caz pierderea locului de munca.

In acest context, a contestat instiintarea nr. 2047/31.07.2013 trimisa de parata cu privire la acordarea termenului de preaviz si incetarea activitatii in temeiul art. 65 Codul muncii, aratand ca reorganizarea activitatii invocata in aceasta instiintare nu se refera la restrangerea activitatii, ci la extinderea ei, o noua organigrama nu presupune reducere de personal, ci dimpotriva.

Mai mult, chiar in instiintarea 2047 se face referire la desfiintarea postului de sales coordinator de la SC A.  punct de lucru Suceava si o noua organigrama a Centrului de vanzari si service auto Suceava, de unde rezulta clar dezvoltarea si nu restrangerea activitatii (de la Punct de lucru - la Centru de vanzari si service).

De asemenea, a avut discutii despre ocuparea postului de director vanzari si incheierea unui nou contract de management, despre forma de remunerare, salariu fix si comision in functie de vanzari, cu nepotul patronului societatii, S. S., nepot ce se ocupa de acest business in Suceava.

Cele prezentate mai sus, actiunile de dezvoltare ale societatii in Suceava, implicarea sa in dezvoltare, ideile sale de dezvoltare prezentate conducerii societatii, increderea in compania A. S. si reprezentantii sai au determinat-o sa refuze postul de director la o agentie bancara pe care avea posibilitatea de a-l ocupa in urma cu cateva luni. Or, daca angajatorul ar fi avut intentia de desfiintare a postului si disponibilizarea sa, ar fi trebuit sa-i comunice din timp intentia sa, astfel incat sa aiba timpul necesar pentru a-si gasi un alt loc de munca corespunzator pregatirii si experientei sale, caz in care ar fi optat pentru postul de director agentie.

Desfiintarea postului nu este efectiva, nu are o cauza reala si serioasa. Nu a fost respectat termenul de preaviz si nici prevederile Codului muncii; de pe instiintare lipsesc semnatura reprezentantului societatii si stampila acesteia, asa incat a solicitat anularea deciziei de incetare a contractului individual de munca, retractarea instiintarii 2047, respectarea dreptului la munca, reparatie pentru cele cauzate si cheltuieli de judecata.

Pentru aceleasi motive, a solicitat si anularea instiintarii nr. 2319/28.08.2013 si a deciziei nr. 3174/22.11.2013 emise de SC A., sustinand ca desfiintarea postului sau nu este efectiva, fiind doar redenumita functia si oferita nepotului patronului, S. S., astfel cum ar rezulta de pe pagina web a firmei.

A invocat nerespectarea art. 76 lit. b din Codul muncii, intrucat decizia de concediere nu cuprinde durata preavizului, solicitand si repunerea in situatia anterioara concedierii, obligarea angajatorului la plata despagubirilor prevazute de art. 80 alin. 1 din Codul muncii pana la expirarea contractului de management-ianuarie 2015, a salariilor compensatorii precum si a sumei de 50. 000 lei pentru  prejudiciul moral produs de angajator, cu cheltuieli de judecata.

In drept, a invocat art. 65, 76 si 80 din Codul muncii.

In dovedire, a solicitat administrarea probei cu inscrisuri si a celei cu martorul R. C. .

Parata SC A.  a depus intampinare si note de sedinta, prin care a solicitat respingerea ca inadmisibila a capetelor de cerere privind anularea celor doua instiintari de preaviz intrucat nu reprezinta decizii de concediere, in contextul in care prin intermediul lor nu se dispune incetarea contractului de munca al reclamantei.

Parata a solicitat si respingerea celorlalte capete ale cererii de chemare in judecata, astfel cum a fost completata, ca nefondate, precum si obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecata.

In aparare, a aratat ca la data de 22.11.2013 a fost emisa decizia nr. 3174 prin care in temeiul art. 65 din Legea nr. 53/2003 s-a decis incetarea contractului de munca incheiat intre parata si reclamanta, ca urmare a reorganizarii activitatii si desfiintarii de catre angajator a locului de munca ocupat de salariata. Data incetarii contractului individual de munca este reprezentata de 25 noiembrie 2013, ultima zi lucratoare la care expira termenul de preaviz fiind de 22 noiembrie 2013.

Decizia este amplu motivata, in preambul facandu-se referire la prevederile referatului consiliului de administratie, la reorganizarea activitatii, la noua organigrama a Centrului de vanzari si service auto din Suceava, la contextul economic actual care a condus la redefinirea strategiei si obiectivelor aferente activitatii angajatorului, precum si la desfiintarea postului de sales coordinator intrucat acesta nu mai este oportun, justificat financiar si organizatoric in noua structura de functionare a punctului de lucru Suceava.

In plus, in cuprinsul deciziei se face vorbire de faptul ca la momentul emiterii acesteia societatea nu mai detine alte posturi disponibile corespunzatoare pregatirii profesionale a salariatei, si ca in situatia in care societatea va reinfiinta postul desfiintat prin prezenta decizie, intr-o perioada de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariata va fi instiintata in scris cu privire la acest lucru si va avea la dispozitie 5 zile calendaristice de la data primirii instiintarii pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

Asadar, decizia de incetare a contractului de munca este motivata in fapt si in drept si contine toate elementele obligatorii prevazute de art. 62, raportat la art. 65 din Codul muncii.

Referitor la solicitarea de obligare la plata unei despagubiri pana la expirarea contractului de management, parata a apreciat ca este vadit nefondata si inadmisibila, contractul de management neavand un caracter de sine statator, ci este accesoriu contractului individual de munca si urmeaza soarta acestuia. In plus, despagubirile materiale ce pot fi acordate in cadrul litigiilor de munca in situatia admiterii cererilor de chemare in judecata sunt cele prevazute expres de art. 78 din Codul muncii. A se hotari altceva inseamna a se ajunge la imbogatirea fara just temei a reclamantei. Oricum, avand in vedere ca incetarea contractului de munca este legala, cererea de acordare a despagubirilor este nefondata.

Cat timp reclamantei i s-a adus la cunostinta in mod repetat desfiintarea postului de munca ocupat, fiindu-i propusa chiar ocuparea unui alt post de munca in cadrul aceleiasi societati, aspectele invederate conform carora aceasta trebuia instiintata din timp nu au un fundament. Un interval de timp de peste 2 luni din momentul in care i s-a adus la cunostinta desfiintarea postului si pana la incetarea termenului de preaviz, interval prelungit chiar peste acest termen ca urmare a concediului medical in care se afla reclamanta sunt mai mult decat suficiente pentru instiintarea sa si pentru a-si cauta un nou loc de munca.

A sustinut si ca desfiintarea postului ocupat de reclamanta este efectiva si are la baza o cauza reala si serioasa.

Cauza desfiintarii postului de munca este reala intrucat prezinta un caracter obiectiv, exista cu adevarat si se regaseste in reorganizarea societatii astfel cum a fost descrisa in notele de sedinta depuse la termenul din 26.11.2013.

Cauza este serioasa intrucat masura luata de societate urmareste exclusiv imbunatatirea activitatii, vazand si rezultatele inregistrate per total pe punctul de lucru Suceava in ceea ce priveste activitatea de vanzare a autovehiculelor, care nu atinge standardele acesteia.

In acest sens, a facut referire la depunerea la dosar a unei situatii comparative a vanzarilor de la acest punct de lucru intre perioada februarie-august 2012 si februarie-august 2013, din care rezulta o scadere cu aproape un sfert a rezultatelor obtinute, precum si scaderi semnificative in cifra de afaceri, venituri si profitul net dupa impozitare.

Asadar, in conditiile unei scaderi semnificative a vanzarilor si practic a rezultatelor activitatii la acest punct de lucru, desfiintarea postului de sales coordinator nu este doar temeinic justificata, ci si necesara pentru bunul mers al subscrisei.

Desfiintarea postului este efectiva intrucat acesta nu se mai regaseste in organigrama societatii si s-a revenit la forma anterioara a acesteia pe departamentul vanzari, si anume coordonarea departamentului vanzari al punctului de lucru Suceava de catre directorul de vanzari din A. .

Contextul economic actual a determinat acordarea unei  mari atentii sectoarelor in care societatea inregistreaza pierderi si a impus luarea de masuri din timp pentru diminuarea pierderilor si pastrarea bunului mers al societatii, neluarea masurilor cuvenite la timp avand repercusiuni grave nu numai asupra paratei ci si asupra tuturor celorlalti angajati.

Parata a precizat si ca postul ocupat de S. S. este in cadrul departamentului after sales al paratei, acesta avand ca principale atributii coordonarea si eficientizarea activitatii de service. Cele doua departamente, sales (vanzari) si after sales (service), se sustin si completeaza reciproc, asigurand practic tot ceea ce inseamna punerea pe piata si intretinerea unui produs marca Mercedes Benz, iar infiintarea unui service la Suceava era prevazut ca proiect anterior angajarii reclamantei, un asemenea proiect de anvergura presupunand prospectarea pietii, gasirea si amenajarea unei locatii, angajarea si specializarea personalului, obtinerea autorizatiilor.

Postul de location manager era esential pentru desfasurarea activitatii de service, aceasta presupunand implementarea si atingerea unor standarde specifice de calitate solicitate de Mercedes Benz, care nu pot fi asigurate de un simplu mecanic sau o persoana fara experienta si cunostinte in domeniu, iar S. S. este persoana recomandata pentru ocuparea acestui post nu din motivele de „nepotism” sustinute de reclamanta, ci datorita pregatirii sale - este tehnician mecanic si urmeaza sa fie absolventul specializarii de „business economy” (echivalentul specializarii „management”) in Germania. Reclamanta nu ar fi putut sa ocupe un asemenea post din cauza pregatirii sale ca economist, neavand nici macar notiunile elementare despre activitatea de service.

In dovedire, parata a solicitat administrarea probei cu inscrisuri, a probei cu interogatoriul reclamantei si a probei testimoniale cu doi martori - Amarande A. si H. losif I. .

Prin sentinta civila nr. 157 din 31 ianuarie 2014 Tribunalul B. a respins actiunea formulata de reclamanta I. L. .

Pentru a hotari astfel, prima instanta a retinut ca reclamanta a solicitat anularea instiintarii nr. 2047/31.07.2013, a instiintarii nr. 2319/28.08.2013 si a deciziei nr. 3174/22.11.2013 emise de parata SC A.   Centru autorizat de vanzari si service Mercedes Benz si, in consecinta, reintegrarea sa in postul detinut anterior concedierii si obligarea paratei la plata despagubirilor prevazute de lege pana la data expirarii contractului de management - ianuarie 2015, a salariilor compensatorii precum si a sumei de 50. 000 lei pentru  prejudiciul moral produs de angajator, cu cheltuieli de judecata.

Inainte de solutionarea pe fond a pretentiilor reclamantei, tribunalul a respins cererea paratei de solutionare a contestatiei impotriva instiintarilor nr. 2047/2013 si 2319/2013 prin admiterea exceptiei inadmisibilitatii partiale a cererii de chemare in judecata cu acest obiect. Aceasta intrucat, analizand aceste contestatii chiar din perspectiva paratei, ca instiintari pentru acordarea preavizului, si nu ca decizii de concediere - cum a sustinut reclamanta - acestea sunt admisibile in principiu, conform art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, deoarece cuprind manifestarea vointei unilaterale a angajatorului de a acorda salariatei preavizul reglementat de art. 75 Codul muncii, in perspectiva concedierii acesteia in temeiul art. 65 Codul  muncii.

Astfel, textul de lege mentionat stabileste dreptul salariatilor de a ataca, in termenul de 30 zile calendaristice de la comunicare, orice „decizie unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca”.

1. Asadar, pentru cercetarea primului capat de cerere, s-a observat ca prin art. 1 al instiintarii nr. 2047/31.07.2013 parata a comunicat reclamantei acordarea preavizului de 20 zile lucratoare incepand cu data de 1.08.2013, justificat de desfiintarea postului ocupat de salariat, de „Sales coordinator”, in temeiul art. 65 alin. 1 Codul muncii .

Reclamanta a criticat aceasta instiintare sub mai multe aspecte, insa tribunalul a apreciat ca se impune a fi analizata cu prioritate problema lipsei de pe acest inscris a semnaturii reprezentantului legal si a amprentei stampilei paratei, intrucat angajatorul a pretins si dovedit ca aceasta instiintare nu a produs niciun efect juridic, salariata continuand sa desfasoare activitate pana la data de 22.11.2013, dupa acordarea unei alte perioade de preaviz prin instiintarea nr. 2319/28.08.2013.

Asadar, s-a observat ca potrivit art. 218 alin. 1 NCC:

„Actele juridice facute de organele de administrare ale persoanei juridice, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insesi.”

Or, in cauza, in lipsa semnaturii directorului general al societatii parate si a amprentei stampilei societatii, nu s-a putut retine ca instiintarea nr. 2047/2013 contine actul juridic facut de director, respectiv manifestarea de vointa exprimata cu intentia de a produce efecte juridice, adica de a stinge raportul juridic de munca dintre parti.

Prin urmare, aceasta instiintare nu a fost apta de a produce si nici nu a produs in fapt vreunul din efectele juridice pretinse de reclamanta, asa incat contestatia formulata este lipsita de interes, fiind respinsa.

2. Prin art. 2 al instiintarii nr. 2319/28.08.2013 - ce poarta semnatura directorului general si amprenta stampilei societatii parate - angajatorul a comunicat salariatei acordarea unui nou termen de preaviz de 20 zile lucratoare, in perioada 2.09.xxxx13 inclusiv, in perspectiva incetarii contractului individual de munca al reclamantei „ca urmare a desfiintarii postului de Sales Coordinator avand in vedere reorganizarea activitatii SC A., punct de lucru Suceava”,  in conformitate cu art. 65 alin. 1 Codul muncii.

Contrar aprecierii reclamantei, tribunalul a constatat ca aceasta instiintare nu reprezinta si decizia de incetare a contractului sau de munca, ci doar instiintarea de acordare a preavizului, intrucat concedierea a fost dispusa ulterior, prin decizia nr. 3174/22.11.2013.

Chiar daca este intemeiata sustinerea reclamantei - in sensul ca acordarea preavizului presupune ca angajatorul a luat deja decizia concedierii (in sens de masura de desfiintare a postului ocupat de salariatul caruia i se da preavizul) - totusi nu s-a putut retine si ca dispozitiile Codului muncii ar cuprinde interdictia comunicarii catre salariata a acordarii preavizului printr-un inscris distinct de decizia de concediere.

Dimpotriva, preavizul este un beneficiu reglementat de art. 75 alin. 1 Codul muncii  si pentru salariatii concediati in temeiul art. 65 Codul muncii -pentru motive care nu tin de persoana salariatului -iar instiintarea despre acordarea acestui drept nu poate fi imputata paratei fata de art. 8 Codul muncii, ce prevede desfasurarea relatiilor de munca cu respectarea principiului bunei-credinte si al informarii partilor. In plus, art. 76 din Codul muncii stabileste ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda doar durata preavizului, fara a include alte mentiuni referitoare la procedura acordarii/comunicarii catre salariat a acestei masuri.

Iar fata de situatia concreta a reclamantei din prezenta cauza - al carei contract de munca a fost suspendat in cursul perioadei de preaviz, ca urmare a incapacitatii temporare de munca, cu consecinta incidentei disp. art. 75 alin. 3 Codul muncii, ce stabilesc suspendarea corespunzatoare a termenului de preaviz - cu atat mai putin se poate retine ca instiintarea nr. 2319/2013 ar reprezenta si decizia de concediere a acesteia, intrucat data incetarii raportului de munca dintre parti ar fi incerta, ceea ce nu poate fi admis fata de consecintele juridice ale acestei incetari pentru ambele parti.

Prin urmare, fata de cele anterior retinute, a fost respinsa ca nefondata contestatia impotriva instiintarii de preaviz nr. 2319/28.08.2013.

3. Prin decizia nr. 3174/22.11.2013 parata a hotarat incetarea contractului individual de munca al reclamantei nr. 330/22.01.2013 incepand cu data de 25 noiembrie 2013 (ultima zi lucratoare fiind 22 noiembrie 2013), la expirarea termenului de preaviz acordat prin instiintarea nr. 2319/28.08.2013, „ca urmare a reorganizarii activitatii si desfiintarii de catre angajator a locului de munca ocupat de salariata” de sales coordinator din cadrul Departamentului de vanzari al punctului de lucru Suceava, in temeiul art. 65 din Codul muncii.

Reclamanta a sustinut ca desfiintarea locului sau de munca nu este efectiva si nu are o cauza reala si serioasa, iar aceste critici au fost cercetate de instanta din perspectiva disp. art. 40 alin. 1 lit. a si b din Codul muncii, potrivit carora:

„(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;…”.

Asadar, in examinarea acestor conditii ale concedierii care nu tine de persoana salariatului prevazute de art. 65 alin. 2 Codul muncii, instanta nu este abilitata sa realizeze decat o analiza de legalitate, si nu una de oportunitate a cauzei de desfiintare a postului reclamantei sau concedierii acesteia.

Iar, sub acest aspect de legalitate, tribunalul a apreciat ca desfiintarea  postului de sales coordinator detinut de reclamanta este efectiva, intrucat din analiza comparativa a organigramelor societatii parate, valabile inainte si dupa concedierea acesteia (f. 111 si 112), a rezultat ca acest post nu se mai regaseste in structura organizatorica a paratei.

Faptul ca anterior luarii deciziei de desfiintare a acestui post angajatorul si-a exprimat intentia de a angaja si alte persoane in calitate de consilier de vanzari, oferind un asemenea post la data de 2.07.2013 chiar si reclamantei (f. 61), sau ca a angajat ulterior persoane pe asemenea posturi nu este de natura sa determine concluzia ca desfiintarea postului de conducere ocupat de reclamanta nu este efectiva, intrucat noile posturi erau de executie. Or, diferenta majora dintre aceste categorii de posturi este ca, in timp ce postul de executie presupune in principal activitate efectiva de vanzare, cu efecte imediate si concrete asupra activitatii si profitului societatii, postul de conducere desfiintat presupunea responsabilitati si obiective ale caror rezultate concrete puteau fi analizate doar mediat, prin intermediul rezultatelor obtinute de salariatii cu posturi de executie din subordine.

Nici imprejurarea ca in procesul reorganizarii societatii, odata cu desfiintarea postului de sales coordinator la Departamentul de vanzari al punctului de lucru Suceava, angajatorul a procedat la infiintarea unui post de conducere - location manager - la Departamentul de service (after sales) nou infiintat al aceluiasi punct de lucru nu probeaza ca desfiintarea postului reclamantei nu este efectiva, fiind vorba despre doua posturi cu cerinte distincte, mai ales pe componenta tehnica a atributiilor, pentru doua departamente de activitate distincte.

In fond, aceasta noua configuratie a punctului de lucru Suceava este similara cu cea din D. -care nu  prevedea/si nu contine nici in prezent post de conducere la departamentul vanzari, dar include post de conducere la departamentul de service - asa incat nu se poate retine ca, in fapt, desfiintarea postului reclamantei are legatura cu persoana acesteia, intrucat s-ar fi urmarit angajarea altei persoane pe acest post.

In plus, s-a observat ca decizia contestata nu cuprinde justificarea desfiintarii postului ocupat de reclamanta pe considerentul restrangerii activitatii societatii, astfel cum sustine aceasta, ci in contextul reorganizarii societatii in acord cu rezultatele economice si cerintele pietii.

Astfel, desfiintarea postului reclamantei are o cauza reala si serioasa, reprezentata de reorganizarea activitatii societatii „in vederea  asigurarii cerintelor conform standardelor de functionare” in „contextul economic actual care a condus la redefinirea strategiei si obiectivelor aferente activitatii angajatorului” - conform preambulului deciziei nr. 3174/2013.

Astfel, cum s-a mentionat si anterior, angajatorul este cel care are dreptul de a stabili organizarea unitatii astfel incat sa-si atinga obiectivele si sa obtina profitul care, in cele din urma, reprezinta scopul licit al activitatii desfasurate asa incat, in prezenta cauza, realizarea echilibrului intre cele doua mari categorii de activitati prestate de parata -comertul cu autovehicule si, respectiv, intretinerea si repararea autovehiculelor - este doar o problema de oportunitate nesupusa aprecierii instantelor.

Oricum, s-a observat ca analiza comparativa a activitatii Departamentului de vanzari de la nivelul punctului de lucru Suceava, pentru perioada februarie-august 2013/2012 (f. 107), depusa de angajator si necontestata de reclamanta, indica o scadere cu aproape un sfert a unitatilor vandute, ceea ce justifica luarea de masuri, inclusiv structurale, de catre societatea care are informatii de piata si din activitatea de service a celorlalte puncte de lucru.

In acest context, referatul angajatorului nr. 2050/30.07.2013 reflecta aceasta situatie de fapt, ca si reorganizarea activitatii la nivelul punctului de lucru Suceava, inclusiv prin desfiintarea postului de conducere ocupat de reclamanta asa incat, contrar aprecierii acesteia, instiintarea nr. 2047/31.07.2013 este o consecinta a acestor masuri, chiar daca s-a dovedit ca nu indeplineste cerintele legale la nivel formal (si implicit de fond).

Fata de inscrisurile mentionate, tribunalul a apreciat ca mentiunile referitoare la structura personalului Punctului de lucru Suceava afisate pe pagina web a societatii si imprimate de reclamanta pentru datele de 26.08.2013, 4.10.2013 si 24.11.2013 -din care ar rezulta, conform opiniei acesteia ca, in fapt, postul pe care l-a detinut nu a fost desfiintat - nu sunt de natura sa rastoarne concluzia contrara, neavand valoare probatorie cel putin egala cu a inscrisurilor asumate de parata, deoarece nu s-au dovedit considerentele si actele societatii in baza carora au fost efectuate respectivele mentiuni.

In plus, s-a observat ca imprimarile nu probeaza ca alt salariat ar ocupa functia de sales coordinator detinuta anterior de reclamanta si ca, oricum, informatiile de pe site nu au valoare juridica de organigrama pentru a se putea considera ca transmit o informatie diferita de cea rezultata din organigramele insusite de angajator si trimise la dosar.

Desi angajatorul a probat ca a oferit reclamantei alt post, de executie, s-a observat ca, potrivit art. 76 lit. d din Codul muncii si deciziei nr. 6/2011 a ICCJ pronuntata in recurs in interesul legii, acesta nu avea obligatia legala a oferirii postului de location manager reclamantei,asa incat nici sub acest aspect nu este data nelegalitatea concedierii reclamantei.

Iar in ceea ce priveste obligatiile de acordare a preavizului la concediere si de inscriere a duratei acestuia in decizia de concediere, se constata indeplinirea acestor obligatii de catre angajator, prima nefiind contestata de altfel de catre reclamanta, iar cea de-a doua fiind dovedita cu mentionarea instiintarii nr. 2319/28.08.2013, ce cuprinde acordarea preavizului de 20 zile lucratoare incepand cu data de 02.09.2013.

Prin urmare, fata de ansamblul celor ce preced, tribunalul a constatat ca masura concedierii reclamantei a fost dispusa cu respectarea art. 65 din Codul muncii, astfel incat a fost respinsa ca nefondata atat contestatia impotriva deciziei nr. 3174/2013 cat si capetele de cerere accesorii avand ca obiect reintegrarea reclamantei in functia detinuta anterior si plata despagubirilor prevazute de art. 80 alin. 1 Codul muncii.

4. Reclamanta a solicitat obligarea paratei si la plata de salarii compensatorii, fara a indica insa temeiul de drept pe care isi intemeiaza aceasta pretentie.

Or, art. 67 Codul muncii stabileste ca salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor „pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil”.

In consecinta, intrucat in prezenta cauza nu au fost indicate si nici identificate dispozitii normative care sa stabileasca conditii de acordare a unei compensatii de concediere reclamantei si nici probate a exista contracte colective de munca aplicabile cu asemenea clauze, si pretentia reclamantei cu acest obiect urmeaza a fi respinsa ca nefondata.

5. Potrivit art. 253 alin. 1 din Codul muncii:

„Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.”

Asadar, fara a se nega ca pierderea locului de munca este de natura sa afecteze moral salariatul, s-a observat totusi ca obligarea angajatorului la plata de despagubiri in suma de 50. 000 lei pentru repararea prejudiciului moral produs prin concediere, astfel cum a solicitat reclamanta, este conditionata de dovedirea intrunirii tuturor conditiilor necesare antrenarii raspunderii patrimoniale in sarcina angajatorului prevazute de textul de lege citat, in primul rand a faptei ilicite si culpabile a acestuia.

Cum insa in cauza nu s-a probat ca masura concedierii reclamantei intruneste aceste caractere, este lipsita de interes cercetarea indeplinirii si a celorlalte conditii, asa incat va fi respins ca nefondat si acest capat de cerere, nefiind intrunite cerintele art. 253 alin. 1 Codul muncii .

6. Fata de modul de solutionare a pretentiilor reclamantei, in temeiul art. 453 NCPC, a fost respinsa ca nefondata si cererea acesteia avand ca obiect obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel reclamanta I. L., solicitand modificarea in tot a hotararii, admiterea contestatiei, anularea deciziei de concediere, acordarea drepturilor prevazute de art. 80 Codul muncii, cu cheltuieli de judecata.

In motivare a aratat ca sentinta nu este motivata si ca instanta de fond in mod eronat a apreciat ca masura concedierii a fost dispusa cu respectarea prevederilor art. 65 Codul Muncii, iar decizia de concediere este conforma cu dispozitiile imperative prevazute de art. 76 Codul Muncii.

Sentinta este lipsita de temei legal, fiind data cu interpretarea gresita a legii, intrucat parata nu a facut dovada temeiniciei motivelor care au determinat restructurarea postului Sales Coordinator, obligatie care ii incumba, asa cum prevede art. 272 Codul muncii.

Prima instanta nu a analizat cu maxima atentie inscrisurile depuse de parata la dosar si coroborate cu alte dovezi in ceea ce priveste organigramele si fisa postului care nu sunt conforme cu realitatea. Nu s-a tinut cont de prevederile art. 272 si art. 273 Codul muncii.

Instanta de fond nu a tinut cont de intreg probatoriul.

Nu a fost respectat art. 76 lit. b Codul muncii, fapt ce atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere, conform art. 78 Codul muncii. Legea nu face referire la niciun alt document, in afara deciziei de concediere, prin care angajatorul trebuie sa acorde preaviz, dar prevede clar si imperativ ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu durata preavizului. Chiar daca preavizul s-a acordat mai intai printr-o instiintare, durata preavizului trebuie obligatoriu mentionata in decizia de concediere, aceasta cerinta nefiind respectata.

Nu au fost respectate prevederile art. 65 Codul Muncii intrucat motivul concedierii are legatura cu persoana sa, iar desfiintarea locului de munca nu este efectiva, nu are o cauza reala si serioasa.

Chiar parata, prin notele de sedinta si declaratia martorului sau, prin intrebarile formulate pentru interogatoriu, arata ca s-a urmarit indepartarea sa din cadrul societatii paratei, din motive care tin de persoana sa si nu pentru motivele expres prevazute in art. 65 Codul muncii, fapt ce arata caracterul netemeinic al concedierii.

In lipsa unor dovezi clare a desfiintarii efective din structura de personal a postului si in cautarea unei motivatii pentru decizia de concediere, parata a scos in evidenta ca nu are experienta in domeniul auto sau ca ar fi folosit masina companiei. Or, in momentul concedierii avea cu peste 10 luni mai multa experienta decat la momentul angajarii, la dosarul de resurse umane sunt documente care certifica pregatirea profesionala si experienta solicitata la angajare.

Daca intr-adevar nu corespundea profesional, se uza de prevederea din contractul individual de munca si fisa postului, respectiv perioada de proba de 90 zile sau de art. 61 Codul muncii. Sunt prevederi cuprinse in contractul individual de munca privitor in privinta utilizarii masinii companiei. Daca ar fi existat macar o greseala, o abatere disciplinara, ar fi existat in prima faza o mustrare scrisa.

Motivele din decizia de concediere nu sunt aceleasi cu motivele invocate de parata, in prima faza, in fata instantei, respectiv «scaderea vanzarilor, reorganizarea societatii in acord cu rezultatele economice si cerintele pietii», ceea ce contravine art. 79 Codul Muncii.

Motivele mentionate in decizie au caracter general, nu sunt precizate nevoile reale de reducere a personalului (s-a redus un singur post si s-au facut mai multe angajari), nu sunt obiective, ci justificari aparente.

Lipsa unei analize care sa vizeze imbunatatirea activitatii, eficientizarea costurilor, de natura a dovedi caracterul serios al reorganizarii, permit concluzia ca, in realitate, s-a urmarit indepartarea salariatului din cadrul societatii, din motive care tin de persoana salariatului.             Reorganizarea indicata ca motiv al concedierii s-a facut cu mult inainte de concedierea sa. Noul departament After-Sales a fost infiintat cu 6 luni si jumatate inainte de concediere (la 10.05.2013). Daca parata ar fi prezentat si statele de functii, Registrul general de evidenta a salariatilor, programul de reorganizare, nu doar organigrame (care nu corespund realitatii), s-ar fi constatat ca acea reorganizare s-a facut cu mult inainte de concedierea sa, iar desfiintarea postului ocupat nu are legatura cu “reorganizarea”.

Pe de o parte, parata a invocat in fata instantei ca motiv al concedierii „scaderea vanzarilor de autovehicule, ceea ce a condus la restrangerea departamentului de vanzari si redefinirea strategiei si obiectivelor aferente activitatii angajatorului, prin infiintarea departamentului After-Sales (Service) la Suceava”, iar pe de alta parte mentioneaza in notele de sedinta din 15.01.2014 ca „infiintarea unui Service la Suceava era prevazut anterior angajarii reclamantei, un asemenea proiect de anvergura presupunand prospectii de piata, gasirea si amenajarea unei locatii, angajare [. . . . ]” . Ca atare, acea reorganizare prin infiintarea departamentului After-Sales a fost hotarata inainte de angajarea sa, ca atare nu se datoreaza „scaderii vanzarilor de autovehicule” care a impus necesitatea restrangerii activitatii Departamentului Sales, restrangere care a constat doar in concedierea sa.

In realitate nu este vorba de restrangerea activitatii Departamentului Vanzari, intrucat s-au facut angajari in acest departament atat inainte cat si dupa concedierea sa. In mod eronat a apreciat prima instanta ca acele angajari, produc efecte imediate si concrete asupra activitatii si profitului societatii”, iar „postul de conducere desfiintat presupunea responsabilitati”, cata vreme un consilier de vanzari nou angajat are nevoie de o perioada de cel putin 3 luni pana sa vanda primul autovehicul si de ajutorul si sustinerea managerului care trebuie sa-i fie alaturi (nu la distanta de peste 600 km). Iar postul desfiintat presupune multe atributii si responsabilitati care au ca scop principal eficienta si dezvoltarea afacerii, aceasta implicand suport acordat tuturor consilierilor de vanzari, asigurarea organizarii si instruirii consilierilor in vederea cresterii performantelor si calitatii muncii, atragerea a cat mai multi clienti, vanzarea de autovehicule.

Ca atare, postul Sales Coordinator este foarte important. Orice societate care are obiect de activitate comert, are un departament de vanzari, are si un manager de vanzari. In niciun caz nu externalizeaza activitatea de manageriere departament vanzari, asa cum sugereaza parata. Considera ca aprecieri precum cele facute in hotararea pronuntata cu privire la aportul pe care il are la profitul societatii o persoana angajata pe post de executie vs. post de conducere, oportunitatea desfiintarii unui post de conducere si angajarii de persoane pe post de executie, nu stau in abilitarea instantei. Oportunitatea desfiintarii unui loc de munca este atributul exclusiv al angajatorului, insa efectivitatea, realitatea si seriozitatea desfiintarii locului de munca intra in competenta instantelor judecatoresti.

A contestat in mod repetat analiza comparativa depusa la dosar de parata cu privire la scaderea vanzarilor. aceasta nu este un inscris oficial, ci sunt simple tabele care nu poarta nicio semnatura a vreunei persoane care sa-si asume corectitudinea acelor informatii. Face referire la apararile de la f. 173-175, 200 dosar fond si cele din sedinta din 28.01.2014, ignorate de instanta de fond, care a ignorant si raportarile trimise patronului si catre Mercedes-Benz Romania cu privire la targetul realizat, in proportie de 96%.

Critica faptul ca instanta a luat in considerare niste tabele si cifre nesemnate, dar nu a luat in calcul informatiile de pe site-ul societatii, care sunt gestionate de catre parata, cu privire la structura de personal a departamentului de vanzari Suceava, in care postul Sales Coordinator este inlocuit cu Manager Locatie.

Despre contextul economic actual, redefinirea strategiei, rezultatele care nu ating standardele noastre si scaderile semnificative a vanzarilor parata a facut vorbire abia in momentul litigiului. Or, scaderea semnificativa a vanzarilor nu justifica investitii in vederea deschiderii unui nou showroom (noiembrie 2013), construit la standarde inalte impuse de producatorul Daemler. Dar cresterea vanzarilor permite si justifica investitia pe acest departament Vanzari, la fel angajarea de consilieri vanzari.

Parata a depus la dosar organigrame ilizibile, nesemnate, nestampilate, ca atare neaprobate si neasumate de catre parata. Nu a depus S. de functii, Registrul general de evidenta a salariatilor, alte dovezi, programul de reorganizare a societatii. Desi instanta a solicitat sa depuna la dosar „intreaga documentatie avuta in vedere la concediere, inclusiv organigramele si statele de functii, registrul de evidenta al salariatilor, valabile inainte si dupa concedierea reclamantei” parata nu a depus, pana la prima zi de infatisare, documente certificate prin semnatura si stampila, precum Organigramele, Statele de functii, Registrul general de evidenta a Salariatilor, valabile inainte si dupa concediere, alte documente precum programul de reorganizare a societatii, nevoile reale de reducere a personalului, studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii, care ar fi dovedit caracterul efectiv, real si serios al desfiintarii locului de munca.

Acestea ar fi lamurit si faptul ca pe site-ul societatii paratei, in cadrul structurii de personal vanzari Suceava, la termenul cand ar fi trebuit sa expire perioada de preaviz, postul Sales Coordinator a fost inlocuit cu Manager Locatie, in rest structura de personal vanzari ramanand exact aceeasi. Redenumirea postului Sales Coordinator in Manager Locatie si inlocuirea sa au fost facuta exact la termenul cand ar fi trebuit sa expire perioada de preaviz si sa inceteze contractul de munca.

Parata a depus intr-un final organigrame semnate, dar nu cele inainte si dupa concedierea sa, ci depus organigrame din 01.03.2013 si 02.12.2013, care insa nu corespund solicitarii instantei. De aici apar intrebarile:

•         cand a facut parata reorganizarea societatii, noua organigrama, tinand cont si de infiintarea la data de 10.05.2013 a noului departament;

•         cand a fost facuta si aprobata, semnata de catre organele statutare competente, noua organigrama, astfel incat sa fie emisa instiintarea (nr. 2047 si 2319) cu privire la desfiintarea postului Sales Coordinator si incetarea contractului de munca;

•         motivul invocat in Decizia 3174/22.11.2013 este intr-adevar reorganizarea societatii ce impune o noua organigrama? Care este noua organigrama? Cand a fost aprobata? In ce consta modificarea?

Conform inscrisurilor depuse de parata la dosar, noua organigrama a fost aprobata la data de 02.12.2013. In instiintarea nr. 2319 se mentioneaza: „pozitia manifestata [. . . ] nu schimba modificarea efectuata in organigrama societatii [. . . ]”.

Contesta organigramele depuse de catre parata intrucat sunt intocmite cu mult inainte si dupa concedierea sa. Daca prima instanta ar fi insistat ca parata sa aduca organigramele asa cum au fost solicitate, ar fi constatat ca desfiintarea postului Sales Coordinator nu coincide cu reorganizarea societatii intrucat noul departament After-Sales a fost infiintat cu mult inainte de concedierea sa, conform precizarilor facute de insasi parata in notele de sedinta din data de 15.01.2014, in sensul ca punctul de lucru a fost deschis in 10.05.2013.

Organigramele sunt incorecte, nu reflecta realitatea, fapt pentru care in prima faza parata le-a depus la dosar in forma ilizibila, nesemnate, nestampilate, tocmai pentru a nu-si asuma datele incorecte, iar apoi a intarziat cu depunerea lor. Daca desfiintarea postului era efectiva, parata ar fi adus dovezile necesare in apararea sa.

Organigramele nu sunt conforme cu realitatea deoarece integrarea in structura organizatorica si subordonarea ierarhica prezentata in organigrame este diferita de cea precizata in fisa postului sau (Sales Coordinator), fisa postului Location Manager, fisa postului asistent manager.

Pentru a crea falsa impresie ca se desfiinteaza postul Sales Coordinator, iar Punctul de lucru Suceava va fi coordonat de directorul de vanzari din A., apelanta si echipa din Suceava au fost incadrati in structura organizatorica subordonata directorului de vanzari din A., conform organigramei din 01.03.2013. Acest lucru este contrazis de fisa postului sau, in care se specifica la pct. IV Integrare in structura organizatorica, Relatii ierarhice: se subordoneaza Directorului General, Patronului, iar nu directorului de vanzari din A. .

Face o analiza a fisei postului pentru asistent manager-A. Galatean si Location Manager, comparativ cu mentiunile din organigrama pentru aceste posturi.

Chiar daca au fost schimbate in mod intentionat atributiile, fisa postului Location Manager are elemente comune cu cele din fisa postului Sales Coordinator. Faptul ca au fost schimbate elemente din Fisa postului Location Manager este dovedit de lipsa numarului si datei de inregistrare a Fisei postului Location Manager, ceea ce demonstreaza ca nu acesta este documentul real din dosarul personal al angajatului pe acest post, dosar in totalitate supus controlului autorizat al ITM.

Prin probele administrate si cele omise parata nu a facut dovada desfiintarii reale, efective a postului Sales Coordinator, obligatie care ii incumba, conform art. 272 Codul muncii.

Organigrama inseamna redarea schematica a organizarii, subordonarii si legaturilor dintre compartimentele din cadrul societatii, pe cand statul de functii, Registrul de evidenta a salariatilor este acel document in care sunt inscrise toate posturile si functiile din cadrul unitatii, data angajarii, modificarile cu privire la contractele de munca.

Face pe larg o analiza a informatiilor privind postul Location Manager si echipa de vanzari Suceava inserate pe site-ul societatii si in organigrama din 2.12.2013, aspecte de care prima instanta nu a tinut cont, motivand ca nu au valoare probatorie. Dispozitiile procesuale stabilesc ca insa niciun mijloc de proba nu are o valoare prestabilita, astfel incat trebuiau coroborare cu alte dovezi la evaluarea situatiei de fapt si la formarea convingerii instantei.

Din inscrisurile de la f. 196, 198, 199 rezulta ca persoana care ocupa postul Manager Locatie (S. S.) urmareste programul si activitatea de vanzari a consilierilor de vanzari din Departament Vanzari indeplineste atributiile managerului de vanzari al acestui departament, atributii care nu sunt cuprinse in Fisa postului sau. Face o analiza a acestei corespondente, care nu a fost cercetata deloc de prima instanta cu privire la utilitatea in ansamblul probator al intregului dosar.

Acestea arata clar ca desfiintarea postului ocupat de apelanta nu este efectiva, ci s-a procedat la redenumirea postului Sales Coordinator in Manager Locatie.

Parata nu a dovedit temeinicia masurii reorganizarii prin restructurarea postului Sales Coordinator, determinata de scaderea vanzarilor, de contextul economic.

In fapt vanzarile nu au scazut, iar Departamentul de vanzari nu avea sens sa fie restrans atat timp cat activitatea de vanzari reprezinta 75 % din acest business si genereaza cel mai mare profit, pe cand cea de Service doar 25%.

Cu privire la faptul ca motivul concedierii are legatura cu persoana sa, arata ca au existat pareri diferite ale patronului societatii in contradictoriu cu doamna director general cu privire la persoana sa si mentinerea in cadrul societatii, aspect sustinut de corespondenta dintre apelanta si patronul societatii, depusa la dosar.

Apreciaza ca patronul nu stia sau nu era de acord cu intentia doamnei director general de a o indeparta din societate. Pe niciun document cu privire la concedierea sa nu apare semnatura patronului, ci doar cea a doamnei director general care a dorit indepartarea sa din societate.

Arata ca nu a solicitat redenumirea postului de manager din Sales Coordinator in Director sau Manager Locatie, nu a dorit si solicitat un alt post de manager. A prezentat aceste discutii doar pentru a ilustra ca in fapt au existat actiuni de dezvoltare a societatii paratei, in care a fost implicata, desfasurand activitati in plus fata de cele stabilite in fisa postului.

In afara de discutia cu privire la postul de Director avuta cu nepotul patronului, la initiativa si recomandarea patronului, parata nu i-a oferit in mod real un alt post, asa cum a apreciat in mod eronat prima instanta.

Daca parata dorea sa o mentina in societate si sa respecte prevederile art. 67 Codul muncii, ii oferea unul din posturile vacante mentionate in organigrame, lucru pe care nu l-a facut.

Face o analiza a credibilitatii paratei, avand in vedere mentiunile din inscrisurile depuse la dosar si sustinerile facute pe parcursul desfasurarii procesului.

A argumentat in note de sedinte si concluzii motivele si dovezile, necesitatea acordarii unor daune morale. Acordarea unor daune morale poate ar fi descurajat parata ca pe viitor sa mai aduca prejudicii si altor angajati.

Instanta de fond nu a tinut cont de intreg probatoriul, a omis inscrisuri, faptul ca a contestat organigramele, Fisa postului Location Manager, inscrisurile cu privire la analiza comparativa a vanzarilor 2012 vs. 2013, ca vanzarile de fapt nu au scazut, ca in realitate parata nu i-a oferit un alt post, a criticat faptul ca nu au fost depuse Statele de functii, Registrul general de evidenta a salariatilor, programul de reorganizare a societatii, alte documente care sa dovedeasca ca s-a facut o reorganizare care a condus la desfiintarea postului, ca acesta nu se mai regaseste cu adevarat in structura de personal.

Intimata a depus intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Prin raspunsul la intampinare apelanta a reluat motivele de apel.

Verificand, in limitele motivelor de apel, conform art. 477, art. 479 alin. 1 N. C pr. civ., stabilirea situatiei de fapt si aplicarea de catre prima instanta a dispozitiilor legale incidente in cauza, Curtea retine urmatoarele:

Referitor la imprejurarea ca decizia de concediere nu contine durata preavizului, Curtea retine ca legiuitorul nu a prevazut o sanctiune expresa pentru nerespectarea dispozitiilor art. 76 lit. b Codul muncii (cum a facut, de altfel, in cazul sanctionarii disciplinare a salariatului, cand toate mentiunile deciziei sunt prevazute de art. 252 alin. 2 Codul muncii sub sanctiunea nulitatii absolute), astfel incat nulitatea deciziei de concediere pentru omisiunea mentionarii duratei preavizului poate fi constatata doar in ipoteza in care se dovedeste producerea unei vatamari persoanei disponibilizate. Neindicarea unui element de continut al deciziei de concediere nu reprezinta in sine o „concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege” in intelesul art. 78 Codul muncii.

In prezenta cauza, apelanta nu a suferit insa niciun prejudiciu prin omisiunea mentionarii duratei preavizului in decizia de concediere contestata (nici nu a fost invocat un asemenea prejudiciu), in conditiile in care prin instiintarea nr. 2319/28.08.2013 intimata i-a comunicat acordarea termenului de preaviz, iar acest termen a fost respectat (fiind suspendat in perioada incapacitatii de munca a apelantei).

Contrar sustinerii apelantei, in lipsa unei prevederi exprese in legislatia muncii, comunicarea acordarii preavizului poate fi efectuata prin orice inscris emanand de la angajator, asadar inclusiv printr-o instiintare ca in prezenta cauza. Imprejurarea ca art. 76 lit. b Codul muncii stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul, printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere, sa aduca la cunostinta salariatului faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz (astfel cum s-a dispus in cauza), ci dimpotriva, constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

In ce priveste cerintele prevazute de art. 65 Codul muncii, Curtea retine ca solutia primei instante este legala si temeinica, desfiintarea postului de Sales Coordinator fiind efectiva si avand o cauza reala si serioasa, dupa cum se va arata in continuare.

Desfiintarea locului de munca al apelantei a fost efectiva, din analiza comparativa a organigramelor depuse de angajator rezultand ca postul de Sales Coordinator, ocupat de apelanta, a fost desfiintat. Chiar preluarea unora din atributiile unui post desfiintat (sau a tuturor atributiilor) de un alt angajat (astfel cum a sustinut in mod constant apelanta) nu fac dovada mentinerii vechiului loc de munca, ci reprezinta un mecanism de eficientizare a muncii, singurul in masura sa decida in acest sens fiind angajatorul.

Celelalte inscrisuri mentionate in motivele de apel cu privire la locurile de munca din societate nu mai erau necesare in cauza, avand in vedere ca proba desfiintarii postului sau a fost deja facuta prin organigrame.

Nu are nicio relevanta in speta faptul ca nu au fost desfiintate si alte posturi in afara de cel ocupat de apelanta, important fiind sa se demonstreze ca postul detinut de aceasta a fost suprimat din organigrama angajatorului, ceea ce s-a realizat in speta. Nici angajarea altor persoane pe posturi de executie nu afecteaza legalitatea desfiintarii postului de conducere ocupat de apelanta, posturile nefiind identice.

In conditiile in care concedierea s-a dispus in temeiul art. 65 Codul muncii (desfiintarea postului), celelalte aspecte sustinute in cursul procesului cu privire la experienta apelantei in domeniul auto sau utilizarea masinilor companiei sunt straine de obiectul prezentei cauze.

Oportunitatea desfiintarii postului si decizia de a incredinta conducerea departamentului Sales unei persoane din A. nu sunt elemente care tin de legalitatea masurii concedierii, care este supusa cenzurii instantei, ci de oportunitatea ei, asupra careia singurul indreptatit sa aprecieze este insa angajatorul, iar nu instanta.

Tot de oportunitate, iar nu de legalitate, tine si momentul in care angajatorul a decis desfiintarea postului, aceasta nefiind situata in timp chiar la data infiintarii departamentului After Sales, ci la cateva luni dupa demararea formalitatilor de infiintare. Data exacta a infiintarii postului manager locatie nu influenteaza solutia din prezenta cauza, in conditiile in care cele doua posturi sunt diferite, avand atributii si responsabilitati diferite, astfel cum rezulta din fisele posturilor. Desi a contestat realitatea informatiilor cuprinse in fisa postului manager locatie depus de intimata la dosar, apelanta nu a dovedit faptul ca aceasta nu este reala, iar din probele administrate Curtea nu retine niciun indiciu care sa inlature valoarea probatorie a acestui inscris. Este real ca in litigiile de munca sarcina probei revine angajatorului, insa in cauza acesta a dovedit care sunt atributiile postului manager locatie, iar in masura in care sustine contrariul revine apelantei sarcina de a demonstra ca aspectele dovedite de angajator nu sunt reale.

Contradictiile dintre organigrama si fisa postului invocate de apelanta (inclusiv cu privire la alte posturi decat cel desfiintat) vizeaza subordonarea ierarhica dintre anumite posturi, iar nu existenta/inexistenta lor. In consecinta, ele nu sunt de natura a inlatura valoarea probatorie a organigramelor cu privire la desfiintarea postului ocupat de apelanta. Nici momentul depunerii lor la dosar ori imprejurarea ca initial nu au fost depuse cu stampila si semnatura reprezentantului legal al societatii (Curtea constata ca organigramele depuse initial la dosar erau lizibile) nu au nicio valoare in acest sens.

Informatiile de pe site-ul societatii nu au valoare juridica de inscrisuri si nu fac dovada contrara celor atestate in organigramele depuse la dosar de intimata. Nici corespondenta electronica a angajatilor nu face dovada structurii organizatorice a societatii.           

In consecinta, in continuare se impune a fi analizata conditia ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa. Pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa se cer a fi intrunite urmatoarele conditii: sa aiba caracter obiectiv, respectiv sa fie impusa de unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, independenta de factori subiectivi; sa fie precisa, adica sa constituie veritabilul motiv al concedierii, sa nu disimuleze un alt temei; sa fie serioasa, in sensul ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, reducerea unui loc de munca.

Pentru a se retine existenta unei cauze reale si serioase nu este necesara dovedirea de catre angajator a existentei unor dificultati economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, fiind suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare. Cu alte cuvinte, reorganizarea in intelesul art. 65 Codul muncii nu presupune cu necesitate existenta unei situatii economice precare a societatii angajatoare, fiind suficienta doar o modificare a schemei de personal, in functie de oportunitatile unitatii.

Pentru aceasta, vor fi inlaturate toate criticile/apararile ce vizeaza situatia vanzarilor in societate, anterior si ulterior concedierii apelantei, cu atat mai mult cu cat in decizia de concediere nu s-a mentionat drept cauza a concedierii situatia economica dificila a societatii. Iar art. 79 Codul muncii prevede ca „angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”. Este real faptul ca apelanta a contestat in mod repetat analiza comparativa a vanzarilor depusa de angajator la dosar, fapt ce rezulta din sustinerile de la f. 173, 200 dosar fond (considerentele primei instante in sens contrar fiind eronate, urmand a fi inlaturate), insa, in conditiile in care aceasta aparare (scaderea vanzarilor) a fost invocata de angajator in cursul procesului, iar nu prin decizia de concediere, ea se cuvine a fi inlaturata (impreuna cu toate inscrisurile prin care s-a incercat dovedirea ei), fata de prevederile imperative ale art. 79 Codul muncii.

In speta de fata, desfiintarea postului petentului s-a decis de catre unul din cei doi administratori cu puteri depline ai societatii intimate, conform referatului nr. 2050/30.07.2013. Acest referat mentioneaza o noua organigrama a Centrului de Vanzari si Service A. din Suceava si faptul ca postul de Sales Coordinator nu mai este oportun si justificat in noua structura organizatorica, determinata de asigurarea cerintelor conform standardelor de calitate. Decizia de concediere reia aceste aspecte, mentionand si contextul economic actual care a condus la redefinirea strategiei si obiectivelor aferente activitatii angajatorului.

Eventualele diferente de opinie dintre cei doi administratori ai societatii nu au niciun efect cu privire la puterile depline si egale ale acestora in societate. De asemenea, eventualele intentii de promovare a apelantei, deduse de aceasta din partea actionarului majoritar al societatii, nu afecteaza in niciun fel valabilitatea actelor indeplinite in exercitiul functiei de celalalt asociat, care este si administrator cu puteri depline al societatii.

In cazul concedierii dispuse in baza art. 65 Codul muncii angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca vacant, motiv pentru care vor fi inlaturate toate apararile formulate cu privire la acest aspect. Sustinerile formulate de intimata in cursul procesului reflecta modul in care aceasta a inteles sa-si faca apararile in cauza si sa raspunda la pretentiile contestatoarei, neavand valoare probatorie cu privire la desfiintarea locului de munca si motivele ce au stat la baza acestei masuri.

Prin urmare, Curtea constata ca angajatorul a facut dovada faptului ca restructurarea postului apelantei nu s-a facut in scopul concedierii sale, avand un caracter obiectiv, angajatorul urmarind eficientizarea activitatii sale. Nu exista dovezi la dosar in sensul ca desfiintarea postului a fost determinata de factori subiectivi, ca s-a urmarit tocmai inlaturarea contestatoarei-apelante, cauza concedierii fiind reala si serioasa. Nu pot fi luate in considerare in speta articolele din presa ori informatiile de pe site-ul societatii, care nu reprezinta inscrisuri ca mijloace de proba, in sensul art. 265 - 291 C. pr. civ. Imprejurarea ca, ulterior concedierii apelantei, angajatii din departamentul vanzari comunicau informatii despre activitatea desfasurata persoanei care coordona departamentul service demonstreaza doar o eventuala subordonare in fapt a acestora fata de managerul After Sales, nu si imprejurarea ca locul de munca al apelantei a fost pastrat, fiind angajata pe acesta o alta persoana, ori ca s-a modificat titulatura postului.

Curtea mai retine, pe de alta parte, ca angajatorul are chiar posibilitatea de a suprima un loc de munca si de a stabili ca atributiile aferente acestuia sa revina unui alt salariat (deja existent in cadrul societatii), fara ca aceasta manifestare de vointa sa afecteze validitatea concedierii, dupa cum s-a aratat anterior. In prezenta cauza insa nu s-a dovedit incidenta acestei situatii.

Nu exista un temei legal care sa-l oblige pe angajator sa insereze in decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unitatii, referatul privind noua organigrama a centrului din Suceava si mentionarea in cuprinsul deciziei a art. 65 Codul muncii fiind suficiente in acest sens.

Curtea retine ca organigramele depuse de angajator la dosar (f. 111, 112 dosar fond), datate, semnate si stampilate de reprezentantul legal nu sunt situate la momente mult indepartate in timp de data concedierii apelantei. Acestea dateaza din lunile martie si decembrie 2013, in conditiile in care notificarea valabila de preaviz este din luna august 2013, iar decizia de concediere a fost emisa in luna noiembrie 2013 (cu efecte din 25.11.2013). Se constata astfel ca organigrama din luna decembrie 2013 este chiar din luna imediat ulterioara datei concedierii, iar organigrama din luna martie 2013 este foarte apropiata in timp de data reorganizarii activitatii dispusa prin referatul nr. 2050/30.07.2013. Imprejurarea ca angajatorul a decis reorganizarea activitatii nu-l obliga pe acesta sa puna in executare masurile a doua zi dupa luarea lor. Rezulta din inscrisurile mentionate anterior ca reorganizarea s-a decis in luna iulie, in luna august i s-a acordat apelantei preavizul, iar masura a fost definitivata in luna noiembrie, dupa incetarea preavizului, momentul fiind amanat din cauza concediilor medicale de care a beneficiat apelanta. Fata de succesiunea prezentata, Curtea constata ca intrebarile apelantei privind noua structura organizatorica a intimatei si-au primit raspuns. De altfel, data reorganizarii si cea a emiterii preavizului (iulie 2013, respectiv august 2013) sunt foarte apropiate de data deschiderii departamentului After Sales (mai 2013), asadar justifica concluzia ca postul apelantei a fost desfiintat in urma reorganizarii societatii.

In conditiile in care prima instanta a stabilit in mod legal si temeinic ca masura concedierii apelantei s-a efectuat cu respectarea cerintelor prevazute de lege, Curtea constata ca in mod corect a fost respins si capatul de cerere avand ca obiect plata de daune morale. O actiune a angajatorului desfasurata in limite legale nu poate produce salariatului un prejudiciu moral.

Este nefondat motivul de apel privind nemotivarea sentintei, din lecturarea considerentelor hotararii atacate rezultand ca prima instanta a sistematizat criticile formulate si a raspuns clar, complet si concis acestora, tinand cont de intregul probatoriu administrat in cauza. Motivarea hotararii nu presupune a da un raspuns separat fiecarei fraze din actiune (cu atat mai putin cu cat aceasta, desi foarte ampla, ridica doar cateva probleme de drept), ci a preciza rationamentul care l-a determinat pe judecator sa respinga cererea de chemare in judecata.

In speta, Curtea constata ca hotararea apelata indeplineste cerintele impuse de art. 425 alin. 1 lit. b N. C. pr. civ., intrucat prima instanta a expus in mod corespunzator argumentele care au determinat formarea convingerii sale, prezentand toate elementele care au condus la concluzia respectarii art. 65 Codul muncii.

Pentru toate aceste considerente, retinand ca prima instanta a facut o corecta aplicare a dispozitiilor legale, in baza art. 480 alin. 1 N. C. pr. civ., Curtea va respinge apelul ca nefondat.

In ce priveste cheltuielile judiciare solicitate de intimata, Curtea retine ca aparatorul intimate a sustinut cu ocazia dezbaterilor ca acestea reprezinta atat cheltuielile efectuate in prima instanta, cat si cele efectuate in apel, fiind detaliate prin decontul depus la dosar (f. 124).

Din analiza decontului, a facturilor nr. .../14.01.2014 si nr. .../5.02.2014 si a anexelor la acestea (f. 124-133) rezulta ca sumele solicitate de intimata cu titlu de cheltuieli de judecata reprezinta contravaloarea unor servicii prestate de avocat in prezentul dosar anterior datei de 5.02.2014, respectiv la datele de 3.12.2013 (informare dosar fond), 5.12.2013 (comunicare documente si informatii dosar fond), 9.12.2013 (redactare note de sedinta pentru termenul din 10.12.2013), 13.01.2014 (redactare note de sedinta in dosarul de fond), 15.01.2014 si 28.01.2014 (reprezentare la termene in dosarul de fond), 27.01.2014 (redactare intrebari pentru interogatoriu si martor in dosarul de fond), 30.01.2014 (redactare concluzii scrise in dosarul de fond).

Rezulta asadar ca toate cheltuielile de judecata solicitate in apel au fost efectuate in fata primei instante, anterior pronuntarii hotararii din 31.01.2014, respectiv in perioada decembrie 2013-ianuarie 2014, sustinerea doamnei avocat in sensul ca parte din cheltuieli au fost efectuate in apel fiind eronata si contrazisa de inscrisurile depuse de aceasta la dosar (enumerate anterior).

Intimata a solicitat in fata primei instante obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecata, astfel cum rezulta din incheierea de dezbateri de la termenul din 28.01.2014 (f. 229 verso dosar fond), cerere cu privire la care prima instanta nu s-a pronuntat.

In aceasta situatie, intimata avea doar posibilitatea de a formula cerere de completare a sentintei, conform art. 444 alin. 3 rap. la alin. 1 si art. 445 N. C. pr. civ., iar nu de a solicita in apel acordarea cheltuielilor de judecata facute in prima instanta.

Conform art. 452 N. C. pr. civ., „partea care pretinde cheltuieli de judecata trebuie sa faca, in conditiile legii, dovada existentei si intinderii lor, cel mai tarziu la data inchiderii dezbaterilor asupra fondului cauzei”.

Avand in vedere ca intimata nu a dovedit efectuarea unor cheltuieli in apel, iar pentru cheltuielile efectuate in prima instanta (si omise de la solutionare de instanta de fond) avea doar calea completarii hotararii, in baza dispozitiilor legale enuntate anterior, Curtea va respinge ca nefondata cererea paratei intimate de obligare a reclamantei apelante la plata cheltuielilor de judecata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII,

D E C I D E :


Respinge ca nefondat apelul declarat de reclamanta I. L. (CNP ...), domiciliata in municipiul B.,,,, impotriva sentintei nr. 157 din 31 ianuarie 2014, pronuntata de Tribunalul B. - Sectia civila - in dosarul nr. ...X, parata intimata fiind S. C. A. . A. - Centru autorizat de vanzari si service Mercedes Benz A., cu sediul in mun. A., Calea Radnei nr. 247, jud. A., CUI RO6336590, inregistrat la Oficiul Registrului Comertului de pe langa  A. sub nr. JXXX.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat