Continutul legal obligatoriu al deciziei de concediere. Nelegalitatea invocarii de catre angajator in fata instantei de judecata a altor motive decat cele precizate in decizia de concediere

Hotararea nr. 1361/F din data de 15 octombrie 2014, Pronuntata de Tribunalul Bistrita Nasaud

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana

Prin contestatia inregistrata sub nr. de mai sus, reclamantul Majer-H. F., CNP ..., cu domiciliul in municipiul Bistrita, a chemat in judecata pe parata S. C. „S. C. B.” SA, solicitand instantei ca prin sentinta ce o va pronunta sa  anuleze decizia  de concediere nr. 76 din 17.02.2014, emisa de parata S. C. „S. C. B.” SA, ca fiind nelegala; sa dispuna reintegrarea reclamantului Majer-H. F., pe postul ocupat anterior concedierii; sa oblige parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data concedierii, 17.02.2014 si pana la reintegrarea efectiva.

In motivare a contestatie se arata ca decizia de concediere contestata est e nelegala si a invocat urmatoarele motive de nelegalitatea deciziei:

1. Decizia de concediere nu a fost emisa in termenul de 30 de zile  de la data la care  s-a constat cauza concedierii, asa cum prevede art. 62 alin. 1 din Codul muncii,  cauza concedierii fond constata la data de 14.01.2014, prin referatul nr. 12 iar decizia de fost emisa  dupa trecerea termenului de 30 de zile, fiind emisa la data de 17 februarie  2014.

2. Au fost incalcate dispozitiile art. 63 alin. 2 din Codul muncii, care prevad ca  pentru motivul prevazut la art. 61 litera „d”, concedierea poate fi dispusa  numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii  de evaluare stabilite de prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin Regulamentul intern or, evaluarea lui a avut loc la dat de 31.01.2014, in timp ce  preavizul i-a fost dat anterior, la dat de 16.01.2014, anterior evaluarii sale si tot, anterior evaluarii sale au fost efectuate si demersurile la  AJOFM, prin adresa  nr. ... ianuarie 2014, in vederea redistribuirii sale.

In realitate evaluare lui  a fost efectuata doar  pentru a indeplini o formalitate, decizia de concediere fiind deja luata in momentul in care s-a efectuat evaluarea profesionala. Prin urmare, considera, ca atat preavizul cat si adresa la AJOFM sunt lipsite de efecte juridice.

3. Desi art. 241 litera „i’” din Codul muncii  prevad ca in regulamentul intern  sunt cuprinse criteriile si procedurile de evaluare  profesionala a salariatilor, in Regulamentul intern al  paratei nu sunt  prevazute aceste criterii si nici proc4edurile dupa care se face evaluarea salariatilor, fiind incalcate  prevederile  din Codul muncii.

4. In decizia de concediere nu a fost indicat corect temeiul de drept in baza caruia i-a fost desfacut contractul  individual de munca, deoarece se mentioneaza  cand litera „c”, cand litera „b” din Cart. 61 din codul muncii, fiecare reglementand  insa motive distincte de concediere.

In drept, reclamantul a invocat dispozitiile art. 61, 62 alin. 2  din Codul muncii.

A fost anexata contestatiei copia certificata pentru conformitate cu originalul a deciziei de concediere contestata, nr. 76/17 februarie 2014(f. 5).

Contestatia a fost comunicata paratei, potrivit art. 201 C. pr. civ., anterior fixarii primului termen de judecata si parata  a depus intampinare(f. 12-15), prin care invocat exceptia inadmisibilitatii cererii, pentru lipsa dovezii privind participarea la sedinta de informare privind avantajele medierii si, pe fond, a solicitat respingerea contestatiei, cu cheltuieli de judecata, la intampinare fiind anexate inscrisurile care au stat la baza emiterii deciziei de concediere a reclamantului. (f. 17-20) si extras din Regulamentul intern al paratei, privind  criteriile si procedurile de evaluare profesionala a jucatorilor(f. 21-23).

Pe fondul contestatiei parata  a formulat  urmatoarele aparari:

a. Decizia a fost emisa inlauntrul termenului de 30 de zile, termen calculat potrivit art. 181 pct. 2 alin. 1 din Codul de procedura civila, fara luarea  in calcul a zilei in care  a inceput sa curga si a zilei in care se implineste termenul, de la constatarea motivului concedierii, fiind respectate dispozitiile art. 62 alin. 1 din Codul munci,  motivul concedierii fiind constatat prin referatul  antrenorului principal nr. 2/14.01.2014, decizia de concedierii fiind emisa la data de 12.02.2014.

b. Decizia a fost luata cu respectarea dispozitiilor art. 63 alin. 2 din Codul muncii, dupa evaluare activitatii reclamantului, acesta fiind evaluat prin referatul nr. 12/14. xx de catre antrenorul principal,  potrivit  criteriilor si procedurilor de evaluare continute in art. 7. 1din Regulamentul intern al paratei, referat prin care s-a constatat necorespunderea  profesionala a  fotbalistului si s-a hotarat excluderea lui din lotul echipei de fotbal S. C. B. .

Prin procesul verbal din 31.01.2014, reprezentantii paratei doar au reconfirmat decizie privind necorespunderea profesionala a reclamantului, constata prin Referatul nr. 12 din  14.01.2014 si incheierea acestui proces verbal nu reprezinta o etapa prevazuta de Regulamentul Intern in cadrul procedurii de evaluare profesionala a fotbalistilor. In mod tendentios, reclamantul  incearca sa induca ideea ca evaluarea activitatii sale fotbalistice s-a realizat prin procesul verbal incheiat la data de 31.01.2014, la o data ulterioara comunicarii preavizului nr. 14/15.01.2014.

c. Decizia de concediere contestata cuprinde o eroare  materiala in ceea ce priveste mentionarea temeiului de drept, in cuprinsul  dispozitivului, a art. 61 litera „c” din Codul muncii, eroare ce nu este insa de natura a determina lipsa de legalitate sau temeinicie a deciziei.

Asa cum  este indicat in cuprinsul deciziei de concediere temeiul de drept care a stat la baza concedierii reclamantului este prevazut de art. 61 litera 2D”, art. 64 alin. 1-4, art. 73 alin. 1 din Codul muncii. De altfel, din toate inscrisurile care au stat la baza  emiterii deciziei de concediere, rezulta faptul ca temeiul desfacerii contractului individual de munca este necorespunderea profesionala, motiv prevazut  de art. 61 litera „d”.

Reclamantul a formulat „raspuns la intampinare”(f. 29) prin care a solicitat respingerea exceptie inadmisibilitatii, aratand ca participare ala sedinta de informate re privind avantajele medierii nu  este sa aiba loc, in mod obligatoriu anterior promovarii procesului c si dupa declansarea procesului pana la termenul  stabilit de instanta in acest scop. .

Pe fond, arata ca decizia nr. 76/2014 de concediere a sa, nu a fost emisa la data de 12 februarie 2014, asa cum sustine parata in intampinare ci aceasta decizie a fost emisa la data de 17 februarie 2014, dupa implinirea termenului de 30 zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Totodata reclamantul arata ca  celelalte sustineri ale paratei sunt contrazise de actele depuse la dosar, din care rezulta ca nu au fost respectate dispozitiile art. 63 alin. 2 din Codul muncii Mai arata ca potrivit reglementarilor FIFA si  UEFA,  incetare unilaterala a contractului(inafara perioadei de transferuri, este interzisa in primii trei ani de contract pentru jucatorii de pana la 28 de ani, respectiv in primii doi ani de contract pentru jucatorul de peste 28 ani. Contractul lui a fost incheiat in 2013 astfel ca s-au incalcate aceste norme.

Prin precizarile depuse de parata la fila 43 aceasta arata inca o data ca  motivul concedierii reclamantului a fost necorespunderea profesionala, conform art. 61 litera „d” si ca indicarea  adr. 61 litera „c” este o eroare materiala.

La solicitarea tribunalului parata a comunicat  o copie certificata pentru conformitate cu originalul a contractului individual de munca, incheiat cu reclamantul(f. 51-52).

Analizand actele ti lucrarile dosarului tribunalul retine urmatoarele:

Exceptia inadmisibilitatii  actiunii pentru lipsa  dovezii privind participarea la sedinta de informare privind avantajele medierii este fara obiect, cat timp Curtea Constitutionala, prin Decizia  266 din  7 mai 2014, publicata in Monitorul Oficial din 25 iunie 2014 a declarat neconstitutionale prevederile art. 2 alin. (1) si (1^2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator sunt neconstitutionale(art. 2 alin. 1^2, fiind cel care prevedea  exceptia inadmisibilitatii actiunii in caz de neindeplinire de catre reclamant a obligatiei de a participa la sedinta de informare privind medierea, anterior introducerii cererii de chemare in judecata, sau dupa declansarea procesului pana la termenul dat de instanta in acest scop, pentru litigiile in materiile prevazute de art. 60^1 alin. (1) lit. a) - f)) astfel ca,  urmare a declararii acestor prevederi ca fiind  neconstitutionale, ele nu produc nici un efect.

Referitor la fondul  pricinii  se retine ca, incepand cu data de 01.09.2013 reclamantul a fost angajatul paratei pe postul de fotbalist profesionist, cu un salariu brut lunar de 800 lei pe perioada nedeterminata, in baza contractului individual de munca nr. 392/01. xx, aflat in copie certificata la filele51-51.

Prin Decizia de concediere nr. 76 din data de 17 februarie  2014(5),  angajatorul a decis  ca incepand cu data de 17 februarie 2014, data la care expira termenul de 20 de zile lucratoare de preaviz acordate conform contractului individual de munca,, inceteaza conform art. 61. litera „c” din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).

In considerentele deciziei de concediere se arata ca  s-a decis incetarea contractului individual de munca avand in vedere: 1. Rreferatul  nr. 12/14 ianuarie 2014, prin care s-a consemnat necorespunderea profesionala, constata lipsa  de interes si randament scazut; 2. rezultatul evaluarii prealabile a salariatului, consemnata in procesul verbal nr. 61/31 ianuarie 2014; 3. Imposdibilitatea  angajatorului de a oferi  salariatului un lat loc de munca  compatibil cu pregatirea profesionala de fotbalist profesionist, asa cum  rezulta din  referatul nr. 21/18 ianuarie  a dl Pozinarea R. M., director sportiv; 4. Adresa  nr. 20/17 ianuarie 2014, prin care angajatorul q solicitat sprijinul  AJOFM in vederea redistribuirii  salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.

In  drept s-a indicat ca  decizia se intemeiaza pe dispozitiile  art. 39 alin. 3  litera „a”, art. 40 alin. 1 lit. „a”, „b”, si „d”, art. 61 litera „d”, art. 64 aliun. 1-4, art. 73 alin. 1 din legea nr. 53/2003(Codul muncii) si art…. . (neindicat)din Regulamentul Intern.

Tribunalul constata ca aceasta decizie este nelegala, fiind date mai multe motive de nelegalitate, astfel:

In primul rand, intre  dispozitivul deciziei si considerentele acesteia exista  contradictii respectiv, in dispozitivul deciziei este indicat ca motivul de incetare a contractului de munca este cel prevazut de art. 61 litera „c” din Codul muncii, in timp ce, in considerentele acesteia,  este mentionat ca motivul de incetare a contractului individual de munca este cel prevazut de art. 61 litera „d” din Codul muncii astfel ca, din continutul acestei decizii nu se poate stabili cu certitudine care este  motivul  de incetare a contractului individual de munca respectiv, cel prevazut de art. 61 litera „c”,  avand in vedere ca  ceea ce se executa este dispozitivul unei decizii de concediere si acest motiv ar trebui sa se indice in  registrul de evidenta a salariatilor ca fiind motivul incetarii raporturilor de munca sau  cel prevazut de art. 61 litera „d” din Codul muncii, asa cum se arata in considerentele deciziei si cum sustine  parata.

In aceste conditii in care  este in discutie chiar motivul care a determinat concedierea salariatului, nu poate fi primita apararea paratei in sensul ca este vorba de o eroare materiala, in dispozitiv si ca motivul incetarii contractului de munca ar fi cel indicat in motivarea deciziei de concediere.

Or, daca s-ar accepta ca este  vorba de o eroare materiala, la fel de bine s-ar putea retine ca  eroarea materiala este cea din considerente si nu cea din dispozitiv.

Potrivit art. art. 62 alin. 3 din Codul muncii, decizia de concediere  se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,  trebuie  sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca  la care se poate contesta.

Toate mentiunile cu caracter obligatoriu, pe care trebuie sa le contina o decizie de concediere,  au scopul de  a asigura dreptul la aparare al salariatului, deoarece numai astfel acesta isi poate formula aparari  corespunzatoare si numai astfel instanta de judecata poate verifica legalitatea  concedierii atat sub aspectul stabilirii momentului la care  s-a constatat de catre angajator  prezenta cauzei de concediere, cat si sub aspectul respectarii procedurii  pe care angajatorul trebuie sa o urmeze inainte de a dispune concedierea,  aceste momente fiind diferite in cazul celor doua cauze de concediere invocate in decizia contestata. Totodata  numai daca decizia de concediere este motivata in fapt si in drept se poate verifica daca  angajatorul respecta in instanta dispozitiile art. 79 din Codul muncii, potrivit carora angajatorul nu poate invoca, in fata instantei, alte motive  de fapt si de drept decat  cele precizate  in decizia de concediere.

Cat timp, in ce priveste temeiul de drept al  concedierii,  decizia este contradictorie(putandu-se aprecia mai degraba ca  incetarea contractului individual de munca a avut loc in temeiul art. 61 litera  „c”,  decat cel prevazut in  motivarea decizie, acesta fiind motivul indicat in dispozitiv),  aceasta echivaleaza cu nemotivarea in drept a deciziei de concediere.

Totodata nu sunt indicate nici prevederile din Regulamentul Intern  care au fost avute in vedere la emiterea deciziei de concediere, in considerentele deciziei fiind indicate “…. .”.

In al doilea rand,  decizia a fost emisa cu incalcarea dispozitiilor art. 62 alin. 1 din Codul muncii, potrivit carora decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile  de la data la care  s-a constatat cauza concedierii.

In speta, angajatorul sustine ca a constatat cauza concedierii la data de 14 ianuarie 2014, data la care a fost inregistrat Referatul nr. 12/14.01.2014, intocmit de antrenorul principal al echipei(f. 17), in timp ce decizia de fost emisa  la data de 17 februarie  2014, dupa implinirea termenului de 30 de zile, termenul implinindu-se la data de 14 ianuarie 2014.

Prin intampinare, parata, in mod eronat, arata ca decizia a fost emisa la data de 12 februarie 2014, data  care, intr-adevar,  este inlauntrul termenului de 30 de zile, dar decizia  a fost emisa la data de 17 februarie 2014 si nu la data de 12 februarie 2014.

Chiar daca, in motivarea deciziei de concediere, parata face referire si la procesul verbal nr. 61 din 31.01.2014, prin care o comisie formata din  3 persoane: administratorul angajatorului(G. L.), directorul sportiv(Pozinarea R. M.) si antrenorul coordonator(S. I. C.) a constatat ca  reclamantul nu corespunde profesional(f. 18), nu poate fi avuta in vedere aceasta data ca fiind  data la care  angajatorul a constatat cauza concedierii intrucat, pe de o parte, anterior acestei date respectiv, la data de 15 ianuarie 2014, parata a emis preavizul de concediere nr. 14(f. 19), preaviz care, potrivit art. 64 alin. 4 coroborat cu art. 75 alin. 2  din Codul muncii, in cazul necorespunderii profesionale, preavizul se emite doar dupa ce s-a constatat motivul ce determina concedierea, motiv care se constata dupa evaluarea prealabila a salariatului,  verificarea  existentei  unui loc de munca disponibil corespunzator pregatirii profesionale a acestuia iar, pe de alta parte, chiar parata recunoaste ca data la care s-a constatat motivul concedierii, este data de 14 ianuarie 2014 si nu data de 31 ianuarie 2014, afirmand expres ca incheierea acestui proces verbal nu reprezinta o etapa prevazuta de Regulamentul Intern in cadrul procedurii de evaluare profesionala a fotbalistilor si ca, in mod tendentios, reclamantul  incearca sa induca ideea ca evaluarea activitatii sale fotbalistice s-a realizat prin procesul verbal incheiat la data de 31.01.2014, la o data ulterioara comunicarii preavizului nr. 14/15.01.2014.

Astfel, cat timp, la data de 15 ianuarie 2014, angajatorul a emis preavizul de concediere, indiferent de cauza care a determinat concedierea(necorespunderea profesionala, prevazuta de art. 61 litera “d”, cum sustine parata, in instanta sau inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, prevazuta de art. 61 litera “c” din Codul muncii, indicata in dispozitivul deciziei de concediere), anterior emiterii  preavizului de concediere sau cel mai tarziu la data emiterii preavizului de concediere,  angajatorul constatase existenta cauzei care a determinat emiterea preavizului de concediere si, apoi, concedierea salariatului.

In al treilea rand, daca se face abstractie de incidenta motivelor de nelegalitate anterior  expuse si se considera ca:

1. Motivul concedierii este cel indicat in dispozitivul deciziei, adica  cel cuprins in continutul art. 61 litera „c”, constand in inaptitudinea fizica si sau psihica  salariatului constatata prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, tribunalul retine ca, in cauza, nu  s-a constatat inaptitudinea  fizica sau psihica de catre organele competente de expertiza medicala, nefiind emisa anterior concedierii  o decizie a organelor competente astfel ca, nu poate fi dispusa concedierea pentru acest motiv si, drept consecinta, decizia emisa este nelegala.

2. Salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesionala si angajatorul a constatat existenta cauzei concedierii doar la data de 31 ianuarie 2014, data intocmirii procesului verbal de catre comisia formata din cele trei persoane, decizia de concediere este  nelegala, pentru motivele  ce vor fi expuse in continuare.

Necorespunderea profesionala a angajatului, exclude culpa acestuia, ceea ce presupune ca, desi, salariatul are pregatirea profesionala corespunzatoare postului pe care-l ocupa, cunostintele sale efective, sunt sub un nivel minim,  ceea ce nu permite exercitarea corespunzatoare a activitatilor  mentionate in fisa postului in care este incadrat si, aceasta, se concretizeaza intr-o activitate defectuoasa a salariatului.

Nu orice activitate defectuoasa a salariatului este consecinta  necorespunderii profesionale  ci aceasta poate fi  rezultatul actiunii culpabile a salariatului  si, pe de alta parte, eventuala necorespundere profesionala nu este una generala ci  se refera doar la postul in care este incadrat salariatul, ceea ce reiese din obligatia angajatorului de a identifica si oferi salariatului un alt post corespunzator pregatirii sale profesionale(adica  doar modificarea contractului de munca) si numai, in mod exceptional,  se va dispune concedierea acestuia.

Pentru a se face distinctia dintre cele  doua cauze de concediere, respectiv dintre cea determinata de  conduita culpabila a salariatului(concediere  disciplinara) si cea determinata de conduita neculpabila a acestuia(necorespundere profesionala), legiuitorul a prevazut proceduri speciale, bine reglementate pentru fiecare  cauza de concediere, avand in vedere ca si consecintele  desi, in ambele situatii, sunt severe, in cazul concedierii pentru abateri disciplinare consecintele sunt mai drastice decat in cazul necorespunderii profesionale.

In cazul necorespunderii profesionale salariatul are dreptul  sa fie incadrat intr-un alt post daca exista disponibil un astfel de post si are dreptul si la preaviz, in timp ce in cazul abaterilor disciplinare concedierea este  fara preaviz si fara obligatia pentru angajator de a oferi un alt post chiar daca astfel de posturi ar fi disponibile.

Astfel, in cazul concedierii salariatului pentru motivul prevazut de art. 61 litera „d”, adica pentru faptul ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat, cum este cazul in prezenta pricina, in Codul muncii sunt prevazute  dispozitii care reglementeaza o procedura speciala, obligatorie pentru angajator,  dispozitii pe care tribunalul le enumera, in continuare, in ordinea  fireasca in care actiunile obligatorii care trebuie urmate, se succed:

-potrivit art. 63 alin. 2, concedierea salariatului poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

-potrivit art. 64 alin. 1, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

-potrivit 62 alin. 1, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Prin urmare, inainte de a se dispune concedierea salariatului pentru  ca acesta nu corespunde  profesional locului de munca in care este incadrat, angajatorul trebuie sa aiba certitudinea ca sunt indeplinite toate cerintele pentru a se dispune concedierea pentru acest motiv, adica sa constate prezenta acestui motiv de concediere si salariatului sa nu-i poate fi oferit un alt post disponibil sau desi acesta i-a fost oferit un astfel de post, l-a refuzat.

Din  dispozitiile anterior aratate, tribunalul  retine ca procedura concedierii  pentru necorespundere profesionala este formata din doua etape, fiecare cu  activitati specifice, respectiv, etapa anterioara momentului constatarii existentei  necorespunderii profesionale a salariatului  pentru postul in care este incadrat, ce constituie cauza  concedierii si  etapa  ulterioara constatarii cauzei concedierii, pana la emiterea deciziei de concediere, etapa pentru care legiuitorul a prevazut si un termen, respectiv termenul de 30 de zile.

Momentul constatarii  necorespunderii profesionale nu este momentul  in care angajatorul   a sesizat  existenta  unei activitati defectuoase  a salariatului ci,  necorespunderea profesionala  se constata  ulterior sesizarii unor deficiente grave in activitatea salariatului, numai dupa ce  angajatorul a urmat procedura prealabila de evaluare a salariatului la care se refera art. 63 alin. 2 din Codul muncii, prevazuta in  contractul colectiv de munca  sau in Regulamentul intern.

In momentul in care s-a constatat existenta unor deficiente sau disfunctionalitati in activitatea salariatului se naste doar  o prezumtie(suspiciune)si nu o certitudine ca aceste deficiente  se datoreaza necorespunderii profesionale deoarece, numai dupa evaluarea specifica a salariatului, se poate concluziona ca  acesta nu  corespunde profesional postului in care este incadrat.

Daca, in urma evaluarii, se dovedeste ca salariatul corespunde profesional,  nu se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala ci, cel mult, se poate aprecia ca activitatea defectuoasa  este  rezultatul  conduitei culpabile a salariatului si angajatorul poate, eventual, sa declanseze procedura  prevazuta pentru  sanctionarea salariatului, in cazul savarsirii unor abateri disciplinare.

Procedura evaluarii prealabile a salariatului in privinta caruia exista suspiciunea ca nu corespunde profesional este o procedura speciala prevazuta doar pentru acest motiv de concediere si care se aplica doar salariatilor in privinta carora exista o suspiciune de necorespundere profesionala si aceasta procedura  este distincta de procedura prevazuta pentru evaluarea activitatii profesionale a  salariatilor, care se aplica tuturor salariatilor  care fac parte dintr-o anumita categorie si nu doar celor in privinta carora opereaza o prezumtia ca nu ar corespund profesional.

In speta,  decizia de concediere contestata,  a fost emisa de angajator fara ca acesta sa respecte etapele anterior aratate.

Parata sustine ca evaluarea prealabila  a reclamantului s-a efectuat potrivit prevederilor art. 7  din Regulamentul intern al paratei.

Se retine ca, ca  art. 7 din Regulamentul intern reglementeaza criteriile, metodologia si scopul evaluarii profesionale  a jucatorilor, evaluare care se realizeaza de catre antrenorul principal al echipei, pe baza criteriilor de evaluare prevazute la art. 7. 1(16 criterii) si rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate atat in vederea selectiei jucatorilor in vederea promovarii cat si in vederea selectiei jucatorilor corespunzatori profesional.

Asadar, evaluarea profesionala prevazuta de art. 7 din Regulamentul intern al paratei  este o evaluare care se aplica tuturor jucatorilor salariati si nu doar  celor asupra carora  exista o suspiciune de necorespundere profesionala  si, prin urmare, nu reprezinta evaluarea prealabila, despre care face referire art. 63 alin. 2 din Codul muncii.

Chiar din continutul  art. 7 pct. 3 din acest regulament reiese faptul ca  rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate atat in vederea selectiei jucatorilor in vederea promovarii cat si in vederea selectiei jucatorilor corespunzatori profesional.

Asa fiind nu se poate retine ca  evaluarea profesionala efectuata de antrenorul principal reprezinta evaluarea prealabila a  salariatului in vederea desfacerii contractului individual de munca  pentru necorespundere profesionala, prevazuta de art. 63 alin. 2 din codul muncii ci, prin Referatul nr. 12/14.01.2014, doar s-au constatat anumite disfunctionalitati si deficiente in activitatea reclamantului, ceea ce  reprezinta cel mult  acte de sesizare a angajatorului cu privire la existenta unei prezumtii ca aceste deficiente s-ar  datora unei necorespunderi profesionale a  acestuia, putand constitui cel mult un motiv (premisa) pentru declansarea  procedurii de evaluare prealabila a reclamantului, existand posibilitatea ca, la finalizarea acestei proceduri, salariatul sa nu fie concediat, fie ca  se apreciaza, dupa evaluarea prealabila, ca  el corespunde profesional, fie  i se ofera un alt loc de munca, corespunzator pregatirii sale profesionale, pe care salariatul il accepta.

In Regulamentul intern al paratei nu este reglementata procedura speciala  de evaluare la care face referire art. 63 alin. 2 din Codul muncii insa,  din actele intocmite de parata, dupa inregistrarea Referatului nr. 12/14.01.2014 intocmit de antrenorul principal, rezulta ca, pentru evaluarea reclamantului, s-a constituit comisia  formata din cele trei persoane anterior aratate, care a emis  invitatia nr. 22 din 20 ianuarie 2014,  prin care reclamantul a fost invitat la aceasta comisie pentru data de 31 ianuarie 2014.

Aceasta reiese din continutul procesului verbal intocmit de comisie  nr. 61/31.01.2014(f. 18) dar nici invitatia si nici  dovada comunicarii acesteia reclamantului nu au fost depuse la dosar de parata pentru a se  putea analiza daca  reclamantul a primit aceasta invitatie iar daca a fost primita, termenul   cuprins intre data primirii si data  stabilita pentru evaluare  ea fost de natura sa-i asigure dreptul la aparare si, totodata, pentru a se putea  stabili daca refuzul reclamantului  de a se prezenta in fata comisiei este justificat.

Daca parata a  stabilit aceasta procedura in vederea evaluarii prealabile a reclamantului, trebuia sa o respecte si numai dupa  data de 31 ianuarie 2014, data la care  comisia a constatat necorespunderea profesionala, angajatorul putea sa verifice daca dispune de locuri libere corespunzatoare pregatirii profesionale a reclamantului  si respectiv sa emita preavizul de concediere.

Or, in speta, parata a emis preavizul de concediere  anterior  constatarii necorespunderii profesionale a reclamantului, preavizul fiind emis la data de 15.01.2014(f. 19), preaviz in care se  indica faptul ca  termenul de preaviz de 20 de zile curge incepand cu data de 16.01.2014 si ca  parata nu dispune de locuri compatibile cu pregatirea reclamantului pentru a i se putea oferi un alt loc de munca.

Asa cum s-a aratat  verificarea existentei locurilor de munca disponibile la nivel de angajator se face dupa constatarea   necorespunderii profesionale si inainte de emiterea preavizului de concediere. Or,  parata a verificat  existenta locurilor disponibile, dupa ce preavizul a fost emis, verificarea fiind efectuata doar la data de 18.01.2014, asa cum rezulta din referatul  intocmit de directorul sportiv Pozinarea R. M. (f. 20).

Chiar daca parata  a apreciat ca referatul  antrenorului principal reprezinta actul final al evaluarii prealabile prevazute de art. 63 alin. 2 din Codul muncii(evaluare care, asa cum s-a detaliat anterior, nu reprezinta evaluarea prealabila prevazuta de art. 63 alinl. 2,  ci reprezinta o evaluare profesionala comuna  pe care antrenorul o face tuturor fotbalistilor si care pe, de alta parte,  nici nu satisface cerintele  de evaluare prevazute chiar in art. 7. 1 din Regulamentul intern, invocat de parata, intrucat nu se  arata  detaliat  rezultatul obtinut de  reclamant la fiecare din cele 16 criterii de evaluare  ce trebuie avute in vedere, nu se indica punctajul minim care trebuie obtinut de un salariat pentru a fi considerat  corespunzator profesional),  putea sa emita preavizul doar dupa verificarea existentei locurilor de munca disponibile si  dupa  solicitarea sprijinului AJOFM, demersurile la  AJOFM fiind efectuate doar prin adresa  nr. 20/17 ianuarie 2014, asa cum se indica in motivarea decizie, dresa nefiind depusa de parata la dosar, pentru a se verifica daca a fost emisa.

Asa fiind,  tribunalul retine  ca, in speta, concedierea reclamantului pentru necorespundere profesionala, a fost prestabilita, inainte de  urmarea procedurilor legale anterior  detaliate si prin urmare, decizia este nelegala, potrivit art. 78 din Codul muncii.

Pentru toate  considerentele de fapt si de drept expuse, contestatia reclamantului este intemeiata, va fi admisa si, in consecinta, instanta va anula  decizia de concediere nr. 76 din 17.02.2014, emisa de parata.

Potrivit art. 80 din Codul muncii va dispune reintegrarea reclamantului pe postul ocupat anterior concedierii si va obliga parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data concedierii, 17.02.2014 si pana la reintegrarea efectiva.

Reclamantul nu a solicitat cheltuieli de judecata.

Asistentii judiciari participanti la solutionarea cauzei, conform art. 55 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, republicata, si-au exprimat votul consultativ in sensul celor anterior aratate.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

H O T A R A S T E

 

Admite, ca fiind intemeiata,  contestatia formulata de reclamantul Majer-H. F., CNP ..., cu domiciliul in municipiul Bistrita, . 3,, judetul Bistrita-Nasaud, in contradictoriu cu parata S. C. „S. C. B.” SA, cu sediul in municipiul B., ORC. JXXX, CUI. RO25670545, judetul B. si, in consecinta:

- anuleaza decizia de concediere nr. 76 din 17.02.2014, emisa de parata S. C. „S. C. B.” SA, ca fiind nelegala;

- dispune reintegrarea reclamantului Majer-H. F., pe postul ocupat anterior concedierii;

- obliga parata sa plateasca reclamantului Majer-H. F., despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data concedierii, 17.02.2014 si pana la reintegrarea efectiva.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat