Renuntarea de catre angajator la termenul de preaviz in cazul demisiei. Necesitatea existentei unei decizii a angajatorului prin care sa se prevada expres renuntarea

Hotararea nr. 5606 din data de 04 decembrie 2014, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului

Prin sentinta civila nr. 3601/25.03.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. ...X, s-a respins actiunea promovata de contestatoarea S. M. in contradictoriu cu intimata, ca neintemeiata.

Pentru a pronunta aceasta sentinta instanta a retinut ca reclamanta a fost salariata intimatei cu contractul individual de munca nr. 4040/II/09.03.2010 - f 17, incepand cu data de 22.02.2010, incheiat pe durata nedeterminata, ocupand functia de casier.

Pe parcursul derularii contractului, acesta a suferit modificari convenite de parti prin acte aditionale - f 27.

Ca accesoriu la contractul individual de munca, intre parti s-a incheiat si un contract de confidentialitate - f 28 la data de 19.02.2010.

La data de 27.06.2012, in temeiul prev. art. 81 din Codul muncii, contestatoarea a formulat in scris o cerere de demisie incepand cu data de 28.06.2012, cerere care a fost inregistrata la intimata sub nr. 1880/27.06.2012 - f 33.

La data de 27.06.2012, intimata a emis decizia nr. 1881/27.06.2012 - f 34 prin care a dispus ca, contractul individual de munca al contestatoarei se desface cf. art. 81 alin. 7 din Codul muncii incepand cu data de 28.06.2012.

La filele 36-50 sunt depuse la dosar avertismentele scrise emise de intimata cu privire la erori in activitatea contestatoarei.

La filele 81-87 sunt depuse in copie notele explicative ale contestatoarei cu privire la alte fapte decat cea in cauza, care privesc conduita necorespunzatoare a acesteia, recunoscuta chiar de parte.

Martora I. T. - f 91 a declarat ca nu a asistat la nicio discutie intre contestatoare si managerul de magazin, nici inainte, nici in timpul si nici dupa ce contestatoarea si-a scris demisia.

Raportand situatia de fapt retinuta mai sus la prevederile legale in materie, tribunalul a apreciat ca actiunea este neintemeiata pentru urmatoarele considerente:

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa al salariatului prin care acesta doreste incetarea raporturilor de munca cu angajatorul.

Fiind vorba despre un act unilateral al lucratorului, aceasta nu poate fi solicitata de catre angajator, salariatul neputand fi constrans sa aiba initiativa incetarii raporturilor de munca daca nu exista si vointa in acest sens.

Demisia ar trebui sa aiba la baza vointa exclusiva, neviciata a salariatului de incetare a raporturilor de munca, incetarea intervenind dupa expirarea perioadei de preaviz, cu posibilitatea pentru angajator de a renunta la beneficiul perioadei de preaviz prevazut ca o norma de favoarea pentru acesta.

In cauza de fata, intimata a renuntat la perioada de preaviz prev. de lege.

Demisia nu trebuie aprobata de angajator, caruia doar trebuie sa i se aduca la cunostinta, si, mai mult decat atat, nu este necesar ca angajatorul sa emita o decizie privind incetarea contractului.

Rezulta astfel ca emiterea unei decizii de incetare a raporturilor de munca prin demisie este facultativa pentru angajator, necesitatea anularii intervenind doar in situatia in care s-ar constata ca nu a existat intentia salariatului de a demisiona.

F. de faptul ca nu exista obligativitatea emiterii deciziei care sa constatate demisia, legea nu prevede nici indeplinirea unor conditii de forma a acestui act.

Astfel, sustinerile contestatoarei in cauza cu privire la forma deciziei de concediere prin raportare la prev. art. 76 din Codul muncii apare ca nerelevante.

In speta, asa cum rezulta din mentiunile inscrise pe cererea contestatoarei - f 33, angajatorul a luat act de manifestarea de vointa a salariatei in sensul incetarii raportului de munca prin demisie la data de 27.06.2012, actul fiind inregistrat in evidentele societatii cu aceeasi data.

In cauza, ambele parti plaseaza momentul si initiativa demisiei dupa savarsirea de catre contestatoare a unei fapte care ar fi dat posibilitate unei cercetari disciplinare a acesteia, avand in vedere si conduita anterioara a salariatei care a mai fost avertizata in scris in alte 15 ocazii.

Contestatoarea invoca implicit un viciu de consimtamant determinat de amenintarea din partea conducerii intimatei cu o eventuala concediere.

Fata de aceasta sustinere, pe langa faptul ca aceasta a ramas la stadiul de simpla afirmatie, nefiind probata (din declaratia martorei indicata chiar de contestatoare nu rezulta vreo discutie tensionata intre salariata si managera de magazin), tribunalul a retinut ca amenintarea legata de consecintele disciplinare pe care le puteau avea faptele salariatei, pentru care se intrevedea o cercetare disciplinara, nu constituie o amenintare nelegitima, de natura a vicia consimtamantul acesteia la semnarea demisiei, prin violenta psihica.

Simpla temere reverentioasa, fata de persoanele avand functii de conducere, nu este de natura a vicia consimtamantul.

Angajatorul are prerogativa disciplinara, astfel ca exercitiul unui drept nu poate constitui un act de violenta.

Avand in vedere imprejurarile depunerii demisiei, salariata a ales varianta incetarii raporturilor de munca in acest fel pentru evitarea unei actiuni disciplinare, care, asa cum s-a aratat, constituie un drept al angajatorului, nefiind cuprinsa in sfera ilicitului.

Urmare celor de mai sus, tribunalul a apreciat ca demisia in baza careia a incetat contractul individual de munca al contestatoarei este legala si exprima vointa neviciata a contestatoarei, motiv pentru care a respins actiunea de fata ca neintemeiata.

Tribunalul a avut in vedere faptul ca, in principal, contestatoarea solicita anularea deciziei de incetare a contractului sau individual de munca.

Cu privire la capetele accesorii ale actiunii, respectiv reintegrarea si plata drepturilor salariale cuvenite, tribunalul a constatat ca acestea se impun a fi respinse deoarece depind de admiterea capatului principal de cerere care insa a fost respins.

Cu privire la despagubirile materiale solicitate de contestatoare pentru prejudiciile suferite ca urmare a lipsei unei asigurari medicale ce deriva din calitatea de salariat, tribunalul a constatat ca in cauza nu sunt intrunite conditiile raspunderii civile patrimoniale in sarcina angajatorului deoarece nu s-a constatat nicio fapta ilicita a acestuia in derularea raporturilor de munca cu salariata contestatoare.

Pentru faptul ca partea contestatoare a beneficiat de ajutor public judiciar sub forma platii unui aparator din oficiu si a cazut in pretentii, tribunalul a retinut  ca, conform prev. art. 19 din O.U.G. nr. 51/2008, „cheltuielile procesuale avansate de catre stat raman in sarcina acestuia”.

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs motivat in termen legal recurenta S. M. F. .

Prin motivele de recurs invocate a aratat ca a fost concediata ilegal, sub forma mascata a “demisiei”. Recurenta a aratat ca se afla  in incinta magazinului ca si clienta, in afara orelor de program, si a avut  o simpla discutie cu un alt client, fara a avea insa legatura cu serviciu in mod cu totul neasteptat, dupa 8 zile a fost convocata de catre managera de departament a unitatii si, in urma unui scurt dialog aceasta, fara vreo explicatie suplimentara i-a solicitat sa semnez un inscris, care nu era de dimensiuni format a4. I-a completat numele, functia ocupata si ca ar solicita  recurenta incheierea activitatii la acea unitate, in acel moment respectiva persoana i-a solicitat sa completez, fara  a ii explica ce inseamna “art. 81 Codul muncii”. Aceasta i-a raspuns foarte pe scurt ca insemna “demisie”.

In ciuda faptului ca recurenta nu dorea sa parasesc locul de munca respectiv,  acest lucru s-a intamplat cu maxima rapiditate, in aceeasi  zi imediat a fost pusa sa preda incasarile, trezorul  i-a facut casa si a fost pusa in situatia de a pleca imediat.

Recurenta a mentionat ca nu a avut abateri disciplinare in intervalul de 2 ani si 4 luni-intervalul de timp cat a lucrat la parata-intimata, s-a supus regulamentului de ordine interioara, etc. In ciuda faptului ca a explicat toate aceste detalii la instanta de fond, aceasta a pronuntat o hotarare judecatoreasca netemeinica si nelegala pentru urmatoarele considerente:

Recurenta a fost indusa in eroare de managera care, profitand de ierarhia de la serviciu, a intimidat-o si, pe cale de consecinta a pus-o pe aceasta sa semneze formal, fara ca aceasta sa inteleaga exact consecintele “optiunii” pentru art. 81 Codul muncii „existand posibilitatea teoretica de se opta si pentru art. 55 Codul muncii de exemplu.

Mai mult decat atat, instanta fondului a retinut in mod cu totul neadevarat ca anterior recurenta ar fi fot sanctionata la locul de munca de 15 ori. Situatia in realitate este urmatoarea: parata-intimata emitea la fiecare iesire din tura cate un raport de activitate, sub forma unei fise din calculatorul programat la softul caselor de marcat vizand incasarile, in concret, scopul era acela dea se mentine de catre parata a evidentei de plusuri si minusuri vizand casa pe fiecare tura, astfel incat sumele in plus erau retinute in contul societatii, iar minusurile erau imputate in  cadrul probei cu inscrisuri, singura admisibila in stadiul de recurs prevazut de Vechiul Cod de procedura civila, (recurenta a depus alaturi de prezentele motive de recurs, in copii conform cu originalele) dovada chitantelor prin care aceasta, recurenta a achitat unele din aceste \'“minusuri”, calificate ca atare de catre intimata, la final figura cu 3 astfel de situatii.

In mod cu totul hilar fosta unitate angajatoare nu le-a mai solicitat, desi fisa postului impunea acest lucru, acest aspect demonstreaza tocmai graba cu care intimata parata a dorit plecarea recurentei, in aceeasi zi cu cea in care a fost pusa sa semnez acea asa-zisa “demisie”.

In acelasi timp, in ceea ce priveste probatoriul administrat in instanta de fond,  recurenta a mentionat ca a fost  audiata o singura martora, dar care ocupa si acum o pozitie ierarhic superioara postului acesteia, depozitia fiind vadit subiectiva si in favoarea angajatorului, in aceste conditii, recurenta considera  cercetarea judecatoreasca pur formala, nefiind in realitate interesul elucidarii in detaliu al circumstantelor prin care, fara a dori in realitate si-ar fi dat singura demisia in  realitate concediere) de la un loc de munca pe care il ocupa de mai bine de doi ani.

Interesul mentinerii locului recurentei  de munca este si in prezent, actualmente fiind fara ocupatie, iar insistenta sa vizeaza aspectul ca in mod vadit nelegal si netemeinic a fost concediata, intimata-parata a mascat aceasta concediere, demisia fiind evident forma cea mai favorabila ei, si aparent neimputabila.

Astfel, recurenta solicita admiterea recursului, casarea in tot a sentintei de fond, si prin rejudecare pronuntarea unei decizii judecatoresti temeinice si legale.

Analizand actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Prin cererea de chemare in judecata, recurenta a contestat masura incetarii contractului de munca, prin cererea completatoare solicitand si reintegrarea si plata unor despagubiri.

Curtea constata ca incetarea raporturilor juridice de munca a intervenit la data de 28.06.2012, ca urmare a demisiei formulate de recurenta prin cerere scrisa, inregistrata la intimata sub nr. 1880 la data de 27.06.2012.

In temeiul dispozitiilor art. 81 din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

In speta, cu respectarea dispozitiilor art. 81 din Codul muncii, salariata a notificat in scris angajatorul in sensul ca intelege sa demisioneze, cererea de demisie fiind  completata si semnata personal de recurenta. In aceasta cerere, salariata a solicitat incetarea raporturilor juridice de munca incepand cu data de 28.06.2012. Angajatorul, in favoarea caruia era prevazut termenul de preaviz, a inteles sa renunte la acesta si, prin emiterea deciziei nr. 1881/27.06.2012, a dispus incetarea contractului individual de munca al recurentei in baza art. 81 alin. 7 din Codul muncii, incepand cu data solicitata de salariata, respectiv 28.06.2012.

Curtea retine ca, fata de manifestarea de vointa a salariatei, angajatorul nici nu era nevoit sa emita o decizie cu privire la incetarea raporturilor juridice de munca, fiind suficienta notificarea scrisa prin care recurenta ii comunica demisia.

Dar, deoarece intimata-parata a inteles sa renunte total la termenul de preaviz, in conditiile art. 81 alin. 7 Codul muncii, a fost emisa decizia contestata, astfel incat contractul a incetat la data prevazuta in cererea de demisie.

Deoarece contractul inceteaza prin simpla manifestare de vointa a salariatului demisionar, decizia care constata aceasta incetare la data precizata in cerere, prin renuntarea angajatorului la termenul de preaviz, nu trebuie sa cuprinda alte elementele formale.

Nu pot fi retinute nici sustinerile recurentei referitoare la neindeplinirea conditiilor art. 81, deoarece ar fi lipsit manifestarea de vointa in sensul incetarii raporturilor juridice de munca.

Acesta rezulta fara echivoc din cererea inregistrata cu nr. 1880 la data de 27.06.2012, prin care reclamanta a aratat expres „va rog a binevoi sa aprobati incetarea raporturilor de munca conform art. 81 din Codul muncii, incepand cu data de 28.06.2012”.

In cauza nu a fost dovedita vicierea consimtamantului recurentei, aceasta avand deplina capacitate de exercitiu la data formularii cererii, putand sa constientizeze urmarile actelor sale. In aceste conditii, in prezenta discernamantului, nu pot fi retinute sustinerile recurentei in sensul ca a semnat cererea fara sa inteleaga consecintele actului sau.

Un alt aspect invocat in acest sens se refera la eroarea in care recurenta s-ar fi aflat la data completarii cererii, sustinand ca i s-a solicitat sa semneze inscrisul fara nicio explicatie suplimentara, fara sa stie ce inseamna art. 81 Codul muncii. Curtea constata insa ca, potrivit sustinerilor recurentei, aceasta a completat singura formularul, in care era consemnata expres incetarea raporturilor juridice de munca si a cerut explicatii referitoare la continutul art. 81 din Codul muncii, superiorul sau ierarhic explicandu-i ca este vorba de demisie. In plus, formularul completat si semnat personal de recurenta, avea o nota de subsol corespunzatoare spatiului in care s-a completat temeiul de drept, in care se arata expres „se va mentiona art. din Codul muncii, dupa caz: art. 55 lit. b - acordul partilor, art. 81 - demisie”. In conditiile in care exista aceasta explicatie, nefiind nicio proba in sensul ca formularul semnat de recurenta nu ar fi cuprins aceasta mentiune, singurul exemplar existent fiind cel in acest format, dar avand in vedere si faptul ca i s-au oferit explicatii cu privire la temeiul de drept prevazut in decizie, aspect recunoscut de recurenta, nu pot fi retinute sustinerile acesteia in sensul erorii ca viciu de consimtamant. Eroarea presupune falsa reprezentare a realitatii la incheierea actului juridic, asa cum rezulta din art. 1207 Cod civil, in cauza invocandu-se error in negotio, falsa reprezentare cazand asupra naturii actului ce se incheie. Dar recurenta nu putea avea o falsa reprezentare din moment ce cererea sa se referea expres la incetarea raporturilor de munca si i s-au oferit explicatii, desi nici nu era nevoie fata de mentiunile din nota de la subsol, asupra dispozitiilor art. 81 Codul muncii. Mai mult, recurenta nici nu invocat o alta explicatie referitoare la intelesul pe care l-ar fi dat cererii respective. In plus, nu poate fi invocata ca motiv de nulitate o eroare nescuzabila, deoarece, cu diligente rezonabile, care au fost si manifestate in cauza, recurenta a putut sa cunoasca natura actului juridic incheiat.

Nu poate fi retinut nici dolul, deci nici sustinerile recurentei in sensul ca ar fi fost indusa in eroare de superiorul ierarhic in fata caruia a semnat cererea de demisie. Faptul ca recurenta ii era subordonata nu era de natura a-i vicia consimtamantul.

Nu a existat nici o viciere a consimtamantului prin amenintare, deoarece demisia nu a fost semnata sub imperiul unei astfel de violente. In cauza s-a invocat existenta unor cercetari pe care angajatorul le-ar fi facut cu privire la o anumita abatere disciplinara, despre care recurenta sustine ca ar fi fost savarsita in afara programului de serviciu. Toate aspectele referitoare la aceasta abatere si la alte sanctiuni anterioare nu au nicio legatura cu vointa acesteia de a inceta raporturile juridice de munca, deoarece nicio procedura disciplinara, in curs sau viitoare, nu o putea in mod rezonabil determina pe salariata sa solicite demisia, legea oferindu-i toate garantiile pentru asigurarea dreptului la aparare, inclusiv posibilitatea de a ataca in justitie o eventuala sanctiune disciplinara. Potrivit art. 1216 al. 2 Cod civil, exista violenta cand temerea insuflata este de asa natura incat partea amenintata putea sa creada, dupa imprejurari, ca, in lipsa consimtamantului sau, viata, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav si iminent. Or, explicatiile solicitate de angajator cu privire la incidentul in care a fost implicata recurenta nu erau de natura a-i insufla o temere justificata, tinand seama de persoana salariatei si de imprejurarile in care s-a semnat cererea de demisie.

Referitor la manager-ul in fata caruia s-a semnat demisia, nu se poate retine ca acesta ar fi exercitat vreo amenintare la adresa salariatei, aspect ce rezulta din declaratia martorului audiat la fond, fara a putea fi retinute sustinerile recurentei referitoare la subiectivismul acestuia. Pe de alta parte, simpla temere reverentiara, fara violenta, nu poate constitui viciu de consimtamant care sa determine anularea actului astfel incheiat, potrivit art. 1219 Cod civil.

Faptul ca in nota de lichidare consemneaza ca recurenta nu are debite, desi i se imputasera o  sume anterior, nu are legatura cu actul demisiei, in cauza neexistand nicio dovada in sensul ca s-ar fi exercitat presiuni de orice fel pentru a o determina sa demisioneze.

In aceste conditii, nu exista nici un motiv de nulitate nici in ceea ce priveste cererea de demisie si nici decizia prin care angajatorul a constat incetarea raporturilor juridice de munca, contestatia recurentei fiind neintemeiata. Avand in vedere solutia corecta pronuntata pe capatul principal de cerere, sunt neintemeiate si pretentiile accesorii referitoare la reintegrare si plata drepturilor salariale si a despagubirilor.

Fata de toate aceste considerente de fapt si de drept, in temeiul art. 312 Cod procedura civila, Curtea va respinge recursul ca nefondat, hotararea primei instante fiind legala si temeinica.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

D E C I D E:

 

Respinge recursul declarat de recurenta S. M. F., impotriva sentintei civile nr. 3601 din data de 25.03.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata, ca nefondat.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat