Depunerea la angajator a cererii salariatului de concediu fara plata pentru formare profesionala cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia

Hotararea nr. 2156 din data de 02 decembrie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Iasi

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Functionar public. Refuzul acordarii concediului fara plata

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi sub nr. .../17.09.2014, contestatoarea M. D. a chemat in judecata pe intimata, solicitand anularea deciziei de desfacere a contractului individual de munca, repunerea partilor in situatia anterioara desfacerii disciplinare a contractului de munca, precum si obligarea angajatorului la plata integrala a drepturilor banesti ce i s-ar fi cuvenit contestatoarei de la data desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea efectiva, conform art. 80 Codul muncii, obligarea paratei la plata unor daune morale in cuantum de 20 000 lei.

In motivarea contestatiei, contestatoarea a aratat ca a fost angajata la S. C. R. H. S. R. L., prin incheierea contractului individual de munca nr. 249/21.07.2011 pentru functia de medic specialist privind ingrijirea paleativa, recuperare medicala si balneologie. Ca  ulterior s-au semnat urmatoarele acte aditionale la contractul individual de munca: actul aditional nr. 469/ 11.08.2011, actul aditional nr. 963/30.08.2013, prin care s-a majorat salariul ca urmare a deciziei nr. 962/30.08.2013 de promovare in functia de Director Medical.

A apreciat ca decizia de desfacere a contractului de munca este nula absolut raportat la dispozitiile art. 252 al. 2 lit. c din Codul muncii, angajatorul nu a aratat motivele pentru care au fost inlaturate apararile contestatoarei, limitandu-se la indicarea unor articole din Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca care nu aveau legatura cu obiectul cercetarii disciplinare.

In ceea ce priveste fondul cauzei, a apreciat decizia de concediere ca fiind netemeinica sub aspectul temeiurilor de drept invocate, cat si in ceea ce priveste situatia de fapt.

A aratat ca, in data de 10.07.2014, a depus o cerere de concediu de formare profesionala in vederea obtinerii atestatului in ingrijiri paleative pentru perioada 14-18/ 07. 2014 la sefa de personal, care i-a dat de inteles ca poate pleca, motiv pentru care a luat toate masurile pentru buna desfasurare a activitatii medicale in perioada mentionata. A desemnat un medic inlocuitor, dr. R. A., careia i-a prezentat problemele din sectia pe care o avea in administrare, a adus la cunostinta pacientilor si a asistentilor medicali faptul ca va lipsi o perioada pentru a preintampina eventualele ingrijorari, cereri sau alte probleme administrative.

A formulat cererea de concediu in data de 10.07.2014, intrucat a primit confirmarea pe email privind perioada in data de 27.06.2014, astfel incat nu putea depune cererea cu 30 de zile inainte. Dealtfel, cererea de concediu a fost doar o formalitate intrucat anterior, mai exact in luna martie si in lunile urmatoare a acestui an, a adus la cunostinta angajatorului faptul ca urma sa se deplaseze la B. in vederea continuarii cursurilor privind obtinerea atestatului, insa nu putea sa precizeze perioada, iar managera a fost de acord.

In momentul angajarii, contestatoarea a discutat cu managerul spitalului despre posibilitatea de a urma cursurile pentru obtinerea masterului si a atestatului privind specialitatea ei, iar conducerea societatii si-a dat acordul, astfel incat in toata aceasta perioada a formulat cereri de formare profesionala, cursurile fiind achitate de catre contestatoare. Angajatorul a fost de acord sa urmeze aceste cursuri de pregatire profesionala, intrucat era direct interesat de obtinerea atestatului de catre contestatoare, datorita faptului ca in contractul cadru incheiat cu Casa de Asigurari Medicale este prevazuta obligativitatea angajarii unor medici cu atestat pentru a putea beneficia de decontarile pentru serviciile medicale prestate.

Pe perioada derularii contractului de munca, contestatoarea a depus cereri de concediu privind pregatirea profesionala si intotdeauna a avut acordul verbal al angajatorului de a pleca, nu i s-a comunicat niciodata in scris acordul sau refuzul de a pleca in concediu, a existat o buna colaborare si, datorita performantelor profesionale, contestatoarea a fost numita Director Medical prin decizia nr. 962/30.08.2013.

In speta de fata, contestatoarea a depus cererea de concediu in data de 10.07.2014, a luat toate masurile pentru desfasurarea normala a activitatii medicale, insa angajatorul nu a comunicat verbal sau in scris refuzul de acordare a concediului in termen rezonabil, pentru a putea fi contramandat concediul. In data de 16.07.2014 s-a luat decizia de catre angajator de a refuza cererea, fara a preciza motivele care au determinat luarea acestei decizii, raspunsul fiind comunicat contestatoarei abia in data de 21.07.2014.

Parata  a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea contestatiei, aratand ca motivul de nulitate invocat nu subzista, in baza urmatoarelor considerente:

Asa cum reiese in mod evident din continutul deciziei contestate, aceasta mentioneaza complet si corect motivatia pentru care au fost inlaturate apararile angajatei. Astfel, in urma analizei apararilor formulate de catre salariata, membrii comisiei de disciplina au apreciat ca acestea nu subzista - raportat la abaterea disciplinara pentru care este cercetata angajata, sens in care au constatat savarsirea cu vinovatie a faptei ce ii este imputata, au apreciat ca prin atitudinea culpabila a angajatei, de neprezentare la locul de munca in perioada 14.07.xxxx14, aceasta a incalcat Regulamentul de Ordine Interioara si Contractul Colectiv de munca si, in consecinta, a dispus sanctionarea acesteia.

Afirmatia din continutul cererii de chemare in judecata potrivit cu care articolele indicate din Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca nu au legatura cu obiectul cercetarii disciplinare este de asemenea nefondata, in contextul in care articolele la care angajatorul face discutie in decizia de concediere sunt cele care descriu fapta-obiect al cercetarii disciplinare si modalitatea in care aceasta este sanctionata la nivelul angajatorului.

Astfel conform art. 10 pct. 13 din Regulamentul de Ordine Interioara, mentionat in decizia de sanctionare disciplinara, salariatului ii este interzis sa plece in concediu fara acordul scris al conducerii unitatii.

De asemenea art. 67 alin. 5 din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la nivelul unitatii, cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. In coroborare directa cu acesta, art. 72 alin. 2 lit. i din contractul colectiv de munca, absenta de la locul de munca pentru interese personale este calificata ca fiind o abatere disciplinara grava, iar prin alineatul e al aceluiasi articol se stabileste ca, in situatia in care un angajat savarseste una dintre abaterile disciplinare enumerate la art. 72 alin. 2 sau absenteaza nemotivat de la serviciu pentru mai mult de 2 zile consecutive, angajatorul poate sa procedeze direct la desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, fara nici o alta sanctiune disciplinara prealabila.

Ori, atata vreme cat reclamanta din prezenta cauza nu a facut dovada depunerii cererii de concediu fara plata pentru formare profesionala, cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia, a plecat in concediu fara acordul scris al unitatii, absenta sa de la locul de munca a fost una in mod evident in interes personal, in mod corect apararile sale ce nu combateau aceste circumstante nu au fost luate in considerare de catre membrii comisiei de disciplina.

Un argument suplimentar in constatarea netemeiniciei sustinerii potrivit cu care decizia este lovita de nulitate este si urmatorul considerent:

Asa cum reiese explicit din continutul deciziei de concediere, tocmai pentru a permite salariatei sa isi faca aparari si sa justifice absenta de la locul de munca, membrii comisiei de disciplina au stabilit pe parcursul derularii cercetarii disciplinare doua sedinte ale comisiei la care sa fie prezenta si salariata.

Atata vreme cat in continutul deciziei sunt reluate in detaliu toate apararile salariatei, este evident ca membrii comisiei le-au analizat, dar in masura in care regulamentele interne de functionare ale societatii, dispuneau intr-o modalitate contrara celor afirmate de catre salariat, acestia s-au pronuntat pe materialul aflat in dosarul de cercetare disciplinara si au aplicat o sanctiune prin analiza in ansamblu atat a sustinerilor salariatei, nedovedite, cat si a documentelor interne de functionare a unitatii.

Contestatoarea a depus la data de 10.07.2014, joi, o cerere de concediu pentru formare profesionala. In data de 11.07.2014, vineri, contestatoarea se prezinta la serviciu, unde isi desfasoara programul obisnuit aferent unei zile de munca. Asa cum contestatoarea relateaza nemijlocit in nota explicativa depusa, nr. 1006/01.08.2014, la finalul programului de lucru a fost contactata de catre managerul spitalului, cu care a avut o  discutii, avand ca obiect disfunctionalitati din activitatea sa, precum si aspecte sesizate de catre contestatoare in referate inaintate conducerii.

Insa, cu toate ca discuta nemijlocit cu managerul spitalului, in cadrul acestei conversatii, contestatoarea nu abordeaza in nici un moment aspectul privind acordul angajatorului in ceea ce priveste plecarea in concediu pentru formare profesionala.

Contestatoarea sustine ca in lipsa unui raspuns scris al angajatorului privind aprobarea/respingerea cererii de concediu se prezuma ca a existat acordul acestuia. De asemenea, ca sefa de personal i-a dat de inteles ca poate sa plece in concediul solicitat.

Cu toate acestea, in ziua de 11.07.2014, in mod cert, dupa cum relateaza contestatoarea in notele explicative depuse, au existat discutii contradictorii intre ea si reprezentantii angajatorului. A discutat chiar cu persoana abilitata sa ii aprobe acest concediu, managerul spitalului, nu a abordat subiectul concediului de odihna si nu a primit nici un acord din partea acesteia, chiar si verbal, de a pleca in acest concediu.

In aceeasi zi, contestatoarea a discutat si cu sefa de personal, care i-a cerut sa isi dea demisia, in fapt aceeasi persoana care se presupune ca ii daduse de inteles cu o zi inainte ca poate sa plece.

Asadar, in contextul in care contestatoarea se afla intr-o situatie destul de delicata privind situatia contractului sau de munca si i se reprosau de catre angajator deficiente in activitate, aceasta nu mai intreaba pe nimeni in ziua de vineri, 11.07.2014, daca acest concediu ii este aprobat si in mod benevol, fara nici un acord, chiar si verbal, in data de 14.07.2014, nu se mai prezinta la locul de munca.

Toate cele relatate confirma, fara echivoc, ca angajata nu a avut in nici un context, acordul angajatorului de a efectua acest concediu, astfel incat toate sustinerile sale privind existenta sau prezumtia acestui acord sunt neintemeiate, urmand a fi apreciate de catre instanta in consecinta.

La aspectele ce vizeaza situatia de fapt se adauga dispozitiile legale incidente in materie, precum si prevederile contractului colectiv de munca si cele ale regulamentului de ordine interioara, opozabile contestatoarei.

Conform art. 156 alin. 1 Codul muncii „Cererea de concediu pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.”

Art. 155 alin. 1 dispune ca „Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.”

Ratiunea pentru care legiuitorul a instituit obligativitatea depunerii unei cereri de concediu pentru formare profesionala cu cel putin o luna inainte de efectuarea efectiva a pregatirii solicitate de catre angajat vizeaza in mod clar posibilitatea acordata angajatorului de a-si organiza activitatea pana la data plecarii salariatului, in maniera in care aceasta sa nu fie afectata si sa nu intervina disfunctionalitati. Atata vreme cat angajatorul nu are aceasta optiune, in mod clar drepturile sale sunt afectate, in masura in care in perioada de formare profesionala, o optiune individuala a angajatului, este lipsit de forta de munca a acestuia si este obligat sa isi reorganizeze activitatea pentru a suplini lipsa salariatului.

Tocmai in acest sens, legiuitorul precizeaza in mod clar ca angajatorul are optiunea de a refuza acordarea acestui concediu, in situatia in care activitatea sa, in perioada de formare profesionala a angajatului, ar fi grav afectata.

Alaturi de cerinta perioadei de timp, textul de lege ce reglementeaza situatia acordarii concediului pentru formare profesionala dispune ca cererea de concediu a angajatului sa cuprinda in mod clar data perioadei de formare profesionala, obiectul acesteia, precum si denumirea institutiei la care salariatul urmeaza sa se specializeze.

Rezulta astfel, ca angajatorul trebuie sa aiba un control obiectiv asupra acestor cereri de concediu, sa cunoasca daca respectivele cursuri corespund profilului profesional al angajatului, daca ii sunt necesare si daca sunt reale.

In sedinta publica de la 17.12.2014, prima instanta a pus in discutia partilor motivul de  nulitate absoluta a deciziei de desfacere a contractului de munca invocat de contestatoare.

Prin sentinta civila nr. 4205/19.12.2014, Tribunalul Iasi a dispus:

A admis exceptia nulitatii absolute invocata de contestatoare si, in consecinta:

A admis in parte contestatia formulata de contestatoarea M. D. in contradictoriu cu intimata S. C. R. H. S. R. L.

A constatat nulitatea absoluta a deciziei nr. 1109/21.08.2014, emisa de intimata.

A dispus reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior emiterii deciziei contestate.

A obligat intimata sa achite contestatoarei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu 21.08.2014 si pana la reintegrarea efectiva.

A disjuns capatul de cerere referitor la plata sumei de 20. 000 lei cu titlu de daune morale, a dispus inregistrarea separata si repartizarea manuala la acelasi complet.

Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarele:

In conformitate cu dispozitiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii,,Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.”

Tribunalul a constatat nulitatea deciziei de sanctionare contestate, raportat la dispozitiile art. 252 alin. 2 Codul muncii, pe considerentul neinserarii in cuprinsul deciziei a motivelor pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile.

Legiuitorul a inteles sa instituie aceasta sanctiune ca o garantie a salariatului ca apararile si explicatiile date in justificarea atitudinii imputate au fost analizate si avute in vedere de angajator, iar decizia de sanctionare nu este luata arbitrar.

Verificand respectarea acestei norme obligatorii, tribunalul a constatat ca in cuprinsul deciziei de sanctionare  sunt mentionate apararile contestatoarei cu privire la invinuirile ce i se aduc, insa nu sunt aratate motivele pentru care aceste aparari au fost inlaturate. Atata vreme cat in decizia de sanctionare aceste motive nu sunt  relevate, ea este lovita de nulitate absoluta.

In considerarea celor aratate, prima instanta a admis in parte contestatia, a constatatat nulitatea absoluta a deciziei atacate, reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior emiterii deciziei contestate; a obligat intimata sa achite contestatoarei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu 21.08.2014 si pana la reintegrarea efectiva; a disjuns capatul de cerere referitor la plata sumei de 20. 000 lei cu titlu de daune morale.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel >, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie.

Sustine apelantul ca in mod gresit instanta de fond a considerat ca sunt incidente dispozitiile art. 252 alin. 2 lit. c. Codul muncii, interpretand gresit textul de lege si adaugand la lege, deoarece prevederea legala nu obliga unitatea la o argumentare excesiva si in amanunt pe fiecare sustinere formulata de catre salariat in apararea sa, fiind suficienta aratarea motivelor care, in opinia unitatii, conduc la o alta situatie decat cea invocata de catre salariat ca aparare.

Considera apelantul ca din continutul deciziei rezulta ca se mentioneaza clar, complet si corect, motivatia pentru care au fost inlaturate apararile angajatei. Astfel, in urma analizei apararilor formulate de catre salariata, membrii comisiei de disciplina au apreciat ca acestea nu subzista raportat la abaterea disciplinara pentru care este cercetata angajata, sens in care au constatat savarsirea cu vinovatie a faptei ce ii este imputata, au apreciat ca prin atitudinea culpabila a angajatei, de neprezentare la locul de munca in perioada 14.07.xxxx14. aceasta a incalcat Regulamentul de ordine Interioara si Contractul Colectiv de munca si, in consecinta, a dispus sanctionarea acesteia.

Astfel, atat timp cat in continutul deciziei sunt reluate in detaliu toate apararile salariatei, este evident ca membrii comisiei le-au analizat, dar in masura in care regulamentele interne de functionare ale societatii, dispuneau intr-o modalitate contrara celor afirmate de catre salariat, angajatorul le-a inlaturat prin retinerea si indicarea expresa a acestor obligatii din ROI.

Mai arata apelantul ca, tocmai pentru a permite salariatei sa isi faca aparari si sa justifice absentele la locul de munca, membrii comisiei de disciplina au stabilit pe parcursul derularii cercetarii disciplinare doua sedinte ale comisiei la care sa fie prezenta si salariata.

Astfel, initial comisia de disciplina s-a reunit la data de 04.08.2014, cu acest prilej membrii comisiei analizand nota explicativa nr. 1006/01.08.2014. Avand in vedere ca s-a apreciat ca salariata nu a raspuns punctual la intrebarile adresate de catre membrii comisiei, acestia au stabilit o noua intrevedere, tocmai pentru a-i permite reclamantei sa isi completeze apararile si sa aduca argumente suplimentare de natura sa excluda culpa sa.

La sedinta comisiei de disciplina din data de 13.08.2014, salariata a prezentat o noua nota explicativa, nr. 1049/13.08.2014. Membrii comisiei au concluzionat ca acesta reia sustinerile din primul punct de vedere redactat de catre salariata.

In consecinta, apreciind materialul probator prezentat de catre salariata, membrii comisiei au fost pusi in situatia de a reanaliza aceleasi sustineri ce nu justificau nici lipsa unei cereri si nici absenta nejustificata de la locul de munca a unui medic.

Mai mult, considera apelantul ca instanta de fond, observand procesul-verbal de cercetare disciplinara prealabila nr. 1050/13.08.2014 si raportul nr. 1055/14.08.2014, trebuia sa retina ca acestea cuprind toate apararile contestatoarei-intimate si precum si motivele

punctuale ale netemeiniciei si nelegalitatii pe care le-a sustinut angajatoarea, iar cercetarea

disciplinara efectuata este una completa si in conformitate cu toate dispozitiile legale, nefiind incalcat niciun              drept al salariatei.

Motiveaza apelantul si ca dispozitiile art. 252 Codul muncii impun precizarea tuturor acestor elemente in cadrul cercetarii disciplinare si a deciziei de sanctionare, tocmai pentru a se preveni sanctionarea abuziva a salariatilor de catre angajator, care are o pozitie dominanta in raporturile de munca, si pentru a se sustine lipsa arbitrariul solutiilor, care, in speta, este evident ca exista in mod neindoielnic prin actele si faptele salariatei.

Pe fondul cauzei, apelantul sustine ca situatia de fapt dovedita cu tot probatoriul administrat nu face decat sa confirme culpa exclusiva a intimatei-contestatoare in desfasurarea relatiilor contractuale

Se reiau apararile invocate in intampinarea depusa la prima instanta, aratandu-se ca intimata-contestatoare a depus la data de 10.07.2014, o cerere de concediu pentru formare profesionala, iar in data de 11.07.2014, aceasta a fost prezenta la serviciu, unde si-a desfasurat programul obisnuit aferent unei zile de munca, la finalul programului de lucru fiind contactata de catre managerul spitalului, cu care a avut o  discutii, avand ca obiect disfunctionalitati din activitatea sa, precum si aspecte sesizate de catre contestatoare in referate inaintate conducerii. Nu a fost abordat, insa, aspectul privind acordul angajatorului in ceea ce priveste plecarea in concediu pentru formare profesionala.

In cadrul notei explicative, intimata a precizat ca in cadrul conversatiei purtate in ziua de 11.07.2014, managerul spitalului i-ar fi solicitat sa ii predea telefonul de serviciu si ca, in ceea ce priveste colaborarea cu intimata-contestatoare, aceasta ar fi incetat. Avand in vedere refuzul intimatei de a preda telefonul de serviciu, precum si de a inceta colaborarea prin acordul partilor, aceasta a fost sunata ulterior de sefa de personal, care i-a solicitat sa isi dea demisia, contestatoarea nefiind de acord

In contextul dat, telefonul de serviciu al intimatei-contestatoare a fost blocat, comunicarea cu asistentul de serviciu si cu asistentul sef de tura, efectuandu-se exclusiv pe telefoanele personale

Afirmatiile intimatei-contestatoarei cu privire la aceasta situatiei de fapt existenta in data de 11.07.2014 sunt confuze, atata vreme cat s-a aflat in posesia telefonului de serviciu pana la data de 22.07.2014, data la care 1-a predat unitatii. La data de 22.07.2014, contractul de munca al intimatei era suspendat, fata de aceasta fiind derulata procedura de cercetare disciplinara.

Intimata-contestatoare sustine ca in lipsa unui raspuns scris al angajatorului privind aprobarea/respingerea cererii de concediu se prezuma ca a existat acordul acestuia. De asemenea ca sefa de personal i-a data de inteles ca poate sa plece in concediul solicitat.

Cu toate acestea, in ziua de 11.07.2014, dupa cum relateaza intimata in notele explicative depuse, au existat discutii contradictorii intre ea si reprezentantii angajatorului. A discutat chiar cu persoana abilitata sa ii aprobe acest concediu, managerul spitalului, nu a abordat subiectul concediului de odihna si nu a primit nici un acord din partea acesteia, chiar si verbal, de a pleca in acest concediu. In aceeasi zi, contestatoarea a discutat si cu sefa de personal, care i-a cerut sa isi dea demisia, desi se sustine ca aceeasi persoana ii daduse de inteles cu o zi inainte ca poate sa plece.

Considera apelantul ca, fara a tine cont de situatia descrisa chiar de intimata-contestatoare, care se afla intr-o situatie destul de delicata privind situatia contractului sau de munca, iar din data de 14.07.2014 nu s-a mai prezentat la locul de munca, prima instanta s-a rezumat sa constate in mod simplu nulitatea deciziei de concediere pornind de la imprejurarea ca, in aceasta, nu sunt descrise motivele inlaturarii apararilor angajatei, ignorand faptul ca, din coroborarea probatoriului administrat, reiese contrariul.

In consecinta, se solicita admiterea apelului, schimbarea in tot a sentintei atacate si respingerea contestatiei, cu cheltuieli de judecata.

In drept, au fost invocate disp. art. 466 si urm. C. proc. civ, art. 155- 156, art. 252 din Codul muncii, Contractul colectiv de munca, Regulamentul de ordine interioara.

In sustinerea apelului s-a solicitat proba cu inscrisuri, martori si interogatoriul intimatei.

Intimata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea apelului, considerand ca in mod corect prima instanta a facut aplicarea prevederilor art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii, iar apelantul face confuzie intre motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului si concluziile comisiei de disciplina.

Intimata a solicitat proba cu inscrisuri.

La termenul de azi, apelantul a renuntat la proba cu martori si interogatoriu, ambele parti depunand inscrisurile in cursul procedurii prealabile.

Analizand actele si lucrarile dosarului prin prisma motivelor invocate si a dispozitiilor legale aplicabile, Curtea de Apel constata ca apelul declarat de  nefondat, pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare.

Prioritar, din punct de vedere procesual, limitele analizarii prezentei cauze sunt determinate prin prisma dispozitiilor art. 476, art. 477 NCPC. In conditiile in care solutia primei instante a fost in sensul admiterii contestatiei si constatarii nulitatii absolute a deciziei nr. 1109/21.08.2014 ca urmare a retinerii incalcarii de catre angajator, in procedura de sanctionare disciplinara, a dispozitiilor art. 252 lit. c Codul muncii, in apelul formulat de intimata vor fi avute in vedere, prioritar, motivele ce vizeaza gresita admitere a exceptiei nulitatii absolute a deciziei contestate.

In consecinta, motivele din cererea de apel referitoare la fondul cauzei urmeaza a fi analizate doar in situatia in care se constata nelegalitatea solutiei primei instante, in raport de prevederile art. 252 lit. c Codul muncii.

Sub acest aspect, potrivit art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in cuprinsul deciziei trebuie mentionate motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile.

Prima instanta a retinut ca, desi au fost evidentiate apararile contestatoarei, angajatorul nu a indicat si motivele pentru care au fost inlaturate aceste aparari, iar atata vreme cat in decizia de sanctionare aceste motive nu sunt  relevate, ea este lovita de nulitate absoluta.

Apelantul a criticat, prin calea de atac exercitata, concluzia primei instante, avansand mai multe teze defensive alternative, de natura a salvgarda actul decizional de la sanctiunea nulitatii absolute. Astfel, apelantul a considerat ca, din continutul deciziei, rezulta ca se mentioneaza clar, complet si corect, motivatia pentru care au fost inlaturate apararile angajatei, membrii comisiei de disciplina apreciind ca acestea nu subzista raportat la abaterea disciplinara pentru care este cercetata angajata, sens in care au constatat savarsirea cu vinovatie a faptei ce ii este imputata, au apreciat ca prin atitudinea culpabila a angajatei, de neprezentare la locul de munca in perioada 14.07.xxxx14, aceasta a incalcat Regulamentul de ordine Interioara si Contractul Colectiv de munca.

A mai aratat apelantul ca, atat timp cat in continutul deciziei sunt reluate in detaliu toate apararile salariatei prezentate prin cele doua note explicative, este evident ca membrii comisiei le-au analizat, dar in masura in care regulamentele interne de functionare ale societatii, dispuneau intr-o modalitate contrara celor afirmate de catre salariat, angajatorul le-a inlaturat prin retinerea si indicarea expresa a acestor obligatii din ROI.

A concluzionat apelantul ca, examinand procesul-verbal de cercetare disciplinara prealabila nr. 1050/13.08.2014 si raportul nr. 1055/14.08.2014, tribunalul trebuia sa retina ca acestea cuprind toate apararile contestatoarei-intimate si precum si motivele

punctuale ale netemeiniciei si nelegalitatii pe care le-a sustinut angajatoarea, iar cercetarea

disciplinara efectuata este una completa si in conformitate cu toate dispozitiile legale, nefiind incalcat niciun              drept al salariatei, atat timp cat prevederea legala nu obliga unitatea la o argumentare excesiva si in amanunt pe fiecare sustinere formulata de catre salariat in apararea sa, fiind suficienta aratarea motivelor care, in opinia unitatii, conduc la o alta situatie decat cea invocata de catre salariat ca aparare.

In raport de tezele avansate de apelant, se retine ca instanta este investita sa analizeze exclusiv legalitatea si temeinicia deciziei de sanctionare, in continutul si forma in care au fost edictate de angajator.

Or, in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara nu s-a mentionat de catre angajator nici un motiv, sintetic sau succint, prin care sa fie inlaturate apararile contestatoarei, redate pe larg din cuprinsul celor doua note explicative.

S-a trecut direct la concluziile Comisiei de disciplina, prin care s-a constatat incalcarea dispozitiilor din ROI si CCM si existenta abaterii disciplinare a salariatei.

In ceea ce priveste teza defensiva a respectarii dispozitiilor art. 252 lit. c Codul muncii, atat prin cuprinsul deciziei, cat si prin Raportul incheiat de comisia de cercetare disciplinara inregistrat sub nr. 1055/14.08.2014, aceasta nu se sustine procesual.

Apelantul, in calitate de angajator, realizeaza o confuzie majora intre doua sfere notionale distincte. Este indubitabil ca sanctiunea disciplinara presupune constatarea savarsirii unei fapte (comisive sau omisive) in legatura cu atributiile de serviciu, care constituie abatere disciplinara, insa fapta nu se confunda legal cu pozitia subiectiva a salariatului fata de respectiva fapta. Din aceasta perspectiva, fapta se plaseaza pe taram obiectiv, iar apararea salariatului pe taram subiectiv. Or, este indubitabil ca, in cauza, salariata M. D. a justificat lipsa de la serviciu in perioada 14-18.07.2014 pe existenta unei cereri de concediu de studii, depuse la 10.07.2014, despre care nu i s-a adus la cunostinta ca nu i-ar fi fost aprobata, si o intelegere anterioara cu managerul unitatii in sensul de a participa la cursurile practice si examenul de atestat ingrijiri paleative.

Or, in sensul dispozitiilor art. 252 lit. c Codul muncii, tocmai acestor aspecte factuale expuse de salariat era tinut angajatorul sa raspunda punctual.

Nici un punct in decizie nu cuprinde motivele concrete ale angajatorului de inlaturare a apararilor salariatei, trimiterea generica la concluziile Comisiei de disciplina neputand valora legal indeplinirea obligatiei imperative prevazute de art. 252 lit. c Codul muncii.

Din acest punct de vedere, actul de sanctionare disciplinara este un act formal, iar continutul acestuia este impus prin norme imperative, sub sanctiunea nulitatii.

In acest sens, lipsurile deciziei nu pot fi complinite prin acte extrinseci (procesul-verbal de cercetare disciplinara prealabila nr. 1050/13.08.2014 si raportul nr. 1055/14.08.2014), asa cum sustine apelantul, intrucat actul sanctionator are un caracter unitar si un continut prescris obligatoriu. De altfel, Comisia de cercetare disciplinara are competentele limitate referitoare exclusiv la procedura de cercetare, realizand propuneri, dar actul sanctionator emana in mod imperativ de la organului decizional al angajatorului si este singurul supus rigorilor formale instituite de art. 252 Codul muncii.

In consecinta, pentru considerentele expuse, Curtea de Apel constata ca in mod corect a retinut prima instanta ca nu au fost respectate dispozitiile art. 252 lit. c Codul muncii, intervenind sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare disciplinara.

In atare conditii, nu se mai impune examinarea motivelor ce vizeaza temeinicia deciziei de sanctionare.

Ca urmare, in baza disp. art. 480 alin. 1 NCPC, Curtea de Apel va respinge apelul declarat de  va pastra sentinta atacata ca fiind legala.

In temeiul disp. art. 453 alin. 1 NCPC, apelanta va fi obligata sa plateasca intimatei M. D. suma de 1000 lei cheltuieli de judecata, reprezentand onorariu avocat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII,

DECIDE:

 

Respinge apelul declarat de  sentintei civile nr. 4205 din 19.12.2014 a Tribunalului Iasi, sentinta pe care o pastreaza.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat