Obiectul negocierilor colective si individuale intre angajator si salariati. Libertatea de vointa a partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale

Hotararea nr. 144 din data de 26 februarie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Suceava

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana

Prin cererea formulata la data de 07.04.2014 si inregistrata sub nr. ...X, pe rolul Tribunalului Suceava, reclamantii N. P., P. C., G. J. L., P. A., D. C., R. M., S. G., P. C. S., U. G., S. M., V. I. si V. R., prin S.”E.” CT 3 Suceava, au chemat in judecata pe paratele C. Nationala de Cai Ferate “CFR” SA Bucuresti si S. R. Cai Ferate Iasi, solicitand ca, prin hotararea ce se va pronunta, sa se dispuna obligarea acestora la plata diferentei dintre drepturile salariale efectiv platite si salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 670 lei lunar, pe perioada 07.04.. 2011 -31.12.2011; diferenta dintre drepturile salariate efectiv platite si salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 700 lei lunar pe perioada 01.01.2012 -31.01.2012; diferenta dintre drepturile salariate efectiv platite si salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 750 lei lunar pe perioada 01.02.xxxx13 si diferenta dintre drepturile salariate efectiv platite si salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 800 lei lunar incepand cu data de 01.07.2013 si in continuare, pana la  actualizate cu rata inflatiei, plus dobanda legala de la data la care trebuiau sa le fie platite si pana la data platii efective, cu cheltuieli de judecata.

In motivare, reclamantii au aratat ca sunt salariatii secund-paratei si au fost salarizati sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prin Hotarari ale Guvernului, si anume:

Conform H. G. nr. 1193/2010, pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat la plata, incepand cu data de 01 ianuarie 2011, salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata s-a stabilit la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna, reprezentand 3, 94 lei/ ora.

Conform H. G. nr. 1225/2011, privind stabilirea salariului minim brut pe tara garantat in plata incepand cu data de 01 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata s-a stabilit la 700 lei lunar pentru un program de lucru de 169, 333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4, 13 lei/ora.

De asemeni, conform H. G. nr. 23/2013, adoptata in baza art. 164 alin. l din Codul Muncii, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat la plata s-a stabilit la 750 lei lunar pentru un program complet de lucru de 168, 667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4, 44 lei, (art. l alin. l), iar cu data de 1 iulie 2013, la 800 lei lunar (art. l alin. 2) pentru un program complet de lucru de 168, 667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4, 74 lei/ ora.

In calitate de angajator, paratele nu le-au calculat si nu le-au platit reclamantilor, incepand cu data de 07.04.2011, drepturile salariale pornind de la salariul de baza minim brut garantat in plata conform H. G. nr. 1193/2010, H. G. nr. 1225/2011 si H. G. nr. 23/2013, nesocotind prevederile art. 40 alin. 2 lit. c si art. 164 alin. 2 - 4 din Codul Muncii, pornind de la un salariu minim brut de 670 lei lunar in loc de 700 lei lunar.

Au sustinut reclamantii ca angajatorul a incalcat dispozitiile prevazute de art. 40 alin. 2 lit. c din Codul Muncii, potrivit carora „angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege . .”, respectiv ale art. 164 alin. 2 - 4 din Codul Muncii, potrivit carora „Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii  de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara”.

Reclamantii au solicitat obligarea paratelor la plata diferentelor de drepturi salariale actualizate cu rata inflatiei, precum si dobanda legala la aceste sume de la data scadentei acestora si pana la plata efectiva a acestora.

In sustinere, au aratat ca actualizarea cu indicele de inflatie se justifica prin necesitatea unei corelatii a valorii reale a drepturilor banesti datorate cu valoarea nominala a acestora de care ar fi beneficiat la momentul in care angajatorul datora drepturile pretinse si momentul in care aceste sume vor intra efectiv in patrimoniul lor, pentru atenuarea efectelor inflatiei.

Referitor la dobanda legala, au invocat dispozitiile art. 166 alin. 4 din Codul Muncii, potrivit carora intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru recuperarea prejudiciului,  salariatului. Intrucat Codul Muncii nu defineste notiunea de daune interese, in speta sunt aplicabile dispozitiile art. 1535 noul cod civil.

Potrivit dispozitiilor art. 1535 noul cod civil, in cazul in care o suma de bani nu este platita la scadenta, creditorul are dreptul la daune moratorii de la scadenta pana la data platii efective, fara a trebui sa dovedeasca vreun prejudiciu, cel putin la nivelul dobanzii legale.

In drept, si-au intemeiat actiunea pe dispozitiile H. G. nr. 1193/2010, H. G. nr. 1225/2011, H. G. 23/2013, art. 40 alin. 2 lit. c, art. 159 alin. 1 si 2 din Codul Muncii devenit art. 164 alin. 2 si 3, art. 166 alin. 4 din Codul Muncii, art. 1535 noul cod civil si art. 453 cod procedura civila.

La termenul de judecata din 8 septembrie 2014, reprezentantul Sindicatului “E.” CT 3 Suceava a renuntat la judecata in privinta reclamantilor N. P., P. C. si G. J. L. .

Prin intampinarea formulata, parata CN CFR SA, prin S. R. de Cai Ferate Iasi, a solicitat respingerea actiunii ca nefondata, deoarece hotararile de guvern mentionate de catre reclamanti nu sunt aplicabile in cauza si nu exista nici un act normativ sau acord colectiv de munca prin care sa se stabileasca acest lucru (fila 19 dosar fond).

A sustinut parata ca in cauza sunt aplicabile contractele colective de munca la nivel de unitate, respectiv cele aferente anului 2011 - 2012 si 2012- 2013, care constituie legea partilor, iar reclamantii au fost platiti cu sume mai mari decat salariul minim invocat.

Este nefondata cererea de actualizare a drepturilor banesti cu rata inflatiei si cu dobanda legala, intrucat daca s-ar admite o astfel de cerere, reclamantii ar beneficia de o dubla dezdaunare.

Prin cererea de la fila 39 dosar fond, parata a invocat autoritatea de lucru judecat pentru reclamantele N. P., G. J. si P. C., raportat la sentinta civila nr. 497/21.03.2014 pronuntata de Tribunalul Suceava in dosarul nr. .../86/2013, exceptie care a fost respinsa, ca ramasa fara obiect, potrivit motivarii din  incheierea de sedinta din data 08 septembrie 2014.

Prin sentinta civila nr. 1460 din 15 septembrie 2014, Tribunalul Suceava a luat act de renuntarea la judecata a reclamantilor N. P., P. C. si G. J. L. si a respins cererea formulata de reclamantii P. A., D. C., R. M., S. G., P. C. S., U. G., S. M., V. I. si V. R. - prin sindicatul “E.” CT 3 Suceava, ca neintemeiata.

Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca reclamantii sunt salariatii societatii parate, asa cum rezulta din rapoartele per salariat R. E. V. I. S. A. L. (filele 21-32 dosar fond) si prin prezenta cerere solicita obligarea angajatoarei parate la plata diferentei dintre drepturile salariale rezultate din aplicarea coeficientilor de ierarhizare a claselor de salarizare, cuprinse in Anexa 1 din CCM la nivel de unitate, in raport de salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata si drepturile salariale efectiv platite in perioada 2011-martie 2013.

Drepturile salariale aferente perioadei 2011-martie 2013 sunt stabilite prin CCM la nivel de unitate pentru anii 2010-2011, 2011-2012 si 2012-2013, acesta din urma incetandu-si valabilitatea la data semnarii CCM la nivel de unitate pentru anii 2013-2014, adica 30.03.2013.

Potrivit art. 7 din contractele colective de munca incidente, salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc in functie de coeficientii de ierarhizare si de formula de calcul din anexa nr. 1. Conform acestei anexe, formula de calcul a salariului brut corespunzatoare fiecarei clase de salarizare o reprezinta produsul dintre salariul brut corespunzatoare clasei 1 de salarizare si coeficientul de ierarhizare a claselor de salarizare. Salariul brut corespunzatoare clasei 1 de salarizare este de 600 lei.

Analizand modalitatea de calcul convenita de parti in cadrul contractului colectiv, tribunalul a constatat ca acestea au stabilit prin negociere doua repere care compun formula de calcul a salariului brut, si anume un reper variabil-coeficientul de ierarhizare, si unul fix-valoarea de 600 lei.

Aplicand formula de calcul, salariile brute ale angajatilor variaza intre 600 lei si 3. 817 lei. In acest sens, s-a retinut ca, potrivit rapoartelor per salariat Revisal, niciunul dintre reclamanti nu este incadrat in subclasa de salarizare 24, salariile de baza brute ale acestora variind intre 1020 lei si 2691 lei.

Prin urmare sustinerea reclamantilor conform careia coeficientul de ierarhizare a claselor de salarizare, cuprinse in Anexa 1 din CCM la nivel de unitate, ar trebui inmultit cu valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, nu a putut fi retinuta, deoarece din conventia partilor nu rezultata ca reperul fix de 600 lei din formula de calcul, ar trebui inlocuit cu valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata. Or, contractul colectiv de munca, ca rezultat al  acordului de vointa al partilor, constituie legea partilor.

Pentru aceste considerente, tribunalul a apreciat ca art. 7 din contractele colective de munca incidente, prin care se stabileste modul de calcul al salariilor de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare, face trimitere la o formula de calcul care contine o valoare de referinta de 600 lei, despre care nu se poate sustine ca partile au inteles sa o coreleze cu valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, deoarece contractul nu contine vreo astfel de prevedere.

Mai mult, nici legiuitorul nu a prevazut ca la stabilirea drepturilor salariale angajatorii vor folosi ca valoarea de referinta salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, ci a stabilit prin hotarari succesive de guvern un salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata, sub al carui cuantum nu pot fi platite sau negociate salarii.

Tribunalul a mai retinut ca in baza acestei formule de calcul salariatii de clasele de salarizare 1-4 obtin un venit brut inferior valorii salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, dar aceasta imprejurare nu prezinta relevanta in prezentul cadru procesual, deoarece nici unul dintre reclamanti nu se regaseste in aceasta situatie.

Despre obligativitatea contractului colectiv de munca, tribunalul a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru toti angajatii din unitate, iar potrivit dispozitiilor art. 148 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

Pentru aceste motive, prima instanta a apreciat ca parata s-a conformat obligatiilor prevazute de art. 40 alin. (2) din Codul muncii, potrivit caruia angajatorul are obligatia de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din contractele individuale si colective de munca, precum si celor stabilite de art. 164 alin. (2) si alin. (3) din Codul muncii, potrivit carora angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara, fiind obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, motiv pentru care a respins cererea ca neintemeiata.

Avand in vedere cererea de renuntare la judecata in privinta reclamantilor N. P., P. C., G. J. L., in temeiul art. 406 alin. (1) din Codul de procedura civila, instantade fond a luat act de renuntarea la judecata.

Impotriva acestei hotarari, in termen legal, au declarat apel reclamantii N. P., P. C., G. J. L., P. A., D. C., R. M., S. G., P. C. S., U. G., S. M., V. I. si  V. R. - prin S.”E.” CT 3 Suceava, criticand-o pentru nelegalitate si netemeincie.

In motivare, au aratat ca in mod vadit nelegal a retinut prima instanta ca coeficientul de ierarhizare nu poate fi inmultit cu valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, pe motiv ca acest fapt nu rezulta din contractul colectiv de munca, care este legea partilor, avand in vedere urmatoarele:

Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale reprezinta legea partilor.

In conformitate cu art. 164 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia si stabili salariul de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara, iar potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, angajatorul are obligatia sa garanteze la plata un salariu cel putin egal cu salariu de baza minim brut pe tara.

Salariu de baza minim brut pe tara incepand de la data de 01.01.2011 este de 670 lei lunar (potrivit HG 1193/2010), incepand cu data de 01.01.2012 este de 700 Iei lunar (potrivit HG 1225/2011), incepand cu data de 01,02. 2013 este de 750 lei lunar (potrivit HG 23/2013),

Conform art. 160 din Codul Muncii, salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 162 alin. 1 din Codul Muncii prevede ca nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.

In dosarul nr. ...X al Tribunalului Suceava, avand obiect similar, s-a efectuat o expertiza contabila specialitate salarizare, in cuprinsul careia expertul contabil a stabilit ca, potrivit  Anexei 1, „Salariile de baza brute corespunzatoare claselor de salarizare”  la Contractul Colectiv de Munca la nivelul paratei pe anul 2011,  valoarea salariului de baza pentru clasa de salarizare 1, coeficient de ierarhizare 1, este de 600 lei, valoare care reprezinta salariul minim garantat de parate, in calitate de angajator, la momentul respectiv, nerespectandu-se astfel baza de calcul, si anume salariul minim reglementat prin HG 1193/2010 (670 lei), HG 1225/2011 (700 lei) si HG 23/2013 (750 lei).

Astfel, intrucat contractele colective de munca la nivel de unitate, avute in vedere de tribunal, contin clauze care stabilesc drepturi salariale avand la baza un salariu minim brut mai mic decat salariul minim brut orar pe tara, si contrar art. 164 alin. 2 si 4 din Codul muncii, acesta nu produce efecte intre parti, neputand reprezenta „legea partilor”, deoarece a fost incheiate cu nesocotirea prevederilor legale citate.

In mod vadit nelegal a retinut prima instanta ca nici legiuitorul nu a prevazut ca la stabilirea drepturilor salariale angajatorii vor folosi ca valoarea de referinta salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, sub al carui cuantum nu pot fi platite sau negociate salarii, intrucat legiuitorul a prevazut acest fapt chiar in art. 164 alin. 2, potrivit caruia, angajatorul nu poate negocia ;si stabili salariul de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

Este eronata interpretarea tribunalului, potrivit careia prevederile legale citate in precedent nu impun un anumit mod de calcul al salariului, ci doar obligatia ca cel mai mic salariu in plata sa fie la nivelul celui stabilit prin hotararile de guvern, intrucat problema se pune ca aplicarea principiului diferentierii salariilor in functie de nivelul studiilor, functia indeplinita, calitatea si cantitate muncii, conditiile de munca sa aiba ca baza de calcul salariul minim brut garantat in plata.

Astfel, angajatorul stabileste salariul de baza (la care face referire art. 160 din Codul Muncii) ce constituie un element de referinta in raport cu care, prin aplicarea principiului diferentierii salariilor enuntat in precedent, se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor, indemnizatiile, adaosurile sl sporurile, in final toate acestea fiind ierarhizate in clase de salarizare.

Ca urmare, cum salariul de baza reprezenta valoarea minima ce corespunde clasei 1 de salarizare, deoarece celelalte componente ale salariului nu fac parte din salariul minim brut, asa cum prevede expres art. 160 din podul Muncii, stabilirea salariilor pentru diferitele categorii de salariati trebuie sa plece de la aceasta valoare in sens crescator.

De asemenea, in mod gresit a retinut tribunalul ca nu ar fi indreptatiti

sa conteste prevederile contractului colectiv de munca referitoare la

modalitatea de calcul al salariului (Anexa 1) pe motiv ca acestea sunt rezultatul

negocierilor colective, care produce efecte obligatorii pentru toti angajatii,

intrucat efectele daunatoare pentru ei, apelantii, partea slaba

in contract, ale principiului negocierii salariilor sunt corectate/atenuate de

dispozitii legale de ordine publica precum art. 164 alin. 2 din Codul Muncii

care stabileste ca angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin

contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

Apelantii au solicitat obligarea paratelor intimate la plata cheltuielilor de

judecata.

Ca urmare, avand in vedere considerentele expuse in precedent, solicita admiterea apelului, anularea hotararii apelate si trimiterea cauzei spre rejudecare instantei de fond, pentru a beneficia de dublu grad de jurisdictie in administrarea probei cu expertiza contabila in specialitatea salarizare solicitata, in conformitate cu art. 480 alin. 3 din Codul de procedura civila si art. 6 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului.

In subsidiar, in cazul in care se va aprecia ca nu se impune trimiterea cauzei spre rejudecare primei instante, solicita admiterea apelului, schimbarea in totalitatea a hotararii apelate si, in rejudecare, admiterea actiunii in sensul obligarii paratelor la plata diferentelor salariale dintre drepturile salariale efectiv platite si salariul de baza minim brut pe tara garantat de HG 1193/2010 (670 lei), HG 1225/2011 (700 lei) si HG 23/2013 (750 lei), actualizate cu rata inflatiei plus dobanda legala de la data la care trebuiau sa fie platite acestora si pana la data platii efective.

In drept, invoca dispozitiile art. 466 si urmatoare Cod procedura civila.

Prin intampinare, intimatele au solicitat respingerea apelului ca nefondat si mentinerea sentintei pronuntata de instanta de fond, ca temeinica si legala.

Analizand cauza, prin prisma motivelor de apel invocate, Curtea constata ca apelul este nefondat, pentru urmatoarele considerente:

Pentru perioada 01.01.xxxx11, prin H. G. nr. 1193/2010 s-a stabilit valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata la 670 lei.

HG nr. 1225/2011, pentru stabilirea  salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, a stabilit nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata la 700 de lei lunar, incepand cu data de 1 ianuarie 2012 (art. 1).

Potrivit HG nr. 23/2013, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost stabilit la 750 lei lunar, iar incepand cu data de 1 iulie 2013 cuantumul acestui salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost stabilit la 800 de lei lunar.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salariul de baza prin contractul  individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara (art. 164 alin. 2 din Codul muncii).

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu  brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara (art. 164 alin. 3 teza I din Codul muncii).

Acestea sunt dispozitiile legale care  guverneaza speta dedusa judecatii in prezenta cauza.

Ce se desprinde fara putinta de tagada din prevederile mai sus enuntate este faptul ca salariul de baza minim brut pe tara stabilit prin hotarari de Guvern este garantat la plata tuturor salariatilor, fara nicio posibilitate de interpretare sau adaptare.

Astfel, acest salariu de baza minim brut pe tara reprezinta nivelul de remuneratie sub care nu se va putea cobori nici in drept, nici in fapt, indiferent care ar fi modul sau de calcul, este salariul care are forta legii.

Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie, etc. ale salariatilor, tinand seama de  dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

Potrivit inscrisurilor depuse la dosar de angajator, nivelul salariului de baza brut lunar, pentru fiecare reclamant in parte, este mai mare decat cuantumul stabilit pentru salariul de baza minim brut pe tara, prin hotarari de Guvern, pentru perioadele indicate.

Astfel, angajatorul a acordat reclamantilor salariati o remuneratie peste  nivelul stabilit prin actele  normative emise pentru  stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Ceea ce intereseaza in analiza conduitei angajatorului, cu referire la stabilirea si plata salariilor, este a se verifica daca a fost garantat in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Daca aceasta obligatie a fost  respectata este fara putinta de  tagada ca dispozitiile din legislatia muncii, ce reglementeaza asupra salarizarii, au fost respectate.

Atat timp cat salariile brute lunare  ale reclamantilor asa cum sunt ele stabilite si acordate, sunt egale sau mai mari decat salariile de baza  minime brute pe tara, prevazute de Hotararile de Guvern, nicio dispozitie legala ce dispune asupra sistemului de salarizare al partilor nu a fost incalcata.

Salariul de baza minim brut pe tara are un rol important de protectie sociala, obligand pe cel  ce angajeaza un salariat sa-l plateasca,  pentru  un program normal de lucru, cu un salariu mai mare sau cel putin egal  cu salariul de baza minim garantat.

Nu este obligatoriu ca scara de salarii, efectiv acordate  intr-o societate, sa porneasca de la salariul de baza minim  brut garantat, ci de la oricare alt salariu, peste cel minim.

Ceea ce se garanteaza la plata este salariul  brut  lunar cel putin egal cu nivelul salariului minim brut pe  tara.

Potrivit  dispozitiilor art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Acest salariu, cu toate componentele sale este  garantat in plata la un nivel cel putin  egal cu salariul de baza minim brut pe tara, asa cum  dispune, fara putinta de tagada, art. 164 alin. 3 teza I din Codul muncii.

Unul dintre principiile ce  guverneaza sistemul de  salarizare al reclamantilor este  principiul negocierii salariilor.

Acesta reprezinta o consecinta a  principiului constitutional  potrivit caruia dreptul la  negocieri colective in  raporturile de munca este  garantat (art. 41 alin. 5 din Constitutie).

Codul muncii, concretizand acest drept, prevede ca nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile iar salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre  angajator si salariat (art. 162 alin. 1 si alin. 2 din Codul muncii).

Obiectul negocierilor colective il reprezinta reglementarea de principiu a salarizarii angajatilor carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul  negocierilor individuale purtate cu  prilejul  incheieri  contractului individual de munca este stabilirea concreta a salariului.

O instanta de judecata nu poate interveni, nu poate  limita  principiul  libertatii de vointa a partilor, atunci cand aceasta libertate a partilor se  manifesta cu respectarea  dispozitiilor legale.

Astfel, atat timp cat nu exista drepturi salariale  stabilite  sub  minimul prevazut  prin acte normative, iar salariatii nu au renuntat la drepturile  ce le  sunt recunoscute prin lege, este fara putinta de  tagada ca principiul libertatii de vointa a partilor, in ceea ce priveste salarizarea, s-a manifestat cu respectarea dispozitiilor legale.

Fata de aceste considerente, Curtea apreciaza ca hotararea atacata este legala si temeinica, drept pentru care, in conformitate cu dispozitiile art. 480 alin. 1 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII,

D E C I D E :

 

Respinge, ca nefondat, apelul declarat de reclamantii N. P. (CNP ...), P. C. (CNP ...), G. J. L. (CNP ...), P. A. (CNP ...), D. C. (CNP ...), R. M. (CNP ...), S. G. (CNP ...), P. C. S. (CNP ...), U. G. (CNP ...), S. M. (CNP ...), V. I. (CNP ...) si  V. R. (CNP ...), toti cu domiciliul procesual ales la C. de avocatura „D. V.” din municipiul Suceava,, nr. 14,,, prin S.”E.” CT 3 Suceava, impotriva sentintei nr. 1460 din 15 septembrie 2015, pronuntata de Tribunalul Suceava - Sectia civila - in dosarul nr. ...X, parate intimate fiind C. Nationala de Cai Ferate „CFR” S. A. Bucuresti - S. R. de Cai Ferate Iasi.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat