Salariul, ca element esential al contractului individual de munca, se stabileste prin negocieri individuale, intre angajator si salariat

Hotararea nr. 1205 din data de 24 iunie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Pitesti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului V. la data de 8 mai 2014, contestatoarea C. A. a solicitat ca in contradictoriu cu intimata, sa se dispuna anularea deciziei nr. 32/28.03.2014 prin care angajatorul a modificat unilateral contractul individual de munca, in sensul reducerii salariului, si obligarea paratei la despagubiri egale cu diferenta dintre salariul de incadrare si salariul platit de aceasta in baza deciziei contestate.

In motivarea actiunii s-a aratat ca in baza sentintei civile nr. 186/3.02.2014 a Tribunalului V. a fost reincadrata in functia de contabil cu atributii de control financiar de gestiune si in acest scop s-a incheiat actul aditional nr. 1838/17.02.2014 la contractul individual de  munca, prin care s-a stabilit salariul de incadrare in suma de 1950 lei si un spor de vechime de 488 lei (25%). Ulterior i-a fost comunicata decizia nr. 32/8.04.2014 prin care in mod unilateral s-a stabilit salariul la 1850 lei. Fara a fi invitata la o negociere de salarii si fara a fi informata in sensul modificarii salariului, a operat o reducere a acestuia de la 2438 lei/luna la 1850 lei/luna. Contestatoarea apreciata ca s-au incalcat dispozitiile art. 41 alin. 1 Codul Muncii, potrivit carora contractul individual de  munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

In dovedirea contestatiei s-au depus decizia nr. 32/28.02.2014, actul aditional la contractul individual de  munca nr. 1838/17.02.2014, state de plata.

Prin intampinarea formulata, intimata a solicitat respingerea contestatiei pe considerentul ca prin actul aditional la contractul individual de munca ce urma sa intre in vigoare la data de 1.03.2014 s-a stabilit salariul de incadrare in suma de 1950 lei la care se adauga un spor de vechime de 25%. Urmare a negocierii intervenite intre angajator si reprezentantii salariatilor a intrat in vigoare contractul colectiv de munca inregistrat la ITM sub nr. 11/1.03.2014 si conform grilei de salarizare din anexa nr. 6, pentru functia de contabil s-a stabilit un salariu de incadrare cuprins intre 1000 lei si 1850 lei, fiind scoase sporurile de vechime. Contestatoarea a fost invitata in vederea semnarii unui nou act aditional, insa aceasta a refuzat si din acest considerent s-a emis decizia contestata. Mentinerea salariului la nivelul anterior ar fi reprezentat o inechitate fata de ceilalti salariati incadrati pe aceeasi categorie de functie si o incalcare a prevederilor CCM.

Instanta a incuviintat proba cu inscrisuri si s-a dispus atasarea dosarului nr. ...X.

Prin sentinta civila nr. 241 23 februarie 2015, Tribunalul V. a admis contestatia si in consecinta a anulat decizia nr. 32/28.03.2014 si a obligat intimata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu diferenta dintre salariul de incadrare si salariul platit in baza deciziei contestate, precum si la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 1000 lei.

Pentru a pronunta aceasta solutie, instanta de fond a retinut urmatoarele:

Prin sentinta civila nr. 186/3.02.2014 pronuntata de Tribunalul V. in dosarul nr. ...X s-a admis in parte contestatia formulata de petenta C. A., s-a anulat decizia de concediere nr. 32 din 04.02.2013 emisa de intimata, s-a dispus reintegrarea acesteia in functia detinuta anterior concedierii si obligarea la plata unor despagubiri egale cu drepturile salariale, indexate si actualizate si a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii pana la reintegrare.

In acest scop partile au semnat actul aditional nr. 1838/17.02.2014 la contractul individual de munca inregistrat sub nr. 225/10.09.2010, prin care s-a convenit de comun acord  modificarea urmatoarelor elemente ale contractului individual de munca: locul de munca - control financiar de gestiune, felul muncii - contabil, salarizarea - salariul de baza lunar brut de 1951 lei si spor vechime 25% de 488 lei. Acest act aditional urma sa intre in vigoare de la data de 01.03.2014.

Prin decizia nr. 32/28.03.2014 emisa de intimata s-a dispus ca, incepand cu data de 1.03.2014, conform organigramei statului de functii si contractul colectiv de munca inregistrat la ITM sub nr. 3204/26.02.2014 (prin care s-a predat noua grila de salarizare cu sporul de vechime inclus in salariul de baza), salariul contestatoarei sa fie in suma de 1850 lei, corespunzator functiei pe care o ocupa.

Asadar, angajatorul a procedat la modificarea unilaterala a contractului individual de munca, in ceea ce priveste salariul, operand o diminuare de la un salariu de incadrare de          1950 lei plus sporul de vechime de 25 % la un salariu de 1850 lei, cu sporul de vechime inclus,  cu incalcarea dispozitiilor art. 41 Codul muncii republicat.

Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, conditiile de munca, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de munca, nu pot fi modificate, de regula, decat prin acordul partilor. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; conditiile de munca; salariul; timpul de munca si timpul de odihna.

Executarea contractului individual de munca este guvernata de principiul stabilitatii, care presupune ca modificarea sau incetarea lui sa nu poata interveni decat in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

In conformitate cu dispozitiile art. 41 alin. (1) Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor si numai cu titlu de exceptie modificarea unilaterala a contractului individual de munca se poate face fara consimtamantul salariatului.

Aceste situatii de exceptie sunt reglementate prin art. 48 Codul muncii, potrivit carora angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Prin decizia contestata, parata  a modificat unilateral contractul individual de munca al reclamantei, respectiv salariul cuvenit, modificare intervenita pentru aceeasi data.

In concret, instanta a retinut ca in speta nu exista acordul salariatului in ceea ce priveste schimbarea  salariului, si nu se afla in nici unul din cazurile acceptate de legiuitor pentru modificare unilaterala de catre angajator a contractului de munca.

Art. 41 din Codul muncii este o expresie a principiului consensualismului relatiilor de munca, transpus la nivelul contractului individual de munca. Este evident ca modificarea unor clauze ale oricarui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale contractului individual de munca, nu se poate realiza prin vointa unilaterala a unei singure parti, ci necesita si manifestarea acordului de vointa a partii cocontractante.

Faptul ca la nivelul unitatii a operat o modificare a contractului colectiv de munca aplicabil partilor nu reprezinta o justificare a diminuarii unilaterale a salariului contestatoarei, deoarece contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele incheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective.

In aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii stabileste regula conform careia, nici angajatorul si nici salariatul nu pot modifica nici o clauza a contractului individual de munca fara acordul expres al celuilalt.

In speta, angajatorul a procedat la modificarea cu caracter definitiv a contractului de munca, acest lucru fiind posibil doar in baza realizarii acordului partilor in acest sens, orice modificare unilaterala cu caracter definitiv a contractului de munca fiind ilegala.

Raportat la aceste considerente, instanta a retinut ca angajatorul a procedat la modificarea unilaterala a contractului individual de munca fara a respecta dispozitiile imperative ale art. 41 alin. 1 Codul muncii, astfel incat se impune anularea masurii dispuse de angajator si obligarea intimatei la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu diferenta dintre salariul de incadrare  si salariul platit in baza deciziei contestate.

In temeiul dispozitiilor art. 451 C. pr. civ., pe temeiul culpei procesuale, intimata  a fost obligata la plata cheltuielilor de judecata suportate de contestatoare.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel, in termen legal, intimata,  criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie astfel:

Incepand cu data de 01.03.2014, in urma negocierilor dintre angajator si reprezentantii salariatilor, a intrat in vigoare contractul colectiv de munca valabil la nivel de societate, ce a fost inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca sub nr. 11/01.03.2014. Conform Grilei de salarizare din anexa nr. 6 la contractul colectiv de munca, pentru functia de contabil s-a stabilit un salariu de incadrare cuprins intre 1000 lei si 1850 lei, fiind scoase sporurile de vechime.

Conform prevederilor art. 10 din Ordonanta nr. 26/21.08.2013 privind intarirea disciplinei financiare la nivelul unor operatori economici la care statul sau unitatile administrativ-teritoriale sunt actionari unici sau detin direct ori indirect o participatie majoritara, cheltuielile de natura salariala, numarul de personal la finele anului, aprobate prin bugetele de venituri si cheltuieli, reprezinta limite maxime ce nu pot fi depasite.

Avand in vedere ca prin actul aditional semnat de intimata, ce a intrat in vigoare la aceeasi data cu contractul colectiv de munca, s-a stabilit un salariu mai mare decat limita maxima de salarizare pentru functia de contabil, aceasta a fost informata si invitata in C. Resurse Umane in vederea semnarii unui nou act aditional, care sa respecte prevederile contractului colectiv de munca. Datorita refuzului intimatei de a semna actul aditional, societatea a fost nevoita sa emita decizia nr. 32/2014, prin care a fost stabilit salariul acesteia la suma de 1850 lei, reprezentand treapta maxima de salarizare pentru functia de contabil, prevazuta in Grila de salarizare.

Acordarea acestui salariu, disproportionat fata de salariile celorlalti angajati incadrati pe aceeasi categorie de functie, respectiv contabil, are ca efect incalcarea grilei de salarizare, care stabileste o salarizare unitara la nivel de societate, ducand pe cale de consecinta la discriminare prin preferinta fata de intimata C. A. .

Astfel, sustine apelanta, diminuarea salariului nu a fost unilaterala, aceasta fiind negociata cu mandatarii salariatei. Singura negociere cu privire la salariu, care mai putea avea loc intre angajator si contestatoare era in limitele grilei de salarizare, anexa la contractul colectiv de munca. Acest lucru, apreciaza apelanta, a fost acoperit prin acordarea salariului de pe treapta maxima de salarizare, pentru aceeasi categorie de functie, respectiv 1850 lei.

Se solicita admiterea apelului, schimbarea in tot a sentintei atacate si pe fond respingerea contestatiei, cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata.

Intimata-contestatoare C. A. a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat, cu cheltuieli de judecata.

Apelanta-intimata a formulat raspuns la intampinare, reluand sustinerile din apel.

Examinand sentinta prin prisma criticilor formulate, curtea constata ca apelul este nefondat, pentru urmatoarele considerente:

Asa cum a retinut si prima instanta, prin decizia contestata emisa de angajator, acesta a procedat la modificarea unilaterala a contractului individual de munca al reclamantei, in ceea ce priveste salariul, in sensul diminuarii de la un salariu de incadrare de 1950 lei plus sporul de vechime de 25 %, la un salariu de 1850 lei, cu sporul de vechime inclus.

In mod corect a retinut prima instanta ca in cauza au fost incalcate dispozitiilor art. 41 alin 1 si alin 3 Codul muncii republicat, conform caruia contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, iar modificarea contractului individual de munca ce intra sub incidenta dispozitiilor alineatului 1 include si salariul, ca element esential, potrivit alienatului 3 lit e) al aceluiasi articol.

Totodata, alineatul 2 prevede ca, in mod exceptional, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Reducerea salariului ca urmare a intervenirii unui nou contract colectiv de munca, cu o noua grila de salarizare, nu se regaseste printre exceptiile reglementate de Codul muncii, care sa permita modificarea unilaterala a contractului de catre angajator.

Astfel, potrivit art. 132 alin 1 din Legea 62/2011, clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege, iar potrivit art. 162 alin 1 si 2 Codul muncii, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile, in timp ce salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

Prin urmare, salariul, ca element esential al contractului de munca, se stabileste prin negocieri individuale, intre salariat si angajator si nu poate fi modificat ulterior, unilateral de catre angajator.

Faptul ca dupa incheierea actului aditional prin care s-a stabilit salarizarea in cazul contestatoarei, a intervenit un contractul colectiv de munca, cu o noua grila de salarizare, nu poate fi invocat drept temei pentru reducerea unilaterala a salariului.

Astfel, asa cum am precizat, conform art. 162 alin 1 Codul muncii, contractele colective de munca stabilesc nivelurile salariale minime, nu si nivelurile salariale maxime.

Prin urmare, noua grila de salarizare, invocata de catre apelanta, in care se stabilesc 7 niveluri de salarizare, pentru studii medii, cu salarii de la 1000 lei (nivel 1) pana la 1850 lei (nivel 7), nu poate fi interpretat in sensul dat de catre apelanta, in sensul ca salariul minim este de 1000 lei, iar salariul maxim de 1850 lei, ci, in conformitate cu dispozitiile art. 162 alin 1 Codul muncii, trebuie interpretat in sensul ca pentru fiecare nivel, de la 1 la 7, CCM prevede doar nivelurile minime de salarizare (nu si maxime).

Faptul ca potrivit art. 4 din OG 26/2013, bugetul de venituri si cheltuieli al apelantei se aproba prin hotarare a consiliului local si ca potrivit art. 10 cheltuielile de natura salariala aprobate la finele anului reprezinta limite maxime, ce nu pot fi depasite, nu pot conduce la schimbarea solutiei, intrucat apelanta, in calitate de angajator, are obligatia de a supune aprobarii bugetul de venituri si cheltuieli, in care sa fie incluse cheltuielile salariale conform obligatiilor asumate, inclusiv prin contractele individuale de munca incheiate.

Avand in vedere considerentele expuse, constatand ca sunt neintemeiate criticile aduse sentintei, in baza art. 480 Cod procedura civila, apelul va fi respins ca nefondat.

In baza art. 453 alin. 1 Cod procedura civila si art. 451 alin. 1 Cod procedura civila, va fi obligata apelanta la plata catre intimata a cheltuielilor de judecata in cuantum de 500 lei, reprezentand onorariu de avocat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

D E C I D E

 

Respinge ca nefondat apelul declarat de intimata S. C. PIETE P. S. A., cu sediul in Ramnicu V., . 3, judetul V., CUI: RO27289734, J38/298/17.08.2010, impotriva sentintei civile nr. 241 din 23 februarie 2015, pronuntata de Tribunalul V., in dosarul nr. ...X, intimata fiind contestatoarea C. A., CNP: xxxx, domiciliata in Ramnicu V., . 40.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat