Protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii. Transferul drepturilor si obligatiilor care decurg din contractele de munca suspendate

Hotararea nr. 1336 din data de 23 aprilie 2015, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Instanta competenta in cazul unor litigii de munca. Obligatia de a presta munca ulterioara formarii profesionale
Calculul perioadei de preaviz in cazul demisiei
Functionar public. Neacordarea drepturilor salariale potrivit treptei de salarizare corespunzatoare
Plata drepturilor salariale la incetarea CIM
Pauze cuvenite salariatului in cazul prestarii muncii in schimburi de cate 12 ore
Refuzul salariatilor de a se prezenta la locul de munca. Repararea prejudiciului astfel cauzat angajatorului
Prevederea in CCM a posibilitatii salariatilor de a renuntat la zilele de concediu care exced minimului de zile de concediu de odihna garantat de lege
Momentul incetarii de drept a CIM in cazul indeplinirii conditiilor de varsta standard pentru pensionare si a stagiului de cotizare? Cumulul pensiei cu salariul
Acordarea repausului saptamanal in cazul programului de lucru 12h cu 24h
Prestarea muncii suplimentare pe perioada termenului de preaviz stabilit in cazul demisiei
Nereturnarea garantiei retinute din salariu in cazul demisie cu nerespectarea termenului de preaviz
Obligarea salariatilor sa semneze act aditional de reducere a salariului. Compensarea zilelor de repaus saptamanal lucrate
Refuzul angajatorului de a efectua plata drepturilor salariale la incetarea CIM

Prin sentinta civila nr. ... din data de 27.10.2014, pronuntata in dosarul nr. ...X, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a admis, in parte, actiunea privind pe reclamant D. I., in contradictoriu cu parata S. R. Logistics SRL; a obligat parata la recalcularea compensarii in bani a celor 194 zile de concediu de odihna, prin raportare la un salariu de incadrare de 2. 526 lei si la plata diferentelor aferente catre contestator; a respins, ca neintemeiat, capatul de cerere privind anularea deciziei nr. 1492/28.06.2013; a respins, ca neintemeiat, capatul de cerere privind acordarea compensatiilor de 5 salarii de baza,  prevazute de art. 137 alin. 1 lit. a din Contractul colectiv de munca la nivelul unitatii parate, valabil in anii 2009-2012.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut urmatoarele:

Contestatorul a fost salariatul intimatei,  in  functia de mecanic locomotive si automotor cod C. xx, in baza contractului individual de munca pe perioada nedeterminata nr. 4964/16.09.2003.

Prin decizia nr. 215/30.05.2008, intimata a dispus suspendarea contractului individual de munca 4964/16.09.2003, cu incepere din data de 02.06.2008, pe motiv ca angajatorul a formulat plangere penala impotriva contestatorului.

La data de 18.06.2012, precizata in dosarului penal nr. 4348/P/2008, P. de pe langa Judecatoria Sectorului 6 Bucuresti a dispus neinceperea urmaririi penale fata de contestator.

Ca atare, prin decizia nr. 384/28.02.2013, intimata a dispus incetarea efectelor deciziei de suspendare, cu incepere din data de 04.03.2013.

Prin adresa nr. 397/01.03.2013, intimata a acordat contestatorului un preaviz de 20 de zile, cu incepere din data de 05.03.2013, instiintandu-l cu privire la intentia de concediere ca urmare a desfiintarii locului sau de munca.

Prin decizia nr. 1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea contestatorului, cu incepere din data de 03.07.2013, ca urmare a desfiintarii postului ocupat de acesta, in baza 65 alin. 1 din Codul muncii, aratandu-se ca desfiintarea locului de munca a fost stabilita prin deciziile din data de20.01.2011 si 28.02.2013 ale administratorului unic al societatii, fiind determinata de desfiintarea in intregime a Departamentului Servicii Reparatii Auto si a activitatii aferente prestate de acesta, ca urmare a scaderii comenzilor, uzurii fizice si morale a mijloacelor fixe si a costurilor de mentenanta foarte ridicate.

Analizand legalitatea deciziei de concediere,prima instanta a constatat, in ceea ce priveste preavizul, ca potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

S-a constatat ca textul legal stabileste numai numarul minim de zile de preaviz, lasand la latitudinea partilor daca vor stabili, prin contractul individual sau prin contractele colective, un numar mai mare de zile de preaviz.

Prin art. 52 alin. 1 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012, partile au convenit ca salariatii cu o vechime in munca de peste 15 ani, cum era si cazul contestatorului, sa beneficieze de un preaviz de 45 de zile lucratoare.

S-a constatat insa ca preavizul si concedierea au avut loc in anul 2013, dupa ce  contractul colectiv de mai sus incetase, el fiind valabil pana in data de 16.07.2012.

Ca atare, contestatorului i se aplica preavizul de 20 de zile lucratoare, prevazut de art. 75 alin. 1 din Codul muncii, preaviz respectat in speta.

In ceea ce priveste nementionarea locurilor de munca vacante in cadrul unitatii, avand in vedere cele mentionate mai sus, privitoare la expirarea contractului colectiv de munca, s-a retinut ca trimiterile contestatorului la prevederile acestui contract sunt nerelevante in cauza.

In ceea ce priveste Codul muncii, instanta a retinut ca potrivit art. 76 alin. 1 lit. d din acest act normativ, decizia de concediere trebuie sa cuprinda, printre altele si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Dispozitiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevad la alin. 1 ca, in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si pentru motivul prevazut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Dispozitiile art. 64 din Codul muncii au in vedere numai situatiile in care concedierea se intemeiaza pe motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) si la art. 56 lit. f) din Codul muncii.

Din interpretarea acestor texte de lege rezulta ca decizia de concediere trebuie sa contina lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant numai in situatia in care concedierea se dispune pentru motive care tin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in munca a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de exceptie, de stricta interpretare, astfel ca orice extindere a sferei situatiilor avute in vedere de art. 64 din Codul muncii in care dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegala.

Ca atare, dispozitiile legale inscrise in art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse si Ia situatiile in care concedierea s-a dispus in temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Legiuitorul nu se refera si la ipoteza concedierii individuale prevazute de art. 65 din Codul muncii, astfel ca, in cazul desfiintarii locului de munca in aceasta situatie, angajatorului nu ii revine obligatia de a-i oferi salariatului un alt loc de munca.

In acest sens sunt si dispozitiile Deciziei nr. 6/2011 pronuntate de Inalta Curte de Casatie si Justitie, in cadrul unui recurs in interesul legii.

In ceea ce priveste nerespectarea drepturilor contestatorului la transferul unei parti de intreprindere, s-a retinut ca, prin Protocolul inregistrat de R. sub nr. 99/10.12.2010, s-a convenit un transfer al unei parti din intreprindere (neindicate insa expres in acest protocol) si al salariatilor aferenti, enumerati in anexa, de la parata  catre cesionarul  SA.

Contestatorul nu s-a aflat printre salariatii transferati, dar sustine ca ar fi trebuit inclus si el in acea anexa.

Tribunalul a retinut ca, daca ar fi adevarata, sustinerea contestatorului ar avea relevanta numai sub aspectul competentei de emitere a deciziei de concediere.

Mai exact, daca contestatorul s-ar fi transferat la  SA in data de 10.12.2010, atunci raporturile sale de munca cu parata ar fi incetat, astfel incat ea nu ar mai fi fost competenta sa emita vreo decizie in ceea ce-l priveste pe contestator, dupa data transferului.

Pentru aceasta insa, este necesar sa se stabileasca faptul ca reclamantul a fost sau ar fi trebuit preluat de   SA, mai exact sa se stabileasca faptul ca, incepand din 10.12.2010, contestatorul are raporturi de munca cu  SA.

Or, o astfel de constatare nu se poate face decat in cadrul unei actiuni in constatarea existentei raporturilor de munca si numai in contradictoriu cu  SA si .

Cum, contestatorul nu a facut dovada recunoasterii de catre  SA a existentei acestor raporturi de munca sau a stabilirii lor definitive printr-o hotarare judecatoreasca, instanta de fata nu a putut decat sa retina ca raporturile de munca ale contestatorului au continuat cu parata  si dupa data de 10.12.2010 pana la data concedierii sale.

Plecand de la aceasta premisa, rezulta ca parata avea competenta de a emite decizii in privinta contestatorului, inclusiv deci decizia de concediere.

In ceea ce priveste rapiditatea succedarii deciziilor, tribunalul a  retinut ca, nu exista vreo dispozitie legala care sa stabileasca un anumit interval de la data incetarii unei suspendari a contractului de munca, care trebuie lasat pana la data incetarii contractului de munca, astfel incat faptul ca reclamantul a fost repus in functie in data de 04.03.2013 si concediat in data de 03.07.2013 nu reprezinta o cauza de nulitate a masurii concedierii.

In ceea ce priveste caracterul efectiv si cauza reala si serioasa a concedierii, s-a retinut ca, sub aceste aspect, contestatorul nu a formulat nicio critica concreta, (cu exceptia celei care vizeaza o stare conflictuala determinata de formularea plangerii penale), analizand totusi decizia, instanta a retinut ca ea este justificata de catre parata, prin aceea ca si-a incetat intreaga activitate de Service si Reparatii Auto, apreciind-o ca neprofitabila, ci provocatoare de pierderi financiare.

Or, renuntarea de catre o societate comerciala, la unul din obiectele sale de activitate, reprezinta o decizie care este lasata la latitudinea exclusiva a organelor de conducere, nicio persoana juridica neputand fi obligata sa presteze o activitate economica pe care nu o doreste.

Ca atare, in lipsa unei disimulari a realitatii, o astfel de decizie nu este cenzurabila de catre instante.

Fata de cele mentionate mai sus, cum toate criticile contestatorului privitoare la decizia de concediere sunt neintemeiate, prima instanta a respins cererea de anulare a deciziei, ca neintemeiata.

In ceea ce priveste cele 5 salarii compensatorii, s-a retinut ca:

Contestatorul invoca drept temei al acestor salarii compensatorii prevederile art. 137 alin. 1 lit. a din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012.

Cum,insa contractul de mai sus a incetat la data de 16.07.2012, rezulta ca el nu mai era in vigoare la data  concedierii din data de 03.07.2013, astfel incat reclamantul nu mai avea dreptul la aceste salarii compensatorii.

In plus, s-a constatat ca art. 137 alin. 1 lit. a din acest contract, vizeaza situatia in care au loc concedieri colective, ceea ce nu este cazul in privinta contestatorului, deoarece acesta a fost supus unei concedieri individuale.

In ceea ce priveste compensarea in bani a celor 194 zile de concediu de odihna, s-a retinut ca:

Prin art. 5 al deciziei de concediere, s-a prevazut ca reclamantul are dreptul la 194 zile de concediu de odihna, pentru perioada lucrata in cadrul societatii.

Aceste zile nu mai puteau fi acordate in natura, din cauza incetarii contractului de munca,sens in care  parata a dispus compensarea lor in bani, in conditiile art. 146 alin. 4 din Codul muncii.

In acest sens, in data de 09.08.2013, intimata a platit contestatorului suma bruta de 14. 785 lei reprezentand compensarea celor 194 zile concediu de odihna.

Nici in decizia de concediere, nici in fluturasul de salarizare si nici in intampinare, parata nu a mentionat la ce perioada se refera cele 194 zile de concediu de odihna.

Avand in vedere insa ca raporturile de munca ale contestatorului au fost suspendate in perioada 02.06.xxxx13, este foarte probabil ca cele 194 zile de concediu sa fie aferente acestei perioade.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat in natura, presupune acordarea drepturilor salariale care i se cuveneau salariatului in perioada in care acesta ar fi trebuit sa isi efectueze concediul in natura.

Ca atare, in cazul contestatorului, trebuia avut in vedere salariul de incadrare din intervalul 02.06.xxxx13.

Din fluturasul de salarizare atasat, rezulta ca la stabilirea sumei cuvenite contestatorului, intimata a avut in vedere un salariu de incadrare de 1. 575 lei.

Or, din adeverinta nr. 872/03.06.2011 emisa de parata, rezulta ca acesta era salariul ce i se cuvenea contestatorului in data de 01.05.2006.

Insa, dupa data de 01.05.2006, salariul de incadrare al contestatorului a fost majorat succesiv de 6 ori, ajungand la suma de 2. 526 lei la data de 01.01.2008.

Cum, acesta a fost ultimul salariu de incadrare stabilit de parata, prima instanta a obligat-o pe aceasta la recalcularea compensarii in bani a celor 194 zile de concediu de odihna, prin raportare la un salariu de incadrare de 2. 526 lei si la plata diferentelor aferente.

Impotriva acestei sentinte, a declarat apel motivat, in termenul legal, reclamantul D. F. I., criticand-o pentru nelegalitate, apel intemeiat in drept pe dispozitiile art. 466-482 din Codul de procedura civila.

Se arata in dezvoltarea caii de atac formulate ca in fapt, a contestat decizia de concediere nr. 1492/22.06.2013, aratand ca aceasta concediere este in mod cert, vizibil si fara loc de interpretare o continuare a efectelor deciziei 215/30.05.2008, de suspendare a contractului de munca nr. 4964/16.09.2003, al reclamantului, data in urma plangerii penale tendentioase formulata impotriva acestuia. In urma cercetarii efectuate de P., s-a dispus neinceperea urmariri penale prin rezolutia data in cadrul dosarului nr. 4384/P/2008 din data de 18.06.2012. Dupa aceasta solutie s-a emis decizia nr. 384/28.02.2013.

Chiar daca instanta in mod gresit a respins in parte cererea reclamantului,considerand ca decizia de concediere nu are nici o legatura cu starea conflictuala existenta intre acestia pe parcursul suspendarii abuzive a reclamantului din activitate, acest aspect nu este adevarat, iar toate aceste demersuri si masuri luate impotriva acestuia sunt in stransa legatura.

Asa cum a aratat reclamantul in actiune si prin raspunsul la intampinare, prin decizia de concediere nr. 1492/28.06.2013, a fost incalcata procedura prevazuta de lege in cadrul concedierilor pentru motive care nu tin de persoana salariatului si anume:

- nerespectarea acordarii zilelor de preaviz, conform prevederilor C. C. M. ;

- nerespectarea salariilor compensatorii conform legii si/sau C. C. M. al Societatii;

- lipsa evidentierii locurilor de munca disponibile in societate;

- neasigurarea reintegrarii in functia ocupata anterior emiterii deciziei nr. 215/30.02.2008, reclamantul nu a fost primit in unitate pentru efectuarea procedurilor si instructajelor cerute obligatoriu de Legea nr. 319/2006 - SSM-S. U - protectia muncii si instructaje P. S. I. :

- nerespectarea legii privind transferul intreprinderii sau unei parti a acesteia catre alt cesionar - operatorul feroviar - G. FEROVIAR R. .

Chiar daca reclamantul a demonstrat prin probatoriul administrat in cauza ca cererea sa este admisibila, Tribunalul i-a respins capatul de cerere privind anularea deciziei nr. 1492/28.06.2013, ca neintemeiat si de asemenea i-a respins capatul de cerere privind acordarea compensatiilor de 5 salarii de baza, prevazute de art. 137 alin. 1 lit. a din Contractul Colectiv de munca la nivelul unitatii parate, ca neintemeiat.

Fata de toate aspectele aratate de reclamant prin care se demonstreaza ca decizia de concediere nu este corecta, instanta de fond gresit a pronuntat solutia de respingere, motivat pe aspectul ca, CCM a fost valabil intre anii 2009-2012, dar fara sa tina cont de inscrisul depus la dosar in data de 20.10.2014 si anume Contractul Colectiv de Munca la nivel de ramura nr. 369/05.08.2010, prin care se demonstreaza prelungirea CCM cu inca un an, deci pana in 16.07.2013.

In ceea ce priveste legalitatea preavizului retinut de catre Tribunal, solicita a se observa ca solutia este gresita.

Se poate observa ca aplicarea celor doua decizii nr. 384/28.02.2013 si nr. 1492/28.06.2013, s-a facut de pe o zi pe alta (04.03.2013 si respectiv 05.03.2013) si numai teoretic, fara nici o aplicatie practica legala.

Este de observat si faptul ca s-au incalcat prevederile art. 52 alin. 1 din C. C. M., care arata ca salariatii care au o vechime mai mare de 15 ani, beneficiaza de un preaviz de 45 de zile nelucratoare, s-au incalcat prevederile art. 53 alin. 1 litera d din C. C. M si art. 74 alin. 1 litera d din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in sensul ca nu s-a aratat lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul de optiune. Reclamantului nu i-au fost acordate cele 5 salarii compensatorii, asa cum prevede art. 137 alin. 1 litera a din C. C. M, fata de aspectul ca acesta are o vechime in unitate mai mare de 15 ani.

R. Logistic SRL, incearca sa se disculpe, aratand ca C. C. M. expirase in luna iulie 2012. Dar, omite intentionat prevederile art. 2 alin. 3 si 4 din C. C. M. la nivelul ramurii Chimie si Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010, Publicat in M. O., Partea V nr. 8 din 24.08.2010 „ (3) Prezentul contract colectiv de munca este valabil pana la 31.07.2012.           

(4) Contractul colectiv de munca este valabil cel mult 12 luni si dupa termenul prevazut la alin. (3), daca niciuna dintre parti nu isi exprima intentia de negociere.”

Asa cum s-a aratat nici una dintre parti nu si-a manifestat intentia de negociere, astfel ca acest contract si-a prelungit valabilitatea pana pe 31.07.2013.           

Instanta de fond a apreciat eronat ca reclamantului i se aplica preavizul de 20 zile lucratoare, prevazut de art. 75 alin. 1 Codul muncii, preaviz respectat in speta, dar inlaturand tot ceea ce a aratat mai sus. Exclude total CCM la nivelul ramurii depus la dosar.

In ceea ce priveste nementionarea locurilor de munca, de asemenea in mod gresit Tribunalul a apreciat gresit ca nu ar fi avut dreptul, intrucat face din nou referire la expirarea contractului colectiv de munca, aspect total eronat asa cum s-a aratat mai sus pe care il considera prelungit pana la 31.07.2013 ca urmare a CCM la nivelul ramurii chimie si petrochimie.

Cu privire la nerespectarea drepturilor cele la transferul unei parti din intreprindere, instanta de fond a inteles total gresit situatia de fapt si prevederile legale in materie si a respins nejustificat actiunea reclamantului, aratand ca de fapt acesta nu se afla printre cei transferati catre cesionarul  SA, iar situatia aceasta vizeaza doar competenta celui ce a emis decizia de concediere.

Aceasta a si fost critica reclamantului din contestatie si anume ca, contractul sau de munca suspendat la acea data a fost uitat la momentul transferului.

Fuziunea societatilor comerciale se realizeaza fie prin absorbirea unei societati de catre o alta societate, fie prin contopirea a doua sau mai multe societati comerciale. In cazul fuziunii prin absorbtie societatea care absoarbe dobandeste atat drepturile, cat si obligatiile celei absorbite, in timp ce in cazul fuziunii prin contopire se constituie o noua societate comerciala, iar obligatiile vechilor societati se transfera celei noi infiintate.

In speta, apelantul intelege ca se produce o fuziune prin absorbtie, societatea absorbita incetand prin urmare sa existe.

Potrivit art. 1 din Legea 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, prevederile prezentei legi reglementeaza conditiile in care se realizeaza protectia drepturilor de care beneficiaza salariatii, prevazute in contractele individuale de munca si in contractul colectiv de munca aplicabil, in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora catre un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.

Art. 173 alin. (1) din Codul muncii dispune ca salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii. Conform alin. (2) al aceluiasi articol, drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. In acelasi sens sunt si prevederile art. 5 alin. (1) din Legea 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora potrivit carora, drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Vor fi transferate si drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca a caror executare este suspendata, intrucat legea nu face distinctie dupa cum contractele sunt in curs de executare sau sunt suspendate. Prin exceptie, drepturile si obligatiile nu se transfera in cazul in care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciara sau faliment, potrivit legii.

Transferul drepturilor care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, are loc prin efectul legii,independent de vointa cedentului sau a cesionarului.

Legea 67/2006 sanctioneaza nerespectarea acestei obligatii. Astfel, la art. 13 alin. (1) se prevede ca nerespectarea de catre cedent sau cesionar a obligatiilor prevazute in prezenta lege constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1. 500 lei la 3. 000 lei.

De asemenea, conform art. 15, salariatii ori reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, conform legii. In consecinta, vor fi transferate cesionarului si drepturile si obligatiile cedentului care decurg din contractele individuale de munca inclusiv din contractele a caror executare este suspendata. Dupa incetarea suspendarii, contractele individuale de munca isi reiau cursul, salariatii avand obligatia de a presta activitate pentru noul angajator (cesionarul) iar acesta are obligatia de a le acorda toate drepturile stabilite de lege, de contractul individual de munca si de contractul colectiv de munca.

Instanta de fond nu a tinut cont nici de Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati.

„CAPITOLUL II

Mentinerea drepturilor lucratorilor

Articolul 3

(1) Drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract de munca sau un raport de munca existent la data transferului, in cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.

Statele membre pot prevedea ca, dupa data transferului, cedentul si cesionarul sa fie responsabili, impreuna si separat, de obligatiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un contract de munca sau dintr-un raport de munca existent la data transferului.

(b) Chiar si atunci cand statele membre nu prevad, in conformitate cu litera (a), ca alineatele (1) si (3) se aplica unor asemenea drepturi, statele membre adopta masurile necesare pentru a proteja interesele lucratorilor si ale persoanelor care nu mai fac parte din afacerea cedentului la data transferului, cu privire la drepturile care ii indreptatesc imediat sau in perspectiva sa primeasca prestatii de limita de varsta, inclusiv prestatiile acordate supravietuitorilor, in cadrul sistemelor suplimentare prevazute la litera (a).

Articolul 4

(1) Transferul unei intreprinderi, unitati sau a unei parti din intreprindere sau unitate nu constituie in sine un motiv de concediere pentru cesionar sau cedent. (2) Daca contractul de munca sau raportul de munca inceteaza pentru ca transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca, in detrimentul lucratorului, angajatorul este considerat raspunzator pentru incetarea contractului de munca sau a raportului de munca.”

Daca s-ar fi respectat aceste prevederi legale, la data de 10.12.2010, cand s-a incheiat protocolul nr. 99/10.12.2010, privind transferul activitatii de exploatare, catre G. Feroviar R., reclamantul nu mai era pus in situatia de a contesta o decizie de concediere subiectiva, nereala si nelegala, ci se afla in exercitiul functiei sale, isi desfasura activitatea, fiind reintegrat in functia ocupata anterior emiterii deciziei nr. 215/30.05.2008, in cadrul noului cesionar, G. FEROVIAR R. .

Intimata arata prin Protocolul incheiat la data de 10.12.2010, s-au reglementat drepturile si obligatiile doar acelor angajati ce au format obiectul transferului de personal, aratand ca reclamantul nu a fost angrenat in acest transfer. De asemenea, se mai sustine ca postul acestuia a fost desfiintat, dar atat timp cat a operat cesiunea, si se cunostea faptul ca nu mai poate avea acest post, intrucat obiectul de activitate al societatii urma sa fie schimbat, apreciaza apelantul ca era necesar sa se justifice de ce nu a operat transferul si in situatia sa.

Asa cum s-a aratat in actiune nici plata zilelor de concediu de odihna nu a fost facuta la valoarea corecta, ci la un salariu de 1575 lei, pe care il avea pana in 2005 si nu la salariul inregistrat in carnetul de munca si in adeverinta nr. 872/03.06.2011, de 2526 lei, incepand cu 01.01.2008. Mai mult chiar daca acest aspect a fost admis de instanta, parata fiind obligata la recalcularea in bani a celor 194 zile de concediu de odihna, prin raportare la un salariu de incadrare de 2526 lei, au mai existat doua protocoale semnate intre Conducerea Grupului R. si sindicatul Liber Petrochimistul, primul la 27.06.2008, prin care se acorda o majorare salariala de 500 ron brut si al doilea din 31.07.2009, semnat intre  si Sindicatul Liber Petrochimistul de 350 ron brut. Reclamantul nu a beneficiat de aceste majorari.

Tribunalul a trecut in mod gresit si peste aspectul ca nu a existat o cauza reala si serioasa. Pe langa faptul ca atatia ani a fost suspendat si nu a putut sa isi desfasoare activitatea, sa realizeze venituri, in momentul in care se dispune reintegrarea sa, intrucat plangerea penala a fost facuta abuziv, reclamantul a primit decizie de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, desi este clar ca motivele au tinut numai de persoana acestuia, de situatia conflictuala existenta intre parti, iar motivul concedierii nu este unul efectiv, real si serios asa cum incearca sa se arate.

Cu privire la cele 5 salarii compensatorii, instanta de fond considera cererea reclamantului neintemeiata, motivat de acelasi aspect cum ca nu mai exista un contract colectiv de munca in care sa se prevada acest lucru la momentul concedierii acestuia. Asa cum s-a aratat si mai sus, apelantul considera ca valabilitatea contractului de munca a fost prelungit cu inca un an atat timp cat nimeni nu a solicitat o noua negociere, asa cum se prevede si in CCM la nivel de ramura.

Chiar daca se invoca faptul ca societatea nu mai are postul apelatului, numai aceasta este singura care ii poate face transferul la societatea cesionara.

De asemenea, desi la dosar a fost depusa chitanta privind onorariul de avocat, instanta nu a admis nici partial si nici total acest capat al cererii.

Examinand motivele de apel formulate fata de hotararea apelata si probele administrate in cauza, cercetand pricina in limitele prevazute de art. 477 si urmatoarele din Codul de procedura civila, Curtea apreciaza apelul nefondat pentru urmatoarele considerente:

Intr-o prima critica,apelantul apreciaza ca,prima instanta” in mod gresit a admis doar in parte cererea reclamantului, considerand ca decizia de concediere nu are nici o legatura cu starea conflictuala existenta intre parti pe parcursul suspendarii abuzive a reclamantului din activitate, acest aspect nefiind adevarat, toate aceste demersuri si masuri luate impotriva sa fiind in stransa legatura”.

Aceasta critica nu va fi primita.

Potrivit  prevederilor art. 52 lit. b Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

Asadar, in cazul in care angajatorul a sesizat organele de urmarire penala cu privire la savarsirea de catre salariat a unei fapte penale care il fac incompatibil cu functia detinuta, poate dispune suspendarea contractului individual de munca.

In consecinta, daca  masura dispusa de parata in calitate de angajator, prin deciziile de suspendare a Contractului individual de munca al reclamantului, nu era conforma cu prevederile art. 52 lit. b Codul muncii, acesta le putea contesta. Ori,contestatorul nu a contestat deciziile de suspendare ca contractului sau de munca.

Pe de alta parte, potrivit dispozitiilor art. 52 alin. 2 Codul muncii: In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Astfel, in cazul in care masura dispusa de angajator era abuziva, prejudiciul cauzat salariatului putea fi reparat in totalitate.

Celelalte pretentii solicitate de reclamant, inclusiv repunerea in situatia anterioara, puteau fi solicitate  de reclamant  numai in conditiile art. 52 alin. 2 Codul muncii, daca se constata nevinovatia acesteia.

Ori,contestatorul nu a contestat ca, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,nu i-ar fi fost acordata o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. Apelantul a contestat  faptul ca s-a constatat nevinovatia sa,sens in care trebuia sa-si reia activitatea anterioara,ceea ce nu s-a realizat in fapt,intrucat prin decizia nr. 1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea sa.

Nu trebuie neglijat insa ca, prin decizia nr. 384/28.02.2013, intimata a dispus incetarea efectelor deciziei de suspendare, cu incepere din data de 04.03.2013,reclamantul fiind repus in functie la aceasta data. Ulterior,prin decizia nr. 1492/28.06.2013, intimata a dispus concedierea contestatorului, cu incepere din data de 03.07.2013, ca urmare a desfiintarii postului ocupat de acesta, in baza 65  alin. 1 din Codul muncii, aratandu-se ca desfiintarea locului de munca a fost stabilita prin deciziile din 20.01.2011 si 28.02.2013 ale administratorului unic al societatii, fiind determinata de desfiintarea in intregime a Departamentului Servicii Reparatii Auto si a activitatii aferente prestate de acesta, ca urmare a scaderii comenzilor, uzurii fizice si morale a mijloacelor fixe si a costurilor de mentenanta foarte ridicate.

Referitor la rapiditatea succedarii deciziilor, legal tribunalul a  statuat ca nu exista o dispozitie legala care sa stabileasca un anumit interval de la data incetarii unei suspendari a contractului de munca, pana la data incetarii contractului de munca, astfel incat faptul ca reclamantul a fost repus in functie in data de 04.03.2013 si concediat la in data de 03.07.2013 nu reprezinta o cauza de nulitate a masurii concedierii.

Raportat la criticile invocate,probatoriul cu inscrisuri incuviintat si administrat in cauza, curtea apreciaza ca prima instanta a pronuntat sentinta atacata  cu aplicarea si interpretarea corecta a normelor de drept material incidente in cauza, respectiv a art. 65, 75 alin. 1, 76-78,79 din Codul muncii.

Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul Muncii:  (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. D. urmare durata preavizului minim legal este de 20 de zile,iar emiterea unei decizii  fara respectarea acestui termen este nula absolut,raportat la prevederile art. 78 Codul muncii(Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta).

S-a constatat ca textul legal stabileste numai numarul minim de zile de preaviz, lasand la latitudinea partilor daca vor stabili, prin contractul individual sau prin contractele colective, un numar mai mare de zile de preaviz.

Este adevarat ca prin art. 52 alin. 1 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012, partile au convenit ca salariatii cu o vechime in munca de peste 15 ani, cum era si cazul contestatorului, sa beneficieze de un preaviz de 45 de zile lucratoare.

S-a constatat insa corect de catre tribunal  ca preavizul si concedierea au avut loc in anul 2013, data la care  contractul colectiv de mai sus incetase, el fiind valabil pana in data de 16.07.2012.

Apelantul apreciaza totodata ca s-au nesocotit prevederile art. 2 alin. 3 si 4 din C. C. M. la nivelul ramurii Chimie si Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 8 din 24.08.2010: „ (3) Prezentul contract colectiv de munca este valabil pana la data de 31.07.2012.           

(4) Contractul colectiv de munca este valabil cel mult 12 luni si dupa termenul prevazut la alin. (3), daca niciuna dintre parti nu isi exprima intentia de negociere.”

Asa cum s-a aratat nici una dintre parti nu si-a manifestat intentia de negociere, astfel ca acest contract si-a prelungit valabilitatea pana pe 31.07.2013.           

C. C. M. la nivelul ramurii Chimie si Petrochimie pentru anii 2010- 2012 nr. 369/05.08.2010 nu se aplica,ce nu face parte din ramura Chimie si Petrochimie,ci din ramura transporturi. De altfel, a figurat printre societatile nominalizate in listele anexe la C. C. M. la nivelul ramurii Chimie si Petrochimie pentru anii 2010- 2012,respectiv C. C. M. nr. 369/05.08.2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 8 din 24.08.2010.

D. urmare, contestatorului i se aplica preavizul de 20 de zile lucratoare, prevazut de art. 75  alin. 1 din  Codul muncii, preaviz respectat in speta.

Cum,  durata preavizului minim legal este de 20 de zile, prevazut de art. 75  alin. 1 Codul muncii, iar emiterea deciziei contestate s-a realizat  cu respectarea acestui termen, decizia este legala pe acest aspect,nefiind incidente prevederile art. 78 Codul muncii invocate de apelant.

In mod gresit  se invoca de catre apelant, ca decizia contestata nu ar contine mentiunile la care face referire art. 76 lit. d din Codul muncii si anume lista locurilor de munca vacante in unitate si termenul in care angajatul putea opta pentru unul dintre posturile vacante.

Din examinarea cuprinsului deciziei de concediere reiese ca aceasta a fost emisa in baza art. 65 din Codul muncii, masura desfacerii contractului de munca al apelantului fiind consecinta reorganizarii societatii, prin desfiintare, a postului pe care acesta il ocupa.

Ori, dat fiind continutul art. 76 lit. d din Codul muncii, este evident ca obligatia pentru angajator de a indica in continutul deciziei de concediere a listei locurilor de munca vacante in unitate si termenul in care salariatul putea opta pentru unul dintre posturile vacante, exista doar in situatiile la care face referire art. 64 din acelasi act normativ (text expres indicat de art. 76 lit. d) nu si in ipoteza prevazuta de art. 65 Codul muncii.

Fata de modul in care este redactat art. 76 alin. 1 lit. d, singura interpretare care se impune este aceea restrictiva si nu cea extensiva data de apelant, deoarece obligatia de a oferi un loc de munca corespunzator salariatului se naste in sarcina angajatorului doar in situatiile limitativ indicate de art. 64 alin. 1 si 2, respectiv cand concedierea s-a dispus in baza art. 61 lit. c si d ori incetarea contractului de munca a avut loc in conditiile prevazute de art. 56 lit. e Codul muncii. Asa fiind, nu se poate considera ca decizia contestata este lovita de nulitate pentru ca nu respecta cerinta prevazuta de art. 76 lit. d din Codul muncii, cata vreme in speta concedierea s-a dispus in baza art. 65 din Codul muncii si nu pentru ca ar fi existat vreunul din cazurile indicate de art. 64 Codul muncii. In acest sens, sunt, cum corect a apreciat si tribunalul,dispozitiile Deciziei nr. 6/2011 pronuntate de Inalta Curte de Casatie si Justitie, in cadrul unui recurs in interesul legii,aplicabila in cauza dedusa judecatii.

Celelalte critici referitoare la decizia de concediere contestata, acestea au fost analizate de tribunal din prisma conditiilor de legalitate prevazute de art. 76 Codul muncii si a temeiniciei concedierii prin raportare la dispozitiile art. 65 Codul muncii, acesta fiind temeiul de drept in baza caruia a fost emisa decizia de concediere nr. 1492/28.06.2013.

Asa cum rezulta din continutul deciziei contestate si din actele care au stat la baza acesteia, Curtea a constatat ca respectiva concediere a fost motivata pe faptul desfiintarii postului ocupat de salariat, in baza art. 65 alin. 1 Codul muncii,fiind indicate actele decizionale ce au stat la baza desfiintarii locului de munca: deciziile din 20.01.2011 si 28.02.2013 ale administratorului unic al societatii mentionate in cuprinsul deciziei de concediere.

Decizia de concediere indeplineste toate conditiile de legalitate prevazute de lege si anume cele cuprinse in art. 76 Codul muncii, incidente in cauza.

Incetarea contractului individual de munca al contestatorului a fost motivata,conform art. 76 lit. a din Codul muncii, fiind determinata de  desfiintarea in intregime a Departamentului Servicii Reparatii Auto si a activitatii aferente prestate de acesta, ca urmare a scaderii comenzilor, uzurii fizice si morale a mijloacelor fixe si a costurilor de mentenanta foarte ridicate,departament in care a fost angajat si apelantul.

In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii, avand in vedere criticile dezvoltate in apel, Curtea a retinut ca decizia de concediere contestata respecta si prevederile art. 65 alin. 1 Codul muncii, potrivit carora cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca ocupat de acesta, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, cum ar fi reorganizarea activitatii angajatoare, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva, reala si serioasa.

Sub un prim aspect, se observa ca din probatoriul administrat in cauza reiese caracterul efectiv al desfiintarii locului de munca al apelantului, avand loc in realitate o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului.

Din analiza organigramelor anterioare si ulterioare concedierii recurentului-contestator, depuse la dosarul de fond de catre intimata (filele 164-165), in mod corect s-a retinut de catre instanta de fond ca desfiintarea postului ocupat de catre acesta este efectiva.

In materia concedierii individuale, angajatorul poate decide desfiintarea oricarui post, cu conditia ca ea sa fie reala si serioasa, adica locul de munca sa fie suprimat efectiv si nu redenumit ori infiintat sub o alta denumire, fata de care se poate presupune ca nu a fost real inlaturat din structura unitatii. Mentinerea in functie a unui salariat nu este o cerinta legala imperativa, fiind la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o functionare eficienta, fapt ce poate impune si desfiintarea unui post in contextul reorganizarii si implementarii unor noi directii de evolutie a unitatii, iar rolul instantei nu este de a cenzura dreptul societatii de a-si organiza activitatea si dezvolta afacerea, cu desfiintarea unor posturi si, eventual, preluarea atributiilor celor desfiintate de altele deja existente in structura angajatorului ori nou infiintate, daca au pozitie si scop diferit.

S-a constatat de asemenea ca in cauza probele administrate confirma, contrar sustinerilor apelantului si faptul ca desfiintarea postului ocupat de contestator a avut un caracter real si serios. Nu au rezultat indiciile unui abuz impotriva salariatului in sensul ca la baza concedierii ar fi stat alte motive, legate de persoana acestuia, angajatorul urmarind necesitatea unei mai bune alocari a resurselor financiare si a personalului in scopul eficientizarii in contextul economic de la data respectiva.

In deciziile din 20.01.2011 si 28.02.2013 ale administratorului unic al societatii mentionate in cuprinsul deciziei de concediere, s-au prezentat dificultatile economice constatate, cu concluzia necesitatii adoptarii unor masuri de reorganizare a activitatii societatii.

In cuprinsul deciziei de concediere contestate au fost sintetizate aceste aspecte in ceea ce priveste motivele de fapt ale concedierii, astfel cum s-a detaliat mai sus, cu trimitere la deciziile din 20.01.2011 si 28.02.2013 ale administratorului unic al societatii, ca efect al necesitatii eficientizarii activitatii, inclusiv a reducerii cheltuielilor cu personalul, concedierea fiind determinata de  desfiintarea  Departamentului Servicii Reparatii Auto unde a fost angajat apelantul si a activitatii aferente prestate de acesta, ca urmare a scaderii comenzilor, uzurii fizice si morale a mijloacelor fixe si a costurilor de mentenanta foarte ridicate).

Asa cum s-a aratat constant in jurisprudenta, se impune recunoasterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea si conducerea activitatii sale, organizarea activitatii societatii in conditiile cele mai profitabile eficientei si rentabilitatii acesteia fiind exclusiv la latitudinea organelor prin care se exprima vointa sociala.

Avand in vedere dispozitiile Codului muncii, instanta poate verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care raman la latitudinea societatii, in lipsa unor probe care sa demonstreze un eventual abuz impotriva salariatului. In aceste conditii, instanta nu poate cenzura hotararea de eficientizare a activitatii, sub aspectul utilitatii acesteia.

Cu privire la nerespectarea drepturilor la transferul unei parti din intreprindere, pretinde apelantul ca prima instanta a inteles total gresit situatia de fapt si prevederile legale in materie si a respins nejustificat actiunea sa, aratand ca de fapt acesta nu se afla printre cei transferati catre cesionarul  SA, iar situatia aceasta s-ar afla numai sub incidenta competentei celui ce a dat decizia de concediere.

Ori, aceasta a si fost critica reclamantului din contestatie si anume contractul sau de munca suspendat la acea data a fost uitat la momentul transferului.

Asa cum rezulta din analiza probelor administrate in cauza (inscrisuri) si cum a retinut si Tribunalul, situatia de fapt din cauza este urmatoarea:

Apelantul-reclamant  a fost salariat al intimatei parate, avand functia de mecanic locomotive si automotor cod C. xx, in baza contractului individual de munca pe perioada nedeterminata nr. 4964/16.09.2003.

Prin Contractul de transfer de intreprindere, semnat la data 10.12.2010, respectiv Protocolul inregistrat de R. sub nr. 99/10.12.2010, s-a convenit un transfer doar al unei parti din intreprindere (neindicate insa expres in acest protocol) si al salariatilor aferenti, enumerati in anexa, de la parata  catre cesionarul  SA.

Contestatorul nu s-a aflat printre salariatii transferati, dar sustine ca ar fi trebuit inclus si el in acea anexa.

Pornind de la aceasta situatie de fapt, prima instanta a respins pretentiile privind nerespectarea drepturilor contestatorului la transferul unei parti de intreprindere, intrucat decizia in discutie a fost emisa S. R. Logistic SRL,decizie intocmita dupa data de 10.12.2010, cand s-a realizat transferul intreprinderii.

Aceasta solutie este  legala, bazandu-se pe o corecta interpretare si aplicare a normelor juridice relevante.

Astfel, este incontestabil faptul ca incepand cu data 10.12.2010, intre  SA. si intimata-parata S. R. Logistic SRL, si-a produs efectele contractul de transfer al intreprinderii semnat la data sus precizata. Mai precis, la data de 10.12.2010 a avut loc un transfer de intreprindere de la S. R. Logistic SRL catre  SA.

Independent de  clauzele contractuale al Protocolului inregistrat de R. sub nr. 99/10.12.2010, in calitate de cesionar in transferul de intreprindere,  SA era obligata sa respecte dispozitiile legale relevante in materie, adica art. 173 din Codul Muncii coroborate cu cele ale Legii nr. 67/2006 privind transferul de intreprindere.

Art. 173 din Codul Muncii are urmatorul continut:

„(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.”

In acelasi sens sunt si prevederile art. 5 alineatul 1 si 7 din Legea nr. 67/2006.

Trebuie amintite si dispozitiile art. 4 din acest ultim act normativ, in conformitate cu care:

„In sensul prevederilor prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

a) cedent - persoana care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii, ai unitatii sau ai unor parti ale acestora, transferate in conditiile prevazute la art. 1;

b) cesionar - persoana care dobandeste calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii, ai unitatii sau ai unor parti ale acestora, transferate in conditiile prevazute la art. 1;

c) salariat - persoana incadrata in munca in baza unui contract individual de munca;

d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesionarului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca urmareste sau nu obtinerea unui profit;

e) reprezentantii salariatilor - reprezentantii organizatiilor sindicale sau, in cazul in care nu exista sindicat, persoanele alese si mandatate sa reprezinte salariatii, potrivit legii.”

In plus, art. 15 din aceeasi lege statueaza: „in cazul nerespectarii de catre cesionar sau de catre cedent a obligatiilor prevazute in prezenta lege, salariatii ori reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, conform legii.”

In mod evident,daca in speta,  SA ar fi trebuit sa-l preia pe reclamant in calitate de cesionar, intr-un transfer de intreprindere,apelantul trebuia sa formuleze actiunea si in contradictoriu cu aceasta, in conditiile in care art. 173 alineatul 2 din Codul Muncii prevede foarte clar ca „drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.”

De altfel,daca s-ar primi apararea apelantului,ar insemna ca de la acel moment, al transferului de intreprindere, intimata nici nu mai putea face nici un act de dispozitie cu privire la contractul sau individual de munca,caci partile  nu se aflau in niciun fel de raporturi juridice, transferul de intreprindere devenind efectiv, in data de10.12.2010.

SA era obligata sa preia integral si fara nicio modificare drepturile si obligatiile ce decurgeau din contractul individual de munca perfectat de apelant cu parata .

Or, art. 173 alineatul 3 din acelasi cod stabileste foarte limpede ca „transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.”

Ceea ce este esential in cauza de fata si nu poate fi omis,este faptul ca incepand cu data de 10.12.2010,  SA a dobandit calitatea de cesionar in transferul de intreprindere perfectat prin contractul semnat cu  doar cu parte din salariatii acesteia, printre care nu era si reclamantul. Apelantul nu s-a aflat printre cei transferati catre cesionarul  intrucat, contractul sau de munca era suspendat la momentul transferului,iar  structura din care facea parte acesta fusese desfiintata in anul 2010,intrucat societatea nu mai desfasoara activitati de service reparatii din anul 2010. Cum, contractul de munca al reclamantului era suspendat, nu se putea dispune concedierea sa la momentul desfiintarii in intregime a Departamentului Servicii Reparatii Auto si a activitatii aferente prestate de acesta si concedierii salariatilor acestui departament. Acesta este motivul pentru care nu a operat transferul sau catre cesionarul,postul sau fiind mentinut insa in structura  si radiata din organigrama sa ultima pozitie de mecanic auto locomotiva la data concedierii reclamantului. Asadar,acestea au fost considerentele de natura a justifica de ce nu a operat transferul de intreprindere si in situatia sa.

Pe cale de consecinta, tinand seama de prevederile art. 173 din Codul Muncii si de cele ale art. 4 din Legea nr. 67/2006,nu se poate sustine ca  SA ar fi trebuit sa devina si angajator al apelantului-reclamant, cu toate drepturile si obligatiile specifice ce decurg dintr-o asemenea situatie si care sunt prevazute de art. 39 si 40 din Legea nr. 53/2003.

In acest context si de la aceeasi data de 10.12.2010,  nu si-a pierdut calitatea de angajator in raport cu apelantul, pentru ca aceasta ar fi insemnat ca parata nu mai avea niciunul dintre drepturile prevazute de art. 40 din Codul Muncii,  nici pe acela de a dispune concedierea intemeiata pe art. 65 din Codul Muncii.

De altfel, nu  SA a emis decizia contestata, cata vreme incepand cu data de 10.12.2010 nu a dobandit in virtutea legii (normele juridice amintite anterior din Codul Muncii si din Legea nr. 67/2006) calitatea de angajator al apelantului,pentru simplu motiv ca in cauza a operat un transfer partial de intreprindere ce nu l-a vizat si pe reclamant.

Decizia contestata nu este emisa asadar in dezacord cu prevederile art. 173 din codul muncii si cele ale Legii nr. 67/2006.

Invocand si citand Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati,arata apelantul ca” Statele membre pot prevedea ca, dupa data transferului, cedentul si cesionarul sa fie responsabili, impreuna si separat, de obligatiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un contract de munca sau dintr-un raport de munca existent la data transferului”.

Ori,apreciind ca cedentul ar fi responsabil separat, de obligatiile care au decurs anterior datei transferului dintr-un raport de munca existent la data transferului,era necesar, in cazul in care concedierea ar fi nelegala,in baza art. 80 Codul Muncii,prin raportare la art. 173 alin. (1) din Codul muncii,a prevederilor sus precizate din Legea 67/2006  apelantul sa precizeze  obligatiile solicitate a fi respectate de parata,respectiv daca solicita reintegrarea  si obligarea sa la plata catre acesta a unei despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii pana la efectiva reintegrare,respectiv sa individualizeze in concret obligatiile ce-i revin acesteia,obligatii pe care reclamantul nu le-a precizat .

Fata de toate aceste considerente expuse, Curtea a retinut ca decizia de concediere contestata in cauza este legala si temeinica, nefiind incidente criticile, invocate de apelant.

Critica privind plata zilelor de concediu de odihna este neintemeiata,fiind realizata raportat la salariul inregistrat in carnetul de munca si in adeverinta nr. 872/03.06.2011, de 2526 lei, incepand cu 01.01.2008. apararea apelantului,in sensul ca ar mai existat doua protocoale semnate intre Conducerea Grupului R. si sindicatul Liber Petrochimistul, primul la 27.06.2008, prin care se acorda o majorare salariala de 500 ron brut si al doilea din data de 31.07.2009, semnat intre  si Sindicatul Liber Petrochimistul de 350 ron brut.,iar de aceste majorari reclamantul nu ar fi beneficiat nu va fi primita.

Critica privind plata celor 5 salarii compensatorii este,de asemenea neintemeiata, legal s-a retinut ca,in fapt contestatorul invoca drept temei al acestor salarii compensatorii prevederile art. 137 alin. 1  lit. a din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, valabil pe anii 2009-2012.

Dupa cum s-a aratat deja, contractul de mai sus a incetat la data de 16.07.2012, sens in care nu mai era in vigoare la data  concedierii din data de 03.07.2013, astfel incat reclamantul nu mai avea dreptul la aceste salarii compensatorii.

De altfel art. 137 alin. 1 lit. a din acest contract, vizeaza situatia in care au loc concedieri colective, ceea ce nu este cazul contestatorului, ce a fost supus unei concedieri individuale.

Cererea de acordare a unei majorari salariale de 500 ron brut respectiv de 350 ron brut,prin protocoale semnate intre Conducerea Grupului R. si Sindicatul Liber Petrochimistul, la data de 27.06.2008 si la data de 31.07.2009, semnat intre  si Sindicatul Liber Petrochimistul sunt cereri noi, formulate in calea de atac.

Ori, potrivit art. 294 raportat la art. 316 din Codul de procedura civila, este inadmisibila formularea de cereri noi in recurs, instanta de control judiciar fiind tinuta a examina regularitatea hotararii primei instante cu privire la pretentiile ce a fost deduse in fata acesteia.

Pentru aceste considerente, in temeiul art. 480 alin. 1 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge apelul, ca nefondat, apelul formulat de apelantul-reclamant D. F. I., avand CNP ..., domiciliat in Bucuresti,,,, sector 6 si cu domiciliul procesual ales la Cabinet Individual de avocatura S. C., cu sediul in Bucuresti, Calea V. nr. 207-209,,, sector 3, impotriva sentintei civile nr. ... din data de 27.10.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. ...X, in contradictoriu cu intimata-parata S. R. LOGISTIC SRL, avand CUI xx, cu sediul in Ploiesti, Basarabilor, nr. 7, J. Prahova.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat