Obligatia angajatorilor de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii

Hotararea nr. 5559 din data de 18 octombrie 2012, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Instanta competenta in cazul unor litigii de munca. Obligatia de a presta munca ulterioara formarii profesionale
Concediere abuziva pentru necorespundere profesionala
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fara plata pentru formare profesionala
Formare profesionala. Clauza privind plata unei sume de bani in caz de demisie
Revenirea la serviciu dupa efectuarea concediului pentru crestere copil. Obligatia angajatorului
Neindeplinirea obligatiei de a asigura un loc de munca salariatului. Cercetare disciplinara abuziva pentru absenta nemotivata de la locul de munca
Acordarea concediului de odihna si a concediului pentru formare profesionala
Obligatia angajatorului dea permite revenirea la serviciu a salaiatului caruia i-a incetat perioada de concediu pentru crestere copil
Obligatia prestarii muncii pe durata preavizului in situatia falimentului angajatorului
Obligatia angajatorului de plata a diurnei, cazarii si transportului salariatului care lucreaza la distanta fata de domiciliu
Obligatia angajatorului de a asigura transportul salariatilor de la locul de munca la domiciliu
Obligatia existentei CCM la nivelul unei institutii publice cu peste 20 de angajati
Transformarea postului contractual in functie publica. Preluarea atributiilor postului contractual in functia publica
Imposibilitatea concedierii unei salariate gravide pentru necorespundere profesionala

Constata ca prin sentinta civila nr. 3961 din data de 27 aprilie 2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a  Conflicte de Munca si Asigurari Sociale in dosarul nr. .../LM/2011, s-a respins ca neintemeiata actiunea formulata de contestatoarea I. A., in contradictoriu cu intimatul C. EXPERTILOR SI CONTABILILOR AUTORIZATI DIN ROMANIA.

Prin aceasta actiune s-a solicitat anularea deciziei de concediere nr. 39/16.05.2011, obligarea intimatului la plata de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat daca ar fi continuat executarea contractului de munca, repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei, prin reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior, precum si cheltuieli de judecata.

Contestatoarea a declarat recurs, criticand sentinta precitata sub urmatoarele aspecte, in esenta:

Instanta de fond a incalcat legea, sentinta fiind data cu interpretarea gresita si schimbarea naturii actului juridic dedus judecatii, precum si cu incalcarea si aplicarea gresita a legii, facand numeroase erori si incalcand dispozitiile art. 65 din Codul muncii, precum si dispozitiile legale privind neingradirea dreptului la munca (art. 3 din Codul Muncii), neexercitandu-si rolul activ si disponibilitatea pentru aflarea adevarului (art. 129 Cod Procedura Civila coroborat cu art. 197, art. 199 si urm. Cod Procedura Civila).

Contestatoarea a incheiat cu intimatul un contract individual de munca pe durata nedeterminata inca din anul 2005, desfasurand o activitate evaluata la nivel de excelenta.

Cu mai mult de 2 ani inainte de concedierea mea intre conducerea societatii, conducerea departamentului de resurse umane si contestatoare a intervenit un conflict grav, provocat de acestea, intrucat a refuzat in mod legal si argumentat sa conceapa si semneze acte necorespunzatoare prevederilor legale.

Astfel, a refuzat sa conceapa actele nelegale pentru concedierea dlui E. C., care a fost concediat ulterior. Decizia de concediere a CECCAR a fost anulata ca nelegala, iar Curtea de Apel C. a respins recursul CECCAR si a obligat-o la plata de despagubiri in dosarul nr. ...X in data de 21.10.2008.

Totodata, intimatul CECCAR a sanctionat-o nelegal inainte de a o concedia in mai 2011, masura anulata de Tribunalul Bucuresti, in dosar xx/3/2011, prin care a anulat decizia de sanctionare nr. 24/8.02.2011 emisa de CECCAR, inainte cu 2 luni inainte de concedierea sa.

Toate presiunile si constrangerile au culminat in data de 2 august 2010 cand a fost data afara din biroul directiei unde isi desfasura activitatea, fiind pusa astfel in imposibilitatea de a-si indeplini atributiile de serviciu.

Instanta a incalcat dreptul la aparare si reprezentare a intereselor in instanta, garantat de Constitutie: a fost data afara din sala de judecata la 2 termene de judecata, inclusiv la termenul de judecata pe fond din 20.04.2012, sub motivul ca si-a desemnat un mandatar si nu poate fi prezenta daca alege sa fie reprezentata de mandatar.

Instanta a incalcat prevederile art. 3 si art. 6 din Codul Muncii, care prevad: Art. 3. - 1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit si ale art. 6. - 1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Martorul intimatului CECCAR, R. C., angajata cu 8 luni inainte de a fi eu concediata, a depus marturie prin care a recunoscut ca era scoasa afara din biroul de resurse umane, motivul invocat fiind „procedura de evaluare”. Martorul a recunoscut ca ceilalti angajati ai departamentului de resurse umane si-au desfasurat activitatea in biroul de resurse umane, iar contestatoarea nu a desfasurat activitatea in birou in cele 8 luni de cand a fost angajata, instanta a ignorat complet ca a fost discriminata, marginalizata si ca i s-a ingradit dreptul la munca.

Declaratiile martorilor sunt intarite de inscrisurile din dosar, dovedind discriminarea si eliminarea din birou: Procesul verbal de predare primire din 17.05.2011 (predare cheie) si adresa nr. 403/24.01.2010 a directorului de resurse umane prin care era chemata la biroul de resurse umane - instanta nu a tinut cont de marturii si inscrisuri si nu si-a exercitat rolul activ pentru a afla adevarul: acela ca a fost exclusa, agresata verbal, amenintata, marginalizata si i s-a ingradit dreptul la munca, fiind concediata in mod nelegal, in mod arbitrar, cu incalcarea tuturor drepturilor la munca libera si respect precum si a legii.

De asemenea, instanta i-a eliminat intrebarile privind sarcinile de serviciu pe care le exercita R. C., sub motivul ca fisa acesteia de post se afla in dosar. Intrebarea era extrem de relevanta si concludenta, pentru a se verifica ce sarcini de serviciu exercita acest Inspector de Resurse Umane, angajat inaintea de concedierea sa. Aceasta intrucat se sustine ca acesta are doar atributii de recrutare si selectie, iar numarul de persoane angajate pe an la CECCAR au fost de aprox. 10 - 12. Instanta a considerat insa aceste intrebari neconcludente, intrucat scopul marturiilor este doar relatia tensionata intre parata si recurenta.

De asemenea, cu toate ca marturia martorului CECCAR suscita grave dovezi de marturie mincinoasa privind o „evaluare” a sa timp de 8 luni de zile, instanta nu a luat nicio masura in sensul art. 199 C. .

Instanta a considerat ca parata a efectuat concedierea reducandu-si activitatea - in pag. 1, primul paragraf: „desfiintarea postului s-a produs ca urmare a diminuarii activitatii (. . .) datorita modificarii legislative intervenite la 01.01.2011”.

Instanta a considerat in mod neintemeiat si nelegal ca parata si-a redus activitatea, cu incalcarea prevederilor legale si ca „desfiintarea postului contestatoarei este efectiva, postul nemairegasindu-se in organigrama societatii (faptul ca un alt post cu denumire identica dar cu atributii diferite a ramas in organigrama nu contrazice aceasta concluzie), iar cauza este reala si serioasa, fiind determinata de reorganizarea societatii” - pag. 4. alin. 6 ignorand ca ordonanta modificatoare nr. 148 a Codului Muncii s-a adoptat in 2008 si a prevazut  1 ianuarie 2011.

Instanta ignora cu desavarsire, in consideratia ca angajatorul si-a redus activitatea ca, inainte cu 2 luni de  legii, in octombrie 2010, angajatorul nu si-a redus activitatea, angajatorul si-a extins-o, prin angajarea unui nou angajat in postul identic de Inspector de Resurse Umane, post identic cu postul sau de Inspector de Resurse Umane.

Prin desfiintarea locului de munca in sensul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se intelege desfiintarea postului in care este incadrat salariatul, concretizata prin inlaturarea acestuia din organigrama si statul de functii, legiuitorul a vizat desfiintarea efectiva a locului de munca pe care il ocupa salariatul concediat iar nu desfiintarea unui post de aceeasi natura cu cel detinut de persoana careia urmeaza a i se desface contractul de munca.

In speta, in octombrie 2010 a fost angajata pe postul de Inspector de Resurse Umane o alta persoana, in timp ce postul recurentei de Inspector de Resurse Umane a fost desfiintat dupa cateva luni, in mai 2011. Prin urmare, desfiintarea postului nu este reala si serioasa, intrucat nu este justificat de reducerea activitatii angajatorului. Daca activitatea se reducea, nu se angaja o persoana pe un post identic cu 2 luni inainte de  Ordonantei 148/2008 privind eliminarea carnetelor de munca, cu cateva luni inainte de concedierea sa, in mai 2011. Incercarea acestuia de a imparti atributiile este nelegala, intrucat detinea dinainte de data angajarii calificarea de Inspector de Resurse Umane, care are dreptul legal de a face recrutare si selectie, iar fisa de post prevede recrutare si selectie si alte zeci de atributii, si nu doar atributii privind carnetele de munca, asa cum a luat in considerare in mod nejustificat instanta.

Nu are relevanta ce atributii indeplineau inspectorii de resurse umane, intrucat toti inspectorii pot desfasura atributii de recrutare si selectie, prin urmare contestatoarea putea prelua atributiile de recrutare si selectie - angajarea unui inspector cu 2 luni inainte de eliminarea carnetelor pe munca si concedierea altuia dovedeste nereducerea activitatii angajatorului si nelegalitatea si abuzul concedierii.

In mod eronat, instanta a considerat ca din fisa de post rezulta ca recurentei „ii reveneau in intregime atributiile privind cartile de munca si relatia cu ITM” (pag. 3. par. 5). Instanta nu ia in considerare singura fisa de post valida, semnata de sine si de fostul presedinte CECCAR, M. T., potrivit careia exercita un numar de 25 de atributii printre care este prevazuta si activitatea de selectie si recrutare, si nu doar activitatea legata de carnetele de munca.

Instanta i-a incalcat dreptul neingradit la munca, ignorand faptul ca angajata avea toate calificarile necesare pentru ocuparea postului de inspector de resurse umane pe care a fost angajata o alta persoana inainte de concedierea sa si avea evaluarile la nivel de excelenta pentru postul de inspector de resurse umane.

Instanta incalca prevederile art. 65 din Codul Muncii, principiile legale de prevenire a somajului, pregatire profesionala si adaptare a salariatilor la progresul tehnologic, considerand in pag. 4, penultimul si ultimul paragraf, ca: „Faptul ca reclamanta era, la randul sau, calificata pentru recrutarea de personal in urma unui curs cu durata de 25 de ore, in conditiile in care este absolventa a facultatii de management financiar contabil si administrativ, iar cealalta angajata este absolventa a facultatii de psihologie, nu poate duce la anularea deciziei. Pe de o parte, cele doua persoane si-au desfasurat activitatea in paralel, iar numai una dintre ele avea in concret atributii de recrutare a personalului, reclamanta neexercitand efectiv asemenea activitati, astfel ca desfiintarea postului reclamantei era justificata de abrogarea legislatiei care reglementa continutul activitatii sale principale”.

Instanta a considerat in mod nelegal ca desi un inspector de resurse umane salariat detine toate calificarile si evaluarile pentru indeplinirea atributiilor din domeniul resurselor umane, inclusiv recrutare si selectie, conform legii, totusi acesta poate fi concediat nelegal si in locul sau poate fi angajata o alta persoana, facand comparatie intre formatia acestora profesionala.

Aceasta conceptie este extrem de daunatoare si periculoasa, intrucat daca s-ar aplica, atunci s-ar considera legal ca toti angajatorii ar putea desfiinta postul unui salariat - inspector de resurse umane care detine toate calificarile pentru postul sau si care are in atributii si carnetele de munca si de a angaja in locul primului un alt inspector, sub motivele ca cel de-al doilea este de formatie psiholog, si ca au fost eliminate carnetele de munca; in realitate, in practica, inspectorii de resurse umane se ocupa in continuare de toate atributiile postului, fiind eliminate doar cele legate de carnetele de munca. D. daca ar fi in cadrul unitatii un singur inspector de resurse umane si acesta ar avea in sarcina doar carnetele de munca, doar atunci desfiintarea postului este justificata. Dar daca angajatorului ii este necesar postul de inspector, atunci  nu se poate considera ca acestuia i s-a redus activitatea, ci ca si-a extins activitatea, si nu este justificata neacordarea in sarcina a atributiilor catre inspectorul salariat, infiintarea unui post nou reprezentand o extindere fara nicio ratiune economica si o concediere nelegala a salariatului existent intern al carui post va fi desfiintat.

Insa desfiintarea locului de munca sa aiba, potrivit art. 65 alin. 2 din Codul muncii, o cauza reala si serioasa si totodata obiectiva atunci cand desfiintarea locului de munca are loc ca urmare a existentei unuia din motivele enumerate expres si limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de salariat.

Consideratiile instantei potrivit carora: „pe de alta parte, angajatorul este in drept a stabili ca studiile superioare de psihologie sunt un avantaj pentru postul de inspector de resurse umane. .” incalca prevederile art. 65 si art. 194 din Codul Muncii intrucat concedierea prevazuta de art. 65 se face din motive de desfiintare a postului din organigrama si din motive ce nu tin de persoana salariatului: 1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

De asemenea, instanta nu ia in considerare dispozitiile legale privind obligatia angajatorului de a preveni somajul si de a asigura formarea profesionala a angajatilor, respectiv art. 194 Codul Muncii care prevede ca “Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii (. . .) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati”. 2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. 1, se suporta de catre angajatori.

De asemenea, potrivit art. 192 din Codul Muncii - 1) formarea profesionala a salariatilor are ca obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de formare profesionala si prevenire a somajului, pentru adaptarea la cerintele postului, in schimb a obtinut toate calificarile si competentele necesare pentru postul de inspector de resurse umane. Mai mult, a fost evaluata profesional la nivel de excelenta.

De asemenea, mentioneaza ca instanta a refuzat sa administreze probe privind atributiile indeplinite de noul angajat si probe cu privire la numarul de angajari pe care il face anual CECCAR, in numar de maxim 10-12, statele de functii depuse in dosar atestand numarul redus de personal.

Sentinta precizeaza in mod eronat ca noua salariata ar fi fost angajata dupa concedierea sa (pag. 2, antepenultimul par. ; pag. 3, primul rand). In data de 01.10.2010 a fost angajata o alta salariata pe un post identic cu cel ocupat de recurenta si anume Inspector Resurse Umane. Desfiintarea postului ocupat de aceasta s-a facut la data de 18.05.2011 deci dupa angajarea noului Inspector Resurse Umane.

Instanta nu a administrat probe suficiente si concludente privind atributiile indeplinite si de noua angajata si nu si-a indeplinit rolul activ pentru aflarea adevarului in sensul art. 197 si 129 Cod Procedura Civila. .

Urmeaza a se lua in considerare si practica judiciara care este unitara sensul sustinerilor sale.

„Conditia de legalitate impusa de lege este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii.

Fata de acestea, instanta a apreciat in ceea ce il priveste pe contestatorul K H ca desfiintarea locului de munca nu a fost efectiva, fiind urmata de infiintarea unui post similar, si nici nu a avut o cauza reala si serioasa. intrucat intimata S. C. „R” S. A. Barlad a facut imposibila executarea sarcinilor de serviciu” - Dosar XXX Tribunalul V., sentinta civila nr. 2740 din 10 Decembrie 2009;

„Cerinta impusa de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa, nu este indeplinita in situatia in care, anterior concedierii salariatului, societatea a angajat pe acelasi post o alta persoana.

In atare conditii, desfiintarea postului nu are o cauza reala si serioasa, ci, dimpotriva, a fost doar un pretext pentru indepartarea salariatului si, in consecinta, este nelegala” - Curtea de Apel lasi, decizia nr. 947 din 9 noiembrie 2011.

Prin intampinarea formulata de catre intimat, s-a solicitat respingerea recursului ca nefondat.

Nu s-au propus noi dovezi in cauza.

In temeiul art. 312 alineatul 1 teza I si art. 304 pct. 9 Cod Procedura Civila, vazand si prevederile art. 304/1 din acelasi cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de catre instanta de control judiciar), Curtea va admite recursul si va modifica sentinta atacata in sensul mentionat prin dispozitivul deciziei pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare.

Solutia Tribunalului se bazeaza pe o gresita interpretare si aplicare a dispozitiilor legale relevante in  cauza, dar si pe o eronata apreciere a materialului probator administrat, constand in inscrisuri si depozitiile martorilor S. D. E. si R. C. .

Astfel, prin decizia nr. 39/16.05.2011 emisa de intimat - decizie care este contestata in prezentul proces - s-a dispus in baza art. 65 din Codul Muncii, incetarea contractului individual de munca al recurentei-persoana fizica incepand cu data de 18.05.2011. De mentionat faptul ca la acel moment, autoarea actiunii ocupa functia de inspector resurse umane in cadrul Corpului Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati din Romania - CECCAR, post pe care fusese incadrata cu contract individual de munca pe durata nedeterminata inca de la 27 mai 2005.

Dupa cum rezulta din continutul art. 2 al acestei decizii, motivul desfiintarii postului ocupat de recurenta-contestatoare a fost acela ca s-a diminuat activitatea in cadrul Directiei Resurse Umane, datorita modificarii legislative intervenite dupa data de 01.01.2011, respectiv incetarea existentei carnetelor de munca in conformitate cu art. 296 din Codul Muncii, constatandu-se ca mentinerea numarului actual de salariati in cadrul Directiei este nejustificata.

Temeiul legal al incetarii contractului individual de munca al recurentei il constituie disp. art. 65 din Codul Muncii, ce reglementeaza institutia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Acest text legal are urmatorul continut:

„(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”

Sarcina probei respectarii cerintelor impuse de aceste norme juridice revine angajatorului, in speta intimatul, potrivit art. 287 din Codul Muncii, acestea trebuind sa dovedeasca imprejurarea ca desfiintarea locului de munca a fost efectiva si a avut o cauza reala si serioasa.

In caz contrar, devin aplicabile prevederile art. 76 din Codul Muncii, potrivit cu care „concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta”, cu consecintele stipulate de art. 78 din acelasi cod.

Contrar celor retinute de Tribunal, Curtea apreciaza ca in pricina de fata, intimatul nu si-a indeplinit obligatia de a dovedi ca desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoarea-recurenta respecta cerintele impuse de art. 65 alineatul 2 din Codul Muncii, anume aceea de a avea o cauza reala si serioasa.

Asa cum s-a aratat mai sus, motivul desfiintarii postului recurentei a fost acela ca al diminuarii activitatii, datorita modificarii legislative intervenite dupa data de 01.01.2011, respectiv incetarea existentei carnetelor de munca in conformitate cu art. 296 din Codul Muncii.

Intr-adevar, urmare a dispozitiilor O.U.G. nr. 148/2008, ce au modificat prevederile art. 296 si 298 din Codul Muncii, incepand cu 01.01.2011 a fost abrogat Decretul nr. 92/1976. Consecinta fireasca a acestei situatii a fost incetarea pentru angajatori a obligatiilor ce le reveneau in legatura cu carnetele de munca ale salariatilor, avand doar indatorirea de a le preda pe cele pe care le detineau, pe baza de proces-verbal, pana la data de 31.06.2011.

In mod evident, inca de la data publicarii O.U.G. nr. 148/2008 in Monitorul Oficial, respectiv 13 noiembrie 2008, intimatul a luat cunostinta de faptul ca incepand cu 01.01.2011 se abroga Decretul nr. 92/1976 si nu va mai avea obligatii privind intocmirea, detinerea, completarea si eliberarea carnetelor de munca. Ca atare este rezonabil sa se presupuna ca, inca din cursul anului 2008, CECCAR era in masura sa constientizeze, prin persoanele fizice cu rol de organe de conducere, ca va fi necesara o restrangere de activitate in cadrul Directiei de Resurse  Umane, cea careia ii reveneau, printre altele, obligatiile legate de carnetele de munca ale salariatilor.

Este important de remarcat faptul ca nu s-a depus la dosar de catre intimat - desi sarcina probei sub acest aspect ii revenea conform art. 287 din Codul Muncii - fisa de post initiala intocmita in cazul recurentei, astfel incat este imposibil de stabilit care erau atributiile si sarcinile de serviciu pe care aceasta le-a avut imediat dupa ce a fost incadrata cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Prin adresa nr. P/9640/xx/16.09.2010 emisa de Inspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti (fila 103 dosar fond), s-a raspuns unei sesizari a recurentei, comunicandu-se ca din verificarile efectuate la CECCAR, a rezultat ca fisa de post a acesteia a fost modificata in doua randuri de la data angajarii, cea inregistrata sub nr. 1875/19.08.2010 nefiind semnata de salariata.

Fata de motivele concedierii invocate in decizia contestata, Curtea considera ca este esential a se stabili care au fost efectiv atributiile si sarcinile de serviciu ale autoarei actiunii la data concedierii sale.

La dosarul de fond se gasesc mai multe fise ale postului recurentei, depuse de partile in proces in copii conforme cu originalul. La filele 50-52 si 62-64 dosar fond se afla o copie a fisei postului, semnata de contestatoare, din continutul careia rezulta ca aceasta avea atributii privind intocmirea documentelor si formalitatilor necesare angajarii, schimbarii incadrarii, transferarii si incetarii raporturilor de munca pentru personalul angajat al CECCAR din sfera de responsabilitate. Pe langa aceste sarcini, insa, mai existau si multe altele distincte (fisa de post cuprinde 25 de pozitii, reprezentand tot atatea obligatii de serviciu).

In acelasi dosar exista la filele 54-55, fisa de post nr. 1875/2010 (despre care se vorbeste si in adresa de la ITM Bucuresti), act care insa nu poarta semnatura de luare la cunostinta din partea recurentei. Din aceasta fisa reiese ca autoarea actiunii nu mai avea atributii legate de angajari, schimbari de incadrari si incetari de raporturi de munca, fiindu-i stabilite alte sarcini de serviciu, insa mai putine (aceasta fisa de post contine doar 16 pozitii).

Rezulta ca aceasta a doua fisa este ulterioara celei despre care s-a amintit ca s-ar afla la filele 50-52 si 62-64 dosar fond si marcheaza momentul restrangerii numarului si intinderii atributiilor de serviciu ale recurentei.

Indiferent de care dintre cele doua fise de post s-ar tine seama, concluzia care se impune este aceea ca la momentul emiterii deciziei de concediere, recurenta-contestatoare avea si alte sarcini de serviciu decat cele despre care intimatul pretinde ca, prin disparitia lor, au condus la desfiintarea locului de munca al salariatei in discutie. Privind din aceasta perspectiva, masura luata de intimat prin decizia contestata nu se justifica, neavand o cauza reala si serioasa, in conditiile in care autoarea actiunii continua sa aiba atributii de serviciu diferite de cele relative la intocmirea, completarea si eliberarea carnetelor de munca.

De altfel, niciuna dintre aceste fise de post nu contin vreo dispozitie expresa din care sa reiasa ca recurenta-persoana fizica avea exclusiv atributii legate de cartile de munca.

Este adevarat ca la data de 18.05.2011, directorului general al Directiei Resurse Umane i se intocmeste o noua fisa a postului (filele 67-71 dosar fond), insa aceasta nu contine toate sarcinile de serviciu ce reveneau recurentei, astfel incat sa se poata considera ca ar fi fost justificata concedierea acesteia din urma. Curtea a ajuns la aceasta concluzie examinand prin comparatie cele doua fise.

Mai mult, in contextul in care era evident ca dupa 01.01.2011, Directia de Resurse Umane din cadrul CECCAR urma a-si diminua activitatea, la data de 01.10.2010, intimatul procedeaza la angajarea unei alte persoane pe functia de inspector resurse umane, aceasta avand insa atributii legate de recrutarea de personal. Deci, la data de 1 octombrie 2010, intimatul intelege sa opereze la o extindere de activitate in cadrul Directiei Resurse Umane.

Potrivit art. 40 alineatul 1 lit. c din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii, insa acest drept trebuie exercitat cu buna credinta, sens in care sunt prevederile art. 8 alineatul 1 din acelasi cod.

Modul in care intimatul a conceput fisa de personal pentru noul angajat, lasa sa se inteleaga ca acesta din urma a exercitat exclusiv sarcini de serviciu privind recrutarea de personal. Insa, este de netagaduit ca in cadrul CECCAR au existat recrutari de personal si anterior datei de 01.10.2010. Or, in ceea ce priveste aceasta ipoteza, recurenta avea in sfera de responsabilitate „intocmirea documentelor si formalitatilor necesare angajarii”, ceea ce echivaleaza cu desfasurarea de activitati specifice domeniului recrutarii de personal.

In acelasi timp, din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a disp. art. 39 alineatul 1 lit. g (dreptul salariatului de acces la formarea profesionala), art. 40 alineatul 2 lit. c (indatorirea angajatorului sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca) si art. 190 alineatul 1 (angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii), se desprinde ideea, de necontestat, ca in loc sa angajeze un nou inspector resurse umane specializat in recrutare de personal, intimatul ar fi trebuit sa asigure recurentei posibilitatea de a participa la un program de formare profesionala pe exact aceeasi problematica. In acest fel s-ar fi evitat situatia din speta (angajarea unui nou inspector de resurse umane si concedierea unuia incadrat pe acest post dupa mai mult de 6 ani de activitate), care inevitabil naste un dubiu ce profita recurentei. Aceasta cu atat mai mult cu cat autoarea actiunii a depus la dosar un inscris (filele 107-108 dosar fond), prin care dovedeste absolvirea unui program de specializare in domeniul „resurse umane/tehnici de recrutare si selectie a personalului”, program desfasurat in perioada 12. 02-27.02.2011, deci anterior concedierii sale.

De altfel, pe baza probatoriului administrat in cauza nu se poate sustine, cu certitudine (dubiul profita si in acest caz salariatului), ca pe parcursul activitatii sale pentru intimat, recurenta-contestatoare nu ar fi indeplinit, la randul ei, sarcini legate de recrutarea de personal. Depozitia martorei R. C. (chiar persoana angajata la 01.10.2010 pentru a se ocupa de recrutarea de personal) nu se coroboreaza cu alte elemente probatorii si oricum, este susceptibila de a fi calificata, pe acest aspect, ca avand un grad ridicat de subiectivism, avand in vedere circumstantele in care a fost data si raportul de subordonare in care se afla fata de intimat. In plus, martora respectiva nu putea face referire la  fapte si imprejurari din perioada de dinaintea incadrarii sale in munca la intimat, pentru ca pur si simplu nu avea cum sa le cunoasca „ex propriis sensibus”.

La cele de mai sus mai trebuie adaugate si alte elemente pe care Curtea le gaseste semnificative in formarea convingerii ca, in realitate, in cauza a avut loc o concediere care nu respecta cerintele prevazute de art. 65 din Codul Muncii.

Din coroborarea declaratiilor celor doua martore cu continutul unora dintre actele depuse la dosar de recurenta (proces-verbal de predare-primire din 17.05.2011, incheiat in ziua imediat urmatoare emiterii deciziei contestate; adeverinta nr. 17/26.01.2012 emisa de Asociatia COLFASA, adresa de la fila 106 dosar fond emisa la 24.01.2010 de directoarea Directiei Resurse Umane) reiese ca o buna perioada de timp inainte de a fi concediata, autoarea actiunii a avut parte la locul de munca de o atmosfera tensionata si conflictuala, fiind chiar mutata intr-un spatiu distinct de cel in care isi desfasurau activitatea cei incadrati ca inspectori resurse umane. Aceasta situatie denota, cel putin, un tratament necorespunzator la care a fost supusa in desfasurarea raporturilor de munca, contrar principiului egalitatii de tratament prevazut de art. 5 alineatul 1 din Codul Muncii.

In aceeasi perioada, recurenta a fost si sanctionata disciplinar de catre intimat, prin emiterea deciziei nr. 24/08.02.2011, insa acest act juridic a fost desfiintat prin sentinta civila nr. 4632/17.05.2012, pronuntata in dosarul civil nr. .../3/2011 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale.

Pe acest fond si intr-un asemenea context de evenimente, intimatul a procedat la emiterea deciziei de incetarea a contractului individual de munca.

Un rezumat al tuturor celor relevate mai sus demonstreaza nelegalitatea si netemeinicia deciziei contestate, dupa cum urmeaza:

- cunoasterea si constientizarea de catre intimat inca din anul 2008, a imprejurarii ca activitatea Directiei de Resurse Umane se va restrange dupa 1 ianuarie 2011;

- angajarea la 01.10.2010 a unui nou inspector resurse umane, omitandu-se total faptul ca se putea recurge la imbunatatirea pregatirii si formarii profesionale a recurentei, care era deja incadrata ca inspector resurse umane, astfel incat sa nu mai fie necesara o noua angajare intr-un departament ce oricum trebuia restructurat;

- neprezentarea de catre intimat a fisei de post initiale a contestatoarei, urmata de intocmirea altora astfel incat sa se poata justifica masura concedierii, fapt ce contravine principiului bunei credinte prevazut de art. 8 alineatul 1 din Codul Muncii;

- crearea de catre angajator a unui climat nepotrivit la locul de munca;

- sanctionarea disciplinara a recurentei (masura desfiintata prin hotarare judecatoreasca), urmata la putin timp de emiterea deciziei de concediere intemeiata pe art. 65 din Codul Muncii.

Coroborand toate aceste elemente, se poate conchide ca desfiintarea locului de munca ocupat de autoarea actiunii nu a avut o cauza reala si serioasa in sensul alineatului al doilea al art. 65 din Legea nr. 53/2003.

Pe cale de consecinta, tinand seama si de prevederile art. 76 si 78 din Codul Muncii, recursul urmeaza a fi admis, iar sentinta atacata va fi modificata in sensul admiterii actiunii astfel cum a fost formulata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Admite recursul formulat de recurenta-contestatoare I. A., impotriva sentintei civile nr. 3961 din data de 27 aprilie 2012, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale in dosarul nr. .../LM/2011, in contradictoriu cu intimatul C. EXPERTILOR SI CONTABILILOR AUTORIZATI DIN ROMANIA.

Modifica sentinta atacata in sensul ca admite actiunea.

Dispune anularea deciziei nr. 39/16.05.2011 emisa de intimat.

Dispune reintegrarea contestatoarei pe functia avuta anterior.

Obliga intimatul la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii si pana la efectiva reintegrare.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat