Prerogativa disciplinara de care dispune angajatorul. Stabilirea sanctiunii disciplinare ce urmeaza a fi aplicata tinand cont de criteriile de individualizare

Hotararea nr. 120/A din data de 04 martie 2014, Pronuntata de Curtea de Apel Galati

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Functionar public. Refuzul acordarii concediului fara plata
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Concediu platit pentru redactarea tezei de doctorat, in continuarea concediului de studii

P. sentinta civila nr. 618/15.10.2013 pronuntata de Tribunalul V. in dosarul nr. ...X a fost admisa in parte contestatia formulata de contestatorul B. I., in contradictoriu cu parata S. N. T. F. C. C. C. SA - S. DE TRANSPORT FEROVIAR DE C. G.

A fost anulata in parte decizia de sanctionare nr. S 7 3/1086 din 25.07.2013 emisa de intimata, respectiv in ceea ce priveste sanctiunea aplicata.

S-a dispus inlocuirea sanctiunii aplicata, si anume, reducerea salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni, cu sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de o luna.

Pentru a pronunta hotararea judecatoreasca, prima instanta a retinut urmatoarele:

P. cererea inregistrata sub nr. .../01.08.2013 pe rolul Tribunalului V. - Sectia I Civila, reclamantul B. I. a formulat contestatie impotriva deciziei de sanctionare nr. S73/1086 din 25.07.2013 emisa de parata S. C. C. SA - S. G. .

In motivarea contestatiei reclamantul a aratat ca sanctiunea aplicata este prea drastica si exagerata deoarece in ultimele 12 luni nu a avut alta abatere, iar prin raportul de cercetare disciplinara s-a propus aplicarea sanctiunii avertismentului.

Parata S. C. C. SA prin S. de Transport Feroviar de C. G. a formulat intampinare, solicitand respingerea contestatiei si aratand circumstantele savarsirii faptei si probele in baza careia a fost constatata. De asemenea, s-a mai aratat ca in anul 2012 reclamantul a mai fost sanctionat pentru o fapta de aceeasi natura, fapta sanctionata cu avertisment si care nu era prescrisa.

Reclamantul a formulat raspuns la intampinare prin care a aratat ca sanctiunea aplicata pentru fapta savarsita in anul 2012 este prescrisa.

In dovedirea contestatiei si in aparare s-a administrat proba cu inscrisuri.

Analizand contestatia de fata tribunalul a retinut ca este intemeiata in parte pentru urmatoarele considerente:

Din cuprinsul cererii de chemare in judecata tribunalul a retinut ca reclamantul nu a contestat savarsirea faptei retinuta ca abatere disciplinara, ci a formulat critici ce privesc exclusiv sanctiunea aplicata, reclamantul considerand ca aceasta este disproportionata.

Dispozitiile legale relevante pentru examinarea criticii formulate se regasesc la art. 248 si 250 din Codul muncii, texte ce au urmatorul continut:

Art. 248 din Codul muncii:

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 250 din Codul muncii:

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Dupa cum se observa, legiuitorul stabileste nu numai o anumita gradualitate a sanctiunilor ce pot fi aplicate in cazul savarsirii unor abateri disciplinare, si ci elementele de referinta ce trebuie avute in vedere in momentul stabilirii sanctiunii.

Din cuprinsul deciziei de sanctionare s-a constatat ca intimata a considerat ca sanctiunea ce trebuie aplicata in raport de fapta savarsita este cea a reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni, asadar o sanctiune apropiata de cea mai grava ca si intensitate, reducerea salariului cu 10% pe 3 luni fiind anterioara celei mai grave sanctiuni, si anume, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Fara a nega caracterul „grav” al abaterii disciplinare savarsite de reclamant (caracterul „grav” trebuind a exista in cazul aplicarii oricarei sanctiuni) tribunalul a considerat ca, in raport de continutul concret al acesteia, consecintele produse si circumstantele personale ale reclamantului, sanctiunea aplicata este prea grava, urmand a fi inlocuita cu una mai usoara.

Elementele de fapt care formeaza convingerea instantei in acest sens sunt urmatoarele:

- continutul concret al faptei: reclamantul, in calitatea sa de sef de tren, a realizat la data de 06.06.2013 sectorizarea vagoanelor ce compuneau trenul 5201/5208 (4 vagoane), insa a omis a consemna numele conductorului caruia ii fusese repartizat unul din cele 4 vagoane si pe un alt formular, respectiv, „nota de predare”. Acest fapt rezulta din cuprinsul raportului de cercetare disciplinara unde se arata ca, desi reclamantul a facut sectorizarea pe aratarea trenurilor „se face vinovat de modul defectuos in care a manipulat documentele insotitoare ale trenurilor, respectiv […] nu a facut sectorizarea si pe formularul „Nota de predare” a vagonului xxx”. Asadar, tribunalul a retinut ca doar in privinta unuia dintre cele 4 vagoane ale trenului reclamantul nu si-a indeplinit in mod riguros obligatiile;

- consecintele produse prin savarsirea faptei: nu s-a produs nicio consecinta vatamatoare. In plus, chiar in ipoteza in care s-ar fi pus in discutie raspunderea pentru vagonul respectiv s-a constatat ca din examinarea consemnarilor facute de reclamant pe celelalte formulare se putea deduce ca vagonul respectiv fusese repartizat de reclamant celuilalt conductor de tren;

- imprejurarea ca anterioara sanctiune disciplinara a reclamantului era radiata de drept la data aplicarii celei de-a doua sanctiuni, astfel cum rezulta din aplicarea art. 248 alin. 3) din Codul muncii.

Insa, retinand comportarea generala in serviciu a reclamantului care, de-a lungul timpului a mai primit sanctiuni, ultima in 2012 pentru o fapta de aceeasi natura, astfel cum rezulta din extrasul de sanctiuni disciplinare aflat la fila 32 dosar fond, tribunalul a constatat ca sanctiunea justa ce se impunea a fi aplicata reclamantului era aceea a reducerii salariului cu 10% pe o perioada de o luna de zile.

In raport de considerentele expuse tribunalul a admis in parte contestatia si a anulat in parte decizia de sanctionare, respectiv in ceea ce priveste sanctiunea aplicata, urmand a o inlocui cu sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pe timp de o luna.

Impotriva sentintei civile a declarat apel parata S. N. T. F. C.”C. C.” SA BUCURESTI, prin S. DE TRANSPORT FEROVIAR DE C. G., criticand-o pentru urmatoarele motive:

P. actiunea formulata, contestatorul afirma ca sanctiunea aplicata ar fi mult prea drastica, afirmand totodata ca nu ar mai fi avut alte sanctiuni in ultimul an.

Reclamantul se afla in eroare intrucat in anul 2012 acesta a savarsit o abatere disciplinara identica constand in nerepartizarea sectoarelor de activitate pe aratarea vagoanelor catre conductorii de tren, fapta sanctionata cu avertisment prin decizia de sanctionare nr. 702/3126/28.06.2012.

Aceasta sanctiune nu era prescrisa cand a savarsit o noua abatere (06.06.2013) astfel ca cea de-a doua fapta nu face decat sa contureze mai bine conduita si profilul profesional al contestatorului, aratand modul in care reclamantul persista in nerespectarea sarcinilor de serviciu, fapt ce intareste convingerea ca sanctiunea aplicata este una justa si temeinica.

Acesta a mai inregistrat in ultimii 12 ani doar 16 sanctiuni disciplinare ce sunt arhivate la dosarul personal si denota conduita si profesionalismul salariatului.

Functia de sef de tren este o functie ce concura la siguranta circulatiei pe calea ferata iar prin nerepartizarea, conform procedurii interne, a sectoarelor de activitate agentilor de partida, nu se poate stabili raspunderea privind prejudiciile si degradarile aduse vagoanelor in timpul calatoriei si nici tratarea calatorilor fraudulosi descoperiti in tren de organele de supracontrol.

A considerat fapta savarsita de a nu preda instructional sub semnatura garnitura feroviara ca fiind o fapta grava, sanctionarea disciplinara cu reducerea salariului de baza cu 10 % pentru o perioada de 3 luni fiind justa si temeinica.

A solicitat admiterea apelului si modificarea in parte a sentintei civile apelate, in sensul respingerii in totalitate a contestatiei, cu mentinerea ca legala si temeinica a deciziei de sanctionare contestate in speta.

In drept, si-a intemeiat apelul pe dispozitiile art. 466 si urmatoarele din Noul Cod de procedura civila, Codul muncii, fisa postului si statutul disciplinar al personalului din unitatea de transporturi aprobat prin Decret nr. 360/1976.

A depus la dosar un istoric al sanctiunilor disciplinare aplicate intimatului-reclamant.

Intimatul-reclamant B. I. nu a formulat intampinare.                     

Examinand hotararea apelata prin prisma motivelor invocate de parata-apelanta si a dispozitiilor legale incidente in materie, in conformitate cu prevederile art. 479 alin. 1 din Noul Cod de procedura civila, curtea apreciaza ca apelul este nefondat pentru urmatoarele considerente:

Obiectul contestatiei formulata de intimatul-reclamant B. I. il constituie decizia nr. S73/1086/25.07.2013 emisa de apelanta-parata S. „C. C.” SA - S. de Transport Feroviar de C. G. prin care s-a dispus sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pe o durata de 3 luni, in temeiul prevederilor art. 248 alin. 1 lit. c) din Codul muncii.

S-a avut in vedere raportul de cercetare disciplinara nr. SXXX/2/19.07.2013 al Statiei Marasesti, retinandu-se in sarcina intimatului-reclamant B. I. faptul ca in exercitarea functiei de sef de tren la trenul nr. 5201/5208 din 06.06.2013 nu a predat inventarul din compunerea trenului catre conductorii de partida prin inscrierea numelui, prenumelui si functiei salariatului care raspunde de inventarul vagoanelor, pe Nota de predare a vagonului xxx, stabilind astfel si sectorul de activitate, in conditiile in care pe tratarea trenului 5201 vagonul este repartizat sefului de tren B. I. iar in aratarea trenului 5208 vagonul xxxx este repartizat conductorului de tren D. N. .

Ca temeiuri de drept retinute prin decizia de sanctionare, apelanta-parata a mentionat incidenta prevederilor cap. 2. 1, pct. 3, pct. 47, pct. 57 din fisa postului, art. 12 alin. 1 lit. a si b din Dispozitia nr. 66/05.11.2011 si art. 30 lit. r din Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi.

Criticile formulate in apel de parata S. „C. C.” SA - S. de Transport Feroviar de C. G. pun in discutie modalitatea de individualizare a sanctiunii realizata de prima instanta, aceasta dispunand in cauza inlocuirea sanctiunii reducerii salariului de baza cu 10% pe o durata de 3 luni aplicata de angajator cu sanctiunea reducerii salariului cu 10 % pe o perioada de 1 luna.

Potrivit dispozitiilor incidente in materie, prevederile art. 247 Codul muncii stabilesc ca  angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Rezulta ca, pentru a fi incadrata ca abatere disciplinara, fapta savarsita de catre salariat trebuie sa se rasfranga negativ asupra relatiilor de munca, ordinii si disciplinei la locul de munca, aspecte ce se pot determina in functie de datele concrete ale comiterii faptei.

In speta, prima instanta si-a intemeiat solutia pe faptul ca sanctiunea dispusa nu este proportionala cu gradul de pericol social al abaterii luand in considerare continutul concret al acesteia, consecintele produse si circumstantele personale ale reclamantului. Fapta reclamantului care, in calitatea sa de sef de tren, nu a consemnat numele conductorului de tren caruia trebuia sa-i repartizeze priveste doar unul din cele 4 vagoane ale trenului, lipsa unor consecinte vatamatoare si faptul radierii de drept a sanctiunii disciplinare aplicata anterior  au fost considerate elemente de fapt in formarea convingerii instantei ca sanctiunea disciplinara a reducerii salariului cu 10% pe o perioada de 1 luna prevazuta de art. 248 lit. c) Codul muncii se potriveste mai bine cu pericolul social al faptei.

Rezulta ca, in speta, prin raportarea la obiectul actiunii cu care a fost investita si asupra carora era competenta sa se pronunte, hotararea primei instante cuprinde motivele de fapt si de drept care au format convingerea acesteia si pentru care s-au inlaturat cererile partilor. Faptul ca apelanta-parata nu este de acord cu interpretarea data de instanta de fond situatiei de fapt si prevederilor legale incidente, criticandu-le ca atare, nu inseamna si lipsa argumentelor retinute de instanta.

Privind modalitatea de individualizare a sanctiunii, prima instanta investita in cauza era competenta in baza rolului activ sa solutioneze cauza sub toate aspectele sale si nu doar partial, regulile generale de procedura civila prevazand posibilitatea instantei de a pastra ori schimba, in tot sau in parte, decizia contestata.

Anularea in parte a deciziei de sanctionare disciplinara este rezultatul exercitarii controlului judecatoresc, instanta detinand plenitudinea de competenta jurisdictionala in materia raspunderii disciplinare si fiind chemata sa cenzureze atat legalitatea cat si temeinicia sanctiunii aplicate. Ca atare, instanta analizeaza si daca s-a individualizat corect sanctiunea aplicata salariatului, prin raportarea acesteia la natura si la gravitatea faptelor savarsite.

Potrivit art. 248 alin. 1 Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

De asemenea, potrivit dispozitiilor art. 250 Codul muncii la stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsita de salariat, se au in vedere urmatoarele criterii legale: imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie al salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In cauza, devin incidente cele statuate prin Decizia nr. 11/10.06.2013 de Inalta Curte de Casatie si Justitie in materia recursului in interesul legii prin care, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. 5 raportat la art. 250 din Codul muncii s-a stabilit ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.

In context cadrului legislativ evidentiat, Inalta Curte de Casatie si Justitie a retinut ca, investita fiind cu judecarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare emise de angajator, instanta are a verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, exercitand un control devolutiv de natura jurisdictionala. Pentru a aprecia asupra gravitatii abaterii disciplinare, precum si asupra modului de individualizare a sanctiunii in raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanta are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate in cursul cercetarii disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozitiilor art. 251 din Codul muncii, ci si posibilitatea administrarii nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.

In aceste conditii, daca constata ca sanctiunea disciplinara este nejustificata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii aplicate de angajator cu o alta masura de sanctionare.

Procedand in acest mod, instantele de judecata nu se transforma in organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a incalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de angajator, asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii, potrivit caruia orice masura luata trebuie sa fie adecvata, necesara si corespunzatoare scopului urmarit.

Aceasta nu constituie o imixtiune a instantei in prerogativa disciplinara a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea abaterii disciplinare inceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Or, dupa acest moment, devin eficiente prerogativele instantei de a exercita controlul jurisdictional asupra legalitatii si temeiniciei deciziei de sanctionare, control ce include si dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.

In fond, nu instanta este cea care aplica sanctiunea disciplinara, ci, investita fiind prin contestatia salariatului, instanta doar modifica in parte decizia contestata, retinand ca sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala in raport cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.

In acest context, s-a retinut ca prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discretionara, oricare dintre sanctiunile disciplinare putand fi aplicata doar cu respectarea dispozitiilor legale in materie si, in orice caz, aceasta nu poate inlatura prerogativa instantei legal investite cu solutionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat aceste criterii, in raport cu gravitatea abaterii savarsite de catre salariat.

Din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a masurii disciplinare.

Procedand la inlocuirea sanctiunii, instanta nu da altceva sau mai mult decat s-a cerut, ci restabileste echilibrul intre conduita culpabila a salariatului si sanctiunea disproportionata aplicata de angajator.

P. urmare, masura inlocuirii sanctiunii se subsumeaza analizei temeiniciei deciziei de sanctionare.

Per a contrario, daca instantei nu i s-ar recunoaste plenitudinea de competenta, ar insemna ca fapta disciplinara a angajatului culpabil sa ramana nesanctionata, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vatamarii drepturilor si intereselor angajatorului, caruia ii este interzisa aplicarea unei alte sanctiuni pentru aceeasi abatere, potrivit dispozitiilor art. 249 alin. 2 din Codul muncii.

Pe de alta parte, liberul acces la instanta al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura imprejurarile in care a fost luata aceasta sanctiune, lasand salariatul la liberul arbitru al angajatorului in stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri.

Procedand in sensul celor statuate de Inalta curte de Casatie si Justitie  avand caracter obligatoriu pentru instante potrivit art. 517  alin. 4 din Noul Cod de procedura civila, curtea apreciaza ca fiind legala si temeinica hotararea primei instante intrucat mijloacele de proba administrate in cauza nu conduc la concluzia unei atingeri adusa raporturilor juridice de munca prin fapta culpabila a intimatului-reclamant in masura sa justifice angajarea raspunderii disciplinare a acestuia in forma severa stabilita de angajator, aceea a reducerii salariului de baza cu 10% pe o durata de 3 luni.

Mai exact, savarsirea faptei retinute in sarcina intimatului-reclamant, prin imprejurarile in care aceasta a fost savarsita si lipsa vreunor consecinte produse nu conduce la concluzia unei gravitati deosebite a abaterii disciplinare, de natura si in masura sa impuna o atare sanctiune disciplinara. Se au in vedere, in special, fapta reclamantului care priveste doar unul din cele 4 vagoane ale trenului precum si lipsa unor consecinte vatamatoare.

D. urmare, sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza cu 10% pe o durata de 1 luna presupune recunoasterea judiciara a incalcarii cu o anume gravitate a legislatiei si normelor de disciplina a muncii si nu se apreciaza ca fiind gresit individualizata in cauza de fata, avandu-se in vedere natura faptei, imprejurarile savarsirii acesteia, consecintele abaterii disciplinare, gradul de vinovatie al intimatului-reclamant si comportarea generala in serviciu a acestuia.

Faptul invocat de apelanta-parata privind sanctiunile disciplinare suferite anterior de catre intimatul-reclamant constituie doar unul dintre criteriile legale enuntate la stabilirea sanctiunii disciplinare, acestea fiind aplicabile in raport si de gravitatea abaterii disciplinare savarsita de salariat, cu ocazia individualizarii aplicarii unei sanctiuni disciplinare trebuind avute in vedere toate criteriile legale si toate imprejurarile si nu numai unele dintre ele scopul aplicarii unei sanctiuni fiind tocmai acela de a asigura realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii disciplinare.

In consecinta, in conformitate cu prevederile art. 480 alin. 1 din Noul Cod de procedura civila va fi respins ca nefondat apelul declarat de parata S. „C. C.” SA Bucuresti - S. de Transport Feroviar de C. G. impotriva sentintei civile nr. 618/15.10.2013 pronuntata de Tribunalul V. in dosarul nr. ...X.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

D E C I D E:

 

R E S P I N G E    ca   n e f o n d a t    apelul declarat de intimata S. N. T. F. C.”C. C.” SA BUCURESTI, prin S. DE TRANSPORT FEROVIAR DE C. G., cu sediul in G.,, judetul G., impotriva sentintei civile nr. 618/15.10.2013 a Tribunalului V. pronuntata in dosarul nr. ...X.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat