Obligatia angajatorului de a actualiza in mod corespunzator cuantumul salariului de baza brut corespunzator clasei de salarizare

Hotararea nr. 165 din 16 ianuarie 2017, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Compensare prin ore libere platite a orelor suplimentare. Mod de calcul
Termenul in care trebuie incheiat actul aditional. Majorarea salariului incepand cu o data anterioara semnarii actului aditional la CIM
Instanta competenta in cazul unor litigii de munca. Obligatia de a presta munca ulterioara formarii profesionale
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Calculul salariului personalului din invatamant. Salariul minim pe economie. Neincluderea sporului de vechime in cuprinsul salariului
Trecerea temporara a salariatului pe alt post din dispozitia angajatorului, urmata de refuzul acestuia de a permite revenirea pe postul detinut initial. Obligarea la semnarea unei noi fise a postului
Neplata salariului timp de 6 luni motiv de concediere?
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fara plata pentru formare profesionala
Revenirea la serviciu dupa efectuarea concediului pentru crestere copil. Obligatia angajatorului
Functionar public. Neacordarea drepturilor salariale potrivit treptei de salarizare corespunzatoare

 

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, sub nr. xX, Asa cum a fost precizata la data de 21.04.2015, reclamantii:A_  S_  P__, Halip  M_, P_  I__  V__, P_  L_, E__  B_  M_, P_ L_, V_ L__ R_, P__ N__, C_  S_, P_ N_ au solicitat, în contradictoriu cu pârâta C__ NATIONALA DE C__ F_ „C__” S.A. – S_ „CENTRUL REGIONAL DE EXPLOATARE, ÎNTRETINERE si REPARATII CF Bucuresti: diferentele dintre drepturile salariale de care au beneficiat corespunzator salariului de încadrare avut care a fost calculat prin luarea in considerare a salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata de 700 lei lunar si salariul brut în raport de care le-a fost platit salariul pentru perioada 01.01.xxxxx13 in conformitate cu H.G. nr. 1225/2011; diferenta de salariu dintre salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 750 lei lunar si salariul brut in raport de care a fost platit salariul reclamantului pe perioada 01.02.xxxxxx13, in conformitate cu H.G. nr. 23/2013; diferenta de salariu dintre salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 800 lei lunar si salariul brut in raport de care a fost platit salariul reclamantilor pe perioada 23.04.xxxxxx13, in conformitate cu H.G. nr. 23/2013 si Actul aditional la Contractul Colectiv de Munca pe anul 2012-2013 al CNCFR „C__\" SA înregistrat la ITMB cu numarul 116/2012; plata de catre angajator a sporurilor permanente înscrise in REVISAL, prevazute in CCM al paratei pentru perioada 01.12.2011 pana la data 31.12.2013 aplicate la diferenta de salariu mentionata la punctul 1; plata de catre angajator a salariului suplimentar pentru anii 2012, 2013, 2014 (proportional cu perioada lucrata), echivalent cu salariul de baza de încadrare din luna decembrie a anului precedent pentru care se acorda (salariu calculat Asa cum rezulta la punctul 1) pentru munca irepro?abila desfasurata in cursul unui an calendaristic; plata de catre angajator a primelor de Paste, Ziua Feroviarului si C_ pentru anii 2012, 2013 si 2014, stabilite la nivelul clasei 1 de salarizare (calculat conform punctului 1 din prezenta cerere); plata ajutorului material pentru recuperarea fortei de munca pentru anii 2012, 2013 si 2014, egal cu un sala

 

În fapt, reclamantii au aratat ca pentru perioadele indicate în petitul cererii pârâta nu le-a calculat salariul conform Hotarârilor de Guvern mentionare si astfel au rezultat diferentele banesti pe care le solicita. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc conform claselor de salarizare si coeficientilor de ierarhizare prevazuti in continutul contractelor colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare.
Prin sentinta civila nr.xxxxx/23.10.2015 Tribunalul Bucuresti a dispus disjungerea cauzei în ceea ce-l priveste pe reclamantul D_ R_ I__ si declinarea dosarului nou format în favoarea Tribunalului I__. Pe rolul Tribunalului I__, cauza a fost înregistrata sub nr. xXX la data de 30.12.2015. Prin sentinta civila nr. 1591 din data de 08.06.2016, Tribunalul I__  - Sectia Civila a respins actiunea, ca nefondata.
Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarea situatie de fapt si de drept:
Reclamantul este salariat al unitatii parate, având in vedere contractul individual de munca si actele aditionale la acesta depuse la dosarul cauzei. Reclamantul a invocat drept temei juridic al pretentiilor prevederile H.G. nr. 1225/2011 si H.G. nr. 23/2013, iar pe de alta parte contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi valabil pentru anii 2008-2010, contract ce a expirat la 31.12.2010, dispozitiile acestuia nefiind aplicabile începând cu aceasta data. H.G. nr.1225/2011, invocata ca temei al pretentiilor reclamantului, prevede ca: ”Începând cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe luna în anul 2012, reprezentând 4,13 lei/ora”; H.G. nr. 23/2013 prevede ca “ (1) Începând cu data de 01.02.2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe luna, în anul 2013 reprezentând 4,44 lei pe ora”; (2) Începând cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe luna în anul 2013, reprezentând 4,74 lei/ora.  Conform art. 160 din Codul muncii, „salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.”
Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor (...) iar potrivit alin. (2), angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca, sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Potrivit alin. (3) angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
Din coroborarea dispozitiilor legale mentionate tribunalul a retinut ca salariul de 700 lei, 750 respectiv 800 lei la care fac referire actele normative invocate de catre reclamant reprezinta salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care se aplica sporurile si adaosurile, legiuitorul interzicând angajatorilor sa stabileasca salarii de baza sub acest nivel.
Reclamantul pretinde prin cererea introductiva ca acest cuantum al salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata de 700 lei, 750 respectiv 800 lei, ar trebui înmultit cu coeficientii de ierarhizare din CCM la nivel de unitate, pentru a determina salariul de baza. Cu toate acestea, tribunalul a retinut ca sistemul de salarizare al personalului din societatea pârâta este cuprins în Anexele la aceste contracte colective de munca. Acest cuantum de 700 lei, 750 si 800 lei la care fac referire actele normative invocate nu trebuie confundat cu etalonul convenit prin CCM la nivel de unitate, care se înmul?e?te cu coeficientii de ierarhizare prevazuti în aceeasi conventie colectiva de munca, pentru determinarea salariului de baza, aceasta interpretare fiind eronata.
Etalonul de 600 lei, agreat prin CCM, serve?te la determinarea salariului de baza, numai rezultatul obtinut dupa aplicarea coeficientilor de ierarhizare putând fi comparat cu nivelul salariului de baza minim garantat în plata. Instituirea unui salariu minim brut pe tara garantat în plata reprezinta o forma de protectie sociala a angajatului, caruia i se garanteaza un venit minim de subzisten?a. Argumentul ca acest salariu minim brut pe tara stabilit prin actele normative sus-mentionate trebuie avut în vedere la algoritmul de calcul stabilit prin contractul colectiv de munca este eronat, întrucât scopul avut în vedere de actul constitutional nu a fost de stabilire a unui salariu obligatoriu de la care partile contractuale sa procedeze la negociere, ci o masura de protectie a angajatului prin care sa i se recunoasca în plata un salariu brut lunar care sa nu fie inferior celui de baza minim brut pe tara.
Or, în cauza, pârâta a procedat la calcularea salariului, conform art. 162 din Codul muncii, prin care nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile si cu algoritmul de calcul prevazut în anexa 1 la CCM la nivel de unitate valabil pentru perioada mentionata. Tribunalul a retinut ca actiunea nu este întemeiata si pentru faptul ca obligatia instituita în art. 164 din Codul muncii vizeaza numai garantarea în plata a unui salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, iar nu salariul de baza brut al fiecarei categorii. Cu alte cuvinte, nu se pot acorda salarii brute sub minimul stabilit de hotarârile de guvern mai sus enuntate.
obligatia instituita de hotarârile de guvern în sarcina angajatorului o reprezinta stabilirea salariului minim la nivelul celui reglementat prin respectiva hotarâre ori, Asa cum rezulta din actele dosarului si chiar din sustinerea reclamantilor salariile de încadrare nu au fost sub pragul impus prin hotarârile de guvern, astfel încât instanta constata ca aceste reglementari legale nu au fost încalcate. Acest aspect rezulta fara echivoc din actele aditionale la contractul de munca al fiecarui reclamant. Astfel pentru perioada 2012 - 2013 fiecare reclamant a beneficiat de un salariu de baza lunar mai mare decât salariul de baza minim brut garantat in plata stabilit prin hotarâre de guvern la care s-au adaugat diferite sporuri. De asemenea, reclamantul nu a beneficiat de un salariu de baza egal cu cel stabilit prin hotarârea de guvern sau mai mic, salariile fiind stabilite prin contractele individuale de munca la un nivel mult mai ridicat decât salariul de baza minim brut garantat in plata.
În ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata sporurilor permanente înscrise in Revisal aplicate la diferenta de salariu mentionata la pct.1, Tribunalul, având în vedere ca aceste pretentii sunt accesorii în raport cu primul capat de cerere, le-a respins ca neîntemeiate.
În privinta drepturilor banesti solicitate de reclamant, drepturi prevazute, în opinia acestuia în art. 108 din CCM pe anul 2011-2012, în art. 106 din CCM pentru anul 2012-2014, Tribunalul a retinut urmatoarele:
Drepturile solicitate au ca temei Contractul colectiv de munca la nivel de CNCF C__ SA astfel:
CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (1) prevede ca: „Pentru munca desfasurata in cursul unui an calendaristic, dupa expirarea acestuia, personalul societatii va primi un salariu suplimentar echivalent cu salariul de baza de încadrare din luna decembrie a anului respectiv. Criteriile care conditioneaza acordarea salariului suplimentar sunt cele din Anexa nr. 6.
CCM al CNCF C__ SA pe anii 2012-2014 la art. 106 (1) prevede ca: Pentru munca desfasurata in cursul unui an calendaristic, dupa expirarea acestuia, personalul societatii va primi un salariu suplimentar echivalent cu salariul de baza de încadrare din luna decembrie a anului respectiv. Criteriile care conditioneaza acordarea salariului suplimentar sunt cele din Anexa nr. 6.  CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (2) prevede ca: salariatii vor beneficia de un ajutor material pentru recuperarea fortei de munca egal cu un salariu de baza corespunzator clasei 20 de salarizare valabil la data începerii concediului de odihna. CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (5) prevede ca: În afara ajutoarelor la care au dreptul, salariatii vor mai beneficia: cu ocazia sarbatorilor de Paste, de C_ si de Ziua Feroviarului se va acorda salariatilor un ajutor material stabilit cel putin la nivelul clasei unu de salarizare; de ajutorul respectiv nu vor beneficia salariatii care, in cursul anului respectiv, au absentat nemotivat de la serviciu sau la data acordarii ajutorului se aflau in CFP cu durata de 1 an. CCM al CNCF C__ SA pe anii 2012-2014 la art. 106 (5) prevede ca: În afara ajutoarelor la care au dreptul, salariatii vor mai beneficia: cu ocazia sarbatorilor de Paste si de C_ se va acorda salariatilor un ajutor material stabilit cel putin la nivelul clasei unu de salarizare; de ajutorul respectiv nu vor beneficia salariatii care, in cursul anului respectiv, au absentat nemotivat de la serviciu sau la data acordarii ajutorului se aflau in CFP cu durata de 1 an.
Ceea ce a retinut instanta de fond este faptul ca nu exista nici o prevedere în Contractele colective de munca aplicabile, care sa instituie în sarcina pârâtei pentru perioada 2012-2014, obligatia Platii acestor drepturi. Aceasta concluzie rezulta fara echivoc din CCM pe 2011-2012 care mentioneaza ca partile stabilesc ca începând cu data înregistrarii contractului colectiv de munca si pana la data de 22.03.2012 prevederile de mai jos mentionate nu se aplica, urmând ca acestea sa se aplice începând cu 23.03.2012 si CCM pe 2012-2014 care dispune ca prevederile mai jos mentionate se aplica începând cu 27 martie 2014 in functie de aprobarea sumelor necesare cu aceasta destina?ie prin bugetul de venituri si cheltuieli si prin încheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca.
instanta de fond a retinut ca nu exista raport juridic de obligatie între parti pentru pretentiile solicitate cu acest titlu. dispozitiile art. 37 din Codul muncii prevad ca „drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca\".
Potrivit dispozitiilor art.229 din Codul muncii: ”(1) Contractul colectiv de munca este conventia încheiata în forma scrisa între angajator sau organiza?ia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. (2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati. (3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. (4) Contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor. ” Evident ca si contractul colectiv de munca, ca orice contract, presupune autonomia de vointa a partenerilor sociali între care a fost încheiat, prin care aplicarea principiului liberta?ii contractuale, el reprezentând legea partilor.
Având în vedere ca prin contractele colective de munca, partile semnatare au stabilit ca prevederile referitoare la drepturile salariale solicitate sa se aplice începând cu 23.03.2012 iar ulterior, sa nu se aplice pana la data de 27.03.2014, aceasta fiind vointa comuna a partilor - patronat si reprezentantii organiza?iilor sindicale, instanta nu se poate substitui acestei voin?e prin interpretarea acestei prevederi în sensul unei obligatii asumate de catre angajator decât prin încalcarea principiului fortei obligatorii a conventiei, principiu statuat prin dispozitiile art. 1270 din Noul Cod civil. Prin urmare, motivat de întelegerea partilor (patronat - sindicate) rezulta ca nu exista temei legal pentru acordarea drepturilor solicitate în temeiul respectivelor contracte colective de munca.
Sub acest aspect, pentru motivele aratate, instanta de fond a respins aceste pretentii ca neîntemeiate. În ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a pârâtei la actualizarea sumelor cu titlu de diferente astfel cum au fost solicitate, la plata dobânzii legale aferente, rectificarea datelor înscrise în REVISAL si eliberarea de adeverinte cu aceste drepturi salariale Tribunalul, având în vedere ca aceste pretentii sunt accesorii în raport cu capatul 3, 4 si 5 de cerere si fata de concluzia instantei în sensul respingerii pretentiilor solicitate, le-a respins ca neîntemeiate.
În termen legal, împotriva acestei sentinte a formulat cerere de apel motivata, apelantul D_ R_ I__, solicitând admiterea apelului Asa cum a fost formulat, schimbarea în tot a sentintei civile apelate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecata si obligarii pârâtei în calitate de angajator sa calculeze si sa plateasca catre reclamant toate drepturile salariale prevazute de lege-contract individual de munca si CCM la nivel de unitate, pentru urmatoarele motive de nelegalitate si netemeinicie:
În mod gresit instanta de fond a retinut ca salariul platit de catre angajator pentru perioada 2011 - 2014 este superior celui minim garantat la nivel de tara. Apreciaza apelantul ca instanta de fond face o confuzie intre salariul de baza al reclamantului si salariul minim brut garantat in plata, apreciind ca salariul de baza este mult mai mare decât cel minim. Salariul reclamantilor este normal sa fie mai mare decât salariul minim pe economie, deoarece a fost calculat conform Anexei l la CCM, conform careia salariul de baza se compune si se calculeaza in functie de calificarea pe care o au reclamantii, prin înmultirea coeficientului de ierarhizare cu valoarea de referinta (reprezentând salariul minim brut garantat in plata) care in aceasta situatie a fost de 600 lei. Salariile in  cauza  reprezinta însumarea salariului de baza la care se adauga  clasa de salarizare, sporuri, ore de noapte, ore festive si altele. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc in functie de coeficientii de ierarhizare si de formula de calcul din Anexa nr. 1.
Potrivit Anexei nr.1 la Contractele colective de munca la nivel de unitate, \"salariul de baza brut corespunzator fiecarei clase de salarizare se va calcula dupa urmatoarea formula: S = Sclasa 1 x K, unde S = salariul de baza brut corespunzator clasei de salarizare respective; S -salariul de baza brut corespunzator clasei 1 de salarizare; K = coeficientul de ierarhizare a claselor de salarizare\". Astfel, raportat la prevederile contractuale anterior mentionate, salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare urmau a fi determinate potrivit formulei de calcul mai sus precizate, având in vedere cuantumul salariului de baza brut al primei clase de salarizare ce nu putea fi inferior pragului minim de salarizare prevazut de dispozitiile legale in materie. In speta, potrivit Contractelor colective de munca la nivel de unitate in discutie, cuantumul salariului de baza brut corespunzator clasei i de salarizare a fost stabilit la suma de 600 de lei, fiind inferior cuantumului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, astfel cum acesta a fost stabilit de dispozitiile H.G. nr. 1193/2010 (670 lei), H.G. nr. 1225/2011 (700 lei) si H.G. nr. 23/2013 (750 lei pentru perioada 01.02.xxxx13 si 800 lei pentru perioada 01.07.xxxxxx13).
In vederea respectarii prevederilor actelor normative anterior mentionate privitoare la cuantumul salariului de baza minim brut pe tara, revenea angajatorului obligatia de a actualiza in mod corespunzator cuantumul salariului de baza brut corespunzator clasei i de salarizare, astfel cum acesta a fost stabilit prin contractele colective de munca la nivel de unitate anterior mentionate, pe de o parte, pentru a asigura respectarea prevederilor contractuale potrivit carora salariul minim de baza brut le nivelul S.N.T.F.C. \"C__ Calatori SA\" este superior nivelului salariului de baza minim brut pe tara, iar, pe de alta parte, In considerarea art. 38 din Codul muncii, caci \"salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac?ie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate\".
În conformitate cu prevederile cuprinse in anexele la contractele colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare cu privire la salariile de baza brute corespunzatoare claselor de salarizare, salariul minim brut corespunzator clasei l de salarizare a fost stabilit la valoarea de 600 lei (sub salariul de baza minim brut pe tara), aceasta valoare fiind pastrata pentru anul 2011, 2012 si 2013, iar in cauza se invoca neplata drepturilor salariale in raport de prevederile hotarârilor de guvern prin care s-a stabilit salariul minim brut pe tara garantat in plata.
In acest fel parata a produs reclamantilor un prejudiciu material constând in diferenta dintre drepturile salariate cuvenite si cele efectiv platite, prejudiciu pe care angajatorul este dator sa-l acopere in temeiul art. 253 din Codul muncii, potrivit caruia angajatorul este obligat in temeiul normelor si principiilor civile contractuale, sa le despagubeasca in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligator de serviciu sau in legatura cu serviciul.
Potrivit prevederilor art. 40 alin. 2 lit. f din Codul muncii, angajatorul este obligat sa plateasca toate contribu?iile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contribu?iile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii. Potrivit art. 154 din Codul muncii, in forma in vigoare la data nasterii raportului juridic, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, iar conform art. 155 din acelasi cod, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. De asemenea, conform art. 55 alin. i din Codul fiscal, in forma in vigoare la data nasterii raporturilor juridice, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate de munca. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc conform claselor de salarizare si coeficientilor de ierarhizare prevazuti in continutul contractelor colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare.
In ceea ce priveste celelalte drepturi salariale ce deriva din CCM, solicita apelantul sa se retina urmatoarele:
In legatura cu sustinerea  instantei de fond in sensul ca pârâta în mod corect a conditionat acordarea ajutorului financiar în litigiu de aprobarea bugetului de venituri si cheltuieli, arata apelantul ca sarcina în acest sens îi incumba paratei potrivit art.287 din Codul muncii iar pârâta nu probeaza faptul ca aceste cheltuieli nu sunt incluse in bugetul de venituri si cheltuieli pentru perioada in discutie, ca instanta sa poata verifica temeinicia celor sustinute de catre reclamanti.
Angajatorul are obligatia privind constituirea bugetului de venituri si cheltuieli de a lua toate masurile ca la cheltuielile de personal sa prevada cheltuielile cu toate drepturile prevazute de lege sau stabilite contractual potrivit prevederilor art.155 din Codul muncii iar potrivit art.156 din Codul muncii, salariile trebuie platite înaintea oricaror obligatii ale angajatorului si aceasta indiferent de exista unor limitari cu privire la cheltuielile totale aprobate angajatorului.
Plata muncii catre salariati si a drepturilor de natura salariala cuvenite ca urmare a desfasurarii muncii in conditii negociate legal nu poate fi supusa unei conditii potestative din partea angajatorului cu consecinta sistarii acestora ori de câte ori angajatorul nu întocmeste corespunzator bugetul astfel încât sa fie in masura sa respecte prevederile art. 156 din Codul muncii referitoare la onorarea cu prioritate a obligatiilor salariale, iar împrejurarea ca sumele respective sunt aprobate in bugetul de venituri si cheltuieli potrivit legii este o garantie a Platii drepturilor in discutie, întrucât nu-i poate fi permis angajatorului si nici statului sa prevada acordarea unor drepturi pentru angajati pe care tot acesta sa le condi?ioneze de vointa sa de a aloca sau nu resursele financiare necesare Platii acestora.
Pe de alta parte, art.12 din Legea nr.130/1999 prevede ca, in contractele colective de munca încheiate pentru salariatii institutiilor bugetare, nu se pot negocia clauze referitoare la drepturi a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiile legale, insa negocierea, prin Contractul colectiv de munca, drepturilor pretinse nu este de natura a încalca dispozitiile legale mai sus amintite. Acordarea dobânzii este pe deplin legitimata juridic de dispozitiile coroborate ale art. 166 alin.1 si art. 253 din codul muncii, art. 1.531 si 1.535 C.civ., astfel cum au fost interpretate in decizia ICCJ nr. 2/2014 si art. 2,3 din O.G. nr. 13/2011.
La data de 27.09.2016, prin Serviciul Registratura al Curtii, a depus întâmpinare intimata C__ NATIONALA de C__ F_ C__ S.A., solicitând respingerea apelului ca netemeinic si nelegal si mentinerea hotarârii pronuntate de instanta de fond.
Analizând întregul material probator administrat în cauza, prin prisma criticilor formulate în cererea de apel, Curtea constata ca apelul este nefondat.
Prima instanta a realizat o aplicare corecta a legii, considerentele de fapt si de drept ce au stat la baza solutiei pronuntate fiind pertinente, astfel ca în cele ce urmeaza vor fi facute numai anumite precizari, Curtea însusindu-?i constatarile instantei de fond.
În privinta pretentiilor aferente anilor 2012 si 2013, având acelasi obiect, în prealabil, constatam ca, dupa data de 31.12.2010, contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi valabil pentru anii 2008-2010 nu a mai produs efecte, fiind denuntat anterior împlinirii termenului convenit, astfel ca, în cauza pretentiile apelantului nu pot fi analizate în raport de acest contract, care prevedea în art. 41 alin. 3 lit.a) urmatoarele: „Salariul de baza minim brut la nivelul ramurii transporturi, valabil din data de 1 ianuarie 2008 si negociat pentru un program complet de lucru de 170 ore medie/luna, este de 700 lei, adica 4,12 lei/ora, salariul fiind stabilit fara alte sporuri, adaosuri ori indemnizatii incluse în acesta”.
În aplicarea contractelor colective de munca la nivel de unitate pe anii 2011-2013, intimata a luat în considerare în privinta apelantului grila de salarizare prevazute în anexa nr. 1 la acest contracte. Totodata, potrivit notei de la anexa nr. 1 la acest contracte, intitulata „clasele de salarizare si salariile de baza brute corespunzatoare. Grila de salarizare”, se arata ca „partile stabilesc ca la urmatoarele discu?ii privind un nou contract colectiv de munca sa se negocieze salariile de baza brute corespunzatoare fiecarei clase de salarizare conform formulei si a coeficientilor de ierarhizare existenti în contractul colectiv de munca 2009-2010”. În consecinta, Asa cum partile contractante au convenit, pe durata celor doua contracte colective de munca se aplica salariile de baza brute Asa cum au stabilit partile contractante, iar în cazul apelantului aceste prevederi au fost respectate.
Pe cale de consecinta, intimata nu a încalcat conventiile colective care au exprimat vointa partilor contractante, inclusiv a salariatilor, în conditiile în care la nivel superior nu exista o obligatie de prevedere a unui salariu de baza minim brut de 700 lei, Asa cum prevedea pentru anii 2008-2010 contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi.
Curtea mai retine ca formula de calcul mentionata în cererea de apel nu apare în anexa nr. 1 la conventiile colective aplicabile în perioada în litigiu, ci a fost mentionata doar intentia partilor ca în viitor, „la urmatoarele discu?ii privind un nou contract colectiv de munca”, sa se aiba în vedere formula de calcul si coeficientii din contractul colectiv de munca 2009-2010. Într-adevar, în capitolul cu dispozitii finale, respectiv la art. 106 alin. 8 si art. 98 alin. 6 din contractele colective de munca, partile au indicat formula de calcul la care si apelantul a facut trimitere, dar aceasta privea o grila pe care partile contractante o puteau considera o baza de discu?ii la negocierile ulterioare, iar nu în perioada de valabilitate a acestor contracte colective.
Apelantul a solicitat, în subsidiar, plata unor diferente de drepturi salariale sustinând ca la calculul salariului trebuie utilizata valoarea salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata prevazut de H.G. nr. 1193/2010, H.G. nr. 1225/2011 si de H.G. nr. 23/2013.
H.G. nr. 1193/2010, invocat ca temei al acestor pretentii, prevede in art.1 ca “începând cu data de 1 ianuarie 2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe luna în anul 2011 reprezentând 3,94 lei/ora.” Salariul de baza minim brut a avut apoi cuantumul de 700 lei, prevazut de H.G. nr.1225/2011, 750 lei prevazut de H.G. nr. 23/2013 si 850 lei, prevazut de H.G. nr. 871/2013.
În baza art. 160 din Codul muncii, „salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.”
Din coroborarea celor doua dispozitii legale mentionate, rezulta ca salariul de 670/700/750/850 lei la care fac referire actele normative reprezinta salariul de baza brut, la care se aplica sporurile si adaosurile, legiuitorul interzicând angajatorilor sa stabileasca salarii de baza sub acest nivel.
Apelantul pretinde ca acest cuantum de 670/700/750/850 lei ar trebui înmultit cu coeficientii de ierarhizare din CCM la nivel de unitate (in locul celui de 600 lei, utilizat de intimata pârâta la calculul drepturilor salariale), pentru a determina salariul de baza.
Aceasta interpretare este eronata, întrucât cuantumul de 670/700/750/850 lei reprezinta exclusiv un etalon agreat prin CCM, care înmultit cu coeficientii de ierarhizare din anexa conduce la stabilirea salariului de baza brut, si care nu trebuie sa fie sub nivelul de 670 lei, reglementat prin H.G. nr. 1193/2010.
Acest cuantum de 670/700/750/850 lei la care fac referire actele normative nu trebuie confundat cu etalonul convenit prin CCM la nivel de unitate, care se înmul?e?te cu coeficientii de ierarhizare prevazuti in aceeasi conventie colectiva de munca, pentru determinarea salariului de baza, aceasta interpretare a instantei de fond fiind eronata.
Intimata pârâta a respectat prevederile H.G. nr. 1190/2010, H.G. nr.1225/201, H.G. nr. 23/2013 si H.G. nr. 871/2013, din actele aditionale la contractele de munca depuse la dosar rezultând ca niciunul dintre reclamanti nu a avut un salariu inferior nivelului stabilit prin actele normative anterior indicate. desi în cursul anului 2012 salariul de baza minim brut conform H.G. nr. 1125/2011 era stabilit la nivelul de 700 lei, intimata a avut în vedere la acordarea salariilor catre angajatii sai, începând cu data de 01.01.2011, un salariu de baza minim brut de 700 lei, deci exact în cuantumul celui impus de dispozitia legala.
Ca este Asa rezulta si din consultarea claselor de salarizare si salariilor de baza brute corespunzatoare ce se regasesc în anexa nr. 1 la contractele de munca colective la nivelul intimatei si unde se poate verifica ca pentru clasa de salarizare corespunzatoare fiecarui salariat a fost respectat cuantumul prin raportare la un salariu de bata minim brut de 670 lei, respectiv de 700 lei, în timp ce prevederea legala impunea un cuantum minim de 670 lei, respectiv de 700 lei.
Referitor la anul 2013, desi potrivit contractului colectiv de munca încheiat la nivelul intimatei s-a stabilit un salariu minim brut de baza de 700 lei, în conditiile în care art. 1 din H.G. nr. 23/2013 impunea începând cu 01.02.2013 un salariu minim brut de 750 lei, Curtea constata ca potrivit actelor aditionale, coroborate cu grila de salarizare, intimata a procedat la acordarea drepturilor salariale cu respectarea prevederilor H.G. nr. 23/2013, la fel si pentru anul 2014, s-au respectat dispozitiile H.G. nr. 871/2013.
Etalonul de 600 lei, agreat prin CCM, serve?te la determinarea salariului de baza, numai rezultatul obtinut dupa aplicarea coeficientilor de ierarhizare putând fi comparat cu nivelul salariului de baza minim garantat in plata.             
Nu pot fi primite sustinerile privind gresita calculare a salariilor prin raportare la coeficientii de ierarhizare, deoarece potrivit art. 106 alin. 8 din contractul colectiv de munca la nivelul intimatei pe anii 2011 partile stabilesc ca la urmatoarele discu?ii privind un nou CCM sa se negocieze coeficientii de ierarhizare ai claselor de salarizare. Prin urmare, coeficientii de ierarhizare enumera?i în continuare nu erau aplicabili si nu puteau sta la baza calcularii salariului intimatilor.
Similar, în art. 98 alin. 6 din contractul colectiv de munca la nivelul apelantei pe anii 2012-2014 se prevede ca partile stabilesc ca la urmatoarele negocieri privind încheierea unui nou CCM sa se negocieze acordarea urmatoarelor drepturi care, pe durata prezentului CCM, nu se acorda, printre acestea fiind si coeficientii de ierarhizare ai claselor de salarizare.
În privinta perioadei 2012-2014, Curtea retine ca Hotarârea de Guvern nr. 1225/2011, Hotarârea de Guvern nr. 23/2013 si Hotarârea de Guvern nr. 871/2013 au stabilit valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care si Codul muncii trimite, însa acesta reprezinta un etalon pentru nivelul de salarizare, în scopul garantarii unor conditii de munca decente si echitabile, protejând, astfel, salariatul, deoarece angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
În consecinta, H.G. nr. 1193/2010, H.G. nr. 1225/2011, H.G. nr. 23/2013 si H.G. nr. 871/2013 au stabilit valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care si Codul muncii trimite, însa acesta reprezinta un etalon pentru nivelul de salarizare, în scopul asigurarii garantarii unor conditii de munca decente si echitabile, protejând, astfel, salariatul, deoarece angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Acesta nu este, însa, un element al algoritmului de calcul al salariului stabilit de fiecare angajator, ci se ia în considerare ca atare pentru a stabili daca salariul de salariul de baza al unui salariat, rezultat din valorificarea elementelor convenite de parti, respecta nivelul minim impus de lege. Legea nu impune un anumit mod de calcul al salariilor pentru salariatii ce nu fac parte din categoria celor platiti din fonduri publice, Asa cum este cazul în speta, prin urmare, nici nu a prevazut ca acest salariu de baza minim brut garantat în plata trebuie sa fie calificat într-un anumit fel ori sa i se atribuie o anumita valoare în ecua?iile pe baza carora salariul se calculeaza. Concret, calculul salariului reclamantului presupunea înmultirea coeficientului de ierarhizare corespunzator clasei de salarizare cu salariul minim convenit de parti. Acest salariu minim nu poate fi confundat cu salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, în lipsa unei clauze contractuale. Or, partile nu au facut vreo proba ca Asa au convenit. dispozitiile art. 2 alin. 6 din contractul colectiv de munca prevad ca, în situatia în care intervin reglementari mai favorabile în privinta drepturilor ce decurg din contractul colectiv de munca, ele vor face parte de drept din contract. Aceasta dispozitie nu este de natura sa conduca la alta solutie de vreme ce partile nu au convenit ca salariul de baza se calculeaza prin aplicarea coeficientului de ierarhizare la salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata.
Nu sunt fondate nici sustinerile ca acest salariu garantat în plata a fost aplicat diferentiat de angajator, numai anumitor categorii de salariati, fiind evident chiar din sustinerile acestuia ca s-a dispus aplicarea salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata categoriilor profesionale ale caror drepturi salariale se aflau sub valoarea acestuia, ceea ce nu indica o situatie discriminatorie, ci aplicarea protectiei minime salariale stabilite de legiuitor.
În privinta drepturilor banesti solicitate de apelantul reclamant, drepturi prevazute, în opinia acestuia, în art. 108 din CCM pe anul 2011-2012, în art. 106 din CCM pentru anul 2012-2014, Tribunalul a retinut temeinic faptul ca nu exista nici o prevedere în Contractele colective de munca aplicabile, care sa instituie în sarcina pârâtei intimate pentru perioada 2012-2014, obligatia Platii acestor drepturi. Prevederile se aplica începând cu 27 martie 2014, în functie de aprobarea sumelor necesare cu aceasta destina?ie prin bugetul de venituri si cheltuieli si prin încheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca. Prin urmare, aceasta fiind vointa comuna a partilor, instanta nu se poate substitui prin interpretarea acestei prevederi în sensul unei obligatii asumate de angajator.
Prin urmare, în baza art. 480 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII,
DECIDE:
Respinge apelul formulat de apelantul D_ R_ I__ – cu domiciliul ales la av. M__ C__, __, _, __ sector 4, Bucuresti, împotriva sentintei civile nr.1591 din data de 08.06.2016 pronuntate de Tribunalul I__ - Sectia Civila, în dosarul nr. xXX, în contradictoriu cu intimata C__ NATIONALA DE C__ F_ \"C__\" - S_ CENTRUL REGIONAL DE EXPLOATARE, ÎNTRETINERE si REPARATII C.F. Bucuresti, cu sediul în Bucuresti, sector 1, PiAsa Garii De Nord nr. 1-3, ca nefondat.
Definitiva.
pronuntata în sedinta publica de la 16 Ianuarie 2017.  

În fapt, reclamantii au aratat ca pentru perioadele indicate în petitul cererii pârâta nu le-a calculat salariul conform Hotarârilor de Guvern mentionare si astfel au rezultat diferentele banesti pe care le solicita. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc conform claselor de salarizare si coeficientilor de ierarhizare prevazuti in continutul contractelor colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare.

Prin sentinta civila nr.xxxxx/23.10.2015 Tribunalul Bucuresti a dispus disjungerea cauzei în ceea ce-l priveste pe reclamantul D_ R_ I__ si declinarea dosarului nou format în favoarea Tribunalului I__. Pe rolul Tribunalului I__, cauza a fost înregistrata sub nr. xXX la data de 30.12.2015. Prin sentinta civila nr. 1591 din data de 08.06.2016, Tribunalul I__  - Sectia Civila a respins actiunea, ca nefondata.

Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarea situatie de fapt si de drept:
Reclamantul este salariat al unitatii parate, având in vedere contractul individual de munca si actele aditionale la acesta depuse la dosarul cauzei. Reclamantul a invocat drept temei juridic al pretentiilor prevederile H.G. nr. 1225/2011 si H.G. nr. 23/2013, iar pe de alta parte contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi valabil pentru anii 2008-2010, contract ce a expirat la 31.12.2010, dispozitiile acestuia nefiind aplicabile începând cu aceasta data. H.G. nr.1225/2011, invocata ca temei al pretentiilor reclamantului, prevede ca: ”Începând cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe luna în anul 2012, reprezentând 4,13 lei/ora”; H.G. nr. 23/2013 prevede ca “ (1) Începând cu data de 01.02.2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe luna, în anul 2013 reprezentând 4,44 lei pe ora”; (2) Începând cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe luna în anul 2013, reprezentând 4,74 lei/ora.  Conform art. 160 din Codul muncii, „salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.”

Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor (...) iar potrivit alin. (2), angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca, sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Potrivit alin. (3) angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
Din coroborarea dispozitiilor legale mentionate tribunalul a retinut ca salariul de 700 lei, 750 respectiv 800 lei la care fac referire actele normative invocate de catre reclamant reprezinta salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care se aplica sporurile si adaosurile, legiuitorul interzicând angajatorilor sa stabileasca salarii de baza sub acest nivel.

Reclamantul pretinde prin cererea introductiva ca acest cuantum al salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata de 700 lei, 750 respectiv 800 lei, ar trebui înmultit cu coeficientii de ierarhizare din CCM la nivel de unitate, pentru a determina salariul de baza. Cu toate acestea, tribunalul a retinut ca sistemul de salarizare al personalului din societatea pârâta este cuprins în Anexele la aceste contracte colective de munca. Acest cuantum de 700 lei, 750 si 800 lei la care fac referire actele normative invocate nu trebuie confundat cu etalonul convenit prin CCM la nivel de unitate, care se înmulteste cu coeficientii de ierarhizare prevazuti în aceeasi conventie colectiva de munca, pentru determinarea salariului de baza, aceasta interpretare fiind eronata.
Etalonul de 600 lei, agreat prin CCM, serveste la determinarea salariului de baza, numai rezultatul obtinut dupa aplicarea coeficientilor de ierarhizare putând fi comparat cu nivelul salariului de baza minim garantat în plata. Instituirea unui salariu minim brut pe tara garantat în plata reprezinta o forma de protectie sociala a angajatului, caruia i se garanteaza un venit minim de subzistenta. Argumentul ca acest salariu minim brut pe tara stabilit prin actele normative sus-mentionate trebuie avut în vedere la algoritmul de calcul stabilit prin contractul colectiv de munca este eronat, întrucât scopul avut în vedere de actul constitutional nu a fost de stabilire a unui salariu obligatoriu de la care partile contractuale sa procedeze la negociere, ci o masura de protectie a angajatului prin care sa i se recunoasca în plata un salariu brut lunar care sa nu fie inferior celui de baza minim brut pe tara.

Or, în cauza, pârâta a procedat la calcularea salariului, conform art. 162 din Codul muncii, prin care nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile si cu algoritmul de calcul prevazut în anexa 1 la CCM la nivel de unitate valabil pentru perioada mentionata. Tribunalul a retinut ca actiunea nu este întemeiata si pentru faptul ca obligatia instituita în art. 164 din Codul muncii vizeaza numai garantarea în plata a unui salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, iar nu salariul de baza brut al fiecarei categorii. Cu alte cuvinte, nu se pot acorda salarii brute sub minimul stabilit de hotarârile de guvern mai sus enuntate.

Obligatia instituita de hotarârile de guvern în sarcina angajatorului o reprezinta stabilirea salariului minim la nivelul celui reglementat prin respectiva hotarâre ori, Asa cum rezulta din actele dosarului si chiar din sustinerea reclamantilor salariile de încadrare nu au fost sub pragul impus prin hotarârile de guvern, astfel încât instanta constata ca aceste reglementari legale nu au fost încalcate. Acest aspect rezulta fara echivoc din actele aditionale la contractul de munca al fiecarui reclamant. Astfel pentru perioada 2012 - 2013 fiecare reclamant a beneficiat de un salariu de baza lunar mai mare decât salariul de baza minim brut garantat in plata stabilit prin hotarâre de guvern la care s-au adaugat diferite sporuri. De asemenea, reclamantul nu a beneficiat de un salariu de baza egal cu cel stabilit prin hotarârea de guvern sau mai mic, salariile fiind stabilite prin contractele individuale de munca la un nivel mult mai ridicat decât salariul de baza minim brut garantat in plata.

În ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata sporurilor permanente înscrise in Revisal aplicate la diferenta de salariu mentionata la pct.1, Tribunalul, având în vedere ca aceste pretentii sunt accesorii în raport cu primul capat de cerere, le-a respins ca neîntemeiate.
În privinta drepturilor banesti solicitate de reclamant, drepturi prevazute, în opinia acestuia în art. 108 din CCM pe anul 2011-2012, în art. 106 din CCM pentru anul 2012-2014, Tribunalul a retinut urmatoarele:
Drepturile solicitate au ca temei Contractul colectiv de munca la nivel de CNCF C__ SA astfel:
CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (1) prevede ca: „Pentru munca desfasurata in cursul unui an calendaristic, dupa expirarea acestuia, personalul societatii va primi un salariu suplimentar echivalent cu salariul de baza de încadrare din luna decembrie a anului respectiv. Criteriile care conditioneaza acordarea salariului suplimentar sunt cele din Anexa nr. 6.

CCM al CNCF C__ SA pe anii 2012-2014 la art. 106 (1) prevede ca: Pentru munca desfasurata in cursul unui an calendaristic, dupa expirarea acestuia, personalul societatii va primi un salariu suplimentar echivalent cu salariul de baza de încadrare din luna decembrie a anului respectiv. Criteriile care conditioneaza acordarea salariului suplimentar sunt cele din Anexa nr. 6.  CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (2) prevede ca: salariatii vor beneficia de un ajutor material pentru recuperarea fortei de munca egal cu un salariu de baza corespunzator clasei 20 de salarizare valabil la data începerii concediului de odihna.

CCM al CNCF C__ SA pe anul 2011-2012 la art. 108 (5) prevede ca: În afara ajutoarelor la care au dreptul, salariatii vor mai beneficia: cu ocazia sarbatorilor de Paste, de C_ si de Ziua Feroviarului se va acorda salariatilor un ajutor material stabilit cel putin la nivelul clasei unu de salarizare; de ajutorul respectiv nu vor beneficia salariatii care, in cursul anului respectiv, au absentat nemotivat de la serviciu sau la data acordarii ajutorului se aflau in CFP cu durata de 1 an. CCM al CNCF C__ SA pe anii 2012-2014 la art. 106 (5) prevede ca: În afara ajutoarelor la care au dreptul, salariatii vor mai beneficia: cu ocazia sarbatorilor de Paste si de C_ se va acorda salariatilor un ajutor material stabilit cel putin la nivelul clasei unu de salarizare; de ajutorul respectiv nu vor beneficia salariatii care, in cursul anului respectiv, au absentat nemotivat de la serviciu sau la data acordarii ajutorului se aflau in CFP cu durata de 1 an.

Ceea ce a retinut instanta de fond este faptul ca nu exista nici o prevedere în Contractele colective de munca aplicabile, care sa instituie în sarcina pârâtei pentru perioada 2012-2014, obligatia Platii acestor drepturi. Aceasta concluzie rezulta fara echivoc din CCM pe 2011-2012 care mentioneaza ca partile stabilesc ca începând cu data înregistrarii contractului colectiv de munca si pana la data de 22.03.2012 prevederile de mai jos mentionate nu se aplica, urmând ca acestea sa se aplice începând cu 23.03.2012 si CCM pe 2012-2014 care dispune ca prevederile mai jos mentionate se aplica începând cu 27 martie 2014 in functie de aprobarea sumelor necesare cu aceasta destinatie prin bugetul de venituri si cheltuieli si prin încheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca.

Instanta de fond a retinut ca nu exista raport juridic de obligatie între parti pentru pretentiile solicitate cu acest titlu. dispozitiile art. 37 din Codul muncii prevad ca „drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca\".

Potrivit dispozitiilor art.229 din Codul muncii: ”(1) Contractul colectiv de munca este conventia încheiata în forma scrisa între angajator sau organiza?ia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. (2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati. (3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. (4) Contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor. ” Evident ca si contractul colectiv de munca, ca orice contract, presupune autonomia de vointa a partenerilor sociali între care a fost încheiat, prin care aplicarea principiului libertatii contractuale, el reprezentând legea partilor.

Având în vedere ca prin contractele colective de munca, partile semnatare au stabilit ca prevederile referitoare la drepturile salariale solicitate sa se aplice începând cu 23.03.2012 iar ulterior, sa nu se aplice pana la data de 27.03.2014, aceasta fiind vointa comuna a partilor - patronat si reprezentantii organizatiilor sindicale, instanta nu se poate substitui acestei vointe prin interpretarea acestei prevederi în sensul unei obligatii asumate de catre angajator decât prin încalcarea principiului fortei obligatorii a conventiei, principiu statuat prin dispozitiile art. 1270 din Noul Cod civil. Prin urmare, motivat de întelegerea partilor (patronat - sindicate) rezulta ca nu exista temei legal pentru acordarea drepturilor solicitate în temeiul respectivelor contracte colective de munca.

Sub acest aspect, pentru motivele aratate, instanta de fond a respins aceste pretentii ca neîntemeiate. În ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a pârâtei la actualizarea sumelor cu titlu de diferente astfel cum au fost solicitate, la plata dobânzii legale aferente, rectificarea datelor înscrise în REVISAL si eliberarea de adeverinte cu aceste drepturi salariale Tribunalul, având în vedere ca aceste pretentii sunt accesorii în raport cu capatul 3, 4 si 5 de cerere si fata de concluzia instantei în sensul respingerii pretentiilor solicitate, le-a respins ca neîntemeiate.

În termen legal, împotriva acestei sentinte a formulat cerere de apel motivata, apelantul D_ R_ I__, solicitând admiterea apelului Asa cum a fost formulat, schimbarea în tot a sentintei civile apelate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecata si obligarii pârâtei în calitate de angajator sa calculeze si sa plateasca catre reclamant toate drepturile salariale prevazute de lege-contract individual de munca si CCM la nivel de unitate, pentru urmatoarele motive de nelegalitate si netemeinicie:

În mod gresit instanta de fond a retinut ca salariul platit de catre angajator pentru perioada 2011 - 2014 este superior celui minim garantat la nivel de tara. Apreciaza apelantul ca instanta de fond face o confuzie intre salariul de baza al reclamantului si salariul minim brut garantat in plata, apreciind ca salariul de baza este mult mai mare decât cel minim. Salariul reclamantilor este normal sa fie mai mare decât salariul minim pe economie, deoarece a fost calculat conform Anexei l la CCM, conform careia salariul de baza se compune si se calculeaza in functie de calificarea pe care o au reclamantii, prin înmultirea coeficientului de ierarhizare cu valoarea de referinta (reprezentând salariul minim brut garantat in plata) care in aceasta situatie a fost de 600 lei. Salariile in  cauza  reprezinta însumarea salariului de baza la care se adauga  clasa de salarizare, sporuri, ore de noapte, ore festive si altele. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc in functie de coeficientii de ierarhizare si de formula de calcul din Anexa nr. 1.

Potrivit Anexei nr.1 la Contractele colective de munca la nivel de unitate, \"salariul de baza brut corespunzator fiecarei clase de salarizare se va calcula dupa urmatoarea formula: S = Sclasa 1 x K, unde S = salariul de baza brut corespunzator clasei de salarizare respective; S -salariul de baza brut corespunzator clasei 1 de salarizare; K = coeficientul de ierarhizare a claselor de salarizare\". Astfel, raportat la prevederile contractuale anterior mentionate, salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare urmau a fi determinate potrivit formulei de calcul mai sus precizate, având in vedere cuantumul salariului de baza brut al primei clase de salarizare ce nu putea fi inferior pragului minim de salarizare prevazut de dispozitiile legale in materie.

In speta, potrivit Contractelor colective de munca la nivel de unitate in discutie, cuantumul salariului de baza brut corespunzator clasei i de salarizare a fost stabilit la suma de 600 de lei, fiind inferior cuantumului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, astfel cum acesta a fost stabilit de dispozitiile H.G. nr. 1193/2010 (670 lei), H.G. nr. 1225/2011 (700 lei) si H.G. nr. 23/2013 (750 lei pentru perioada 01.02.xxxx13 si 800 lei pentru perioada 01.07.xxxxxx13).

In vederea respectarii prevederilor actelor normative anterior mentionate privitoare la cuantumul salariului de baza minim brut pe tara, revenea angajatorului obligatia de a actualiza in mod corespunzator cuantumul salariului de baza brut corespunzator clasei i de salarizare, astfel cum acesta a fost stabilit prin contractele colective de munca la nivel de unitate anterior mentionate, pe de o parte, pentru a asigura respectarea prevederilor contractuale potrivit carora salariul minim de baza brut le nivelul S.N.T.F.C. \"C__ Calatori SA\" este superior nivelului salariului de baza minim brut pe tara, iar, pe de alta parte, In considerarea art. 38 din Codul muncii, caci \"salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac?ie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate\".

În conformitate cu prevederile cuprinse in anexele la contractele colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare cu privire la salariile de baza brute corespunzatoare claselor de salarizare, salariul minim brut corespunzator clasei l de salarizare a fost stabilit la valoarea de 600 lei (sub salariul de baza minim brut pe tara), aceasta valoare fiind pastrata pentru anul 2011, 2012 si 2013, iar in cauza se invoca neplata drepturilor salariale in raport de prevederile hotarârilor de guvern prin care s-a stabilit salariul minim brut pe tara garantat in plata.

In acest fel parata a produs reclamantilor un prejudiciu material constând in diferenta dintre drepturile salariate cuvenite si cele efectiv platite, prejudiciu pe care angajatorul este dator sa-l acopere in temeiul art. 253 din Codul muncii, potrivit caruia angajatorul este obligat in temeiul normelor si principiilor civile contractuale, sa le despagubeasca in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligator de serviciu sau in legatura cu serviciul.
Potrivit prevederilor art. 40 alin. 2 lit. f din Codul muncii, angajatorul este obligat sa plateasca toate contribu?iile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii. Potrivit art. 154 din Codul muncii, in forma in vigoare la data nasterii raportului juridic, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, iar conform art. 155 din acelasi cod, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

De asemenea, conform art. 55 alin. i din Codul fiscal, in forma in vigoare la data nasterii raporturilor juridice, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate de munca. Salariile de baza corespunzatoare fiecarei clase de salarizare se stabilesc conform claselor de salarizare si coeficientilor de ierarhizare prevazuti in continutul contractelor colective de munca încheiate la nivelul unitatii angajatoare.

In ceea ce priveste celelalte drepturi salariale ce deriva din CCM, solicita apelantul sa se retina urmatoarele:
In legatura cu sustinerea  instantei de fond in sensul ca pârâta în mod corect a conditionat acordarea ajutorului financiar în litigiu de aprobarea bugetului de venituri si cheltuieli, arata apelantul ca sarcina în acest sens îi incumba paratei potrivit art.287 din Codul muncii iar pârâta nu probeaza faptul ca aceste cheltuieli nu sunt incluse in bugetul de venituri si cheltuieli pentru perioada in discutie, ca instanta sa poata verifica temeinicia celor sustinute de catre reclamanti.
Angajatorul are obligatia privind constituirea bugetului de venituri si cheltuieli de a lua toate masurile ca la cheltuielile de personal sa prevada cheltuielile cu toate drepturile prevazute de lege sau stabilite contractual potrivit prevederilor art.155 din Codul muncii iar potrivit art.156 din Codul muncii, salariile trebuie platite înaintea oricaror obligatii ale angajatorului si aceasta indiferent de exista unor limitari cu privire la cheltuielile totale aprobate angajatorului.
Plata muncii catre salariati si a drepturilor de natura salariala cuvenite ca urmare a desfasurarii muncii in conditii negociate legal nu poate fi supusa unei conditii potestative din partea angajatorului cu consecinta sistarii acestora ori de câte ori angajatorul nu întocmeste corespunzator bugetul astfel încât sa fie in masura sa respecte prevederile art. 156 din Codul muncii referitoare la onorarea cu prioritate a obligatiilor salariale, iar împrejurarea ca sumele respective sunt aprobate in bugetul de venituri si cheltuieli potrivit legii este o garantie a Platii drepturilor in discutie, întrucât nu-i poate fi permis angajatorului si nici statului sa prevada acordarea unor drepturi pentru angajati pe care tot acesta sa le conditioneze de vointa sa de a aloca sau nu resursele financiare necesare Platii acestora.

Pe de alta parte, art.12 din Legea nr.130/1999 prevede ca, in contractele colective de munca încheiate pentru salariatii institutiilor bugetare, nu se pot negocia clauze referitoare la drepturi a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiile legale, insa negocierea, prin Contractul colectiv de munca, drepturilor pretinse nu este de natura a încalca dispozitiile legale mai sus amintite. Acordarea dobânzii este pe deplin legitimata juridic de dispozitiile coroborate ale art. 166 alin.1 si art. 253 din codul muncii, art. 1.531 si 1.535 C.civ., astfel cum au fost interpretate in decizia ICCJ nr. 2/2014 si art. 2,3 din O.G. nr. 13/2011.
La data de 27.09.2016, prin Serviciul Registratura al Curtii, a depus întâmpinare intimata C__ NATIONALA de C__ F_ C__ S.A., solicitând respingerea apelului ca netemeinic si nelegal si mentinerea hotarârii pronuntate de instanta de fond.
Analizând întregul material probator administrat în cauza, prin prisma criticilor formulate în cererea de apel, Curtea constata ca apelul este nefondat.
Prima instanta a realizat o aplicare corecta a legii, considerentele de fapt si de drept ce au stat la baza solutiei pronuntate fiind pertinente, astfel ca în cele ce urmeaza vor fi facute numai anumite precizari, Curtea însusindu-si constatarile instantei de fond.

În privinta pretentiilor aferente anilor 2012 si 2013, având acelasi obiect, în prealabil, constatam ca, dupa data de 31.12.2010, contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi valabil pentru anii 2008-2010 nu a mai produs efecte, fiind denuntat anterior împlinirii termenului convenit, astfel ca, în cauza pretentiile apelantului nu pot fi analizate în raport de acest contract, care prevedea în art. 41 alin. 3 lit.a) urmatoarele: „Salariul de baza minim brut la nivelul ramurii transporturi, valabil din data de 1 ianuarie 2008 si negociat pentru un program complet de lucru de 170 ore medie/luna, este de 700 lei, adica 4,12 lei/ora, salariul fiind stabilit fara alte sporuri, adaosuri ori indemnizatii incluse în acesta”.

În aplicarea contractelor colective de munca la nivel de unitate pe anii 2011-2013, intimata a luat în considerare în privinta apelantului grila de salarizare prevazute în anexa nr. 1 la acest contracte. Totodata, potrivit notei de la anexa nr. 1 la acest contracte, intitulata „clasele de salarizare si salariile de baza brute corespunzatoare. Grila de salarizare”, se arata ca „partile stabilesc ca la urmatoarele discutii privind un nou contract colectiv de munca sa se negocieze salariile de baza brute corespunzatoare fiecarei clase de salarizare conform formulei si a coeficientilor de ierarhizare existenti în contractul colectiv de munca 2009-2010”. În consecinta, Asa cum partile contractante au convenit, pe durata celor doua contracte colective de munca se aplica salariile de baza brute Asa cum au stabilit partile contractante, iar în cazul apelantului aceste prevederi au fost respectate.

Pe cale de consecinta, intimata nu a încalcat conventiile colective care au exprimat vointa partilor contractante, inclusiv a salariatilor, în conditiile în care la nivel superior nu exista o obligatie de prevedere a unui salariu de baza minim brut de 700 lei, Asa cum prevedea pentru anii 2008-2010 contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi.

Curtea mai retine ca formula de calcul mentionata în cererea de apel nu apare în anexa nr. 1 la conventiile colective aplicabile în perioada în litigiu, ci a fost mentionata doar intentia partilor ca în viitor, „la urmatoarele discutii privind un nou contract colectiv de munca”, sa se aiba în vedere formula de calcul si coeficientii din contractul colectiv de munca 2009-2010. Într-adevar, în capitolul cu dispozitii finale, respectiv la art. 106 alin. 8 si art. 98 alin. 6 din contractele colective de munca, partile au indicat formula de calcul la care si apelantul a facut trimitere, dar aceasta privea o grila pe care partile contractante o puteau considera o baza de discu?ii la negocierile ulterioare, iar nu în perioada de valabilitate a acestor contracte colective.
Apelantul a solicitat, în subsidiar, plata unor diferente de drepturi salariale sustinând ca la calculul salariului trebuie utilizata valoarea salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata prevazut de H.G. nr. 1193/2010, H.G. nr. 1225/2011 si de H.G. nr. 23/2013.

H.G. nr. 1193/2010, invocat ca temei al acestor pretentii, prevede in art.1 ca “începând cu data de 1 ianuarie 2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata se stabileste la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe luna în anul 2011 reprezentând 3,94 lei/ora.” Salariul de baza minim brut a avut apoi cuantumul de 700 lei, prevazut de H.G. nr.1225/2011, 750 lei prevazut de H.G. nr. 23/2013 si 850 lei, prevazut de H.G. nr. 871/2013.

În baza art. 160 din Codul muncii, „salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.”
Din coroborarea celor doua dispozitii legale mentionate, rezulta ca salariul de 670/700/750/850 lei la care fac referire actele normative reprezinta salariul de baza brut, la care se aplica sporurile si adaosurile, legiuitorul interzicând angajatorilor sa stabileasca salarii de baza sub acest nivel.
Apelantul pretinde ca acest cuantum de 670/700/750/850 lei ar trebui înmultit cu coeficientii de ierarhizare din CCM la nivel de unitate (in locul celui de 600 lei, utilizat de intimata pârâta la calculul drepturilor salariale), pentru a determina salariul de baza.
Aceasta interpretare este eronata, întrucât cuantumul de 670/700/750/850 lei reprezinta exclusiv un etalon agreat prin CCM, care înmultit cu coeficientii de ierarhizare din anexa conduce la stabilirea salariului de baza brut, si care nu trebuie sa fie sub nivelul de 670 lei, reglementat prin H.G. nr. 1193/2010.
Acest cuantum de 670/700/750/850 lei la care fac referire actele normative nu trebuie confundat cu etalonul convenit prin CCM la nivel de unitate, care se înmulteste cu coeficientii de ierarhizare prevazuti in aceeasi conventie colectiva de munca, pentru determinarea salariului de baza, aceasta interpretare a instantei de fond fiind eronata.

Intimata pârâta a respectat prevederile H.G. nr. 1190/2010, H.G. nr.1225/201, H.G. nr. 23/2013 si H.G. nr. 871/2013, din actele aditionale la contractele de munca depuse la dosar rezultând ca niciunul dintre reclamanti nu a avut un salariu inferior nivelului stabilit prin actele normative anterior indicate. desi în cursul anului 2012 salariul de baza minim brut conform H.G. nr. 1125/2011 era stabilit la nivelul de 700 lei, intimata a avut în vedere la acordarea salariilor catre angajatii sai, începând cu data de 01.01.2011, un salariu de baza minim brut de 700 lei, deci exact în cuantumul celui impus de dispozitia legala.
Ca este asa rezulta si din consultarea claselor de salarizare si salariilor de baza brute corespunzatoare ce se regasesc în anexa nr. 1 la contractele de munca colective la nivelul intimatei si unde se poate verifica ca pentru clasa de salarizare corespunzatoare fiecarui salariat a fost respectat cuantumul prin raportare la un salariu de bata minim brut de 670 lei, respectiv de 700 lei, în timp ce prevederea legala impunea un cuantum minim de 670 lei, respectiv de 700 lei.

Referitor la anul 2013, desi potrivit contractului colectiv de munca încheiat la nivelul intimatei s-a stabilit un salariu minim brut de baza de 700 lei, în conditiile în care art. 1 din H.G. nr. 23/2013 impunea începând cu 01.02.2013 un salariu minim brut de 750 lei, Curtea constata ca potrivit actelor aditionale, coroborate cu grila de salarizare, intimata a procedat la acordarea drepturilor salariale cu respectarea prevederilor H.G. nr. 23/2013, la fel si pentru anul 2014, s-au respectat dispozitiile H.G. nr. 871/2013.
Etalonul de 600 lei, agreat prin CCM, serveste la determinarea salariului de baza, numai rezultatul obtinut dupa aplicarea coeficientilor de ierarhizare putând fi comparat cu nivelul salariului de baza minim garantat in plata.             

Nu pot fi primite sustinerile privind gresita calculare a salariilor prin raportare la coeficientii de ierarhizare, deoarece potrivit art. 106 alin. 8 din contractul colectiv de munca la nivelul intimatei pe anii 2011 partile stabilesc ca la urmatoarele discutii privind un nou CCM sa se negocieze coeficientii de ierarhizare ai claselor de salarizare. Prin urmare, coeficientii de ierarhizare enumerati în continuare nu erau aplicabili si nu puteau sta la baza calcularii salariului intimatilor.
Similar, în art. 98 alin. 6 din contractul colectiv de munca la nivelul apelantei pe anii 2012-2014 se prevede ca partile stabilesc ca la urmatoarele negocieri privind încheierea unui nou CCM sa se negocieze acordarea urmatoarelor drepturi care, pe durata prezentului CCM, nu se acorda, printre acestea fiind si coeficientii de ierarhizare ai claselor de salarizare.

În privinta perioadei 2012-2014, Curtea retine ca Hotarârea de Guvern nr. 1225/2011, Hotarârea de Guvern nr. 23/2013 si Hotarârea de Guvern nr. 871/2013 au stabilit valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care si Codul muncii trimite, însa acesta reprezinta un etalon pentru nivelul de salarizare, în scopul garantarii unor conditii de munca decente si echitabile, protejând, astfel, salariatul, deoarece angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

În consecinta, H.G. nr. 1193/2010, H.G. nr. 1225/2011, H.G. nr. 23/2013 si H.G. nr. 871/2013 au stabilit valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata, la care si Codul muncii trimite, însa acesta reprezinta un etalon pentru nivelul de salarizare, în scopul asigurarii garantarii unor conditii de munca decente si echitabile, protejând, astfel, salariatul, deoarece angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Acesta nu este, însa, un element al algoritmului de calcul al salariului stabilit de fiecare angajator, ci se ia în considerare ca atare pentru a stabili daca salariul de baza al unui salariat, rezultat din valorificarea elementelor convenite de parti, respecta nivelul minim impus de lege. Legea nu impune un anumit mod de calcul al salariilor pentru salariatii ce nu fac parte din categoria celor platiti din fonduri publice, Asa cum este cazul în speta, prin urmare, nici nu a prevazut ca acest salariu de baza minim brut garantat în plata trebuie sa fie calificat într-un anumit fel ori sa i se atribuie o anumita valoare în ecuatiile pe baza carora salariul se calculeaza. Concret, calculul salariului reclamantului presupunea înmultirea coeficientului de ierarhizare corespunzator clasei de salarizare cu salariul minim convenit de parti. Acest salariu minim nu poate fi confundat cu salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, în lipsa unei clauze contractuale.

Or, partile nu au facut vreo proba ca Asa au convenit. dispozitiile art. 2 alin. 6 din contractul colectiv de munca prevad ca, în situatia în care intervin reglementari mai favorabile în privinta drepturilor ce decurg din contractul colectiv de munca, ele vor face parte de drept din contract. Aceasta dispozitie nu este de natura sa conduca la alta solutie de vreme ce partile nu au convenit ca salariul de baza se calculeaza prin aplicarea coeficientului de ierarhizare la salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata.

Nu sunt fondate nici sustinerile ca acest salariu garantat în plata a fost aplicat diferentiat de angajator, numai anumitor categorii de salariati, fiind evident chiar din sustinerile acestuia ca s-a dispus aplicarea salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata categoriilor profesionale ale caror drepturi salariale se aflau sub valoarea acestuia, ceea ce nu indica o situatie discriminatorie, ci aplicarea protectiei minime salariale stabilite de legiuitor.
În privinta drepturilor banesti solicitate de apelantul reclamant, drepturi prevazute, în opinia acestuia, în art. 108 din CCM pe anul 2011-2012, în art. 106 din CCM pentru anul 2012-2014, Tribunalul a retinut temeinic faptul ca nu exista nici o prevedere în Contractele colective de munca aplicabile, care sa instituie în sarcina pârâtei intimate pentru perioada 2012-2014, obligatia platii acestor drepturi. Prevederile se aplica începând cu 27 martie 2014, în functie de aprobarea sumelor necesare cu aceasta destinatie prin bugetul de venituri si cheltuieli si prin încheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca. Prin urmare, aceasta fiind vointa comuna a partilor, instanta nu se poate substitui prin interpretarea acestei prevederi în sensul unei obligatii asumate de angajator.

Prin urmare, în baza art. 480 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

DECIDE:

Respinge apelul formulat de apelantul D_ R_ I__ – cu domiciliul ales la av. M__ C__, __, _, __ sector 4, Bucuresti, împotriva sentintei civile nr.1591 din data de 08.06.2016 pronuntate de Tribunalul I__ - Sectia Civila, în dosarul nr. xXX, în contradictoriu cu intimata C__ NATIONALA DE C__ F_ \"C__\" - S_ CENTRUL REGIONAL DE EXPLOATARE, ÎNTRETINERE si REPARATII C.F. Bucuresti, cu sediul în Bucuresti, sector 1, PiAsa Garii De Nord nr. 1-3, ca nefondat.

Definitiva.

Pronuntata în sedinta publica de la 16 Ianuarie 2017.  

 

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat