Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor. Indemnizatia de crestere a copilului

Hotararea nr. 182 din 17 ianuarie 2017, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Functionar intors la locul de munca dupa efectuarea concediului de crestere copil. Refuzul acordarii postului ocupat anterior
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Concediul de odihna cuvenit pentru perioada in care salariata s-a aflat in concediul pentru crestere copil
Incetarea de drept a contractului individual de munca pe perioada determinata in lipsa unui act aditional de prelungire
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Reducerea programului de lucru zilnic pentru salariata care s-a intors la locul de munca dupa efectuarea concediului pentru cresterea copilului
Revenirea la serviciu dupa efectuarea concediului pentru crestere copil. Obligatia angajatorului
Cumul salariu cu indemnizatie de concediu pentru crestere copil
Obligatia angajatorului dea permite revenirea la serviciu a salaiatului caruia i-a incetat perioada de concediu pentru crestere copil
Cumulul de contracte individuale de munca

Prin cererea de apel, înregistrata pe rolul Curtii de Apel Bucuresti la data de 20.10.2016, apelanta –pârâta __> si apelanta –reclamanta T_ M_-E__ au criticat sentinta civila nr.1461/10.02.2016, pronuntata de Tribunalul Bucuresti în dosarul nr. x.

 

În considerentele sale, instanta de fond apreciaza ca, prin emiterea deciziei de concediere nr. 156/24.07.2014, a fost încalcata interdic?ia de încetare a raporturilor de munca, prevazuta de art. 25 alin 3 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.
Astfel, instanta de judecata a retinut ca, în cauza, contestatoarea a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pâna la un an (începând cu data de 19.09.2012), iar, dupa aceea, a formulat cerere de concediu fara plata pentru înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014.
Astfel, a fost emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca la reclamantei, Senior manager Marketing, pe o perioada de 1 (unu) an.
Din interpretarea logico-gramaticala a art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010, rezulta ca interdic?ia de încetare a raporturilor de munca opereaza si în situatia în care salariata a beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani, avându-se în vedere ca legea nu distinge între cele doua tipuri de suspendare a contractului (cu indemnizatie/fara plata).
În plus, din a?ezarea topografica a prevederii legale prin care se stabileste aceasta interdic?ie (ulterior reglementarii obligatiei angajatorului de a acorda cele doua tipuri de concediu pentru cresterea copilului), rezulta ca intentia legiuitorului a fost aceea de a se referi la ambele situatii, iar din interpretarea teleologica rezulta ca s-a urmarit protejarea raporturilor de munca ale salariatului pentru o anumita perioada, dupa revenirea definitiva în unitate, pentru a-i permite readaptarea si stabilitatea în munca.
P_ aceste motive, instanta a apreciat ca, prin emiterea deciziei de concediere la mai putin de 6 luni de la revenirea contestatoarei în unitate, ar fi fost încalcate prevederile art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010 însa situatia de fapt retinuta este eronata, contestatoarea, în mod nereal, sustinând ca a beneficiat de concediu de crestere copil de 2 ani,  pe când, în realitate, aceasta a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pâna la un an (începând cu data de 19.09.2012), iar, dupa aceea, a formulat cerere de concediu fara plata pentru  înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014, concediul fara plata fiind acordat în baza prevederilor legale privitoare la suspendarea contractului prin acordul partilor, pentru interese personale.
Astfel, în baza art.  54 din Codul muncii si a art. 2.44 CCM în vigoare, a fost emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca al reclamantei -_Senior manager Marketing_, în conformitate cu art. 54 din Codul Muncii (R), pe o perioada de 1 an;
Potrivit dispozitiilor art. 2.44 CCM 2010-2013, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor de plata fara studii sau pentru interese personale.
În situatia în care salariata contestatoare ar fi optat, asa cum aceasta sustine, pentru suspendarea contractului individual de munca pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani, decizia de suspendare a contractului de munca s-ar fi întemeiat pe dispozitiile art. 51 alin (1) Codul muncii, devenind evident ca prevederile OUG nr. 111/2010 nu erau aplicabile la data emiterii deciziei de concediere, termenul de 6 luni instituit prin art. 25 alin. (3) din OUG 110/2013 curgând începând cu data de 15.07.2013 pâna la data de 15.01.2014, în timp ce concediul fara plata pentru interese personale solicitat de salariata a curs începând cu data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, astfel ca, la data emiterii deciziei de concediere, aceasta nu mai era protejata de lege, iar postul detinut anterior nu trebuia sa fie ofertat la întoarcerea din concediul fara plata, acordat în baza art. 54  din Codul Muncii.
Prin întâmpinarea formulata la apelul declarat de __-reclamanta a sustinut ca, prin cererea de apel, societatea a criticat hotarârea exclusiv din prisma motivului de nelegalitate constând în nerespectarea termenului de 6 luni de la revenirea sa în unitate, nu si prin prisma motivului de nelegalitate constând în emiterea deciziei de concediere cu încalcarea termenului de preaviz stabilit de parti prin contractul individual de munca.
În consecinta, avându-se în vedere faptul ca unul dintre motivele de nelegalitate a deciziei de concediere nu este combatut prin cererea de apel, iar considerentele privind nulitatea absoluta a deciziei motivat de nerespectarea termenului de preaviz au intrat în putere de lucru judecat, si considerând ca un singur motiv de nulitate este suficient pentru anularea actului, este necesara respingerea caii  de atac.
În situatia în care se va trece peste sustinerea ce preced, intimata - reclamanta a solicitat sa se  constatate ca instanta de fond în mod corect si legal a retinut faptul ca masura concedierii sale a fost dispusa cu încalcarea interdic?iei prevazute de art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010, situatia de fapt care reiese din înscrisurile anexate cererii de chemare în judecata combatând sustinerile apelantei.
Astfel, la data de 15.07.2012, a dat na?tere primului sau copil, T_ S_ P__, iar, ca urmare a acestui eveniment, a formulat o cerere de acordare a concediului de crestere si îngrijire a copilului de pâna la un an (cererea nr. 5942/11.09.2012), apelanta emitând Decizia nr. 281/18.09.2012 prin care a dispus suspendarea contractului sau de munca pentru efectuarea concediului pentru îngrijirea copilului în vârsta de pâna la 1 an.
La data de 15.05.2015,  am  fost solicitata prelungirea concediului pentru cresterea si îngrijirea copilului pâna la împlinirea de catre acesta a vârstei de 2 ani, în acest sens fiind depusa, la registratura societatii, cererea nr. 3954/15.05.2013 prin care s-a solicitat expres prelungirea suspendarii contractului individual de munca pentru crestere copil de pâna la 2 ani,  prin acordarea concediului fara plata din data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, conform legislatiei în vigoare, cererea având ca obiect acordarea de concediu pentru cresterea si îngrijirea copilului pâna la împlinirea vârstei de 2 ani.
Aceasta cerere poarta mentiunea olografa ”De acord” a directorului general, semnatura si ?tampila societatii, precum si mentiunea olografa a directorului de resurse umane conform careia, în cazul sau, contractul de munca se va suspenda pentru efectuarea concediului fara plata pentru crestere copil pâna la 2 ani, aceste mentiuni olografe fiind de natura sa contrazica sustinerile apelantei conform carora cel de-al doilea de an de concediu nu ar fi fost unul pentru cresterea copilului, ci pentru interese personale, chiar reprezentantii societatii facând mentiunea existentei concediului de crestere copil pâna la vârsta de 2 ani, rezultând, asadar, ca reprezentantii apelantei au avut în permanen?a cunostinta de faptul ca s-a aflat în concediu de crestere copil pâna la împlinirea de catre acesta a vârstei de 2 ani, si nu în concediu de crestere a copilului de numai un an.
La data de 15.07.2014,  intimata - reclamanta a mai aratat ca a  revenit definitiv la locul de munca, suspendarea contractului individual de munca încetând, astfel ca,având în vedere aceasta situatie de fapt, instanta de fond,  în mod corect,  a aplicat prevederile OUG nr. 111/2010, apreciind ca în cazul sau societatea a dispus masura concedierii cu încalcarea interdic?iei prevazute de 25 alin. (3) din acest act normativ.
La rândul sau, reclamanta T_ M_-E__ a declarat apel împotriva a doua paragrafe din motivarea sentintei pronuntate de catre Tribunalul Bucuresti, aratând ca prima instanta a retinut în mod eronat o parte a situatiei de fapt specifica pricinii, eroare consemnata în urmatoarele doua paragrafe: „Analizând comparativ obiectul de activitate, relatiile functionale si atributiile Departamentului Marketing Vânzari( respectiv ale directorului acestui departament) prevazute în R__ al pârâtei valabil din septembrie 2012 si cele ale Senior manager al compartimentului Vânzari din R__ valabil din martie 2013, instanta retine ca atributiile celui dintâi au fost incluse în atributiile celui de-al doilea.”;  Astfel se contata ca activitatea de marketing si relatii publice a continuat sa existe, sub o alta denumire, fiind comasate în cele ale postului de Senior Manager ale Compartimentului vânzari. În aceste conditii, instanta retine ca postul contestatoarei a fost efectiv desfiintat.”
Considerentele atacate cuprind o gresita dezlegare a unei probleme de drept, instanta de fond apreciind ca postul ocupat la data concedierii ar fi fost efectiv desfiintat, aceasta concluzie fiind cauzata de retinerea unei situatii de fapt gresite, prejudiciabile.
Apelanta – reclamanta a sustinut ca, astfel cum reiese din contractul individual de munca  si  din actele aditionale la acesta, ocupa postul de Senior Manager Marketing, si nu pe acela de Director al Departamentului Marketing Vânzari, retinerea instantei de fond conform careia atributiile directorului de departament ar fi fost preluate de Senior Manager Vânzari fiind, în primul rând, gresita, pentru ca pozitia de senior manager era subordonata celei de director, ambele continuând sa existe ca atare dupa reorganizare, iar, în al doilea rând, situatia retinuta nu are consecinte asupra sa întrucât nu ocupa niciunul dintre cele posturi.
asadar, chiar daca retinerea ar fi fost una corecta, ea nu are legatura sau impact asupra situatiei sale, nefiind titularul vreunuia dintre posturile respective.
retinerea instantei de fond cu privire la faptul ca activitatea de marketing si relatii publice pe care o desfasura a continuat sa existe este una corecta, în fata Tribunalului fiind administrate înscrisuri care demonstreaza acest fapt, dar aceasta activitate nu a fost comasata în atributiile postului de Senior Manager al Compartimentului vânzari, astfel cum instanta a retinut, ci este, inclusiv în prezent, desfasurata în cadrul unui departament nou înfiintat în acest sens, pentru care întregul personal a fost nou angajat, respectiv Departamentul strategie, programe, comunicare si relatii internationale, acest departament fiind înfiintat în timp ce se desfiinta compartimentul din care  facea parte, cu consecinta ca, în acest timp, alte persoane noi au fost angajate în departament, urmând ca activitatea de marketing sa fie desfasurata în cadrul acestuia.
A mai aratat apelanta-reclamanta faptul ca, în departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii internationale au fost angajate 3 persoane care desfasoara exact activitatea sa (sens în care pot fi observate comparativ atributiile si responsabilita?ile subsemnatei din fi?a de post cu cele ale noilor angajati), activitatea noilor angajati fiind însasi activitatea pe care o presta chiar apelanta, respectiv având un caracter unic de marketing (participare la evenimente nationale si internationale, organizare de evenimente pentru intimata, monitorizare evenimentelor externe, ini?ierea si continuarea de colaborari; propunerea de noi forme de promovare a imaginii companiei si realizarea de materiale de prezentare).
Prin urmare, a concluzionat apelanta – reclamanta, concedierea sa nu a respectat prevederile art. 65 din Codul Muncii întrucât persoane nou angajate exercita sarcinile sale, în acest sens, în literatura de specialitate, s-a apreciindu-se ca desfiintarea locului de munca nu se poate justifica în situatia în care un alt salariat a fost însarcinat sa execute sarcinile de serviciu ale celui concediat caz în care, practic, postul nu dispare ca necesitate functionala. De aceea, retinerea instantei de fond constând în faptul ca postul sau ar fi fost efectiv desfiintat deoarece atributiile altei pozi?ii (director de departament) decât cea ocupata de catre reclamanta ar fi fost preluate de un alt post (senior manager vânzari) este gresita si susceptibila de a fi  prejudiciabila.
În mod corect instanta de fond a retinut ca decizia prin care s-a luat masura concedierii trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicie, însa, desi a identificat mai multe motive de nelegalitate ale deciziei de concediere, instanta a continuat analiza cauzei, retinând aspecte gresite în ceea ce priveste temeinicia actului contestat.
În conditiile în care instanta a identificat mai multe încalcari ale prevederilor legale care atrag, fiecare, în mod individual,  nulitatea absoluta a deciziei de concediere, aceasta ar fi trebuit sa anuleze actul contestat, fara a verifica si alte elemente ale acestuia.
Împotriva apelului declarat de catre reclamanta, intimata-pârâta __ formulat întâmpinare prin care a aratat  ca sustinerile apelantei sunt false si vadit menite a induce instanta de control judiciar în eroare.
Astfel, Departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii internationale a fost înfiintat în data de 15 aprilie 2009, iar desfiintarea postului contestatoarei s-a realizat prin Decizia nr. 2 din data de 05.03.2013 a Consiliului de administratie al societatii.
asa cum rezulta din CIM - urile depuse la dosarul instantei de fond, toti salariatii din cadrul Departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii international au fost angajati anterior desfiintarii postului contestatoarei si emiterii deciziei de concediere si nu au existat persoane nou angajate care sa execute sarcinile de serviciu ale contestatoarei.
Faptul ca, prin desfiintarea postului contestatoarei, s-au eliminat suprapunerile responsabilita?ilor în anumite segmente de activitate, realizându-se, în consecinta, o corelare eficienta a relatiilor atributionale si o gestionare mai eficienta a tuturor facilita?ilor operationale nu poate face obiectul cenzurii instantei de judecata întrucât ar conduce la limitarea liberta?ii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice.
P_ ca desfiintarea locului de munca sa fie considerata efectiva, dispozitiile legale nu impun disparitia, ca necesitate functionala, a atributiilor postului desfiintat, ci doar suprimarea din structura angajatorului, în acest sens, organigramele si statele de functii ale Teletrans, anterioare si ulterioare concedierii, dovedind, în clar, desfiintarea definitiva a postului,desfiintarea postului în discutie fiind una reala, atât timp cât nu a fost urmata de reînfiintarea aceluiasi loc de munca dupa emiterea deciziei atacate în cauza, nici chiar sub o alta denumire,  la data redactarii prezentei, sentinta apelata fiind pusa în executare în mod voluntar de Teletrans S.A., iar apelanta - reclamanta fiind reintegrata în functie, ulterior reintegrarii aceasta înaintându-?i demisia.
Prin sentinta civila atacata, Tribunalul Bucuresti a admis actiunea principala,  a anulat decizia de concediere nr. 156/24.07.2014, a  dispus reintegrarea contestatoarei în functia detinuta anterior concedierii, a obligat-o intimata sa plateasca contestatoarei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pâna la data reintegrarii efective, precum si  suma de 3.500 lei reprezentând onorariu avocat,  a admis cererea reconventionala în parte, obligând-o pe reclamanta–pârâta sa restituie angajatorului suma (neta) primita cu titlu de ajutor de concediere, actualizata cu indicele de inflatie, de la data de 27.02.2015 pâna la data Platii efective.
În motivarea solutiei asupra careia s-a oprit, Tribunalul a retinut urmatoarele:
 Între partile litigante din prezenta cauza au intervenit raporturi de munca, în temeiul contractului individual de munca nr. 155/01.04.2009, contestatoarea fiind încadrata în functia de senior manager în cadrul Departamentului Marketing –Vânzari.
Prin decizia nr. 156/24.07.2014, angajatorul a hotarât încetarea contractului individual de munca al contestatoarei, începând cu data de22.08.2014, în temeiul art. 65 alin. 1 si 2 din Codul Muncii.
În decizie s-a mentionat ca încetarea raporturilor de munca s-a dispus în baza Deciziei nr. 2/05.03.2013  a Consiliului de administratie al societatii prin care s-a aprobat Planul de reorganizare, Regulamentul de Organizare si functionare al societatii si structura organizatorica si functionala a societatii cu aplicabilitate de la 05.03.2013, postul de senior manager din cadrul departamentului Marketing Vânzari fiind desfiintat ca urmare a faptului ca „activitatea Departamentului se rezuma doar la o activitate de vânzari pe un segment restrâns de clien?i” .
La art. 2 din decizia contestata se arata ca preavizul platit de 20 de zile lucratoare începe la data de 24.07.2014.
Potrivit art. 76  alin. 1  din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului în scris si trebuie sa contina în mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorita?i, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;  lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în conditiile art. 64.
Din dispozitiile legale mentionate, instanta a retinut ca decizia prin care s-a luat masura concedierii  trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza  celor referitoare  la temeinicie.
 Chiar daca în cuprinsul deciziei contestate, motivul concedierii este indicat în mod foarte concis, Tribunalul  a apreciat ca nu a fost încalcata conditia de legalitate privind motivarea deciziei de concediere, prevazuta de art. 76 lit. a Codul muncii, apreciindu-se ca mentiunile existente în cuprinsul actului sunt suficiente întrucât legea nu impune indicarea concreta a tuturor cauzelor (acte interne, analize, evolutii de fapt, financiare s.a.) care au stat la baza desfiintarii postului prin reorganizare, ci doar motivul/motivele pentru care s-a dispus concedierea.
Chiar daca decizia nu detaliaza situatia de fapt ce determina masura (în sensul de evolutii financiare, analize cost/venituri etc.), masura este legala daca le indica cu claritate pentru a se cunoaste motivul exact al concedierii.             
Referitor la termenul de preaviz, instanta a retinut ca scopul acordarii, de catre angajator, a preavizului prevazut de art. 75 alin. 1 CM, republicat, consta în evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce încetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp în care salariatul sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale, constituind, asadar, una din garan?iile dreptului la munca si a stabilita?ii în munca.
Potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta, neacordarea efectiva si integrala a preavizului atragând nulitatea absoluta a concedierii, în speta contestatoarea sustinând ca termenul de preaviz nu a fost respectat.
instanta de fond a  retinut ca partile au stabilit, prin art. L lit. b din contractul individual de munca nr. 155/01.04.2009, un termen de preaviz derogator de 30 de zile lucratoare, în conditiile în care,  în art. 73 alin. 1 din Codul Muncii (forma în vigoare la data de 01.04.2009), se prevedea un termen de preaviz de cel putin 15 zile lucratoare.
Având în vedere ca decizia de concediere a fost comunicata la data de 28.07.2014 (dupa cum rezulta din comunicarea nr. 5116/24.07.2014, semnata olograf de reclamanta, ), termenul de preaviz  a curs începând cu ziua de mar?i 29.07.2014, (ziua de luni 28.07.2014 în care salariata a luat la cunostinta,neintrând în calcul, iar ziua de vineri 15 august 2014 fiind o zi nelucratoare), termenul de preaviz epuizându-se la sfârsitul zilei lucratoare de 09.09.2014 (mar?i), iar,  începând cu 10.09.2014 (miercuri), a încetat contractul de munca dintre parti.
În aceste conditii instanta a constatat ca angajatorul a calculat eronat termenul de preaviz, sanctiunea fiind nulitatea absoluta a masurii de concediere.
În ceea ce priveste interdic?ia de încetare a raporturilor de munca prevazuta de art. 25 alin. 3 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, Tribunalul a retinut  mai întâi ca, potrivit art. 6 alin. 1 din acest act normativ, dupa împlinirea de catre copil a vârstei de un an (cu exceptia copilului cu handicap), persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la un an (cu indemnizatie), au dreptul la concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani.
Conform art. 25 din OUG nr. 111/2010, angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1), precum si concediul fara plata prevazut la art. 6 alin. (1), perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul,   fiind interzis angajatorului sa dispuna încetarea raporturilor de munca sau de serviciu în cazul: 
salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, în concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la un an sau de pâna la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;    salariatei/salariatului care se afla în plata stimulentului de inser?ie prevazut la art. 7, interdic?ia prevazuta la alin. (2)  extinzându-se, o singura data, cu pâna la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului în unitate, iar prevederile alin. (2) si (3) neaplicându-se în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii. 
În cauza, contestatoarea a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pana la un an (începând cu data de 19.09.2012) iar, dupa aceea, a formulat o cerere de concediu fara plata  pentru înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014, astfel fiind emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca al reclamantei - Senior manager Marketing pe o perioada de 1 (unu) an.
Din interpretarea logico-gramaticala a art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010, rezulta ca interdic?ia de încetare a raporturilor de munca opereaza si în situatia în care salariata a beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani, avându-se în vedere ca legea nu distinge între cele doua tipuri de suspendare a contractului individual de munca (cu indemnizatie/fara plata).
În plus, din a?ezarea topografica a prevederii legale prin care se stabileste aceasta interdic?ie (ulterior reglementarii obligatiei angajatorului de a acorda cele doua tipuri de concediu pentru cresterea copilului), rezulta ca intentia legiuitorului a fost  aceea de a se referi la ambele situatii, iar din interpretarea teleologica rezulta ca s-a urmarit protejarea raporturile de munca ale salariatului pentru o anumita perioada, dupa revenirea definitiva în unitate, pentru a-i permite readaptarea si stabilitatea în munca.
P_ aceste motive, Tribunalul a  apreciat ca, prin emiterea deciziei de concediere la mai putin de 6 luni de la revenirea contestatoarei în unitate, au fost încalcate prevederile art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010.
Potrivit art. 65 din Codul muncii, masura concedierii trebuie sa fie dispusa cu respectarea conditiilor de legalitate, iar desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Din analiza Planului de reorganizare, aprobat prin Decizia Consiliului de administratie al societatii nr. 2/05.03.2013, rezulta ca angajatorul a hotarât ca nu va mai desfasura activitatea de marketing si relatii publice, având doar un compartiment de vânzari la nivelul Executivului, instanta neputând cenzura solutia societatii de reorganizare cât timp solutia este legala si nu denota un abuz, reorganizarea activitatii neechivalând cu o încalcare a art. 65 din Codul Muncii, angajatorul putându-si organiza activitatea prin reducerea numarului de angajati ce ocupa un anumit post, astfel încât activitatea sa sa fie profitabila si eficienta.
desfiintarea locului de munca este efectiva atunci când postul ocupat anterior este suprimat din structura functional organizatorica, iar cauza este reala atunci când se bazeaza pe studii vizând îmbunata?irea activitatii, a analizei unor date care sa impuna caracterul necesar al reorganizarii, eficienta în concret a masurii reorganizarii fiind un aspect care excede analizei instantei.
Analizând comparativ obiectul de activitate, relatiile functionale si atributiile  Departamentului Marketing Vânzari (respectiv ale directorului acestui departament) prevazute în Regulamentul de Organizare si functionare al pârâtei valabil din septembrie 2012  si pe cele ale seniorului manager al Compartimentului Vânzari din Regulamentul de Organizare si functionare  valabil din martie 2013, instanta retine ca atributiile celui dintâi au fost incluse în atributiile  celui de-al doilea.
Astfel, s-a retinut de catre Tribunal ca activitatea de marketing si relatii publice a continuat sa existe, sub o alta denumire, fiind comasate  în cele ale postului de senior manager al Compartimentului Vânzari, postul contestatoarei fiind efectiv desfiintat, ca urmare a masurilor de reorganizare a activitatii pârâtei.
În ceea ce priveste cererea reconventionala, pe cale de consecinta fata de solutia ce se va pronunta în cererea introductiva, în temeiul art.256 alin. (1) din Codul Muncii, instanta o va admite în parte întrucât nu se mai justifica încasarea compensa?iei platite pentru concediere în conditiile anularii acestei masuri, obligând-o pe reclamanta–pârâta sa restituie angajatorului suma (neta) primita cu titlu de ajutor de concediere, retinând ca doar aceasta a fost efectiv încasata, suma urmând a  se  actualiza cu indicele de inflatie de la data de 27.02.2015 (data depunerii cererii reconventionale), întrucât de la acest moment contestatoarea  a fost pusa în întârziere, pâna la data Platii efective.
Asupra apelului declarat de catre pârâta, Curtea retine urmatoarele:
În esenta si în rezumat, apelanta sustine ca reclamanta nu s-ar fi aflat în perioada de reacomodare si de protectie legala de ?ase luni, dupa revenirea în activitate, deoarece, pe parcursul concediului aprobat ca urmare a formularii celei de a doua cereri de acordare a concediului de catre reclamanta, aceasta din urma s-ar fi aflat într-un concediu fara plata, acordat pe o perioada de un an, prin întelegerea partilor, în scopul rezolvarii unor interese personale, iar nu în baza OUG nr…./2010.
Procedând însa la lecturarea cererii depuse de catre reclamanta la sediul societatii în data de 15.05.2013( fila 109, vol. I, dosar Tribunal), rezulta foarte clar ca reclamanta a solicitat aprobarea prelungirii „suspendarii contractului individual de munca pentru crestere copil de pâna la 2 ani, concediu fara plata din data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, conform legislatiei în vigoare ”.
Pe aceasta cerere, exista un referat întocmit de catre „DMRU” în care au fost înscrise urmatoarele: „ În conf. cu art.54 din legea 53/2003_Codul Muncii ®, contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor, pentru interese personale. În cazul acesta, concediu FP pt. crestere copil pâna la 2 ani. Data încetarii CFP cf. legislatiei.”
asadar, contrar sustinerii apelantei-pârâte, nu doar ca reclamanta a solicitat în mod expres, la data de 15.05.2013, acordarea a  înca unui an de concediu fara plata pentru crestere copilului conform legislatiei în vigoare _legislatie care nu putea fi alta decât cea reprezentata de OUG nr111/2010, ci chiar persoana din cadrul departamentului de resurse umane din cadrul apelantei - pârâte, astfel cum rezulta din precitatul referat înscris pe cererea reclamantei, dupa ce a facut vorbire despre posibilitatea suspendarii contractului individual de munca ca efect al acordului partilor, a mentionat felul concediului solicitat prin cerere, respectiv „în cazul acesta, concediu FP ( sublinierea Curtii: este vorba despre prescurtarea concediului fara plata) pt. crestere copil pâna la 2 ani.”
Fiind foarte clar, si reclamantei, dar si apelantei –pârâte ce fel de concediu a solicitat reclamanta si motivul pentru care a solicitat respectivul concediu fara plata, este exclusiv problema apelantei – pârâte ca, neîntelegând ori prefacându-se a nu întelege precizarea expresa a reclamantei, precum si referatul întocmit de DMRU, a emis o decizie prin care a indicat, în mod evident eronat, temeiul juridic al acordarii concediului fara plata, respectiv art.54 din Codul Muncii, cât timp, din cuprinsul cererii datata 14.05.2013 si depusa la societate o zi mai târziu rezulta foarte clar ca reclamanta a solicitat un concediu fara plata pentru unicul motiv al cresterii copilului sau în vârsta de pâna la doi ani, asupra acestei cereri având a se pronunta societatea angajatoare, iar nu asupra unor aspecte straine de ceea ce a fost în mod expres prin cererea mai sus amintita.
Chiar daca, în decizia emisa de catre societate, au fost mentionate temeiurile juridic ale acordarii concediului fara plata ca fiind art.54 din Codul Muncii, precum si cele ale art.2.44 din Contractul Colectiv de Munca, acestea nu pot fi apreciate a fi  decât ni?te simple si irelevante erori de exprimare în cuprinsul deciziei, cât timp cererea reclamantei se referea tot la un concediu fara plata, dar mentiona în mod explicit si motivul particular al respectivei cereri, si anume cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani, ipoteza particulara care o plasa pe reclamanta sub aria de protectie a dispozitiilor OUG nr. 111/2010.
Este irelevanta sustinerea apelantei-pârâte potrivit careia apelantei nu i s-ar fi putut acorda cel de-al doilea an de concediu pentru cresterea copilului întrucât optase, de la bun început, pentru varianta acordarii unui singur an cu titlu de concediu pentru cresterea copilului, subzistând un calcul diferit al cuantumului indemnizatiei, deoarece nu societatea a platit sau, dupa caz, ar fi avut de recuperat contravaloarea unei eventuale sume platite în plus reclamantei ca urmare a schimbari op?iuni sale initiale privinta acordarea unui concediu  de un an pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani cu op?iunea unui concediu pentru doi ani în scopul cresterii copilului în vârsta de pâna la doi ani, ci institutia publica platitoare a unor astfel de indemnizatii.
Cât timp reclamanta a solicitat angajatorului acordarea unui concediu fara plata de un an, precizând si motivul acestei solicitari, respectiv cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani, în raport de continutul clar al acestei cereri, societatea apelanta a avut doua op?iuni: sa respinga cererea_ceea ce nu a facut_ sau sa o admita, dar în raport doar de motivul mentionat în cerere.
Apelant a admis-o dar, din eroare, a înscris alte temeiuri de drept, ceea ce nu o lipseste pe reclamanta de protectia legii, cât timp angajatorul, în mod logic, nu s-ar fi putut pronunta, decât consemnând din eroare, asupra unei cereri cu care nu a fost sesizat, respectiv asupra acordarea unui concediu fara plata, prin acordul partilor, pentru rezolvarea unor interese/probleme personale ale salariatului.
Pe cale de consecinta, beneficiind de protectia legala pentru femeile revenite în câmpul muncii dupa un concediu de crestere a copilului în vârsta de pâna la doi ani, reclamanta nu putea face, în mod legal, subiectul unei decizii de concediere, întrucât aceasta a fost emisa si si-a produs efectele în interiorul termenului de ?ase luni prevazut de dispozitiile art.25 alin.3 din OUG nr.111/2010.
Având în vedere argumentele ce preced, Curtea, în baza art.480 alin.1 Cod Proc. Civila, va respinge apelul declarat de pârâta ca nefondat, context în care apelul declarat de catre reclamanta împotriva unei parti a considerentelor sentintei pronuntate de Tribunalul Bucuresti ramâne fara obiect, urmând a fi respins ca atare.
În baza art.453 din Codul de Proc. Civila, Curtea o va obliga pe apelanta-pârâta sa plateasca reclamantei –intimate suma de 1000 ron cu titlu de cheltuieli de judecata efectuate în etapa apelului , reprezentând contravaloare onorariu avocatial.
 
P_ ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul declarat de pârâta S_ C_ pentru S__ de Telecomunica?ii si T_ Informa?iei în Re?elele Electrice de Transport Teletrans S.A. cu sediul în Bucuresti, sector 3, __. 16-18 si punct de lucru în Bucuresti, sector 1, __-72, etaj 5, împotriva sentintei civile nr.1461 din data de 10.02.2016, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, în dosarul nr. x, ca nefondat.
Respinge apelul declarat de catre reclamanta T_ M_ E__ (CNP xx), cu domiciliul procesual ales la SCPA „V_ si M_” din BNucure?ti, sector 1, _. 1, __, __, ca ramas fara obiect.
O obliga pe pârâta sa plateasca reclamantei-intimate suma de 1000 ron, cu titlu de cheltuieli de judecata efectuate în etapa procesuala a apelului.
Definitiva.
pronuntata în sedinta publica din data de 17 Ianuarie 2017.

În considerentele sale, instanta de fond apreciaza ca, prin emiterea deciziei de concediere nr. 156/24.07.2014, a fost încalcata interdictia de încetare a raporturilor de munca, prevazuta de art. 25 alin 3 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.
Astfel, instanta de judecata a retinut ca, în cauza, contestatoarea a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pâna la un an (începând cu data de 19.09.2012), iar, dupa aceea, a formulat cerere de concediu fara plata pentru înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014.

Astfel, a fost emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca la reclamantei, Senior manager Marketing, pe o perioada de 1 (unu) an.
Din interpretarea logico-gramaticala a art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010, rezulta ca interdictia de încetare a raporturilor de munca opereaza si în situatia în care salariata a beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani, avându-se în vedere ca legea nu distinge între cele doua tipuri de suspendare a contractului (cu indemnizatie/fara plata).
În plus, din asezarea topografica a prevederii legale prin care se stabileste aceasta interdictie (ulterior reglementarii obligatiei angajatorului de a acorda cele doua tipuri de concediu pentru cresterea copilului), rezulta ca intentia legiuitorului a fost aceea de a se referi la ambele situatii, iar din interpretarea teleologica rezulta ca s-a urmarit protejarea raporturilor de munca ale salariatului pentru o anumita perioada, dupa revenirea definitiva în unitate, pentru a-i permite readaptarea si stabilitatea în munca.

Pentru aceste motive, instanta a apreciat ca, prin emiterea deciziei de concediere la mai putin de 6 luni de la revenirea contestatoarei în unitate, ar fi fost încalcate prevederile art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010 însa situatia de fapt retinuta este eronata, contestatoarea, în mod nereal, sustinând ca a beneficiat de concediu de crestere copil de 2 ani, pe când, în realitate, aceasta a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pâna la un an (începând cu data de 19.09.2012), iar, dupa aceea, a formulat cerere de concediu fara plata pentru  înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014, concediul fara plata fiind acordat în baza prevederilor legale privitoare la suspendarea contractului prin acordul partilor, pentru interese personale.

Astfel, în baza art.  54 din Codul muncii si a art. 2.44 CCM în vigoare, a fost emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca al reclamantei -_Senior manager Marketing_, în conformitate cu art. 54 din Codul Muncii (R), pe o perioada de 1 an;
Potrivit dispozitiilor art. 2.44 CCM 2010-2013, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor de plata fara studii sau pentru interese personale.

În situatia în care salariata contestatoare ar fi optat, asa cum aceasta sustine, pentru suspendarea contractului individual de munca pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani, decizia de suspendare a contractului de munca s-ar fi întemeiat pe dispozitiile art. 51 alin (1) Codul muncii, devenind evident ca prevederile OUG nr. 111/2010 nu erau aplicabile la data emiterii deciziei de concediere, termenul de 6 luni instituit prin art. 25 alin. (3) din OUG 110/2013 curgând începând cu data de 15.07.2013 pâna la data de 15.01.2014, în timp ce concediul fara plata pentru interese personale solicitat de salariata a curs începând cu data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, astfel ca, la data emiterii deciziei de concediere, aceasta nu mai era protejata de lege, iar postul detinut anterior nu trebuia sa fie ofertat la întoarcerea din concediul fara plata, acordat în baza art. 54 din Codul Muncii.

Prin întâmpinarea formulata la apelul declarat de _-reclamanta a sustinut ca, prin cererea de apel, societatea a criticat hotarârea exclusiv din prisma motivului de nelegalitate constând în nerespectarea termenului de 6 luni de la revenirea sa în unitate, nu si prin prisma motivului de nelegalitate constând în emiterea deciziei de concediere cu încalcarea termenului de preaviz stabilit de parti prin contractul individual de munca.

În consecinta, avându-se în vedere faptul ca unul dintre motivele de nelegalitate a deciziei de concediere nu este combatut prin cererea de apel, iar considerentele privind nulitatea absoluta a deciziei motivat de nerespectarea termenului de preaviz au intrat în putere de lucru judecat, si considerând ca un singur motiv de nulitate este suficient pentru anularea actului, este necesara respingerea caii de atac.
În situatia în care se va trece peste sustinerea ce preced, intimata-reclamanta a solicitat sa se constatate ca instanta de fond în mod corect si legal a retinut faptul ca masura concedierii sale a fost dispusa cu încalcarea interdictiei prevazute de art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010, situatia de fapt care reiese din înscrisurile anexate cererii de chemare în judecata combatând sustinerile apelantei.

Astfel, la data de 15.07.2012, a dat nastere primului sau copil, T_ S_ P_, iar, ca urmare a acestui eveniment, a formulat o cerere de acordare a concediului de crestere si îngrijire a copilului de pâna la un an (cererea nr. 5942/11.09.2012), apelanta emitând Decizia nr. 281/18.09.2012 prin care a dispus suspendarea contractului sau de munca pentru efectuarea concediului pentru îngrijirea copilului în vârsta de pâna la 1 an.
La data de 15.05.2015,  am  fost solicitata prelungirea concediului pentru cresterea si îngrijirea copilului pâna la împlinirea de catre acesta a vârstei de 2 ani, în acest sens fiind depusa, la registratura societatii, cererea nr. 3954/15.05.2013 prin care s-a solicitat expres prelungirea suspendarii contractului individual de munca pentru crestere copil de pâna la 2 ani, prin acordarea concediului fara plata din data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, conform legislatiei în vigoare, cererea având ca obiect acordarea de concediu pentru cresterea si îngrijirea copilului pâna la împlinirea vârstei de 2 ani.

Aceasta cerere poarta mentiunea olografa ”De acord” a directorului general, semnatura si stampila societatii, precum si mentiunea olografa a directorului de resurse umane conform careia, în cazul sau, contractul de munca se va suspenda pentru efectuarea concediului fara plata pentru crestere copil pâna la 2 ani, aceste mentiuni olografe fiind de natura sa contrazica sustinerile apelantei conform carora cel de-al doilea de an de concediu nu ar fi fost unul pentru cresterea copilului, ci pentru interese personale, chiar reprezentantii societatii facând mentiunea existentei concediului de crestere copil pâna la vârsta de 2 ani, rezultând, asadar, ca reprezentantii apelantei au avut în permanenta cunostinta de faptul ca s-a aflat în concediu de crestere copil pâna la împlinirea de catre acesta a vârstei de 2 ani, si nu în concediu de crestere a copilului de numai un an.
La data de 15.07.2014,  intimata - reclamanta a mai aratat ca a  revenit definitiv la locul de munca, suspendarea contractului individual de munca încetând, astfel ca,având în vedere aceasta situatie de fapt, instanta de fond,  în mod corect,  a aplicat prevederile OUG nr. 111/2010, apreciind ca în cazul sau societatea a dispus masura concedierii cu încalcarea interdictiei prevazute de 25 alin. (3) din acest act normativ.

La rândul sau, reclamanta T_ M_-E__ a declarat apel împotriva a doua paragrafe din motivarea sentintei pronuntate de catre Tribunalul Bucuresti, aratând ca prima instanta a retinut în mod eronat o parte a situatiei de fapt specifica pricinii, eroare consemnata în urmatoarele doua paragrafe: „Analizând comparativ obiectul de activitate, relatiile functionale si atributiile Departamentului Marketing Vânzari( respectiv ale directorului acestui departament) prevazute în R__ al pârâtei valabil din septembrie 2012 si cele ale Senior manager al compartimentului Vânzari din R__ valabil din martie 2013, instanta retine ca atributiile celui dintâi au fost incluse în atributiile celui de-al doilea.”; Astfel se contata ca activitatea de marketing si relatii publice a continuat sa existe, sub o alta denumire, fiind comasate în cele ale postului de Senior Manager ale Compartimentului vânzari. În aceste conditii, instanta retine ca postul contestatoarei a fost efectiv desfiintat.”

Considerentele atacate cuprind o gresita dezlegare a unei probleme de drept, instanta de fond apreciind ca postul ocupat la data concedierii ar fi fost efectiv desfiintat, aceasta concluzie fiind cauzata de retinerea unei situatii de fapt gresite, prejudiciabile.
Apelanta – reclamanta a sustinut ca, astfel cum reiese din contractul individual de munca  si  din actele aditionale la acesta, ocupa postul de Senior Manager Marketing, si nu pe acela de Director al Departamentului Marketing Vânzari, retinerea instantei de fond conform careia atributiile directorului de departament ar fi fost preluate de Senior Manager Vânzari fiind, în primul rând, gresita, pentru ca pozitia de senior manager era subordonata celei de director, ambele continuând sa existe ca atare dupa reorganizare, iar, în al doilea rând, situatia retinuta nu are consecinte asupra sa întrucât nu ocupa niciunul dintre cele posturi.

Asadar, chiar daca retinerea ar fi fost una corecta, ea nu are legatura sau impact asupra situatiei sale, nefiind titularul vreunuia dintre posturile respective.
Retinerea instantei de fond cu privire la faptul ca activitatea de marketing si relatii publice pe care o desfasura a continuat sa existe este una corecta, în fata Tribunalului fiind administrate înscrisuri care demonstreaza acest fapt, dar aceasta activitate nu a fost comasata în atributiile postului de Senior Manager al Compartimentului vânzari, astfel cum instanta a retinut, ci este, inclusiv în prezent, desfasurata în cadrul unui departament nou înfiintat în acest sens, pentru care întregul personal a fost nou angajat, respectiv Departamentul strategie, programe, comunicare si relatii internationale, acest departament fiind înfiintat în timp ce se desfiinta compartimentul din care  facea parte, cu consecinta ca, în acest timp, alte persoane noi au fost angajate în departament, urmând ca activitatea de marketing sa fie desfasurata în cadrul acestuia.

A mai aratat apelanta-reclamanta faptul ca, în departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii internationale au fost angajate 3 persoane care desfasoara exact activitatea sa (sens în care pot fi observate comparativ atributiile si responsabilitatile subsemnatei din fisa de post cu cele ale noilor angajati), activitatea noilor angajati fiind însasi activitatea pe care o presta chiar apelanta, respectiv având un caracter unic de marketing (participare la evenimente nationale si internationale, organizare de evenimente pentru intimata, monitorizare evenimentelor externe, ini?ierea si continuarea de colaborari; propunerea de noi forme de promovare a imaginii companiei si realizarea de materiale de prezentare).

Prin urmare, a concluzionat apelanta – reclamanta, concedierea sa nu a respectat prevederile art. 65 din Codul Muncii întrucât persoane nou angajate exercita sarcinile sale, în acest sens, în literatura de specialitate, s-a apreciindu-se ca desfiintarea locului de munca nu se poate justifica în situatia în care un alt salariat a fost însarcinat sa execute sarcinile de serviciu ale celui concediat caz în care, practic, postul nu dispare ca necesitate functionala. De aceea, retinerea instantei de fond constând în faptul ca postul sau ar fi fost efectiv desfiintat deoarece atributiile altei pozitii (director de departament) decât cea ocupata de catre reclamanta ar fi fost preluate de un alt post (senior manager vânzari) este gresita si susceptibila de a fi prejudiciabila.

În mod corect instanta de fond a retinut ca decizia prin care s-a luat masura concedierii trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicie, însa, desi a identificat mai multe motive de nelegalitate ale deciziei de concediere, instanta a continuat analiza cauzei, retinând aspecte gresite în ceea ce priveste temeinicia actului contestat.
În conditiile în care instanta a identificat mai multe încalcari ale prevederilor legale care atrag, fiecare, în mod individual,  nulitatea absoluta a deciziei de concediere, aceasta ar fi trebuit sa anuleze actul contestat, fara a verifica si alte elemente ale acestuia.
Împotriva apelului declarat de catre reclamanta, intimata-pârâta __ formulat întâmpinare prin care a aratat  ca sustinerile apelantei sunt false si vadit menite a induce instanta de control judiciar în eroare.

Astfel, Departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii internationale a fost înfiintat în data de 15 aprilie 2009, iar desfiintarea postului contestatoarei s-a realizat prin Decizia nr. 2 din data de 05.03.2013 a Consiliului de administratie al societatii.
asa cum rezulta din CIM - urile depuse la dosarul instantei de fond, toti salariatii din cadrul Departamentul de Strategie, Programe, Comunicare si relatii international au fost angajati anterior desfiintarii postului contestatoarei si emiterii deciziei de concediere si nu au existat persoane nou angajate care sa execute sarcinile de serviciu ale contestatoarei.

Faptul ca, prin desfiintarea postului contestatoarei, s-au eliminat suprapunerile responsabilitatilor în anumite segmente de activitate, realizându-se, în consecinta, o corelare eficienta a relatiilor atributionale si o gestionare mai eficienta a tuturor facilita?ilor operationale nu poate face obiectul cenzurii instantei de judecata întrucât ar conduce la limitarea libertatii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice.
Pentru ca desfiintarea locului de munca sa fie considerata efectiva, dispozitiile legale nu impun disparitia, ca necesitate functionala, a atributiilor postului desfiintat, ci doar suprimarea din structura angajatorului, în acest sens, organigramele si statele de functii ale Teletrans, anterioare si ulterioare concedierii, dovedind, în clar, desfiintarea definitiva a postului,desfiintarea postului în discutie fiind una reala, atât timp cât nu a fost urmata de reînfiintarea aceluiasi loc de munca dupa emiterea deciziei atacate în cauza, nici chiar sub o alta denumire, la data redactarii prezentei, sentinta apelata fiind pusa în executare în mod voluntar de Teletrans S.A., iar apelanta - reclamanta fiind reintegrata în functie, ulterior reintegrarii aceasta înaintându-si demisia.

Prin sentinta civila atacata, Tribunalul Bucuresti a admis actiunea principala,  a anulat decizia de concediere nr. 156/24.07.2014, a  dispus reintegrarea contestatoarei în functia detinuta anterior concedierii, a obligat-o intimata sa plateasca contestatoarei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pâna la data reintegrarii efective, precum si  suma de 3.500 lei reprezentând onorariu avocat,  a admis cererea reconventionala în parte, obligând-o pe reclamanta–pârâta sa restituie angajatorului suma (neta) primita cu titlu de ajutor de concediere, actualizata cu indicele de inflatie, de la data de 27.02.2015 pâna la data Platii efective.
În motivarea solutiei asupra careia s-a oprit, Tribunalul a retinut urmatoarele:
Între partile litigante din prezenta cauza au intervenit raporturi de munca, în temeiul contractului individual de munca nr. 155/01.04.2009, contestatoarea fiind încadrata în functia de senior manager în cadrul Departamentului Marketing –Vânzari.
Prin decizia nr. 156/24.07.2014, angajatorul a hotarât încetarea contractului individual de munca al contestatoarei, începând cu data de22.08.2014, în temeiul art. 65 alin. 1 si 2 din Codul Muncii.

În decizie s-a mentionat ca încetarea raporturilor de munca s-a dispus în baza Deciziei nr. 2/05.03.2013  a Consiliului de administratie al societatii prin care s-a aprobat Planul de reorganizare, Regulamentul de Organizare si functionare al societatii si structura organizatorica si functionala a societatii cu aplicabilitate de la 05.03.2013, postul de senior manager din cadrul departamentului Marketing Vânzari fiind desfiintat ca urmare a faptului ca „activitatea Departamentului se rezuma doar la o activitate de vânzari pe un segment restrâns de clienti” .

La art. 2 din decizia contestata se arata ca preavizul platit de 20 de zile lucratoare începe la data de 24.07.2014.
Potrivit art. 76  alin. 1  din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului în scris si trebuie sa contina în mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorita?i, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în conditiile art. 64.

Din dispozitiile legale mentionate, instanta a retinut ca decizia prin care s-a luat masura concedierii  trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza  celor referitoare  la temeinicie.
 Chiar daca în cuprinsul deciziei contestate, motivul concedierii este indicat în mod foarte concis, Tribunalul  a apreciat ca nu a fost încalcata conditia de legalitate privind motivarea deciziei de concediere, prevazuta de art. 76 lit. a Codul muncii, apreciindu-se ca mentiunile existente în cuprinsul actului sunt suficiente întrucât legea nu impune indicarea concreta a tuturor cauzelor (acte interne, analize, evolutii de fapt, financiare s.a.) care au stat la baza desfiintarii postului prin reorganizare, ci doar motivul/motivele pentru care s-a dispus concedierea.

Chiar daca decizia nu detaliaza situatia de fapt ce determina masura (în sensul de evolutii financiare, analize cost/venituri etc.), masura este legala daca le indica cu claritate pentru a se cunoaste motivul exact al concedierii.             
Referitor la termenul de preaviz, instanta a retinut ca scopul acordarii, de catre angajator, a preavizului prevazut de art. 75 alin. 1 CM, republicat, consta în evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce încetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp în care salariatul sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale, constituind, asadar, una din garantiile dreptului la munca si a stabilitatii în munca.
Potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta, neacordarea efectiva si integrala a preavizului atragând nulitatea absoluta a concedierii, în speta contestatoarea sustinând ca termenul de preaviz nu a fost respectat.
Instanta de fond a  retinut ca partile au stabilit, prin art. L lit. b din contractul individual de munca nr. 155/01.04.2009, un termen de preaviz derogator de 30 de zile lucratoare, în conditiile în care,  în art. 73 alin. 1 din Codul Muncii (forma în vigoare la data de 01.04.2009), se prevedea un termen de preaviz de cel putin 15 zile lucratoare.

Având în vedere ca decizia de concediere a fost comunicata la data de 28.07.2014 (dupa cum rezulta din comunicarea nr. 5116/24.07.2014, semnata olograf de reclamanta, ), termenul de preaviz  a curs începând cu ziua de marti 29.07.2014, (ziua de luni 28.07.2014 în care salariata a luat la cunostinta,neintrând în calcul, iar ziua de vineri 15 august 2014 fiind o zi nelucratoare), termenul de preaviz epuizându-se la sfârsitul zilei lucratoare de 09.09.2014 (marti), iar, începând cu 10.09.2014 (miercuri), a încetat contractul de munca dintre parti.
În aceste conditii instanta a constatat ca angajatorul a calculat eronat termenul de preaviz, sanctiunea fiind nulitatea absoluta a masurii de concediere.

În ceea ce priveste interdictia de încetare a raporturilor de munca prevazuta de art. 25 alin. 3 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, Tribunalul a retinut  mai întâi ca, potrivit art. 6 alin. 1 din acest act normativ, dupa împlinirea de catre copil a vârstei de un an (cu exceptia copilului cu handicap), persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la un an (cu indemnizatie), au dreptul la concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani.

Conform art. 25 din OUG nr. 111/2010, angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1), precum si concediul fara plata prevazut la art. 6 alin. (1), perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul, fiind interzis angajatorului sa dispuna încetarea raporturilor de munca sau de serviciu în cazul: 
salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, în concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la un an sau de pâna la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap; salariatei/salariatului care se afla în plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7, interdictia prevazuta la alin. (2) extinzându-se, o singura data, cu pâna la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului în unitate, iar prevederile alin. (2) si (3) neaplicându-se în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii. 

În cauza, contestatoarea a solicitat acordarea concediului pentru crestere copil pentru o perioada de pana la un an (începând cu data de 19.09.2012) iar, dupa aceea, a formulat o cerere de concediu fara plata  pentru înca un an de zile, începând cu data de 15.06.2013, pâna la data de 15.07.2014, astfel fiind emisa Decizia nr. 206 care prevedea ca, începând cu data de 15.06.2013, se suspenda contractul individual de munca al reclamantei - Senior manager Marketing pe o perioada de 1 (unu) an.

Din interpretarea logico-gramaticala a art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010, rezulta ca interdic?ia de încetare a raporturilor de munca opereaza si în situatia în care salariata a beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului pâna la vârsta de 2 ani, avându-se în vedere ca legea nu distinge între cele doua tipuri de suspendare a contractului individual de munca (cu indemnizatie/fara plata).
În plus, din asezarea topografica a prevederii legale prin care se stabileste aceasta interdictie (ulterior reglementarii obligatiei angajatorului de a acorda cele doua tipuri de concediu pentru cresterea copilului), rezulta ca intentia legiuitorului a fost  aceea de a se referi la ambele situatii, iar din interpretarea teleologica rezulta ca s-a urmarit protejarea raporturile de munca ale salariatului pentru o anumita perioada, dupa revenirea definitiva în unitate, pentru a-i permite readaptarea si stabilitatea în munca.

Pentru aceste motive, Tribunalul a  apreciat ca, prin emiterea deciziei de concediere la mai putin de 6 luni de la revenirea contestatoarei în unitate, au fost încalcate prevederile art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010.
Potrivit art. 65 din Codul muncii, masura concedierii trebuie sa fie dispusa cu respectarea conditiilor de legalitate, iar desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Din analiza Planului de reorganizare, aprobat prin Decizia Consiliului de administratie al societatii nr. 2/05.03.2013, rezulta ca angajatorul a hotarât ca nu va mai desfasura activitatea de marketing si relatii publice, având doar un compartiment de vânzari la nivelul Executivului, instanta neputând cenzura solutia societatii de reorganizare cât timp solutia este legala si nu denota un abuz, reorganizarea activitatii neechivalând cu o încalcare a art. 65 din Codul Muncii, angajatorul putându-si organiza activitatea prin reducerea numarului de angajati ce ocupa un anumit post, astfel încât activitatea sa sa fie profitabila si eficienta.
Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci când postul ocupat anterior este suprimat din structura functional organizatorica, iar cauza este reala atunci când se bazeaza pe studii vizând îmbunatatirea activitatii, a analizei unor date care sa impuna caracterul necesar al reorganizarii, eficienta în concret a masurii reorganizarii fiind un aspect care excede analizei instantei.

Analizând comparativ obiectul de activitate, relatiile functionale si atributiile  Departamentului Marketing Vânzari (respectiv ale directorului acestui departament) prevazute în Regulamentul de Organizare si functionare al pârâtei valabil din septembrie 2012  si pe cele ale seniorului manager al Compartimentului Vânzari din Regulamentul de Organizare si functionare  valabil din martie 2013, instanta retine ca atributiile celui dintâi au fost incluse în atributiile  celui de-al doilea.

Astfel, s-a retinut de catre Tribunal ca activitatea de marketing si relatii publice a continuat sa existe, sub o alta denumire, fiind comasate  în cele ale postului de senior manager al Compartimentului Vânzari, postul contestatoarei fiind efectiv desfiintat, ca urmare a masurilor de reorganizare a activitatii pârâtei.
În ceea ce priveste cererea reconventionala, pe cale de consecinta fata de solutia ce se va pronunta în cererea introductiva, în temeiul art.256 alin. (1) din Codul Muncii, instanta o va admite în parte întrucât nu se mai justifica încasarea compensatiei platite pentru concediere în conditiile anularii acestei masuri, obligând-o pe reclamanta–pârâta sa restituie angajatorului suma (neta) primita cu titlu de ajutor de concediere, retinând ca doar aceasta a fost efectiv încasata, suma urmând a  se  actualiza cu indicele de inflatie de la data de 27.02.2015 (data depunerii cererii reconventionale), întrucât de la acest moment contestatoarea  a fost pusa în întârziere, pâna la data Platii efective.

Asupra apelului declarat de catre pârâta, Curtea retine urmatoarele:
În esenta si în rezumat, apelanta sustine ca reclamanta nu s-ar fi aflat în perioada de reacomodare si de protectie legala de sase luni, dupa revenirea în activitate, deoarece, pe parcursul concediului aprobat ca urmare a formularii celei de a doua cereri de acordare a concediului de catre reclamanta, aceasta din urma s-ar fi aflat într-un concediu fara plata, acordat pe o perioada de un an, prin întelegerea partilor, în scopul rezolvarii unor interese personale, iar nu în baza OUG nr…./2010.

Procedând însa la lecturarea cererii depuse de catre reclamanta la sediul societatii în data de 15.05.2013 (fila 109, vol. I, dosar Tribunal), rezulta foarte clar ca reclamanta a solicitat aprobarea prelungirii „suspendarii contractului individual de munca pentru crestere copil de pâna la 2 ani, concediu fara plata din data de 15.06.2013 pâna la data de 15.07.2014, conform legislatiei în vigoare ”.
Pe aceasta cerere, exista un referat întocmit de catre „DMRU” în care au fost înscrise urmatoarele: „În conf. cu art.54 din legea 53/2003_Codul Muncii ®, contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor, pentru interese personale. În cazul acesta, concediu FP pt. crestere copil pâna la 2 ani. Data încetarii CFP cf. legislatiei.”

Asadar, contrar sustinerii apelantei-pârâte, nu doar ca reclamanta a solicitat în mod expres, la data de 15.05.2013, acordarea a înca unui an de concediu fara plata pentru crestere copilului conform legislatiei în vigoare _legislatie care nu putea fi alta decât cea reprezentata de OUG nr111/2010, ci chiar persoana din cadrul departamentului de resurse umane din cadrul apelantei - pârâte, astfel cum rezulta din precitatul referat înscris pe cererea reclamantei, dupa ce a facut vorbire despre posibilitatea suspendarii contractului individual de munca ca efect al acordului partilor, a mentionat felul concediului solicitat prin cerere, respectiv „în cazul acesta, concediu FP (sublinierea Curtii: este vorba despre prescurtarea concediului fara plata) pt. crestere copil pâna la 2 ani.”

Fiind foarte clar, si reclamantei, dar si apelantei–pârâte ce fel de concediu a solicitat reclamanta si motivul pentru care a solicitat respectivul concediu fara plata, este exclusiv problema apelantei–pârâte ca, neîntelegând ori prefacându-se a nu întelege precizarea expresa a reclamantei, precum si referatul întocmit de DMRU, a emis o decizie prin care a indicat, în mod evident eronat, temeiul juridic al acordarii concediului fara plata, respectiv art.54 din Codul Muncii, cât timp, din cuprinsul cererii datata 14.05.2013 si depusa la societate o zi mai târziu rezulta foarte clar ca reclamanta a solicitat un concediu fara plata pentru unicul motiv al cresterii copilului sau în vârsta de pâna la doi ani, asupra acestei cereri având a se pronunta societatea angajatoare, iar nu asupra unor aspecte straine de ceea ce a fost în mod expres prin cererea mai sus amintita.

Chiar daca, în decizia emisa de catre societate, au fost mentionate temeiurile juridic ale acordarii concediului fara plata ca fiind art.54 din Codul Muncii, precum si cele ale art.2.44 din Contractul Colectiv de Munca, acestea nu pot fi apreciate a fi  decât niste simple si irelevante erori de exprimare în cuprinsul deciziei, cât timp cererea reclamantei se referea tot la un concediu fara plata, dar mentiona în mod explicit si motivul particular al respectivei cereri, si anume cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani, ipoteza particulara care o plasa pe reclamanta sub aria de protectie a dispozitiilor OUG nr. 111/2010.

Este irelevanta sustinerea apelantei-pârâte potrivit careia apelantei nu i s-ar fi putut acorda cel de-al doilea an de concediu pentru cresterea copilului întrucât optase, de la bun început, pentru varianta acordarii unui singur an cu titlu de concediu pentru cresterea copilului, subzistând un calcul diferit al cuantumului indemnizatiei, deoarece nu societatea a platit sau, dupa caz, ar fi avut de recuperat contravaloarea unei eventuale sume platite în plus reclamantei ca urmare a schimbari optiuni sale initiale privinta acordarea unui concediu  de un an pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani cu optiunea unui concediu pentru doi ani în scopul cresterii copilului în vârsta de pâna la doi ani, ci institutia publica platitoare a unor astfel de indemnizatii.
Cât timp reclamanta a solicitat angajatorului acordarea unui concediu fara plata de un an, precizând si motivul acestei solicitari, respectiv cresterea copilului în vârsta de pâna la doi ani, în raport de continutul clar al acestei cereri, societatea apelanta a avut doua optiuni: sa respinga cererea_ceea ce nu a facut_ sau sa o admita, dar în raport doar de motivul mentionat în cerere.

Apelant a admis-o dar, din eroare, a înscris alte temeiuri de drept, ceea ce nu o lipseste pe reclamanta de protectia legii, cât timp angajatorul, în mod logic, nu s-ar fi putut pronunta, decât consemnând din eroare, asupra unei cereri cu care nu a fost sesizat, respectiv asupra acordarii unui concediu fara plata, prin acordul partilor, pentru rezolvarea unor interese/probleme personale ale salariatului.
Pe cale de consecinta, beneficiind de protectia legala pentru femeile revenite în câmpul muncii dupa un concediu de crestere a copilului în vârsta de pâna la doi ani, reclamanta nu putea face, în mod legal, subiectul unei decizii de concediere, întrucât aceasta a fost emisa si si-a produs efectele în interiorul termenului de sase luni prevazut de dispozitiile art.25 alin.3 din OUG nr.111/2010.

Având în vedere argumentele ce preced, Curtea, în baza art. 480 alin.1 Cod Proc. Civila, va respinge apelul declarat de pârâta ca nefondat, context în care apelul declarat de catre reclamanta împotriva unei parti a considerentelor sentintei pronuntate de Tribunalul Bucuresti ramâne fara obiect, urmând a fi respins ca atare.
În baza art. 453 din Codul de Proc. Civila, Curtea o va obliga pe apelanta-pârâta sa plateasca reclamantei–intimate suma de 1000 ron cu titlu de cheltuieli de judecata efectuate în etapa apelului, reprezentând contravaloare onorariu avocatial.
 
PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

DECIDE:

Respinge apelul declarat de pârâta S_ C_ pentru S__ de Telecomunicatii si T_ Informatiei în Retelele Electrice de Transport Teletrans S.A. cu sediul în Bucuresti, sector 3, __. 16-18 si punct de lucru în Bucuresti, sector 1, __-72, etaj 5, împotriva sentintei civile nr.1461 din data de 10.02.2016, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, în dosarul nr. x, ca nefondat.

Respinge apelul declarat de catre reclamanta T_ M_ E__ (CNP xx), cu domiciliul procesual ales la SCPA „V_ si M_” din Bucuresti, sector 1, _. 1, __, __, ca ramas fara obiect.

O obliga pe pârâta sa plateasca reclamantei-intimate suma de 1000 ron, cu titlu de cheltuieli de judecata efectuate în etapa procesuala a apelului.

Definitiva.

Pronuntata în sedinta publica din data de 17 Ianuarie 2017.

 

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat