Prejudiciul moral cauzat salariatului de catre angajator. Probarea de catre salariat a existentei si intinderii prejudiciului suferit

Hotararea nr. 1832 din data de 05.07.2017, Pronuntata de Tribunalul Arad

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Desfacere disciplinara abuziva a contractului individual de munca, urmare a sesizarii ITM facute de salariat

Constata ca prin actiunea civila inregistrata la aceasta instanta la data de 22 ianuarie 2016, reclamanta H. A. G., in contradictoriu cu parata SRL, a solicitat instantei ca prin hotararea ce o va pronunta sa dispuna anularea deciziei nr. 1/22. 01. 2016 privind incetarea contractului individual de munca al reclamantei nr. 8/13.10.2015; reincadrarea acesteia pe functia de agent vanzari in cadrul societatii parate; obligarea paratei la plata drepturilor salariale la zi, calculate de la momentul desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea pe postul ocupat, precum si plata contributiilor obligatorii la bugetul de stat pentru aceasta perioada si obligarea paratei la plata sumei de 5. 000 lei, reprezentand daune morale ca urmare a prejudiciului moral suferit prin dispunerea nelegala a incetarii contractului de munca; cu cheltuieli de judecata.

In motivare reclamanta arata ca a avut incheiat contractul individual de munca nr. 1/22. 01. 2015 cu societatea parata, contract incheiat pe o perioada nedeterminata, stabilindu-se o perioada de proba de 90 de zile.

Sustine ca, intr-una din zile, fiind la locul de munca, s-a simtit foarte rau, a avut greturi puternice astfel ca a fost nevoita sa plece de la locul de munca la medic. In urma investigatiilor efectuate reclamanta a aflat ca este insarcinata, moment in care a anuntat la locul de munca, inclusiv sefii, prin discutii telefonice si nu numai.

Intrucat a continuat sa aiba aceste stari si pentru a face investigatii medicale reclamanta arata ca a fost nevoita sa-si ia concediu medical de 5 zile intrucat datorita starii sale nu se putea deplasa la munca pentru a-si exercita atributiile de serviciu.

Se mai mentioneaza de catre reclamanta ca a inregistrat conform prevederilor legale in materie concediul medical cu nr. xxxxxxx din data de 15.12.2015 pentru perioada 14-18 decembrie 2015 la sediul paratei care astfel a luat la cunostinta despre problemele de sanatate, respectiv despre faptul ca este insarcinata.

S-a reintors la locul de munca si avand in vedere ca a continuat sa se simta tot mai rau, reclamanta invedereaza instantei ca a fost nevoita ca si ulterior sa isi ia concediu medical, pentru perioada 22.12.xxxxxxxxxxxxx15, conform certificat medical nr. xxxxxxx.

La data de 24.12.2015 reclamanta arata ca a primit prin posta notificarea privind desfacerea contractului individual de munca, din care rezulta ca, intr-adevar, contractul individual de munca a incetat in temeiul prevederilor art. 31 alin. 3 din Codul Muncii.

Reclamanta apreciaza ca aceasta decizie este nelegala si se impune a fi anulata intrucat desi in cuprinsul ei se precizeaza ca motiv de incetare a contractului de munca art. 31 alin. 3 din Codul Muncii, care prevede ca: \"Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia”, in realitate motivul desfacerii contractului de munca in opinia reclamantei a fost starea de graviditate, pe care parata o cunostea.

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. c) Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusa \"pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”.

In acelasi sens, conform art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, concedierea este interzisa pe durata in care \"salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate”.

In temeiul art. 60 alin. (1) lit. c) Codul muncii si art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002, concedierea este interzisa atat pentru motive care tin de persoana salariatului” (art. 61 Codul muncii), cat si \"pentru motive care nu tin de persoana salariatului” (art. 65 si urm. Codul muncii).

Potrivit Directivei nr. 92/85/CE privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, al celor care au nascut recent, sau care alapteaza, in art. 10 se arata ca Statele membre sunt obligate sa ia masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor gravide, care au nascut recent, si care alapteaza, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatia si/sau practica nationala si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul.

Se sustine ca potrivit legislatiei romane, exista un singur caz in care este permisa concedierea angajatelor gravide si anume in cazul in care societatea angajatoare se afla in procedura reorganizarii sau a falimentului, in rest, practic,  este o interdictie absoluta intrucat concedierea nu poate fi dispusa pentru niciun alt motiv.

Singura conditie pe care art. 60 alin. 1 lit. c din Codul muncii o impune este aceea ca angajatorul sa fi luat la cunostinta despre starea de graviditate a respectivei persoane.

Se invedereaza ca nu este reglementata modalitatea in care angajatorul se considera ca a luat la cunostinta despre acest fapt, astfel ca instiintarea poate fi facuta, in scris sau verbal de persoana in cauza, sau angajatorul poate lua la cunostinta chiar si din alte parti despre acest aspect, oricare din aceste modalitati atragand interdictia de concediere. Acest fapt este aratat si de practica judiciara in materie, respectiv Decizia 828/04.11.2008 a Curtii de Apel C. unde se retine ca: \"Se poate observa ca legiuitorul nu a instituit conditia instiintarii in scris a angajatorului despre starea de graviditate, astfel incat, \"luarea la cunostinta” se poate face in orice mod. Aceasta deoarece, neprevazand o anumita modalitate de informare, legiuitorul a acceptat, in fapt, toate modalitatile de informare, cu conditia posibilitatii dovedirii acestei incunostintari” (care, fiind o simpla imprejurare de fapt, poate fi demonstrata cu orice mijloc de proba).

Concediul medical cu nr. xxxxxxx din data de 15.12.2015 a fost inregistrat la societatea parata care i-a eliberat adeverinta nr. 20 din 23.12.2015 prin care se certifica luarea la cunostinta despre concediul medical, precum si perioada 14-18 decembrie 2015.

Certificatul de concediu medical se completeaza potrivit Ordinului nr. 233/125 din 14 martie 2006 (pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor sociale de sanatate al Ministerului sanatatii si Casei nationala de asigurari de sanatate si a fost publicat in MO. al Romaniei NR. 254 din 21 martie 2006) in care la art. 26 se precizeaza ca, in mod obligatoriu certificatele de concediu medical vor cuprinde Cod diagnostic: se va inscrie codul bolii care a determinat incapacitatea temporara de munca, recuperarea capacitatii de munca, sarcina si lauzia sau necesitatea ingrijirii copilului bolnav. Pentru inscrierea codului de diagnostic se va utiliza clasificatia internationala a maladiilor CIM, revizia a 10-a OMS (CIM - 10) - Lista cu 999 coduri de boala, in caractere numerice.

Din analiza certificatului de concediu medical eliberat de un medic primar ginecolog si depus la parata se observa ca acesta contine codul 746, care conform clasificarii internationale a maladiilor CIM, revizia a 10-a OMS (CIM - 10) - Lista cu 999 coduri de boala, corespunde bolii: Voma incoercibila in cursul sarcinii.

Reclamanta opineaza ca decizia de desfacere a contractului individual de munca a fost emisa in perioada in care se afla in incapacitate temporara de munca, deoarece din certificatul de concediu medical nr. xxxxxxx eliberat de dr. Dutca I., medic ginecolog, reiese ca in perioada 22.12.xxxxxxxxxxxxxxx15 se afla in incapacitate temporara de munca, fapt care incalca si dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, motiv de asemenea pentru care se impune anularea deciziei de incetare a contractului de munca.

Principiul bunei-credinte (statuat de legiuitorul roman prin art. 8 Codul muncii) o constanta a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor, generate de raporturile de munca, in concordanta cu ordinea de drept si regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua-credinta, abuzul de drept. In acelasi sens a statuat si Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 319 din 29 martie 2007, retinand ca \". . . aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.

In drept reclamanta isi intemeiaza actiunea pe dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. a si c Codul Muncii, art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002, art. 268 alin. 1 lit. a Codul Muncii.

In probatiune reclamanta depune decizie de incetare a contractului individual de munca - notificare in perioada de proba nr. 1/22.12.2015; contract individual de munca nr. 8/13.10.2015; grila salarizare; certificate de concediu medical; adeverinta nr. 20/23.12.2015; carte de identitate; plicul care atesta dovada comunicarii.

Parata M. V. M. S. R. L. A. a depus intampinare prin care solicita respingerea, in totalitate, a pretentiilor reclamantei, ca neintemeiate, aratand ca reclamanta a fost angajata societatii in baza contractului de munca nr. 8/13. 10/2015, avand functia de agent de vanzari.

Intrucat aceasta activitate presupune existenta anumitor aptitudini din partea angajatului, in contractul individual de munca, la lit. M, a), a prevazut si o perioada de proba de 90 de zile.

Parata invedereaza instantei ca inauntrul perioadei de proba, a constatat ca reclamanta nu corespunde cerintelor pentru desfasurarea unei astfel de activitati, si, a hotarat desfacerea contractului de munca iar la data de 22.12.2015 a intocmit decizia de incetare a contractului individual de munca - Notificare in perioada de proba, nr. 1/22.12.2015, inscris prin care, in baza art. 31, alin. 3 din Codul Muncii a desfacut contractul de munca al reclamantei.

Pentru ca, desi fiind la lucru la data de 22.12.2015, reclamanta a refuzat semnarea si primirea deciziei, aceasta i-a fost comunicata ulterior prin posta.

Parata apreciaza ca in ceea ce priveste modalitatea incetarii contractului de munca al reclamantei a respectat toate conditiile legale privind forma si continutul notificarii prevazuta de art. 31 alin. 3 Codul Muncii.

Referitor la problema incetarii contractului de munca. in cazul unei salariate gravide – parata sustine ca, in ceea ce ii priveste, reclamanta nu i-a adus la cunostinta faptul ca este gravida.

Faptul ca, aducerea la cunostinta angajatorului a starii de graviditate a salariatei este o obligatie chiar a salariatei precum si modul in care trebuie indeplinita aceasta obligatie, sunt prevazute in textele de lege de mai jos, astfel, conform O. U. G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca: art. 2 lit. c) Salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare; art. 3 alin. 1 Salariatele prevazute la art. 2 lit. c) - e) au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea; art. 3 alin. 2 in cazul in care salariatele nu indeplinesc obligatia prevazuta la alin. (I) si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale prevazute in prezenta ordonanta de urgenta, cu exceptia celor prevazute la art. 5, 6, 18, 23 si 25.

De asemenea, Normele de aplicare a prevederilor O. U. G. nr. 96/2003, legat de documentele care trebuie comunicate angajatorului respectiv obligatiile salariatei, prevad la art. 6 (1) Documentul medical eliberat de medicul de familie sau. dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c) - e) din ordonanta de urgenta este fie adeverinta medicala-tip aprobata de Ministerul Sanatatii, fie Carnetul gravidei si Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei in conformitate cu Ordinul ministrului sanatatii nr. 12/2004; (2) Documentul medical mentionat la alin. (1) trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca; (3) In cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite in prezentele norme metodologice ca insalubre sau greu de suportat; (6) Salariata va prezenta angajatorului, in copie, documentul medical mentionat la alin. (1), in maximum 5 zile lucratoare de la data eliberarii.

Afirmatia facuta de reclamanta cum ca, din certificatul medical nr. xxxxxxx, ar fi trebuit ca parata sa isi dea seama de faptul ca ea este insarcinata, nu poate fi primita in opinia paratei, deoarece reclamanta a avut in vedere faptul ca, certificatul medical contine un cod de diagnostic dupa care parata ar fi trebuit sa stie ca ea este gravida. Certificatul de concediu medical este un formular cu regim special care poate fi completat doar de anumite persoane si care contine anumite informatii necesare pentru ca, salariatul sa poata beneficia de drepturile care ii revin iar angajatorul sa isi poata executa obligatiile care ii revin.

Astfel angajatorul, trebuie sa cunoasca de exemplu perioada pentru care se acorda concediul medical si codul de indemnizatie dar este absurd sa se pretinda ca angajatorul sa cunoasca semnificatia codurilor de diagnostic care, asa cum arata reclamanta, sunt cuprinse intr-o clasificare internationala a maladiilor CIM revizia a 10-a OMS (CIM-10) -Lista cu 999 coduri de boala.

Parata sustine ca aceasta informatie, (pe langa faptul ca poate nici nu ar fi dreptul angajatorului sa cunoasca boala obisnuita (cod indemnizatie - 01 ca si in cazul reclamantei) de care sufera angajatul, este oricum una care prezinta importanta pentru alte persoane decat angajatorul.

Parata opineaza ca acest certificat medical nu este un inscris care sa ii fie opozabil in sensul ca prin acesta s-a adus la cunostinta angajatorului starea de graviditate a reclamantei.

Astfel, in conditiile in care reclamanta nu a adus la cunostinta angajatorului starea ei, anterior desfacerii contractului de munca, cu actele si conform procedurii aratata mai sus, parata sustine ca reclamanta nu poate invoca, in favoarea ei, textul de lege privind interdictia de desfacere a contractului de munca a salariatei gravide.

Referitor la problema incetarii contractului de munca. in perioada concediului medical parata arata ca reclamanta critica legalitatea masurii incetarii contractului ei de munca si prin aceea ca, fiind in concediu medical nu era posibila desfacerea contractului de munca, conform art. 60, alin. 1 lit. a din Codul Muncii, reclamanta invocand in favoarea ei certificatul de concediu medical nr. xxxxxxx.

Parata sustine ca acest certificat medical nu i-a fost comunicat de catre reclamanta nici la data eliberarii lui si nici macar ulterior emiterii deciziei de desfacere a contractului ei de munca, ea afland de existenta lui abia acum, in cadrul acestui dosar.

Conform art. 81 alin. 1 din Normele de aplicare a prevederilor O. U. G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate din 27. 01. 2006: \"Asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate privind aparitia starii de incapacitate temporara de munca si privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 ore de la data acordarii concediului medical. in situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zilele declarate nelucratoare, asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in prima zi lucratoare”.

Avand in vedere ca acest certificat de concediu medical nu s-a adus niciodata la cunostinta paratei, se apreciaza ca reclamanta nu poate invoca prevederile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul Muncii care sunt aplicabile doar in situatia in care salariatul a adus la cunostinta angajatorului certificatul medical care confirma incapacitatea lui de munca, anterior emiterii deciziei de incetare a contractului de munca.

Certificatul de concediu medical nr. xxxxxxx a fost eliberat la data de 23.12.2015 pentru o perioada de 10 zile, de la data de 22.12.2015 si pana la data de 31.12.2015.

Asa cum rezulta din foaia colectiva de prezenta a firmei M. V. M., reclamanta a fost prezenta la locul de munca la data de 22.12.2015, la aceasta data fiind emisa si decizia de desfacere a contractului de munca, parata vrand sa ii predea personal decizia, dar reclamanta a refuzat primirea ei motiv pentru care a trebuit sa o comunice postal.

Intrucat reclamanta nu putea fi in acelasi timp la lucru, la locul ei de munca, si in concediu medical parata sustine ca, certificatul de concediu medical invocat de reclamanta a fost intocmit ulterior desfacerii contactului ei de munca, ca o proba \"pro causa”, produsa de reclamanta in incercarea de a dovedi o situatie de fapt care nu corespunde realitatii.

Parata apreciaza ca decizia de desfacere a contractului de munca al reclamantei a fost luata cu respectarea prevederilor legale, nefiind astfel cauzate reclamantei nici un fel de daune morale, motiv pentru care solicita respingerea, in totalitate, a pretentiilor reclamantei ca neintemeiate.

In probatiune parata depune foaie colectiva de prezenta si imputernicire avocatiala.

La data de 31 martie 2016 reclamanta a formulat raspuns la intampinare prin care solicita respingerea apararilor formulate de catre parata si admiterea actiunii astfel cum a fost formulata.

Cu privire la starea de fapt prezentata de parata – reclamanta arata ca afirmatiile acesteia sunt nereale, fiind facute cu unica intentie de a prezenta o scuza pentru concedierea sa, ascunzand astfel motivul real, si anume starea de graviditate.

Parata sustine ca \"inauntrul perioadei de proba a constatat ca reclamanta nu corespunde cerintelor pentru desfasurarea unei astfel de activitati”, aceasta este o afirmatie neadevarata in opinia reclamantei deoarece niciodata nimeni din cadrul societatii parate nu i-a reprosat ceva privind activitatea la locul de munca. Mai mult decat atat, desi a lucrat o perioada scurta de timp la respectiva societate a avut printre cele mai bune rezultate privind vanzarile. De asemenea a avut o conduita ireprosabila la locul de munca, integrandu-se perfect echipei din care a facut parte.

Prin urmare pentru a ascunde cauza reala a concedierii, parata se prevaleaza de faptul ca era in perioada de proba, si nu a corespuns profesional, insa in realitate aceasta nu este decat o aparare pe care probabil ar face-o oricine aflat in situatia paratei, fara insa a avea un suport real.

Tot o afirmatie profund nereala, este aceea ca in data de 22 12 2015, a fost la serviciu si i s-a adus la cunostinta ca urmeaza sa i se desfaca contractul de munca, doar ca a refuzat semnarea deciziei. Reclamanta sustine ca in data de 22.12.2015 nu a venit la munca (in sensul ca a desfasurat activitatile existente in fisa postului) asa cum sustine parata venind de la medic si simtindu-se in continuare foarte rau a trecut pe la locul de munca, pret de cateva minute, pentru a-i anunta ca se simte in continuare foarte rau si astfel este in incapacitate temporara de munca. In acele cateva minute cat a stat acolo reclamanta arata ca nu i s-a spus nici macar verbal ca urmeaza sa i se desfaca contractul de munca, si nici nu i s-a pus, spre semnare, decizia de desfacere a contractului.

Faptul ca parata a pontat-o la locul de munca in data de 22.12.2015, asa cum rezulta din foaia colectiva de prezenta, nu are vreo relevanta deoarece s-a facut fara voia sa, ea nu a semnat nici un document de prezenta la locul de munca in respectiva zi, nici nu avea cum sa faca asta deoarece nu a desfasurat nicio activitate specifica functiei sale in acea zi.

Tot din acea foaie colectiva de prezenta rezulta ca ea a lipsit si in data de 21, care era o zi de luni, motivul pentru care a lipsit a fost tot ca s-a simtit rau din cauza sarcinii.

Prin urmare in toata aceasta perioada reclamanta afirma ca s-a aflat in incapacitate temporara de munca, aspect ce rezulta neindoielnic din certificatele medicale anexate.

Cu privire la invocarea de catre parata a prevederilor O. U. G. 96/2003, in opinia reclamantei invocarea acestui act normativ este facuta de catre parata cu scopul de a deturna adevaratul temei de drept invocat, si anume art. 60 alin. 1 lit. c din Codul Muncii.

Reclamanta a solicitat anularea deciziei privind desfacerea contractului de munca in temeiul prevederilor continute in Codul Muncii (respectiv art. 60 alin. 1 lit. a si c), singurul act normativ care reglementeaza incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca.

Dispozitiile cuprinse in OUG 96/2003 vizeaza astfel cum se arata in art. 1 masuri de protectie sociala a salariatelor gravide, instituind o privilegii in favoarea acestora. De asemenea aceasta ordonanta cuprinde si sanctiunea pentru cazul in care salariata gravida nu se prezinta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea, in acest sens art. 3 alin. 2 din ordonanta prevede ca \"in cazul in care salariatele nu indeplinesc obligatia prevazuta la alin. (1) si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale prevazute in prezenta ordonanta de urgenta”, (deci nu de obligatiile stabilite in Codul Muncii).

Asadar, acest ultim articol invocat nu poate fi interpretat in sensul ca daca salariata gravida nu anunta in scris angajatorul despre starea sa, acesta din urma va fi exonerat de la respectarea dispozitiilor prevazute in Codul Muncii privind incetarea raporturilor de munca.

In cadrul art. 60 alin. 1 lit. 1 Codul Muncii, nu este prevazuta conditia notificarii in scris a angajatorului. Acest articol face vorbire doar despre luarea la cunostinta de catre acesta, neprecizand modalitatea in care luarea la cunostinta se poate face ori acolo unde legiuitorul nu distinge, cu atat mai putin ii este permis interpretului.

Apararile formulate de parata in sensul ca nu a notificat-o in scris despre starea sa de graviditate nu pot fi primite, atata timp cat Codul Muncii nu impune o astfel de conditie, si atata timp cat ea a luat la cunostinta pe alte cai despre aceasta stare (certificat de concediu medical + instiintare verbala). Dovedirea luarii la cunostinta se poate face astfel prin orice mijloc de proba.

Cu privire la sustinerea ca in 22.12.2015 a fost la munca, respectiv nu se afla in concediu medical si ca nu a adus la cunostinta angajatorului cel de-al doilea concediu medical, reclamanta arata ca in 22.12.2015 nu a fost la munca, nu a semnat nicio foaie de prezenta.

Din cauza faptului ca s-a simtit rau, reclamanta nu a putut sa se deplaseze la unitate in chiar ziua eliberarii celui de-al doilea concediu medical, respectiv in data de 23.12.2015, iar in data de 24 a si primit prin posta decizia de concediere. Oricum decizia de concediere era luata. Mai mult decat atat desi parata a stiut ca nu a fost la munca din cauza starii de sanatate nici in saptamana anterioara 14-18.12.2015 si nici in data de 21 12. 2015 (o zi de luni) si nici in data de 22.12.2015 (zi de marti) a intocmit totusi decizia de concediere.

Toate acestea dovedesc, opineaza reclamanta, unica intentie avuta de parata, respectiv concedierea reclamantei pe motiv ca este gravida.

La termenul din 05.07.2016 parata, avand in vedere dispozitiile instantei de judecata din incheierea sedintei de judecata de la termenul din data de 21. 06. 2016, a formulat note de sedinta prin care arata ca din inscrisul emis de O. N. R. C. \"Furnizare informatii de baza”, firma M. V. M. S. R. L. are ca asociat unic si administrator pe Iager C. . Acesta a fost numit administrator de la momentul inmatricularii societatii, 11.03.2015.

Hanis losif E. a avut calitate de asociat al firmei la data inmatricularii societatii dar, prin hotararea asociatilor din data de 20.10.2015, acesta s-a retras din societate astfel incat, la data concedierii reclamantei, 22.12.2015, H. I. E. nu mai avea calitatea de asociat.

Din declaratia martorei P. O., audiata la termenul anterior, aceasta, in calitate de team leader, efectua zilnic pontajul angajatilor, pontaj care, de cateva ori pe luna, era comunicat contabilitatii firmei prin e-mail.

In concret, exista o foaie colectiva de prezenta pe calculator care era completata de P. O., ulterior aceasta foaie colectiva de prezenta era trimisa de pe e-mailul Doamnei P. pe e-mailul contabilitatii, astfel incat P. O. isi asuma raspunderea pentru veridicitatea celor cuprinse in aceasta foaie colectiva de prezenta, neexistand un alt document (condica de prezenta), care sa trebuiasca semnat de angajati, la locul de munca.

Astfel, la data de 21.12.2015, la ora 09. 40, P. O. transmite contabilitatii firmei pontajul la zi. Din acest pontaj rezulta ca reclamanta figura ca lipsind nemotivat, incepand cu data de 14.12.2015 inclusiv data de 21.12.2015.

In schimb, in pontajul comunicat, aferent intregii luni decembrie, aceste absente nemotivate au fost inlocuite cu mentiunea concediului medical.

Din certificatul medical de la dosar, rezulta ca in perioada 14. 12 - 18. 12, reclamanta a fost in concediu medical iar conform chiar sustinerilor ei, in data de 21. 12, nu s-a simtit bine si de aceea nu a fost la munca.

Prin cererea introductiva, reclamanta arata doar ca, \"am inregistrat conform prevederilor legale certificatul medical cu nr. xxxxxxx din data de 15.12.2015 la parata care astfel a luat cunostinta despre problemele mele de sanatate. . . ”, dar nu indica data la care a inregistrat la angajator acest certificat medical.

Se sustine de catre parata ca acest certificat medical a fost adus la cunostinta angajatorului abia la data de 23. 12., adica atunci cand reclamanta avea deja desfacut contractul de munca.

La data de 23.12.2015, la ora 11. 27, P. O. a comunicat prin e-mail, contabilitatii firmei, certificatul medical cu nr. 077I505 din data de 15.12.2015 si pe care, asa cum se poate observa, nu a fost aplicata stampila medicului de familie.

La ora 1. 09, contabila firmei ii comunica Doamnei P. O., faptul ca, certificatul medical trebuie stampilat si parafat de medicul de familie, ceea ce s-a si intamplat ulterior conform certificatul medical depus la dosarul cauzei.

Totodata, prin acelasi e-mail, se comunica Doamnei P. O. si o adeverinta medicala emisa pentru reclamanta, care s-a comunicat acesteia si din care rezulta ca reclamanta a avut calitatea de salariat pana la data de 22.12.2015.

Toate acestea dovedesc faptul ca, reclamanta a fost la locul de munca, pentru a depune certificatul medical din data de 15. 12 si pentru a ridica adeverinta medicala, ceea ce contrazice afirmatiile acesteia din raspunsul la intampinare.

Asadar reclamanta nu a depus, la angajator, nici primul certificat medical, decat la data de 23. 12, deci ulterior desfacerii contractului de munca, iar cel de-al doilea certificat medical nu l-a depus deloc, parata luand cunostinta de acesta de-abia din prezentul dosar.

Reclamanta nu a solicitat concediu medical si pentru ziua de 21.12.intrucat, obtinerea concediului medical doar pentru aceasta zi, nu avea nicio importanta iar obtinerea concediului medical, incepand cu data de 21.12.si care sa includa si data de 22.12.nu a fost posibila tocmai pentru ca aceasta a fost la lucru si a fost pontata pentru data de 22.12.2015.

In opinia paratei, singura posibilitate de a obtine un certificat medical si pentru data de 22.12.a fost aceea ca, reclamanta sa solicite o adeverinta medicala la data de 23.12.(ceea ce avea dreptul, ea fiind atunci, inca, asigurata), si sa obtina un certificat medical incepand cu data de 22.12.pentru ca astfel sa poata invoca imposibilitatea desfacerii contractului de munca in perioada concediului medical.

Din actele si lucrarile dosarului, instanta retine in fapt urmatoarele:

Reclamanta a fost angajata societatii parate in baza contractului individual de munca nr. 8/13.10.2015, avand functia de agent de vanzari, pe durata nedeterminata, stabilindu-se in contract la pct. M lit. a o perioada de proba de 90 de zile.

Fiind la locul de munca, simtindu-se rau si avand greturi puternice reclamanta a fost nevoita sa plece de la locul de munca la medic, unde in urma investigatiilor efectuate a aflat ca este insarcinata, incunostintand si angajatorul despre aceasta stare prin discutii telefonice si nu numai, inclusiv sefii.

Continuand aceste stari si intrucat nu se putea deplasa la munca pentru a-si exercita atributiile de serviciu, reclamanta a inregistrat la sediul paratei concediul medical nr. xxxxxxx din 15.12.2015 aferent perioadei 14 -18 decembrie 2015.

La data de 22.12.2015 parata a intocmit decizia de incetare a contractului individual de munca - notificare in perioada de proba nr. 1/22.12.2015, iar la 24.12.2015 reclamanta a primit prin posta prezenta notificare, motivul constand in necorespunderea cerintelor pentru desfasurarea unei astfel de activitati in baza art. 31 alin. 3 Codul Muncii.

Instanta constata ca reclamanta s-a aflat in perioada de proba de 90 de zile si ca parata a invocat ca motiv de concediere a reclamantei, concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Necorespunderea profesionala reprezinta imprejurarea de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul e indrituit a le astepta de la salariat si trebuie inteleasa ca o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei meserii.

Este conform cu realitatea, asa cum de altfel sustine si parata, ca in perioada de proba angajatorul are dreptul legal de a evalua aptitudinile angajatului, in speta ale reclamantei, insa raportat la situatia de fapt retinuta, apare a fi de prisos realizarea unei astfel de evaluari cata vreme a intervenit situatia de graviditate ce atrage imposibilitatea dispunerii incetarii contractului de munca, legea nefacand distinctie intre salariate gravide angajate pe perioada de proba si aceleasi angajate pe perioada nedeterminata.

Potrivit art. 31 alin. 4 din Codul Muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.

Prin decizia contestata in cauza se invoca incetarea de drept a raporturilor de munca, incetare care in opinia paratei nu este influentata de starea de graviditate a salariatei.

Art. 21 din OUG nr. 96/2003 prevede:

,, (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

a) salariatei prevazute la art. 2 lit. c) - e), din motive care au legatura directa cu starea sa;

b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;

d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.

(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. ”

Aceste dispozitii legale sunt imperative si stabilesc o interdictie de, ,incetare a raporturilor de munca”, incluzand astfel si incetarea de drept si nu doar concedierea.

Mai mult, fata de dispozitiile art. 21 din OUG nr. 96/2003, parata a cunoscut starea de graviditate a reclamantei, prin inregistrarea la sediul paratei a concediului medical nr. xxxxxxx din 15.12.2015 aferent perioadei 14 -18 decembrie 2015, a certificatului medical nr. xxxxxxx pentru perioada 22.12.2015 – 31.12.2015, prin incunostintarea de catre reclamanta a angajatorului despre aceasta stare prin discutii telefonice si nu numai, inclusiv sefii, fapt ce reiese si din declaratia martorei P. O. G. care afirma \"atunci cand a ramas prima data in concediu medical, mi-a comunicat mie prin sms acest lucru, ca este gravida, iar eu i l-am adus la cunostinta superiorului meu care era actionarul paratei. Cand a revenit la serviciu reclamanta a adus si concediu medical”.

Nu pot fi interpretate textele de lege in sensul ca daca salariata gravida nu anunta in scris angajatorul despre starea sa, acesta din urma va fi exonerat de la respectarea dispozitiilor prevazute in Codul muncii privind incetarea raporturilor de munca.

Procedand in maniera mai sus aratata parata a dispus de fapt concedierea reclamantei cu toate ca art. 60 din Codul muncii, printre interdictiile instituite, o indica si pe cea de la lit. c. Astfel, concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. De altfel, in cadrul art. 60 alin. 1 lit. c nu este prevazuta conditia notificarii in scris a angajatorului, din contra acest articol face vorbire despre luarea la cunostinta de catre acesta, neprecizand modalitatea in care luarea la cunostinta se poate face.

Si in situatia in care documentele care atesta starea speciala a salariatului ar fi emise cu incalcarea prevederilor legale, angajatorul nu este indreptatit la a-l concedia, pana cand nu se constata nulitatea acestora.

Legiuitorul nu a instituit o anumita modalitate de luare la cunostinta despre starea de graviditate. Informarea de altfel are doua scopuri: pe de o parte reprezinta o aplicare a principiului bunei credinte in relatiile de munca, instituit de art. 8 codul muncii, iar pe de alta parte are scop de protectie a salariatei. Daca angajatorul a avut dubii in privinta continutului, veridicitatii si legalitatii obiectului informarii avea putinta de a se edifica sub acest aspect si totodata sarcina de a ramane in pasivitate neuzand de prerogativa conferita de art. 31 alin. 3 Codul muncii.

In acelasi sens, conform art. 10 alin. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, concedierea este interzisa pe durata in care \"salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate”.

Intr-adevar nu este reglementata modalitatea in care angajatorul se considera ca a luat la cunostinta despre acest fapt, astfel ca instiintarea poate fi facuta, in scris sau verbal de persoana in cauza, sau angajatorul poate lua cunostinta chiar si din alte parti despre acest aspect, oricare din aceste modalitati atragand interdictia de concediere.

Prin adeverinta nr. 20/23.12.2015 emisa de angajator reiese ca parata a luat la cunostinta despre concediul medical al reclamantei intrucat se arata ca \"in ultimele 12 luni persoana H. A. G. a beneficiat de un numar de 5 zile de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca (5 zile calendaristice)”.

Referitor la emiterea deciziei de desfacere a contractului de munca, in perioada in care reclamanta se afla in incapacitate temporara de munca, instanta constata ca potrivit certificatului de concediu medical nr. xxxxxxx eliberat la data de 23.12.2015 pentru perioada 22.12.2015 – 31.12.2015, reclamanta se afla in concediu medical, astfel ca parata a incalcat dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii.

Desi parata arata ca asa cum rezulta din foaia colectiva de prezenta a firmei, reclamanta a fost prezenta la data de 22.12.2015 la locul de munca si nu se afla in concediu medical, la aceasta data fiind emisa decizia de desfacere a contractului individual de munca si ca nu a fost adus la cunostinta societatii cel de-al doilea concediu medical, instanta constata ca din pontajul transmis de martora P. O. aferent intregii luni decembrie rezulta ca reclamanta figura ca lipsind nemotivat, incepand cu data de 14.12.2015, inclusiv data de 21.12.2015, absente care au fost inlocuite cu mentiunea concediu medical.

In legatura cu prezenta reclamantei in data de 22.12.2015, probatoriul administrat nu evidentiaza desfasurarea de activitati de catre angajata reclamanta.

Certificatul de concediu medical nr. xxxxxxx emis la data de 23.12.2015 prevede ca acesta a fost acordat de la 22. 12 – 31.12.2015, ori decizia de desfacere a contractului individual de munca a fost emisa in 22.12.2015, asadar se impune anularea deciziei de incetare a contractului.

Prin Decizia nr. 319 din 29 martie 2007 pronuntata de Curtea Constitutionala, s-a retinut ca \". . . aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.

De altfel, conform art. 10 din Directiva nr. 92/85/CE statele membre sunt obligate sa ia masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor gravide, care au nascut recent, si care alapteaza, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatia si/sau practica nationala si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul.

Sustinerile reclamantei privitoare la prejudiciul moral suportat, in urma concedierii nelegale, mentionate anterior, nu au fost probate cu inscrisuri sau declaratii de martori din care sa rezulte temeinicia lor.

Acordarea de daune morale este conditionata de producerea unui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte existenta prejudiciului moral adus salariatului, prejudiciu a carui intindere, de o anumita gravitate sa fie probata, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial prin aplicarea unei sanctiuni disciplinare, chiar daca aceasta sanctiune este nelegala. Sustinerea reclamantei in sensul existentei unor consecinte negative pe plan psihic - provocarea unui soc, chiar plauzibile in astfel de situatii, nu pot fi primite in conditiile in care cu privire la existenta si intinderea prejudiciului, ii revenea sarcina probarii acestui aspect, nefiind suficienta simpla afirmare a acestora.

In aceasta ordine de idei, reclamanta nu a dovedit ca aplicarea sanctiunii desfacerii contractului individual de munca, a afectat-o, in sensul producerii unui prejudiciu moral. Faptul ca a fost instiintata de inspectorii de la ITM ca figureaza cu contractul de munca desfacut, aspect pe care reclamanta nu il stia, fapt care considera ca i-a provocat un soc, neasteptandu-se sa fie desfacut contractul de munca ca urmare a faptului ca e gravida, nu conduce in mod direct la crearea unui prejudiciu moral.

Pe de alta parte, repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei nr. 1/22.12.2015, de catre parata, cu obligarea acesteia la plata despagubirilor si la reintegrarea reclamantei, conform art. 80 alin. 1 si alin. 2 din Codul muncii, republicat, constituie o reparatie suficienta si echitabila. Este adevarat ca, prin concediere, se genereaza, in mod inerent, o stare de tensiune, de disconfort material si psihic, insa aceasta poate fi reparata prin restabilirea legalitatii.

In concluzie cererea de acordarea a daunelor morale se impune a fi respinsa.

Referitor la capatul de cerere privind obligarea paratei la plata contributiilor obligatorii la bugetul de stat pentru aceasta perioada, instanta urmeaza a-l respinge cu motivarea ca aceasta solicitare a reclamantei apare ca prematur introdusa in lipsa unui refuz al angajatorului de plata a acestora, care se realizeaza concomitent sau subsecvent cu plata drepturilor salariale.

Pentru aceste considerente de fapt si de drept, tribunalul va admite in parte actiunea formulata de reclamanta, va anula decizia nr. 1/2212. 2015 privind incetarea contractului individual de munca al reclamantei nr. 8/13.10.2015 si, in temeiul dispozitiilor art. 80 alin. 1 si 2 din Codul muncii, instanta va obliga parata la reincadrarea reclamantei pe postul ocupat anterior, la plata catre reclamanta a drepturilor salariale la zi, calculate de la momentul desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea in postul ocupat. Va respinge capetele de cerere privind obligarea paratei la plata catre reclamanta a sumei de 5. 000 lei reprezentand daune morale si la plata contributiilor obligatorii la bugetul de stat pentru aceasta perioada.

In temeiul art. 453 alin. 1 NCPC, instanta va dispune obligarea paratei la plata catre reclamanta a cheltuielilor de judecata in suma de 1. 000 lei, reprezentand onorariu avocat.

Opinia asistentilor judiciari este aceeasi cu solutia si considerentele expuse in motivarea prezentei hotarari.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Admite in parte actiunea civila formulata de reclamanta H. A. G. domiciliata in loc. Ineu,,  jud. A., cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor in loc. A.,, ,  impotriva paratei S. C. M. V. M. S. R. L. A. cu sediul in loc. A., nr. 3,,  cu sediul procesual ales la Hosszu, I., Gera, P. si Asociatii Societate Civila de Avocati cu sediul in loc. A., str., si in consecinta:

Anuleaza decizia nr. 1/22.12.2015 privind incetarea contractului individual de munca al reclamantei nr. 8/13.10.2015.

Obliga parata la reincadrarea reclamantei pe postul ocupat anterior, la plata catre reclamanta a drepturilor salariale la zi, calculate de la momentul desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea in postul ocupat.

Respinge capetele de cerere privind obligarea paratei la plata catre reclamanta a sumei de 5. 000 lei reprezentand daune morale si la plata contributiilor obligatorii la bugetul de stat pentru aceasta perioada .

 

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat