Delegarea pe durata vacantarii unui post. Revocarea delegarii inainte de expirarea termenului pentru care a fost dispusa

Hotararea nr. 441 din data de 14.06.2016, Pronuntata de Tribunalul Arad

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Functionar intors la locul de munca dupa efectuarea concediului de crestere copil. Refuzul acordarii postului ocupat anterior
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Mutarea functionarului public pe alta functie, impotriva vointei acestuia. Refuzul semnarii fisei postului
Termenul in care angajatorul informeaza salariatului asupra prelungirii sau nu a contractului individual de munca pe durata determinata
Renuntarea angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, fara efectuarea mentiunilor corespunzatoare in Revisal. Refuzul compensarii in bani a zilelor de concediu de odihna neefectuat
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca

Constata ca prin actiunea civila inregistrata la aceasta instanta, reclamanta C. A. a chemat in judecata pe paratul S. C. Judetean de Urgenta A., solicitand anularea dispozitiei nr. 2562 din data de 14.12.2015 privind modificarea unilaterala functiei si a salariului de baza lunar brut la suma de 3281 lei si acordarea gradatiei 5 cls. 60 in principal ca afectata de nulitate absoluta, iar in subsidiar ca netemeinica si nelegala; anularea adresei nr. xxxxx/08. 01. 2016 emisa de S. C. Judetean privind respingerea contestatie impotriva dispozitiei privind modificarea unilaterala a salariului de baza lunar brut la suma de 3. 281 lei ca netemeinica si nelegala; obligarea paratului la mentinerea incadrarii pe post de asistent sef avut anterior emiterii dispozitiei nr. 2562/14.12.2015; obligarea paratului la plata diferentelor salariale dintre salariul aflat in plata anterior modificarii unilaterale la care este legal indreptatita si salariul efectiv platit ulterior, sume ce vor fi actualizate conform indicelui de inflatie pana la data platii efective; cu cheltuieli de judecata.

In motivare, reclamanta arata ca este angajata Spitalului C. Judetean A. conform contractului individual de munca, incheiat pe durata nedeterminata, din anul 1999 ocupand postul de asistent sef la Laboratorul clinic de analize medicale conform fisei postului.

In cursul lunii decembrie, sustine ca i s-a comunicat dispozitia nr. 2562 din 14.12.2015 pe care in termenul legal a contestat-o deoarece nu cuprinde nici o motivare, gestul nefiind justificat, iar prin adresa nr. xxxxx/08. 01. 2016, paratul i-a respins contestatia formulata.

Reclamanta apreciaza netemeinica si nelegala dispozitia nr. 2562/XXXXXXXXXX prin care a fost modificata unilateral functiei si salariul, in temeiul dispozitiilor art. 40 alin. 1 lit. c din Legea 53/2003, deoarece prin aceasta dispozitie se incalca grav dispozitii imperative ale art. 8 alin. 1,2, art. 17, art. 37, art. 41, art. 162 alin. 2 din Legea 53/2003 - Codul muncii.

Potrivit art. 8 alin. 2 din Legea 53/2003 Codul muncii: alin. (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. A. . (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Potrivit art. 17 din Legea 263/2003 - Codul muncii: alin. (l) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. A. . (2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. A. . (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariate, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

Potrivit art. 37 din Codul muncii: Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii: Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Potrivit art. 162 alin. 2 din Codul muncii: Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

Legiuitorul instituie cu prioritate obligatia angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la orice modificare a elementelor esentiale ale contractului individual de munca stabilind totodata ca informarea se considera efectuata doar prin semnarea de catre salariat a actului aditional.

Contractul individual de munca poate fi modificat, in principiu, doar cu acordul partilor. Inadmisibilitatea modificarii unilaterale se refera in special la elementele esentiale ale contractului individual de munca, in speta salariul.

Mergand pe principiul simetriei actului, modificarea contractului individual de munca, la fel ca si incheierea sa, trebuie sa se faca in aceleasi conditii in care acesta a fost incheiat, respectiv prin acordul partilor.

Reclamanta invedereaza instantei ca, in speta, nu exista acordul ei la modificarea salariului, dispozitia de modificare unilaterala a cuantumului salariului contestata prin prezenta, concretizeaza in fapt o masura de modificare unilaterala nepermisa a contractului individual de munca, cu caracter definitiv, sub aspectul unor elemente esentiale (salariul), masura care nu poate fi incadrata in nici una dintre masurile prevazute de Codul muncii care sa justifice modificarea unilaterala a contractului individual de munca.

Modificarea clauzelor esentiale ale contractului individual de munca nu se poate realiza prin vointa unilaterala a unei singure parti, ci necesita si manifestarea acordului de vointa a partii cocontractante, acord de vointa care trebuie sa fie unul expres si nu tacit sau subinteles, acord care in speta lipseste.

Reclamanta apreciaza ca prin modificarea unilaterala a salariului i s-a adus o grava atingere principiilor fundamentale ale dreptului muncii, respectiv: celui al consensualismului si bunei credinte, al stabilitatii in munca care dau substanta reala tuturor celorlalte principii, dreptului la munca si dreptului la un salariu corespunzator care sa reflecte efortul muncii, stiut fiind ca orice loc de munca are, pe piata muncii, un pret care determina pana la urma subiectul sa concureze la obtinerea acelui post ceea ce impune o garantie minima a stabilitatii relatiilor de munca.

Pe de alta parte, dispozitia nr. 2562/14.12.2015, apare ca o veritabila sanctiune disciplinara privind retrogradarea din functia de asistent sef, fara nici o motivare.

In principal dispozitia contestata o apreciaza lovita de nulitate absoluta, intrucat potrivit art. 48 Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Legiuitorul permite angajatorului modificarea temporara a felului si locului muncii salariatului, fara consimtamantul acestuia doar in situatii de forta majora cu titlu de sanctiune disciplinara.

Potrivit art. 248 Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: lit. b) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 zile.

In speta, situatia echivaleaza cu o retrogradare, care depaseste limitele legale stabilite de legiuitor deoarece schimbarea incadrarii este definitiva.

Cel mai grav aspect, opineaza contestatoarea, il constituie lipsa cercetarii disciplinare, reglementata imperativ de art. 251 alin. 1 Codul muncii potrivit caruia \"Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. \"

Lipsa cercetarii disciplinare prealabile, atrage sanctiunea nulitatii absolute a masurii emise fara aceasta cercetare, singura sanctiune pe care angajatorul o poate aplica si pentru care legiuitorul nu prevede obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile fiind cea a avertismentului.

In speta, in opinia reclamantei, dat fiind faptul ca schimbarea felului muncii s-a facut sub forma unei evidente retrogradari, a unei sanctiuni disciplinare, cercetarea disciplinara prealabila era obligatorie iar masura retrogradarii fara parcurgerea etapei cercetarii disciplinare este absolut nelegala.

Faptul ca schimbarea felului muncii urmata de diminuarea corespunzatoare a salariului a fost o sanctiune disciplinara este confirmat, sustine reclamanta, de raspunsul pe care intimata il formuleaza prin adresa nr. xxxxx/08. 01. 2016 la contestatia prealabila, unde recunoaste ca referatul d-nei director ingrijiri G. M. a fost redactat urmare a unei sesizari/reclamatii verificate de fostul director de ingrijiri medicale M. B., fara ca acest referat sa-i fie comunicat.

In drept reclamanta invoca prevederile Codului muncii si Legea 62/2011.

In probatiune reclamanta invoca dispozitia contestata, adresa de raspuns, contestatia, fisa post.

Paratul S. C. Judetean de Urgenta A. a formulat intampinare prin care solicita respingerea ca neintemeiata a actiunii, cu motivarea ca prin emiterea dispozitiei nr. 2562/14.12.2015 nu a intervenit o modificare a contractului individual de munca in sensul invocat de reclamanta deoarece inca din data de 01.10.2002 reclamanta a fost numita prin delegare in functia de asistent medical sef la laboratorul clinic analize medicale prin dispozitia nr. 327/01.11.2002.

In conformitate cu art. 30 alin. 1 din Codul muncii \"incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz”, ceea ce n-a fost cazul in speta de fata, contestatoarea fiind numita prin delegare in functia ocupata, pana la organizarea unui concurs in acest sens. Sub nici o forma dispozitia nr. 2562/14.12.2015 nu poate fi interpretata ca o sanctiune disciplinara nefiind aplicabile prevederile art. 48, art. 248 si art. 251 alin. 1 din Codul muncii.

Angajatorul nu trebuie sa se conformeze procedurii cercetarii disciplinare prealabile a salariatului delegat, masura revocarii delegarii dispuse anterior nefiind echivalenta cu o sanctiune disciplinara.

Simetric, din punct de vedere juridic, angajatorul care a dispus delegarea, are si posibilitatea revocarii unilaterale a delegarii dispuse.

In drept, paratul invoca art. 205 alin. 2 din NCPC si art. 30 alin. 1 din Codul muncii.

In probatiune paratul depune contractul individual de munca, fisa postului, dispozitia nr. 2562/14.12.2015.

In sustinerea punctului de vedere paratul depune practica judiciara decizia nr. 1439/R din data de 25. 06. 2009 pronuntata de Curtea de Apel Targu M. si sentinta civila nr. 1240 din data de 17. 02. 2012 pronuntata de Tribunalul Prahova.

La data de 22 aprilie 2016 reclamanta a formulat raspuns la intampinare prin care isi mentine in totalitate punctul de vedere exprimat prin actiunea introductiva si apreciaza ca atat dispozitia nr. 2562 din data de 14.12.2015 cat si adresa de raspuns nr. xxxxx/08. 01. 2016 sunt netemeinice si nelegale.

Desi se incearca sa se creeze o aparenta de legalitate prin sustinerea potrivit careia, revocarea reclamantei din functia de asistent sef ar fi una fireasca, valabila pe principiul simetriei actelor, tot parata sustine si ca a fost numita prin delegare pana la organizarea unui concurs in acest sens.

Ori, in speta nu s-a organizat nici un concurs, ceea ce inseamna ca in opinia reclamantei a fost \"inlaturata” si nu \"revocata”, in locul sau fiind numita o alta persoana,fara nici un concurs.

Aceasta inlocuire abuziva precum si motivarea din adresa de raspuns la contestatia prealabila cu nr. xxxxx/08. 01. 2016 confirma sustinerea potrivit careia dispozitia nr. 2562/14.12.2015 reprezinta o sanctiune disciplinara privind retrogradarea din functia de asistent sef, absolut nejustificata, la limita abuzului, deghizata intr-o dispozitie de revocare din functie.

Reclamanta apreciaza ca dispozitia nr. 2562/XXXXXXXXXX, privind sanctionarea prin retrogradarea din functia de asistent sef este afectata de nulitate absoluta pentru lipsa cercetarii disciplinare reglementata imperativ de art. 251 alin. 1 Codul muncii potrivit caruia \"Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. \"

Lipsa cercetarii disciplinare prealabile atrage sanctiunea nulitatii absolute a masurii emise fara aceasta cercetare, singura sanctiune pe care angajatorul o poate aplica si pentru care legiuitorul nu prevede obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile fiind cea a avertismentului.

Din adresa nr. xxxxx/08. 01. 2016 paratul isi motiveaza demersul prin prisma referatului doamnei director ingrijiri G. M., urmare a unei sesizarii/reclamatii a fostului director de ingrijiri medicale M. B., fara ca macar a i se da posibilitatea de a cunoaste ce acuze i-au adus cele doua persoane, fara a i se da posibilitatea de a formula eventuale aparari, aceasta in conditiile in care contestatoarea ocupa aceasta functie de asistent sef de 14 ani, conform dispozitiei nr. 327/01.11.2002 incepand cu data de 01.10.2002, ceea ce denota ca nu a fost o numire \"provizorie” pana la organizarea unui concurs si niciodata in toti acesti ani nu a avut nici o problema, de nici o natura cu nici un superior, coleg sau pacient.

Drepturile conferite angajatorului de art. 40 Codul muncii de care se prevaleaza paratul pot fi exercitate in mod abuziv motiv pentru care legiuitorul a reglementat si circumscris actiunile angajatorului cu privire la puterea sa disciplinara, reglementand o obligatii pe care angajatorul le are la sanctionarea salariatului.

Pornind de la principiile elementare statuate de dreptul muncii respective, al bunei credinte, al consensualismului, al dialogului si informarii, angajatorul are obligatia de a cerceta cu atentie si in amanunt orice fapta pentru a putea concluziona in mod obiectiv, are obligatia de a realiza un dialog sincer deschis cu salariatul, de a-i da posibilitatea de a-si exprima in vreun fel punctul de vedere, deoarece o masura de revocare pe principiul simetriei actelor cum sustine intimatul inseamna previzibilitate, dialog, informare.

In speta, se identifica o contradictie intre sustinerile paratului si inscrisurile depuse la dosar deoarece rezumand situatia de fapt, reclamanta a fost \"numita” in urma cu 14 ani doar pana la organizarea unui concurs, cum sustine prin aparari paratul, si desi nu s-a organizat nici un concurs a fost \"inlocuita intempestiv cu o alta persoana”, iar din inscrisuri rezulta ca la baza masurii a existat o sesizare si un referat care nu i-au fost prezentate niciodata.

Asadar reclamanta opiniaza ca inlocuirea sa reprezinta in realitate o sanctiune disciplinara aplicata fara o cercetare prealabila ceea ce evident este inadmisibil.

La termenul din 17. 05. 2016 paratul S. C. Judetean de Urgenta A. a facut precizare fata de raspunsul la intampinare depus de reclamanta, prin care arata ca dispozitia 2562/14.12.2015 nu a modificat unilateral contractul individual de munca al reclamantei in sensul invocat de aceasta, deoarece a fost emisa in vederea revocarii delegarii in functia de asistent medical sef. Pentru postul de asistenta sefa se impunea organizarea unui concurs si pana la organizarea acestui concurs a fost delegata in functia de asistent sef reclamanta. In speta nu este vorba de o incadrare pe functia de asistent sef, intrucat contractul individual de munca al acesteia nu era si nu este pentru functia de asistent sef ci pentru postul de asistent, post pentru care a dat concurs.

Din acelasi motiv, masura nu poate fi interpretata ca fiind o sanctiune disciplinara intrucat, printr-o dispozitie legal emisa, s-a revocat delegarea dispusa.

La termenul din 14. 06. 2016 paratul S. C. Judetean de Urgenta A. a depus inscrisurile solicitate si a facut mentiunea ca nu exista nici o sesizare/reclamatie a fostului director de ingrijiri M. B. privind-o pe angajata C. A. . De asemenea a precizat ca nu s-a organizat nici un concurs pentru ocuparea postului de asistent sef.

La acelasi termen reclamanta a formulat concluzii scrise.

Analizand actele si lucrarile dosarului instanta retine urmatoarele:

Reclamanta este angajata paratului conform contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata din anul 1999, ocupand functia de asistent in cadrul Laboratorului clinic de analize medicale si in cursul lunii decembrie acesteia i s-a comunicat dispozitia nr. 2562 din 14.12.2015, dispozitie pe care in termenul legal, a contestat-o, iar paratul, prin adresa nr. xxxxx/08. 01. 2016, a respins contestatia formulata.

Instanta constata ca trecerea reclamantei de la functia de asistent sef la asistent medical principal de laborator, nu echivaleaza cu o sanctionare disciplinara nefiind aplicabile prevederile art. 48, art. 248 si art. 251 alin. 1 din Codul muncii deoarece prin emiterea dispozitiei nr. 2562/14.12.2015 nu a intervenit o modificare a contractului de munca al reclamantei intrucat aceasta in data de 01.10.2002 a fost numita prin delegare in functia de asistent medical sef prin dispozitia nr. 327/01.11.2002, deci pentru o perioada determinata de timp. Masura revocarii delegarii dispuse anterior nu este echivalenta cu o sanctiune disciplinara.

Potrivit art. 30 alin. 1 din Codul muncii \"incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz”, ceea ce n-a fost cazul in speta de fata, reclamanta fiind numita prin delegare in functia ocupata, pana la organizarea unui concurs in acest sens.

Din punct de vedere juridic, angajatorul care a dispus delegarea reclamantei, are si posibilitatea revocarii unilaterale a delegarii dispuse.

Instanta constata ca dispozitia nr. 2562/14.12.2015 nu a modificat unilateral contractul individual de munca al reclamantei in sensul invocat de aceasta, deoarece a fost emisa in vederea revocarii delegarii in functia de asistent medical sef. Pentru postul de asistenta sefa se impunea organizarea unui concurs si pana la organizarea acestui concurs a fost delegata in functia de asistent sef reclamanta. In speta nu este vorba de o incadrare pe functia de asistent sef, intrucat contractul individual de munca al acesteia nu era si nu este pentru functia de asistent sef ci pentru postul de asistent, post pentru care a dat concurs.

Din acelasi motiv, masura nu poate fi interpretata ca fiind o sanctiune disciplinara intrucat, printr-o dispozitie legal emisa, s-a revocat delegarea dispusa.

Asadar dispozitia nr. 2562/14.12.2015 la care se face referire a fost emisa in mod legal in baza art. 40 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Ca atare, retragerea atributiilor de asistent sef nu trebuie motivata, neconstituind o sanctiune in lumina art. 248 alin. 1 Codul muncii.

In ceea ce priveste referatul doamnei director de ingrijiri G. M. si procesul verbal din 02.12.2015 instanta constata ca acestea nu au fost intocmite in vederea cercetarii disciplinare a reclamantei prevazute de art. 251 din Codul muncii.

Mai mult din raspunsul nr. xxxxx/08. 01. 2016 paratul mentioneaza ca \"demersurile intreprinse privind reclamatiile impotriva dvs au avut ca scop rezolvarea problemelor existente, nicidecum nu constituie o evaluare de serviciu in sensul dispozitiilor art. 40 alin. 1 lit. d si f Codul muncii”.

De asemenea, din inscrisul nr. xxxxx/13. 06. 2016 intocmit de parat reiese ca nu exista nici o sesizare/reclamatie a fostului director de ingrijiri M. B. privind-o pe reclamanta si ca nu s-a organizat nici un concurs pentru ocuparea postului de asistent sef.

Potrivit prevederilor art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul organizarii propriei activitati in functie de necesitati, \"angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii: b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii. ”

Vazand prevederile art. 40 (1) reiese ca drepturile prevazute de lege exprima pozitia complexa a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatorica, de directionare a salariatilor sai, de control.

Angajatorul stabileste obiectul activitatii, ritmul de productie, mijloacele folosite, sarcinile de serviciu ale personalului sau, de aceea raportul juridic de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatilor fata de angajatorul lor.

Faptul ca nu s-a organizat concurs pentru ocuparea acestui post, nu poate profita reclamantei, in sensul de a se considera ca functia de asistent medical sef a fost dobandita pentru o perioada determinata, lucru care nu duce implicit la concluzia ca functia de asistent medical sef se poate ocupa cu \"delegare” ilo tempore, reclamanta avand posibilitatea de a se inscrie la concurs.

Aceasta delegare, numire, dureaza pana la ocuparea postului de conducere, pe baza de examen sau concurs, de un titular, deci este o masura temporara, si fiind vorba de o numire temporara, aceasta poate fi revocata fara nici un motiv de cel care ce angajeaza si inainte de incadrarea unui titular al postului respectiv de conducere, persoana vizata neavand un drept castigat pentru detinerea postului.

Intrucat cel numit temporar si-a pastrat incadrarea sa initiala - postul sau initial din statul de functiuni – executand doar temporar o alta munca si primind pentru aceasta o remuneratie mai mare, incadrarea sa la aceasta se va putea face in raport de functia si remuneratia avuta inainte de numire.

Numirea provizorie a reclamantei in functia de asistenta sefa a fost o clauza acceptata de reclamanta, iar potrivit art. 40 alin. 1 lit. a Codul muncii angajatorul este in drept in momentul in care apreciaza ca masura dispusa, cu caracter temporar, nu mai trebuie mentinuta, sa ia masuri in consecinta.

Toate cele retinute mai sus duc la concluzia ca prin decizia contestata au incetat efectele delegarii temporare in functie, motiv pentru care toate celelalte solicitari si aparari sunt neintemeiate, deoarece reclamanta a fost reincadrata in functia de asistent principal de laborator.

Avand in vedere considerentele anterior mentionate, in temeiul art. 30 alin. 1 coroborat cu art. 40 alin. 1 din Codul muncii, instanta va respinge actiunea civila formulata de reclamanta avand ca obiect anularea dispozitiei nr. 2562/14.12.2015 privind modificarea functiei si a salariului de baza lunar brut si acordarea gradatiei 5 cls. 60; anularea adresei nr. xxxxx/08. 01. 2016 privind respingerea contestatiei impotriva dispozitiei, respingand, pe cale de consecinta, raportat la solutia de mai sus si petitele subsecvente privitoare la obligarea paratei la mentinerea incadrarii reclamantei pe postul de asistent sef avut anterior emiterii dispozitiei 2562/14.12.2015, obligarea paratei la plata diferentelor salariale dintre salariul aflat in plata anterior modificarii si salariul efectiv platit ulterior, sume ce se solicita a fi actualizate conform indicelui de inflatie pana la data platii efective.

In temeiul art. 451 C. pr. civ., instanta constata ca paratul nu a solicitat cheltuieli de judecata.

Opinia asistentilor judiciari este aceeasi cu solutia si considerentele expuse in motivarea prezentei hotarari.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE

 

Respinge actiunea civila formulata de reclamanta C. A. domiciliata in loc. A.,,  . A,,  cu domiciliul procesual ales in loc. A.,, ,  jud. A. impotriva paratului S. C. Judetean de Urgenta A. cu sediul in loc. A., . 2-4, jud. A. avand ca obiect anularea dispozitiei nr. 2562/14.12.2015 privind modificarea functiei si a salariului de baza lunar brut si acordarea gradatiei 5 cls. 60; anularea adresei nr. xxxxx/08. 01. 2016 privind respingerea contestatiei impotriva dispozitiei, obligarea paratei la mentinerea incadrarii reclamantei pe postul de asistent sef avut anterior emiterii dispozitiei 2562/14.12.2015, obligarea paratei la plata diferentelor salariale dintre salariul aflat in plata anterior modificarii si salariul efectiv platit ulterior, sume ce se solicita a fi actualizate conform indicelui de inflatie pana la data platii efective.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat