Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Aprecierea de catre angajator a utilitatii si oportunitatii mentinerii unor posturi

Hotararea nr. 1977 din data de 15.04.2016, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Concediu platit pentru redactarea tezei de doctorat, in continuarea concediului de studii
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Implinirea termenului contractului individual de munca pe durata determinata. Indicarea gresita a temeiul de drept in cuprinsul deciziei de constatare a incetarii contractului individual de munca emise de angajator
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic

Prin sentinta civila nr. 8555/22.09.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, s-a respins, ca neintemeiata, contestatia formulata de reclamanta S. L. D., in contradictoriu cu parata SA.

In considerente a retinut ca, contestatoarea a fost angajata a intimatei, la data concedierii ocupand functia de ofiter bancar in cadrul Agentiei Marasesti a bancii P. .

Prin Decizia nr. l34A/27. 06. 2014 intimata a dispus concedierea contestatoarei din motive ce nu tin de persoana salariatului conform dispozitiilor art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

Retinand ca in cauza este vorba de o concediere individuala, instanta a constatat ca decizia de concediere emisa de parata, concretizand o masura de desfacere a contractului individual de munca luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analizarea cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziei.

In acest context, sub aspectul cerintelor de forma, art. 76 din Codul Muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea si durata preavizului.

Instanta a apreciat ca decizia susmentionata este legala intrucat contine elementele obligatorii prevazute de art. 76 Codul Muncii.

Astfel, decizia cuprinde motivele de fapt si de drept pe care se intemeiaza masura luata, respectiv desfiintarea locului de munca ocupat de catre reclamanta ca urmare a desfiintarii postului din structura societatii parate.

In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii Tribunalul a retinut urmatoarele:

Potrivit art. 65 Codul Muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia sau in statul de functii.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului.

Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Din decizia contestata si din celelalte inscrisuri depuse de parata, instanta a retinut caracterul efectiv al concedierii, postul ocupat de reclamanta fiind suprimat din structura angajatorului, astfel cum rezulta din organigramele depuse de parata.

Instanta a retinut ca sigurul motiv pentru care reclamanta a fost concediata a fost determinat de suprimarea postului pe care aceasta il ocupa, ca urmare a noilor strategii economice ale societatii.

Din acest punct de vedere, s-a constatat ca instanta nu poate face altceva decat sa verifice legalitatea si temeinicia masurii concedierii, prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care raman la latitudinea societatii. Astfel, instanta nu poate cenzura hotararea de eficientizare a societatii sub aspectul utilitatii masurilor luate din punct de vedere al aspectului organizatoric.

Prin urmare, din actele dosarului rezulta ca angajatorul a urmarit eficientizarea si coerenta activitatii la nivelul societatii, acesta fiind scopul desfiintarii postului si nu a urmarit inlaturarea unui salariat pe motive ce tin de persoana acestuia. Decizia paratei de a reorganiza structura interna a societatii a fost determinata de cauze economice, iar desfiintarea postului a avut in vedere schimbarile determinate de noile strategii economice urmarite de parata.

Pentru aceste motive de fapt si de drept, Tribunalul a retinut ca masura concedierii este temeinica si legala, fiind indeplinite conditiile cumulative prevazute de art. 65 alin. 1 si alin. 2, precum si art. 76 din Codul Muncii, astfel ca cererile de anulare a deciziei, de repunere in situatia anterioara si de obligare a paratei la achitarea unei despagubiri pana la reincadrarea efectiva sunt neintemeiate, drept pentru care cererea reclamantei a fost respinsa ca atare.

Impotriva acestei hotarari, a declarat apel in termen legal si motivat reclamanta S. L. -D., criticand solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.

Prin motivele de apel se critica decizia instantei de fond in integralitatea sa atat sub aspectul temeiniciei cat si sub aspectul legalitatii, aceasta fiind data cu nesocotirea conditiilor legale impuse de art. 65 C. Muncil si totodata prin nesocotirea totala a apararilor reclamantei.

Analizand sentinta civila apelata, se va observa ca instanta de fond in mod gresit a apreciat ca decizia de concediere respecta conditiile de legalitate impuse de prevederile legale, fara a lamuri si a motiva care sunt considerentele pentru care reclamantei i-au fost respinse apararile privitoare la incidenta in cauza a obligatiilor stabilite de art. 76 Codul Muncii, fiind lesne de observat ca in ceea ce priveste legalitatea deciziei de concediere, aceasta este emisa cu incalcarea prevederilor art. 76 din Codul Muncii coroborat cu art. 62 alln. 3 din Codul Muncii raportat si la prevederile art. 252 ailn. 2 din Codul Muncii, texte de lege potrivit carora:

Art. 76 din Codui Muncii \"Decizia de concediere: se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea: b) durata preavizului: d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art 64. \"

Art. 62 alin. 3 din Codul Muncii dispune: \"Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta,\"

In urma analizarii intregului material probator, se poate observa faptul ca instanta de fond a omis a analiza care sunt motivele pentru care in cauza parata nu ar trebui sa respecte conditiile impuse de art,76 lit. d) din Codul Muncii, necomunicandu-i lista tuturor locurilor de munca disponibile in societate, cu atat mai mult cu cat reclamanta a aratat si s-a dovedit in cauza ca in cazul altor colegi cu functii similare li s-au oferit posturi in cadrul altor agentii ba chiar au fost avansati pe functii desi din punct de vedere al calificativelor profesionale erau mai slab cotati decat reclamanta.

Potrivit dispozitiilor art. 76 din Legea nr. 53/2003, decizia de concediere se comunica in scris salariatului si trebuie sa contina in mod obligatoriu, printre alte mentiuni, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii trebuie sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64, din Codul Muncii.

Din aceste motive, mai sus detaliate, se va observa ca in cauza sunt incidente dispozitiile art. 76 alin. 1 lit. d din Legea nr. 53/2003, ce instituie obligativitatea angajatorului de a comunica lista cu toate locurile de munca disponibile, or, in cazul concedierii reclamante se va observa ca aceasta masura nu a fost respectata, scopul avut in vedere de legiuitor, respectiv acela de a garanta ca angajatorul isi respecta fata de salariat obligatiile legal asumate anterior concedierii, nefiind respectat, parata abuzand in continuare de puterea detinuta ca si angajator, arbitrariul decizional fiind astfel dovedit, ceilalti salariati fiind mutati in posturi/functii potrivit pregatiri lor profesionale cu mentinerea acelorasi atributii, in cadrul altor agentii ale paratei.

In ceea ce priveste temeinicia deciziei de concediere, se apreciaza ca incetarea raporturilor de munca ale reclamantei nu se circumscriu niciunei conditii stabilite de art. 65 din Codul Muncii.

Potrivit prevederilor art 65 din Codul Muncii \"(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa\".

In ceea ce priveste aplicabilitatea prevederilor art 65 alin. 2 din Codul Muncii, Curtea Constitutionala a stabilit prin Decizia nr. 417/2007 ca textul respectiv \"nu permite incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau in mod abuziv, astfel incat prin asemenea masuri sa poata fi ingradit exercitiul dreptului de munca\".

Sanctionarea masurilor arbitrare si abuzive corespund exigentelor prevazute de art. 24 lit. a din Carta sociala europeana, care mentioneaza dreptul lucratorilor de nu fi concediati fara motiv intemeiat.

Asadar, fata de textele de lege anterior mentionate motivul concedierii salariatei apelante nu poate fi imputat nici salariatului si nici angajatorului, subiectivismul acestuia fiind exclus, ci motivul concedierii trebuie sa fie determinat de cauze obiective consecinta unei organizari a unitatii care impun restructurarea personalului, desfiintarea unor locuri de munca cu conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Potrivit doctrinei in domeniu, \"desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii\" (A. Ticiea – Codul Muncii comentat, Universul Juridic 2013, pag. 105)- in cauza nefacandu-se dovada ca postul detinut de salariata reclamanta ar fi fost desfiintat, in cadrul intimatei existand posturi similare.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica exista in realitate cu adevarat si nu o disimuleaza - analizand intrag materialul probator se va observa ca nu exista o cauza reala si serioasa.

In acest sens, solicita a se observa ca parata nu detine si nu poate prezenta un program de restructurare si reorganizare, neputand astfel dovedi ca incetarea raportului de munca al salariatei reclamante nu s-ar fi produs, in mod abuziv, arbitrar si subiectiv, concedierea acesteia nefiind o masura impusa de nevoile unitatii angajatoare, cu atat mai mult cu cat, asa cum s-a aratat anterior, altor colegi li s-au acordat alte locuri de munca, fara insa ca aceasta selectie sa fie facuta prin raportare la anumite criterii de selectie sau departajare.

Motivul pentru care angajatorul a ales anumiti colegi in detrimentul reclamantei justifica caracterul subiectiv al concedierii, masura fiind una arbitara si abuziva.

Apreciaza ca in cauza dedusa judecatii dificultatile economice, etc - nu exista, indepartarea salariatei apelante, prin raportare la aceste motive, determina o concediere nereala si neserioasa.

Potrivit Directivei Europene nr. 2000/78/CE/27.11.2000, paragraf 4 \"Dreptul fiecarei persoane la egalitate in fata legii si la protectie impotriva discriminarii constituie un drept universal recunoscut prin Declaratia Universala a Drepturilor Omului, prin Conventia Organizatiei Natiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei, prin pactele Organizatiei Natiunilor Unite privind drepturile civile si policite si, respectiv drepturile economice, sociale si culturale si prin Conventia europeana pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, semnate de toate statele membre; Conventia nr. 111 a Organizatiei Internationale a Muncii interzice discriminarea in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca\".

Potrivit art. 9 din Directiva nr. 2000/78/CE/27.11.2000, \"incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca reprezinta elementele esentiale care creeaza premisele garantarii sanselor egale pentru toti si contribuie intr-o mare masura la deplina participare a cetatenilor la viata economica, culturala si sociala, precum si la dezvoltarea personala. \"

In practica judiciara, s-a decis ca masura concedierii se justifica daca se face dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala, impusa de nevoile unitatii. O astfel de restrangere este necesara in conditiile in care din indicatori economici a rezultat ca acesta a inregistrat doi ani la rand, pierderi financiare, iar concedierea salariatei reclamante ar determina o redresare economica.

Or, atata vreme cat aceasta masura de \"reorganizare\" a vizat infiintarea noi posturi - posturi pe care angajatorul nu le-a supus procedurii de ocupare prin concurs sau examen (astfel cum era firesc in masura in care nu ar fi existat alte posturi si masura concedierii ar fi afectat mai multi salariati - dupa cum sustine parata), se fac noi angajari la nivelul intregii societati, se poate observa cu usurinta ca desfiintarea locului de munca al salariatei reclamante nu putea fi cauzat de \"dificultati economice\" astfel cum se invoca in decizie, iar in situatia in care s-ar fi avut in vedere posibilitatea angajatorului de a lua orice decizie cu privire la structura organizatorica a societatii, toate masurile luate trebuie aplicate in mod echitabil prin aprecierea unor criterii de selectie bine determinate, tocmai pentru a se inlatura subiectivismul concedierii cum este in cauza dedusa judecatii.

Doctrina in domeniu a stabilit ca \"reducerea activitatii nu poate fi doar un pretext pentru indepartarea unui salariat. \"

Se poate observa si se demonstreaza astfel caracterul subiectiv, abuziv si arbitar al concedierii salariatei reclamante, neexistand practic respectate nicio conditie impusa de lege.

Astfel, desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii. Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa, cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Din organigramele si alte inscrisuri depuse de intimata, se va observa ca nu se dovedeste caracterul real si efectiv al desfiintarii postului, instanta de fond in mod gresit apreciind ca inscrisurile ce se regasesc la filele 29-32 ar reprezenta organigrama ulterioara concedierii, aceste inscrisuri vizand insa desfiintarea unei alte agentii a paratei - nici macar cea in care reclamanta a activat, fapt pentru care in mod gresit apreciaza ca in cauza ar fi fost dovedit caracterul real si efectiv al desfiintarii postului.

Din intreg materialul probator, se poate observa ca nu exista nicio proba care sa dovedeasca necesitatea si utilitatea desfiintarii postului ocupat de apelanta, pentru a se evidentia economiile care au fost realizate prin desfiintarea acestui post si de asemenea, nu se poate constata care sunt motivele pentru care unii colegi ai salariatei apelante au fost mutati in cadrul altor agentii pe posturi similare sau chiar avansati si daca aceasta selectie a avut la baza criterii obiective si nu subiective, astfel incat din cauza sa se excluda acaracterul subiectiv si arbitrar la concedieiri salariatei reclamante, observandu-se totodata ca instanta de fond a dispus solutionarea cauzei fara o minima analiza a actelor care ar fi trebuit depuse in temeiul art. 272 Codul Muncii de catre intimata, si care sa dovedeasca atat raportul de munca cat si modalitatea de organizare, astfel se va observa ca de la dosarul cauzei lipsesc acte deosebit de importante:

- Contractul Individual de munca al salariatei apelante + actele aditionale;

- Fisa de post;

- Regulamentul de organizare sl functionare;

- S. de functii nominale anterioare si ulterioare concedierii la nivelul angajatorul si nu doar la structura /agentia in care apelanta a avut raport de munca;

- Organigrame anterioare si ulterioare la nivelul angajatorului si nu doar la nivel de agentie;

- Organigrama ulterioara - chiar si cea la nivel de agentie lipseste cu desavarsire;

- Contract colectiv de munca - daca exista.

Apreciaza ca toate aceste probe ar fi trebuit sa se regasesaca la dosarul cauzei, probe ce trebuiau depuse in baza art. 272 Codul Muncii de catre angajator, iar in situatia in care acestea nu sunt depuse - cazul de fata, singura masura ce se impune era aceea a admiterii contestatie reclamantei, avand in vedere ca parata nu reuseste sa dovedeasca contrariul sustinerilor acesteia.

Considera ca aceasta concediere s-a produs cu incalcarea cu buna stiinta a dispozitiilor privind cazurile si conditiile in care se poate dispune concedierea pentru motive, care nu tin de persoana salariatului, fiind lesne de observat faptul ca reorganizarea nu a avut o cauza reala si serioasa si ca s-a urmarit cu orice pret inlaturarea salariatei apelante din cadrul societatii intimate.

In concluzie, solicita admiterea apelui cu consecinta admiterii contestatiei reclamantei si obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata ocazionate cu solutionarea prezentei cauze.

Cercetand apelul declarat, Curtea il constata nefondat.

Se retine ca prin decizia nr. 6 din 9 mai 2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 444 din 24 iunie 2011 s-a statuat ca dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii.

Textul face actualmente obiectul reglementarii art. 76 lit. d), rezultand, in logica deciziei pronuntate in interesul legii, ca si in logica interna a art. 65, ca subiectivismul sanctionabil trebuie exclus din decizia de desfiintare a postului, nu din cea de oferire a unui alt post, compatibil cu calificarea profesionala a salariatului, de vreme ce aceasta poate reprezenta o optiune a angajatorului, dar nu constituie o obligatie a acestuia si in niciun caz una care s-ar sanctiona cu reinfiintarea postului suprimat din organigrama, corelativ anularii concedierii de pe acesta, rezultat urmarit prin prezenta contestatie. Astfel, actiunea in speta nu tinde la ocuparea unui alt post, existent anterior in structura societatii ori nou infiintat, eventual urmare a unui concurs sau examen care sa departajeze salariatii in functie de pregatirea si aptitudinile profesionale, si nici la judecarea modului in care alte persoane l-ar fi obtinut, caci aceasta n-ar produce niciun efect asupra concedierii in cauza si niciun beneficiu reclamantei, ci la insasi anularea concedierii si reintegrarea accesorie pe fostul loc de munca.

Din aceasta perspectiva, avand in vedere ca identitatea unui post este data nu numai de denumirea lui si codul ocupatiei, ci si de locul pe care-l ocupa in structura teritoriala, organizatorica si functionala a societatii, in ierarhia specialitatii, cu consecinte pe planul atributiilor ce revin persoanelor, chiar cu aceeasi pregatire de baza, se retine ca postul reclamantei a fost si a ramas desfiintat, si ca nu se poate vorbi despre locuri de munca \"de acelasi fel”, indiferent de situarea fizica a locului de munca, de plasamentul in structura organizatorica, de nivelul specializarii ori atributiile concrete, pentru a considera ca cel in speta nu a fost suprimat, intrucat locuri de munca similare exista in ansamblul societatii.

De asemenea, nici art. 76, nici articolul 65 din Codul muncii nu vorbesc despre justificarea desfiintarii unor posturi concomitent cu mentinerea ori infiintarea altora si nici automat despre obtinerea rezultatului redresarii economice, care poate fi si o chestiune de evolutie in timp, ci, cel dintai se refera la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificata prin desfiintarea locului de munca urmare a restructurarii, pentru ca cel de-al doilea sa o pretinda efectiva, reala si serioasa, cu alte cuvinte se cere ca postul sa fi fost suprimat efectiv din structura societatii, urmare a vointei exprimate neechivoc de organul deliberativ al societatii.

Astfel, articolul 65 din Codul muncii, care in spiritul sau si al interpretarilor obligatorii ale Curtii Constitutionale, exprima cerinta ca desfiintarea unui post sa nu intervina decat daca este realmente utila din punct de vedere economic societatii, ori impusa de nevoile de reorganizare sau de dificultatile financiare ale acesteia, nu merge totusi pana la a obliga angajatorul sa tolereze posturi neproductive, care nu mai au grad complet de ocupare, sa suporte pierderi, ori sa amane interventia pana la iminenta unei crize majore, caci el dispune de investitia sa si de masurile care exprima o anumita viziune cu privire la organizarea si conducerea activitatii. Limita o constituie conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie reala, adica nu fictiva, mascata de mentinerea in continuare a postului ori reinfiintarea lui la un timp scurt, fata de care se poate presupune ca nu s-a renuntat la el in mod real. Practic legea cere ca suprimarea postului sa fie reala si serioasa, iar nu indispensabila, permisa doar in caz de criza majora, in conditii in care, daca nu s-ar actiona, societatea ar fi supusa unui risc grav, iminent, a carui unica solutie s-o constituie concedierea in cauza.

Din acest punct de vedere, se impune recunoasterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea si conducerea activitatii sale, in sensul ca daca masura e reala, adica postul este efectiv desfiintat si nu s-a urmarit numai inlaturarea unui anumit angajat, ea ramane valabila. Mentinerea in functie a unui salariat nu este o cerinta legala imperativa, prin organele prin care isi exprima vointa angajatorul putand decide desfiintarea oricarui loc de munca, apartinandu-i totodata si aprecierea asupra utilitatii sau oportunitatii mentinerii, dupa cum ii revine stabilirea statului de personal pentru o functionare eficienta, fapt ce poate impune si renuntarea la unele posturi in contextul reorganizarii, restrangerii activitatii unitatii pentru adaptarea la noile realitati economice, comerciale, restrictii de ordin financiar, etc. . In acest context, rolul instantei nu este de a se substitui dreptului societatii de a-si organiza activitatea si orienta afacerea dupa noile directii ce i-ar permite dezvoltarea ori numai salvgardarea raportat la dificultatile economico-financiare cu care se confrunta, conformand si alcatuirea personalului la aceasta, nici de a se lansa in consideratii legate de oportunitatea reorganizarii fata de posibilitatile unitatii, de nivelul cheltuielilor scutite ori al profitului \"suficient” pentru a sustine un anumit numar de posturi, ci este limitata la a verifica realitatea continuarii activitatii intr-o organizare diferita, in speta restransa structural, ce reflecta si viziunea de conducere a societatii de la un moment dat, la latitudinea exclusiva a acesteia.

In speta, aceasta schimbare a fost consfintita printr-un act formal provenind de la organul decizional (decizia consiliului de administratie din data de 29. 04. 2014), care a formulat concluzia starii de dificultate la nivelul sectorului financiar, cu efecte negative asupra sistemului bancar, ceea ce a impus masuri de redimensionare si monitorizare stricta a retelei teritoriale dupa criteriul performantei, anuntat si exemplificat ca atare in actele decizionale, pentru diminuarea cheltuielilor cu forta de munca, hotarare dublata de realitatea scoaterii agentiei insesi din alcatuirea societatii, necontestata in fapt si necontestabila prin aceea ca inregistrarile (pentru opozabilitate, fara valoare costitutiva) in registrul comertului, s-ar referi doar la Agentia D., nu si la Marasesti. Aceasta stare de fapt si de drept face cu totul plauzibila reducerea volumului de activitate si nevoia de renuntare la posturile care nu se mai justifica fata de gradul de ocupare, in scopul redresarii si mentinerii unui echilibru al situatiei economice.

Rezulta, in considerarea celor expuse, ca masura contestata in prezenta cauza este reala, adoptata in contextul desfiintarii intregii agentii, iar nu un pretext pentru a indeparta un anume salariat – pe reclamanta -, caz in care se impune recunoscuta ca valabila.

Apreciindu-se asadar, ca masura adoptata de apelanta nu a fost abuziva, motivata de alte temeiuri decat legate de optiunea de organizare si nevoile economice ale entitatii, ci legala formal si intemeiata material, conform actelor aflate la dosar, in aplicarea art. 480 alin. (1) din Noul Cod de procedura civila, Curtea va respinge apelul declarat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

 

Respinge, ca nefondat, apelul declarat de apelanta-reclamanta S. L. -D., identificata cu CNP: xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul situat in Municipiul Bucuresti,, , ,  sector 6, impotriva sentintei civile nr. 8555/22.09.2015, pronuntate de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu intimata-parata SA, inregistrata la Registrul Oficiul Comertului sub nr. JXXXXXXXXXXXX, Cod Unic de Inregistrare xxxxxxx, inregistrata la registrul bancar sub nr. RB-PJR-40-026/1999 avand Codul Iban nr. RO43PIRBxxxxxxxxxxxx5000 deschis la BNR Centrala, cu sediul social in Municipiul Bucuresti, . 29-31, sector 1.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat