Nemotivarea in fapt a deciziei de concediere. Necesitatea indicarii in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor care au determinat desfiintarea unui post

Hotararea nr. 3851 din data de 07.07.2016, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Civila Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. XXXXXXXXXXXX la data de 30 iulie 2014 contestatoarea C. A. a formulat in contradictoriu cu intimata S. C. R. S. A., contestatie impotriva Deciziei de concediere nr. 97 din 30. 06. 2014 emise de S. C. R. S. A., prin care parata a dispus concedierea contestatoarei solicitand ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna, anularea Deciziei de concediere nr. 37/28.03.2013, cu aplicarea dispozitiilor art. 80 din Codul Muncii - republicat, ca nelegala si netemeinica, reintegrarea acesteia in functia detinuta anterior concedierii nelegale, conform art. 80 alin. 2 Codul Muncii; obligarea la plata despagubirilor, constand in drepturile salariate cuvenite si neacordate de parata, actualizate cu indicele de inflatie si dobanda legala penalizatoare aferenta, calculate pana la data achitarii efective a sumelor; obligarea paratei la plata daune interese in cuantumul sumei de 10. 000 lei, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale - incluzand daunele morale suferite - potrivit art. 253 din Legea nr. 53/2003, republicata, obligarea la plata cheltuielilor de judecata;

Prin sentinta civila nr. 9480/09.10.2015 Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Civila Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a admis in parte cererea de chemare in judecata formulata de contestatoarea C. A., in contradictoriu cu parata S. C. R. S. A. ; a admis contestatia formulata de contestatoarea C. A. impotriva Deciziei de concediere nr. 97/30. 06. 2014, emisa de parata S. C. R. S. A; a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere, prin reintegrarea contestatoarei in functia anterior detinuta emiterii actului anulat; a obligat parata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective; a respins cererea privind acordarea sumei de 10. 000 lei cu titlu de daune interese si daune morale.

Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Contestatoarea C. A. a fost salariata societatii intimate baza contractului individual de munca nr. 37/28.03.2013, contestatoarea fiind angajata pe perioada nedeterminata, in functia de \"asistent relatii publice si comunicare” conform Clasificarii ocupatiilor din Romania – cod xxxxxx, activitatea fiind desfasurata in cadrul Directiei Administratia Generala a Societatii – Departamentul Administrativ – Biroul Juridic, atributiile postului urmand a fi prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca al salariatului, potrivit prevederilor de la litera F Atributiile postului.

Contractul individual de munca a fost incheiat pe perioada determinata, salariata incepand activitatea la data de 01. 04. 2013.

La data de 30. 06. 2014, intimata a procedat la emiterea Deciziei de concediere cu nr. 97/30. 06. 2014, prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatei C. A. incepand cu data de 01.07.2014, in temeiul art. 65 alin. 1 din codul muncii.

Motivul de fapt al concedierii individuale este mentionat ca fiind \"situatia financiara a societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate; \"reorganizarea interna a societatii din motivul crizei financiare”.

S-a mai mentionat si ca in perioada 02. 06. xxxxxxxxxxxxx14 salariata a beneficiat de un preaviz de 20 de zile lucratoare.

Incetarea contractului individual de munca al salariatei s-a decis in baza prevederilor art. 65 alin. 1 si art. 66 din codul muncii.

Astfel, potrivit art. 65 din codul muncii in forma in vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, “concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. ”

In acest context tribunalul a avut de analizat legalitatea si temeinicia masurii concedierii luata de intimata prin emiterea deciziei de concediere.

I. Cu privire la conditiile de fond si de forma ale deciziei de concediere si masurii concedierii salariatului, Tribunalul a retinut urmatoarele:

Tribunalul a retinut mai multe aspecte din care rezulta incalcarea normelor legale care reglementeaza emiterea deciziei de concediere de catre angajator, aspecte apte fiecare in parte sa atraga nulitatea absoluta a concedierii, potrivit prevederilor art. 78 din codul muncii.

Decizia de concediere cu nr. 97/30. 06. 2014 emisa de intimata lovita de nulitate absoluta prin raportare la prevederile art. 78 din codul muncii, intrucat este total nemotivata in fapt, imprejurare ce contravine prevederilor art. 76 alin. 1 litera a din codul muncii, ceea ce presupunea inserarea in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completa a motivelor de fapt si de drept ce au determinat masura respectiva in chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere prin raportare la prevederile art. 78 din codul muncii.

Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. 2 din Codul Muncii, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa fie fost efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului.

Potrivit art. 65 din codul muncii in forma in vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, “concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. ”

Din verificarea motivelor care determina concedierea din perspectiva prevederilor art. 76 litera a din codul muncii, tribunalul a retinut ca acestea lipsesc in totalitate din cuprinsul deciziei de concediere contestata, incetarea contractului individual de munca al salariatei fiind dispusa fara a se motiva in concret aceasta masura, motivarea in fapt fiind expusa intr-o maniera de maxima generalitate, fara a se putea desprinde o situatie de fapt clara si explicita din care sa rezulte motivele desfiintarii locului de munca ocupat de salariata concediata si, pe cale de consecinta, motivele concedierii acesteia.

In preambulul deciziei contestate s-a retinut ca, pentru a decide incetarea contractului individual de munca al salariatei in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul Muncii, s-a avut in vedere \"situatia financiara a societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate;” nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea, intrucat nu se arata motivele fara legatura cu persoana salariatei, la care se refera textul art. 65 din codul muncii), care au condus la desfiintarea postului acesteia, necesitatea acestei masuri, existenta unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiintarii acestui post, situatia de fapt trebuind indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi, context in care nu sunt clare cauzele care au dus la concedierea salariatei, intrucat o asemenea mentiune (fara nici o alta justificare obiectiva care sa mentioneze care au fost motivele desfiintarii locului de munca ocupat de salariata concediata, in ce a constat \"redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA”, (este vorba despre o reorganizare a activitatii societatii, justificarea masurii si in ce a constat, sunt in discutie masuri de eficientizare a activitatii societatii si prin ce metode sau mijloace au fost transpuse, in ce au constat in concret, daca in cadrul pretinsei \"redimensionari a numarului de posturi” s-a desfiintat locul de munca al salariatei concediate, cauzele obiective ale desfiintarii, actul decizional prin care s-a hotarat desfiintarea, etc. ) este lapidara si putand insemna orice si echivaleaza in fapt cu nemotivarea masurii desfiintarii postului.

Niciunde in cuprinsul deciziei de desfacere a contractului de munca al salariatei nu se arata care este motivul desfiintarii postului ocupat de salariata concediata, din acest punct de vedere deciziei lipsindu-i motivarea in fapt.

Or, Decizia de concediere astfel cum a fost emisa de angajator, este nemotivata in fapt, cuprinzand motivatii de maxima generalitate iar nu motive reale si concrete, intrucat nu cuprinde explicit in cuprinsul sau motivele de fapt ale desfiintarii locului de munca al salariatei, iar folosirea pentru justificarea desfiintarii postului, a unor expresii precum \"situatia financiara a societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate;”, neputand avea vocatia de a lamuri nici salariatul si nici instanta care sunt de fapt motivele care au condus la desfiintarea locului de munca al salariatei, neputandu-se cunoaste ce intelege mai exact angajatorul prin expresiile mai sus enuntate si in ce au constat.

Nu se mentioneaza in nici un fel care este situatia financiara a societatii invocata ca si motiv a redimensionarii numarului de posturi (si din ce date statistice, indicatori, studii concrete rezulta) si redimensionarea numarului de posturi din organigrama de personal, cauzele care au condus sau care impun reducerea cheltuielilor de personal si totodata, nu se poate cunoaste in legatura cu aceasta situatie financiara ce legatura exista intre aceasta si postul ocupat de salariata concediata, cum afecteaza aceasta locul de munca al salariatilor angajatorului si in concret locul de munca ocupat de salariata concediata.

In plus, nu se arata necesitatea acestei masuri, daca este urmarea unor factori obiectivi (concreti iar nu invocati generic si cu caracter echivoc), daca s-a luat in scopul reorganizarii activitatii societatii sau in contextul unor masuri de eficientizare a activitatii societatii, daca acestea in concret au legatura cu situatia financiara a societatii, care este legatura dintre \"redimensionarea numarului de posturi” si postul ocupat de salariata concediata, in ce imprejurari desfiintarea acestui post conduce la ameliorarea sau imbunatatirea situatiei financiare a societatii, cum a influentat postul ocupat de salariata activitatea intimatei in cazul concret.

Din caracterul mult prea general al motivelor aratate, nu se poate cunoaste daca in realitate se invoca reorganizarea activitatii societatii (\"Redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA) sau dificultatile economice cu care se confrunta societatea si in ce constau mai exact acestea (expresia situatia financiara a societatii, neputand prin ea insasi sa conduca la concluzia unor dificultati economice, situatia financiara nefiind individualizata in nici un fel) de unde rezulta, ce legatura este intre acestea si postul contestatoarei, intrucat, doar prin extrapolare si interpretare s-ar putea deduce ca ar fi in discutie \"costurile” cu cheltuielile salariale pentru postul contestatoarei, care ar trebui reduse, insa nu se cunoaste in functie de ce criterii.

Totodata, angajatorul nu face nici o precizare din care sa rezulte afirmatia acestuia cu privire la aspectul ca \"Redimensionarea numarului de posturi” este impusa de situatia financiara a societatii, (care ar trebui sa fie dificila, insa angajatorul nu face nici o precizare in acest sens) referitoare la date, indicatori, analize, studii, etc. concrete care sa configureze si sa confirme necesitatea reducerii costurilor cu salariile si redimensionarea numarului de posturi din organigrama societatii.

Nu rezulta, care sunt acele date concrete avute in vedere de angajator analizate de angajator la data deciziei de \"redimensionare a numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA” si din care sa rezulte legatura dintre aceste date si studii, analize, etc. si postul ocupat de salariata concediata.

Tribunalul a apreciat ca folosirea unor termeni sau expresii de felul celor mai sus mentionati, reprezinta doar o formulare generica si nu poate constitui un motiv de concediere a salariatului, din perspectiva prevederilor art. 65 alin. 1 si 2 din codul muncii, intrucat nu se poate intelege care este motivul care determina desfiintarea locului de munca al salariatei si pe cale de consecinta concedierea acesteia, respectiv daca angajatorul invoca motive de reorganizare a activitatii societatii si in ce constau acestea (excluzand evident desfiintarea postului salariatei) sau dificultati economice de o anumita gravitate si in legatura cu postul desfiintat, astfel incat, o asemenea motivare nu permite verificarea caracterului real al motivelor invocate de angajator si in orice caz nu se poate verifica in ce masura aceste \"motive” au putut conduce la desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata.

Angajatorul are obligatia potrivit prevederilor art. 65 alin. 1 si 2 din codul muncii de a arata motivele fara legatura cu persoana salariatului care au dus la desfiintarea postului si care in nici un caz nu pot fi reduse la simpla folosire a unor expresii cu caracter de maxima generalitate care pot insemna orice (de la dificultati economice si pana la aspecte complexe legate de situatia financiara a angajatorului, de la reorganizarea activitatii si pana la imperative majore privind functionarea unitatii) fara a se arata in ce constau acestea, de unde rezulta, care sunt actele interne care le constata, care sunt acele studii temeinice, date, indicatori statistici, analize, etc. din care rezulta necesitatea desfiintarii postului, intrucat simpla folosire a unei asemenea expresii (fara nici o alta justificare obiectiva care sa constituie unul sau mai multe din motive fara legatura cu persoana salariatului) echivaleaza in fapt cu nemotivarea masurii desfiintarii postului context in care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiintarea postului ocupat de salariatul concediat, acesta avand dreptul de a cunoaste care sunt acele motive care justifica masura desfacerii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana sa.

Cu alte cuvinte angajatorul nu arata care sunt acele motive concrete, fara legatura cu persoana salariatului care au avut ca efect desfiintarea postului acesteia, respectiv, decizia nu cuprinde acele motive de fapt care au condus la desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata, la indepartarea acestui post din structura organizatorica a angajatorului prin act decizional si pe cale de consecinta la desfacerea contractului individual de munca al salariatei in cauza.

Fata de cele expuse, Tribunalul a apreciat ca aceste motivatii nu pot constitui in sine un motiv de concediere a salariatei, din perspectiva prevederilor art. 65 alin. 1 si 2 din codul muncii si nu pot fi considerate ca intrunesc cerinta prevazuta de art. 76 litera a din codul muncii, avand natura unor simple afirmatii fara nici un fel de motivare si nu constituie o motivare in fapt a deciziei in sensul aratat mai sus ci doar o folosire a unor expresii cu caracter general, care pot fi invocate oricand de angajatorul care face disponibilizari daca acesta nu ar fi tinut sa le justifice si dovedeasca, insa prin astfel de formulari nu se justifica masura desfacerii contractului de munca al unor salariati.

Daca s-ar considera ca un asemenea procedeu este in acord sau respecta prevederile art. 76 alin. 1 lit. a din codul muncii, s-ar ajunge la situatia in care ar fi suficienta invocarea \"situatiei financiare a societatii” (nici macar dificultati economice), si reducerea cheltuielilor cu salariile (nici macar reorganizarea) etc., fara a exista posibilitatea inlaturarii eventualelor abuzuri comise in acest domeniu de angajatori, intrucat acestea nu ar mai putea fi inlaturate, instantele de judecata chemate sa exercite controlul de legalitate si de temeinicie al concedierii potrivit legii fiind in imposibilitate de a mai stabili legalitatea si temeinicia masurii luate de angajator.

Desigur, nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte relevate mai sus, insa mentionarea motivelor fara legatura cu persoana salariatului care au dus la desfiintarea postului trebuia facuta, deoarece numai in acest fel instanta de judecata poate si este in masura sa determine daca a avut loc o desfiintare a locului de munca ocupat de salariatul concediat si daca motivele indicate indeplinesc cerinta prevazuta de art. 65 alin. 2 teza finala din codul muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.

Desi in cuprinsul deciziei mentionate se face referire la existenta unui act Decizional al reducerii de personal, respectiv Hotararea Consiliului de Administratie prin care s-a aprobat organigrama societatii, aceasta nu este individualizata cu numar si data si nici nu se aduc justificari suplimentare cu privire la motivele adoptarii acestei hotarari.

De altfel, nici acest act nu aduce justificari suplimentare ale necesitatii desfiintarii postului ocupat de contestatoare, aceasta nefacand altceva decat sa aprobe o organigrama \"redimensionata” fara nici o alta motivare suplimentara .

Oricum, fata de cerinta legii ca motivele de fapt si de drept care determina concedierea sa se regaseasca obligatoriu in chiar cuprinsul deciziei de concediere (textul art. 76 alin. 1 este imperativ, dedus din formularea trebuie sa contina in mod obligatoriu) este indiferenta invocarea direct in intampinare a unor motive sau motivatii ale desfiintarii postului care s-ar regasi in acte exterioare Deciziei de concediere si care, de altfel, nici macar nu au fost mentionate in cuprinsul acesteia ca fiind acte care ar justifica masura desfiintarii postului ocupat de salariatul concediat.

Indeplinirea conditiilor de validitate ale deciziei de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa se dovedeasca prin insasi continutul si forma Deciziei de concediere si sa se regaseasca in insusi actul concedierii iar nu in acte extrinseci acestuia.

Astfel, nu a fost primita completarea deciziei de concediere cu motive ulterioare, neindicate in decizie, fata de prevederile art. 79 din codul muncii ce interzic angajatorului in caz de conflict de munca invocarea in fata instantei a altor motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere.

Din aceasta perspectiva, deciziei de concediere ii lipseste un element esential, poate cel mai important ca si conditie de forma, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determina concedierea, mentiune ce atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, intrucat a fost dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege potrivit art. 78 din codul muncii procedura care se refera atat la formalitatile si obligatiile anterioare concedierii cat si la actul concedierii.

II. Cu privire la motivele de netemeinicie a Deciziei de concediere individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in temeiul prevederilor art. 65 din codul muncii, Tribunalul a retinut urmatoarele:

Incetarea contractului individual de munca al salariatei s-a decis in baza prevederilor art. 65 alin. 1 din codul muncii.

Astfel, potrivit art. 65 din codul muncii in forma in vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, \"concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. ” In conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 2 din Codul muncii).

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea, eficientizarea, etc. activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Or, din analiza deciziei de concediere si din actele dosarului, Tribunalul a constatat ca in cauza nu s-a facut dovada caracterului real si serios al concedierii.

Astfel, motivul de fapt al concedierii individuale este mentionat ca fiind \"situatia financiara a societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate;” fara nici o alta precizare suplimentara.

Sub acest aspect este de remarcat ca, asa cum deja am subliniat la analizarea conditiilor de forma, in cuprinsul deciziei nu este aratata nici cauza \"redimensionarii” si nici motivul desfiintarii postului salariatei, nu rezulta necesitatea acestei masuri, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca ocupat de catre contestatoare, a fost determinata de existenta unor motive obiective fara legatura cu persoana acesteia, nu rezulta existenta motivelor temeinice vizand reducerea postului ocupat de salariata din organigrama de personal a unitatii, existenta unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc., din care sa reiasa caracterul necesar al desfiintarii postului.

Din aceeasi perspectiva este de remarcat ca din cuprinsul deciziei contestate cat si a celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezulta caracterul efectiv si serios al desfiintarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca in realitate a avut loc o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului ca urmare a unor cauze obiective.

Decizia de concediere nu indica cu data si numar actul decizional al desfiintarii postului, respectiv hotararea organelor de conducere ale asociatiei abilitate de lege sau de actele constitutive sa decida si sa ia atat masura reorganizarii cat si masura desfiintarii unor posturi din organigrama societatii.

Astfel, Tribunalul a constatat ca intimata a facut o referire generica in cuprinsul deciziei de concediere la existenta \"Hotararii Consiliului de Administratie prin care s-a aprobat organigrama societatii si numarul maxim de posturi”, aceasta nu este individualizata cu numar si data si nici nu se aduc justificari suplimentare cu privire la motivele adoptarii acestei hotarari.

De altfel, nici acest act nu aduce justificari suplimentare ale necesitatii desfiintarii postului ocupat de contestatoare, aceasta nefacand altceva decat sa aprobe o organigrama \"redimensionata”, fara nici o alta motivare suplimentara,  astfel incat, acesta nu constituie in sine un act decizional care sa poata fi analizat de instanta din punct de vedere al dovedirii caracterului real, efectiv si serios al concedierii.

Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei si din cuprinsul actului pe care s-a intemeiat nu rezulta care din motivele obiective fara legatura cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. 2 din codul muncii au avut ca efect concedierea contestatoarei, respectiv nu rezulta ca, in realitate, a avut loc desfiintarea locului de munca ocupat de salariata contestatoare si ca aceasta a fost cauzata de un motiv obiectiv, fara legatura cu persoana acesteia, nu rezulta din aceasta ca desfiintarea postului si concedierea salariatei se impuneau cu necesitate pentru anumite ratiuni (legate de eficientizarea activitatii, de depasirea unor dificultati economice, etc. ) sau alte asemenea ratiuni si motive temeinice vizand activitatea societatii, avand la baza studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiza, dezbatere si aprobare organelor competente etc., din care sa reiasa caracterul necesar al desfiintarii postului, necesitatea \"redimensionarii” (nici macar a restructurarii sau reorganizarii activitatii societatii), posturile si persoanele vizate, intrucat, in absenta oricaror motivatii de fapt ale deciziei, nerezultand care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare, Tribunalul nu poate analiza caracterul efectiv al desfiintarii postului si nici verifica daca acesta are o cauza reala si serioasa, astfel cum impune textul art. 65 alin. 2 din codul muncii.

Or, cata vreme nici in decizia contestata si nici in pretinsul act decizional al desfiintarii postului nu exista vreo referire la necesitatea sau oportunitatea redimensionarii numarului de posturi din organigrama societatii prin redimensionarea Directiei Administratia Generala a Societatii – Departamentul Administrativ - Biroul Juridic, redimensionare care ar avea loc prin desfiintarea unui post de asistent relatii publice si comunicare, Tribunalul apreciaza ca in realitate angajatorul nu face dovada cauzei determinate a concedierii, respectiv nu face dovada ca a decis desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata si pe cale de consecinta, ca nu exista dovezi ale caracterului efectiv si necesar obiectiv al desfiintarii locului de munca ocupat de salariata concediata, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca al contestatoarei a fost necesara si a fost luata in scopul prevazut de lege, a fost cauzata de un motiv obiectiv care a determinat modificarea organigramei de personal si pe cale de consecinta nu rezulta caracterul justificat obiectiv si serios al desfiintarii postului salariatei concediate, nefiind respectate la data concedierii prevederile art. 65 alin. 2 din codul muncii.

Motivarea masurii prin prisma argumentelor din intampinare ( concedierea \"urmarind rentabilizarea societatii prin reducerea cheltuielilor, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea numarului salariatilor”), nu a fost retinuta de instanta, cata vreme acestea nu sunt mentionate in cuprinsul deciziei prin preluarea in motivarea in fapt a deciziei a acestor motive, fata de prevederile art. 79 din codul muncii ce interzic angajatorului in caz de conflict de munca invocarea in fata instantei a altor motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere.

Mai mult, angajatorul prin aceste motivatii ulterioare ce nu se regasesc nici in cuprinsul Deciziei de concediere (aceasta nu cuprinde de fapt nici o motivatie) dar nici macar in cuprinsul actelor premergatoare concedierii, asa zisele acte decizionale, nu aduce nici o lamurire sub aspectul motivelor care au condus la desfiintarea unui post de \"asistent relatii publice si comunicare” din cadrul Directiei Administratia Generala a Societatii – Departamentul Administrativ - Biroul Juridic, daca a avut loc o reorganizare a activitatii societatii, a unor departamente, daca s-a facut in scopul eficientizarii activitatii, de unde rezulta, ce s-a intamplat cu atributiile postului contestatoarei, etc.

Desi in lipsa mentionarii acestor motive in Decizia de concediere ele nu au fost avute in vedere de Tribunal ca si cauza a desfiintarii postului salariatului concediat, Tribunalul retine ca nici actele pretins intocmite de angajator anterior concedierii si modificarii structurii organizatorice, constand in Nota privind redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA, cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate (fila 69 din dosar), nu face referire la motivul desfiintarii a chiar postului ocupat de salariata concediata, respectiv nu justifica motivele pentru care s-a considerat pe de o parte ca este necesara redimensionarea (nici macar reorganizarea sau restructurarea) Directiei Administratia Generala a Societatii – Departamentul Administrativ - Biroul Juridic prin desfiintarea unui post de \"asistent relatii publice si comunicare”.

Or, cata vreme nu exista vreo referire la procedura interna prin care s-ar fi analizat necesitatea acestei desfiintari, Tribunalul a apreciat ca in realitate angajatorul nu face dovada cauzei determinate a concedierii, respectiv nu face dovada ca a decis desfiintarea locului de munca ocupat de salariata concediata.

Chiar si avut in vedere, acest act al angajatorului, neindividualizat cu numar si data si neindicat in cuprinsul deciziei de concediere contestata (Nota privind redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA, cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate,  nu corespunde situatiei reale a angajatorului si in orice caz nu justifica masura dispusa.

Or, pe langa faptul ca acest act nu a fost mentionat in decizia de incetare a contractului individual de munca al salariatului ca act decizional, iar angajatorul nu motiveaza in nici un fel necesitatea desfiintarii acestui post si nici nu-l individualizeaza ca post care nu ar mai fi necesar in noua structura organizatorica a societatii intrucat nu ar mai servi \"obiectivelor societatii”, Tribunalul retine ca pe de alta parte, ar rezulta ca angajatorul ar pretinde ca acest post nu se regaseste in noua organigrama, fiind redus \"pentru realizarea optima a activitatilor societatii”, in conditiile in care pe de alta parte, angajatorul a efectuat angajari pe postul de \"specialist relatii publice”, la chiar data de 30.07.2014, la mai putin de o luna de la data concedierii salariatei contestatoare (salariata N. I. A. ).

De altfel, din situatia persoanelor angajate in perioada 01. 05. 2014 – 31. 05. 2015, extrasa de angajator din Registrul de evidenta al salariatilor, rezulta ca angajatorul a facut in acest interval de timp, in care sustine ca situatia economica a societatii impune redimensionarea numarului de salariati prin efectuarea de concedieri si diminuarea cheltuielilor cu salariile, nu mai putin de 58 de angajari, dintre care patru angajari pe postul de \"specialist relatii publice”, post care, desi nu este acelasi cu cel ocupat de salariata concediata, presupune aceeasi pregatire si in orice caz, angajatorul a evitat sa mentioneze departamentul in care a facut angajarile pe acest post.

Justificarea desfiintarii unor posturi pe considerentul rentabilizarii societatii prin reducerea cheltuielilor cu salariul persoanelor concediate, in numar de 19, urmata de efectuarea unor angajari concomitente si imediat ulterioare pe acelasi post sau pe posturi de acelasi fel, angajari in numar de 58 care dimpotriva depasesc numarul persoanelor concediate, lipseste de orice justificare obiectiva si rezonabila masura desfiintarii acestor posturi pe acest considerent.

Este de subliniat ca angajatorul prin acelasi act decizional, care ar fi avut in vedere \"situatia financiara a societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. SA cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate;”, procedeaza de o maniera total arbitrala si subiectiva la disponibilizarea prin acelasi act decizional, a unor persoane care ocupa spre exemplu functia de analist servicii client (disponibilizat la 01.07.2014), in conditiile in care ulterior deciziei de \"redimensionare” din 06. 05. 2014, prin care a desfiintat acest post, procedeaza la angajari pe acelasi post la 26. 05. 2014 si la 27.11.2014; aceeasi este situatia si cu un post de sofer desfiintat la aceeasi data, un alt sofer fiind angajat la 25. 06. 2014, in perioada de preaviz a \"soferului” concediat; totodata, angajatorul concediaza pe baza aceluiasi act decizional o persoana care ocupa functia de proiectant arhitect si efectueaza o angajare pe acelasi post la 26.08.2014; exemplele pot continua pentru postul de specialist relatii publice, lacatus mecanic, muncitor necalificat, programator, etc.

Or, angajatorul nu poate sustine intemeiat pe de o parte necesitatea diminuarii cheltuielilor cu salariile unor angajati si pretinsa eficientizare a activitatii prin desfiintarea unor posturi in scopul concedierii unor salariati iar pe de alta parte efectuarea unor angajari concomitente si imediat ulterioare pe posturile pretins desfiintate si care, de asemenea conduc la cresterea cheltuielilor cu salariile, cheltuieli care insa continua sa fie efectuate si dupa efectuarea de disponibilizari, astfel ca acestea apar a fi invocate numai in scopul efectuarii reducerilor de personal.

Tribunalul a expus aceasta situatie tocmai pentru a arata ca intreg procesul de \"redimensionare” a personalului s-a bazat pe concedierea unor persoane urmate sau dublate de efectuarea unor angajari concomitente si imediat ulterioare pe posturile pretins desfiintate.

Aceasta \"practica” a angajatorului presupune \"reinfiintarea” sau existenta unor posturi de natura celor pretins desfiintate, care au fost ocupate prin angajari concomitente concedierii salariatilor si pe care angajatorul era oprit sa faca angajari cata vreme pretinde diminuarea cheltuielilor cu salariile afectate acestor locuri de munca si desfiintarea pe cale de consecinta a unor locuri de munca de acest fel imprejurare care dovedeste caracterul fictiv neserios si nejustificat obiectiv al motivelor \"redimensionarii” invocate.

Existenta unor modificari in structura de personal sau organizatorica chiar reala nu mai are relevanta intr-o asemenea imprejurare in care angajatorul efectueaza angajari pe postul pretins desfiintat sau care preia atributiile postului pretins desfiintat, ca urmare a acestor modificari, intrucat este evident ca postul este necesar activitatii intimatei in pofida \"necesitatii reorganizarii” cata vreme a fost reinfiintat sau cel putin atributiile postului au fost directionate catre un post nou infiintat concomitent cu procedura concedierii salariatului.

Este real ca Tribunalul nu poate analiza oportunitatea \"reorganizarii societatii” din punct de vedere managerial, insa, poate si trebuie sa analizeze caracterul real, serios si obiectiv al cauzei desfiintarii postului, aspectul ca studiile, datele, strategiile invocate ca vizand imbunatatirea activitatii sau eficientizarea exista si sunt temeinice si ca nu disimuleaza realitatea.

Pentru ca desfiintarea locului de munca sa fie considerata reala si serioasa, aceasta trebuie sa fie reclamata de o motivatie solida, iar cauza sa trebuie sa fie precisa, in sensul ca reprezinta adevaratul motiv al concedierii, fara a disimula vreun alt motiv. De asemenea, motivele care au determinat masura trebuie sa prezinte o anumita gravitate, adica sa existe o proportionalitate cu importanta masurii adoptate. Astfel, seriozitatea cauzei trebuie raportata la situatia angajatorului stabilirea interesului sau legitim pentru concedierea salariatului - pentru a se stabili daca sunt sau nu posibile si alte solutii in afara concedierii.

Desi, angajatorul are dreptul exclusiv de a-si organiza activitatea, acest drept nu este absolut. El are ca si limite drepturile salariatilor de a fi protejati impotriva concedierilor nelegale, iar instantei de judecata trebuie i se recunoasca dreptul de a verifica daca sunt intrunite conditiile legale ale concedierii, adica daca desfiintarea postului are o cauza reala si serioasa sau daca este vorba de o disimulare a cauzei. Societatea trebuie sa aduca dovezi, sa produca probe din care sa rezulte ca masura a fost una necesara la nivelul societatii, motivata si nu una arbitrara.

In acest context, cum instanta investita cu controlul concedierii intemeiata pe art. 65 din Codul muncii, pentru toate argumentele expuse mai sus a ajuns la concluzia nedovedirii de catre angajator a caracterului serios a cauzei desfiintarii locului de munca al salariatei concediate, intrucat nu are la baza o motivatie temeinica si disimuleaza realitatea, iar motivatiile ulterioare ale angajatorului nu justifica masura dispusa, aprecierea instantei in acest sens nu poate fi echivalata cu o cenzurare a oportunitatii masurii desfiintarii postului ci ca o verificare a legalitatii actului angajatorului supus controlului judecatoresc.

In concluzie, din cuprinsul deciziei contestate, cat si a celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezulta caracterul real si necesar obiectiv al desfiintarii locului de munca ocupat de salariata concediata, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca al contestatoarei a fost necesara si a fost luata in scopul prevazut de lege, a fost cauzata de un motiv obiectiv care a determinat modificarea organigramei de personal si pe cale de consecinta nu rezulta caracterul justificat obiectiv si serios al desfiintarii postului salariatei concediate.

Avand in vedere cele mai sus retinute din care rezulta nerespectarea conditiilor de fond si de forma ale deciziei de concediere ce determina caracterul nelegal si netemeinic al acesteia, tribunalul, vazand prevederile art. 78 si art. 80 din Codul Muncii, urmeaza sa admita contestatia, sa anuleze decizia de concediere si la solicitarea reclamantei sa repuna partile in situatia anterioara, in sensul reintegrarii acesteia si obligarii angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, incepand cu data desfacerii contractului de munca si pana la efectiva reintegrare.

Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, partile fiind puse in situatia anterioara printr-o fictiune a legii prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti in temeiul contractului individual de munca pe perioada emiterii deciziei si data reintegrarii, contractul de munca fiind in fiinta, angajatorul datoreaza salariatei drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual (indemnizatii pentru concediul de odihna, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masa, etc., in aceleasi conditii in care au fost acordate de angajator salariatilor acestuia si de care salariata ar fi beneficiat daca nu ar fi intervenit concedierea sa), drepturi ce urmeaza a fi majorate in conditiile in care pe perioada de la desfacerea contractului de munca si pana la reintegrare prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorari personalului angajat.

Sumele platite cu titlu de despagubire urmeaza a fi reactualizate din ziua la care obligatia a devenit scadenta si pana la plata efectiva in functie de coeficientul de inflatie salariatul avand dreptul la repararea integrala a prejudiciului, intrucat salariatul, ca urmare a anularii concedierii trebuie sa fie pus in situatia de a-si recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recapatarea statutului de salariat, functia si postul, locul de munca, primeste drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate cu titlu de despagubiri, perioada in discutie constituie vechime in munca si stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

III. A fost respins ca neintemeiat capatul de cerere referitor la acordarea unor daune pentru prejudiciul personal nepatrimonial incercat ca urmare a emiterii deciziei contestate intrucat, incalcarea procedurii prevazute de lege atrage nulitatea masurii astfel luate si obligarea angajatorului la plata despagubirilor materiale prevazute de lege, daunele morale avand caracter personal nepatrimonial si putand fi solicitate numai pentru un astfel de prejudiciu.

Tribunalul a retinut ca in cazul de fata instanta are a se pronunta numai cu privire la existenta unui prejudiciu personal nepatrimonial suferit de reclamant pe de o parte in directa legatura cu emiterea deciziei de concediere, la intinderea acestui prejudiciu si la existenta unei fapte ilicite cauzatoare a prejudiciului reclamat.

Tribunalul nu a primit sustinerea paratei in sensul ca nu pot fi acordate daune morale decat daca acestea au fost prevazute prin clauze contractuale, textul art. 253 alin. 1 din codul muncii, fostul art. 269 alin. (1) din codul muncii, astfel cum a fost modificat prin - Legea nr. 237/2007, prevede atat raspunderea angajatorului pentru prejudiciul material cat si pentru prejudiciul moral suferit de salariat, in masura in care salariatul ar dovedi, ca prin concedierea sa i s-a cauzat din culpa angajatorului si un prejudiciu moral.

Insa, Tribunalul a mai retinut si ca, acordarea unor daune morale in cazul dat este conditionata de producerea unui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus salariatului, prejudiciu a carui intindere, de o anumita gravitate, sa fie probata, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasi existenta masurii concedierii, chiar daca aceasta masura s-a dovedit a fi nelegala, iar sustinerea reclamantei in sensul existentei unor astfel de prejudicii, nu pot fi primite de Tribunal, in conditiile in care, cu privire la existenta si intinderea prejudiciului acesteia ii revenea sarcina probarii acestor aspecte, nefiind suficienta simpla invocare a lor, situatie in care, retinand ca reclamantei ii revenea sarcina probarii acestor aspecte, a respins acest capat de cerere ca neintemeiat.

In termen legal, impotriva acestei sentinte a formulat cerere de apel motivata apelanta-parata R. SA,  solicitand admiterea apelului si modificarea in parte a sentintei atacate in sensul respingerii contestatiei formulata de C. A., ca neintemeiata, pentru urmatoarele motive de nelegalitate si netemeinicie:

Prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 6 din 12. 05. 2014 s-a aprobat modificarea structurii organizatorice a R. S. A, in sensul redimensionarii numarului de posturi din cadrul R. SA, cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate.

In aceste conditii, dupa comunicarea preavizului nr. 62 din 30. 05. 2014, prin Decizia nr. 97/30. 06. 2014, contractul individual de munca al contestatoarei a incetat la data de 01. 07,2014, prin concediere individuala, in baza art. 65 alin 1 din Codul Muncii.

Considera ca decizia nr. 97/30. 06. 2014 cuprinde, in partea introductiva, motivele care au statia baza concedierii salariatei: \". . . necesitatea reducerii cheltuielilor societatii, respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014, si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate in cadrul R. SA, cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate. \" Astfel, motivele concedierii nu numai ca sunt expuse in decizia anulata de instanta de fond, dar sunt redate explicit, in continutul acesteia.

Totodata, dispozitiile art. 76 litera a din Codul muncii, instituie obligativitatea inserarii, in decizia de concediere, a motivelor care au determinat concedierea si nu a motivelor concrete care au determinat concedierea.

Aprecierile instantei de fond trebuie analizate atat din perspectiva faptului ca nu exista niciun articol din lege care sa oblige angajatorul sa insereze in cuprinsul deciziei de concediere date, indicatori, analize, studii, care sa confirme necesitatea reducerii costurilor cat si din perspectiva faptului ca aceasta avea obligatia sa analizeze legalitatea deciziei, prin corelare cu toate inscrisurile existente la dosarul cauzei.

Aprecierea instantei de fond dovedeste faptul ca legalitatea concedierii nu a fost analizata prin corelarea deciziei contestate cu toate inscrisurile existente la dosarul cauzei. Astfel prin Nota privind redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. S. A, cu consecinta concedierii individuale a salariatilor care ocupa posturile desfiintate, inscris depus la instanta de fond, s-a supus aprobarii Consiliul de Administratie al R. S. A, diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014, de la 11. 500. 000 lei la 10. 500. 000 lei.

Este evident faptul ca, masura redimensionarii numarului de posturi din cadrul societatii are drept consecinta directa reducerea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli.

Considera ca fiind motiv intemeiat, necesitatea societatii de a reduce cheltuielile, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a lua toate masurile legale necesare pentru a-si indeplini scopul pentru care activeaza ca profesionist, si anume realizarea de profit.

In aceste conditii, prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 6 din 06. 05. 2014, Consiliul de Administratie al R. a hotarat sa-si reorganizeze activitatea prin redimensionarea numarului de posturi, conform organigramei, in vederea imbunatatirii situatiei financiare a societatii.

Asa cum reiese din decizia care face obiectul prezentei cauze, motivul concedierii contestatoarei este diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in Bugetul de Venituri si Cheltuieli pentru anul 2014, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a decide organizarea activitatii sale astfel incat situatia financiara a societatii sa fie imbunatatita, nefiind necesar introducerea in cuprinsul Deciziei de concediere a unui studiu asupra impactului economic pe care l-ar avea concedierea contestatoarei, asupra bugetului subscrisei, sau oricare alt argument suplimentar.

Cu privire la motivele de netemeinicie a Deciziei de concediere individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului, sustine ca, in economia de piata, nu trebuie ca angajatorul sa ajunga sa aiba pierderi pentru a putea sa desfiinteze locuri de munca. Simplul fapt ca activitatea acestuia nu mai este eficienta conform targeturilor stabilite, da dreptul angajatorului de a dispune reorganizarea societatii si atunci cand este cazul sa dispuna incetarea contractelor individuale de munca ale salariatilor ce nu renteaza a mai fi tinuti in functie.

In ceea ce priveste caracterul real si serios al cauzei care a determinat concedierea in doctrina si jurisprudenta s-a subliniat in mod constant ca pentru a se retine indeplinirea conditiei impuse de art. 65 alin 2. din Codul Muncii, este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

Prin reorganizarea activitatii in temeiul art. 65 din Codul Muncii, se intelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului precum si orice masura de ordin organizatoric pe baza analizei performantelor in activitate, singurul indreptatit sa decida in acest sens fiind angajatorul care este liber sa gestioneze politica de personal in directiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activitatii, interesul legitim al angajatorului pentru conducerea angajatului fiind dictat tocmai de nevoie eficientizarii activitatii.

Modul in care R. a inteles sa isi reorganizeze activitatea, nu poate fi cenzurat de instanta de judecata, tocmai ca urmare a prerogativei recunoscute de art. 40 alin. 1, fit. a din Codul muncii.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica exista in realitate cu adevarat si nu o disimuleaza si poate consta, dupa caz, in dificultati economice, reducerea cheltuielilor, cresterea eficientei, a beneficiilor sau comasarea unor structuri ori compartimente etc., masuri luate indiferent de persoana sau conduita salariatului.

Instanta nu poate insa sa se pronunte cu privire la aprecierea criteriilor de rentabilitate avute in vedere de angajator la luarea masurii concedierii respective la eliminarea cheltuielilor nejustificate cu salarii aferente posturilor nou infiintate, tinand cont ca atributiile acestora sunt preluate de alte functii existente, remunerate, in structura organizatorica R. .

Totodata, apreciaza ca instanta nu este chemata sa cenzureze oportunitatea desfiintarii locului de munca, ci doar legalitatea si temeinicia masurii. Asadar, concedierea in temeiul art. 65 din Codul Muncii poate fi determinata de schimbarea politicii de expansiune a angajatorului, nefiino1 necesara demonstrarea unei situatii economice dificile.

Decizia de restructurare si oportunitatea masurii reducerii cheltuielilor de personal prin desfiintarea unor posturi, structura noii organigrame in selectarea posturilor care au fost desfiintate, este atributul exclusiv al Consiliului de Administratie al A., care poarta responsabilitatea asigurarii viabilitatii si eficientei economice a societatii, acestea neputand fi cenzurate de catre instanta, care poate doar verifica daca punerea in aplicare a acestor masuri este efectuata cu respectarea dispozitiilor legale.

Invedereaza faptul ca cele 58 de angajari nu au avut loc in perioada imediat urmatoare concedierii contestatoarei, ci s-au intins pe o perioada mai mare de timp, respectiv 13 luni, niciuna dintre cele 53 de angajari nefiind pe postul pe care il ocupa contestatoarea - specialist relatii publice - aspect retinut inclusiv de instanta de fond .

Totodata, considera ca fiind important de mentionat faptul ca, angajarile, chiar si care instanta de fond l-a considerat ca fiind mare (58) sunt consecinta directa a dinamismului economiei de piata care implica necesitatea conformarii la acest dinamism.

In concluzie, pentru toate aceste considerente, solicita sa se dispuna admiterea apelului si modificarea in parte a sentintei atacate, in sensul respingerii contestatiei formulata de C. A., ca neintemeiata.

La data de 08. 04. 2016, a depus intampinare intimata-reclamanta, solicitand respingerea apelului si mentinerea ca temeinica si legala a sentintei pronuntate de instanta de fond.

Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art. 477 C. pr. civ., in raport de actele si lucrarile dosarului, precum si sustinerile partilor, Curtea retine urmatoarele:

Motivul de apel referitor la sanctiunea nulitatii deciziei de concediere pentru lipsa motivarii este intemeiat.

Curtea apreciaza ca in mod gresit prima instanta a considerat ca decizia de concediere nr. 97/2014 emisa de parata nu este motivata in fapt asa cum prevad disp. art. 76 al. 1 lit. a) din Codul muncii.

Conform art. 76 lit. a) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu motivele care determina concedierea.

In speta, concedierea intimatei a avut la baza, ca si temei de drept, prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, respectiv incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Verificand decizia contestata, nr. 97/30. 06. 2014 se observa ca se mentioneaza, ca si motive de fapt al concedierii individuale, situatia financiara a societatii, necesitatea reducerii cheltuielilor respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile prevazute in bugetul de venituri si cheltuieli pentru anul 2014 si implicit redimensionarea numarului de posturi ocupate in cadrul S. C. R. S. A .

Din punctul de vedere al instantei de apel, decizia de concediere este suficient argumentata pentru a fi respectat dreptul la aparare al contestatoarei si dreptul acesteia la informare si de asemenea, permite realizarea controlului judiciar asupra fondului restructurarii si asupra existentei cauzei reorganizarii in sensul ca, pornind de la motivele de fapt invocate in preambulul deciziei, instanta poate verifica daca sunt intrunite conditiile prevazute de art. 65 din Codul muncii.

Deci se constata ca decizia de concediere este motivata suficient si corespunzator chiar daca nu si amplu, incadrandu-se totusi in exigentele textului art. 76 lit. a) din Codul muncii care impun doar indicarea motivelor care au determinat concedierea si nu cauzele care au condus la luarea masurii concedierii sau explicatii asupra oportunitatii luarii acestei masuri.

Reorganizarea activitatii unei societati reprezinta o cauza a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat si nu motivul care a stat la baza emiterii deciziei de concediere.

Textul art. 76 lit. a) reglementeaza, in fapt, obligatia angajatorului de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere suficiente motive si informatii pe baza carora salariatul sa poata aprecia legalitatea si temeinicia masurii de concediere si sa poata decide asupra contestarii sale in justitie, ca expresie si a principiului consensualitatii si a bunei credinte edictat de art. 8 din Codul Muncii, conform caruia \"pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. ”

Or, in speta, apelanta a respectat aceste exigente, legea nereglementand un continut expres al deciziei de concediere astfel ca in mod gresit prima instanta a apreciat ca decizia este lovita de nulitate pentru lipsa totala a motivarii cat timp actul contestat cuprinde suficiente motive si informatii pe baza carora salariatul sa poata aprecia legalitatea si temeinicia masurii de concediere si sa poata decide daca o contesta sau nu in justitie.

Aplicarea disp. art. 79 din Codul muncii se refera la limitarea angajatorului la a invoca in fata instantei alte motive in afara celor invocate prin decizia de concediere or, aceasta este o problema care antameaza apararile pe care angajatorul intelege sa le faca in situatia in care se formuleaza contestatie impotriva deciziei. In discutie este respectarea unor conditii de forma pe care trebuie sa le intruneasca o decizie de concediere si nu eventualele aparari formulate in cadrul judecatii.

In consecinta, Curtea apreciaza ca decizia de concediere respecta, ca si conditii de forma, prevederile art. 76 Codul muncii.

Pe fond, Curtea apreciaza ca solutia primei instante este legala si temeinica sub aspectul nerespectarii prev. art. 65 din Codul muncii, respectiv a faptului ca nu a avut caracter serios concedierea intimatei contestatoare, chiar daca a fost reala si efectiva astfel ca motivul de apel este nefondat.

Este adevarat faptul ca instanta nu analizeaza si nu cenzureaza oportunitatea desfiintarii unor posturi asa cum a sustinut instanta de fond insa,  daca angajatorul intelege sa insereze in cuprinsul deciziei de concediere, ca si motivare in fapt, cauzele care au condus la desfiintarea postului, atunci tot angajatorului in revine sarcina de a dovedi chiar propriile afirmatii.

Instanta porneste in analiza caracterul serios al concedierii de la motivatia inscrisa in preambulul deciziei de concediere iar, in cazul de fata, parata apelanta a indicat ca si cauza a concedierii individuale a salariatilor care ocupau posturile desfiintate, printre care si intimata contestatoare, necesitatea reducerii cheltuielilor societatii respectiv diminuarea cheltuielilor cu salariile si redimensionarea numarului de posturi.

In speta, apelanta parata a efectuat un numar de 58 de angajari in perioada 01. 05. xxxxxxxxxxxxx15 conform Registrului de evidenta a salariatilor.

Or, aceasta situatie de fapt contrazice chiar sustinerile apelantei – angajator inserate in decizia de concediere. In conditiile in care apelanta a sustinut ca si o cauza a desfiintarii postului detinut de intimata, necesitatea diminuarii cheltuielilor cu personalul pentru eficientizarea activitatii, angajarea in perioada imediat urmatoare concedierii intimatei, a unor 58 de salariati inlatura caracterul serios al concedierii.

Din acest punct de vedere, nu prezinta relevanta faptul ca angajarile nu au fost efectuate pe postul pe care l-a detinut intimata intrucat instanta analizeaza legalitatea masurii concedierii prin prisma motivelor pe care chiar apelanta le-a invocat si le-a avut in vedere, nu prin prisma unor cauze exterioare. Numarul mare de angajari efectuate intr-o perioada imediat urmatoare concedierii intimatei (chiar daca s-au derulat angajarile pe o perioada de mai mult de un an) contravine propriei afirmatii a angajatorului inserata in cuprinsul deciziei de concediere si anume \"redimensionarea numarului de posturi ocupate din cadrul R. S. A. ” si \"diminuarea cheltuielilor cu salariile”. Apelanta sustine ca angajatorul a decis ca fiind oportuna reducerea cheltuielilor prin desfiintarea unor posturi pe care le considera ineficiente insa din cuprinsul deciziei de concediere nu rezulta acest aspect iar, potrivit prev. art. 79 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere.

Nu s-a motivat in cuprinsul deciziei de concediere faptul ca postul pe care l-a ocupat intimata ar fi fost ineficient si nici nu s-a aratat ca strategia angajatorului a fost de a creste numarul salariatilor in vederea rentabilizarii activitatii, ci dimpotriva, s-a aratat ca se urmareste diminuarea cheltuielilor cu salariile.

In consecinta, Curtea apreciaza ca,  in cazul intimatei contestatoare, concedierea a avut un caracter efectiv fiind suprimat postul din organigrama insa nu a avut un caracter serios, nefiind astfel respectate prev. art. 65 din Codul muncii.

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin(1) din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul formulat de parata R. S. A.

Ca parte cazuta in pretentii, potrivit prev. art. 453 C. pr. civila, va fi obligata apelanta la plata catre intimata a cheltuielilor de judecata in cuantum de 700 lei reprezentand onorariul de avocat.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DISPUNE

 

Respinge apelul formulat de parata S. C. R. S. A., cu sediul in Bucuresti, sector 1, -67, impotriva sentintei civile nr. 9480/09.10.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu reclamanta C. A., cu domiciliul in Bucuresti, nr. 6,,  .

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat