Concedierea colectiva pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Desfiintarea postului in scopul eficientizarii activitatii

Hotararea nr. 3131 din data de 09.06.2016, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Concediu platit pentru redactarea tezei de doctorat, in continuarea concediului de studii
Functionar intors la locul de munca dupa efectuarea concediului de crestere copil. Refuzul acordarii postului ocupat anterior
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic

Prin sentinta civila nr. 3077 din data de 14.03.2014, Tribunalul Bucuresti a admis cererea de chemare in judecata formulata de contestatoarea G. C. E., CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul ales la Cabinet de Avocat, ,R. D. \" cu sediul in Bucuresti, . 6,,  in contradictoriu cu intimata S. R. de T., cu sediul in Bucuresti, sector 1, Calea Dorobanfilor, nr. 191, avand cod unic de inregistrare - G. RO8468440; a admis contestatia formulata de contestatoarea G. C. E. impotriva Deciziei de concediere nr. 146/28. 02. 2013 emisa de intimata S. R. de T., pe care a anulata; a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere, prin reintegrarea contestatoarei in functia anterior detinuta emiterii actului anulat; a obligat parata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile indexate, maj orate §i actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a avut, in vedere, urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Tribunalul a analizat contestatia in considerarea prevederilor legale in vigoare la data masurii concedierii, in baza careia s-a emis actul contestat si partile si-au formulat apararile.

Contestatoarea a fost angajata a intimatei in baza Contractul Individual de munca nr. 7657/01. 05. 2002, ocupand postul de reporter, in cadrul Compartimentului, ,DIRECTIA PROGRAME\", REDACTIA STIINTA EDUCATIE.

La data de 28. 02. 2013, angajatorul emite Decizia nr. 146/28. 02. 2013, de incetare, incepand cu data de 01.03.2013 a contractului individual de munca al doamnei G. C. E., inregistrat sub nr. 7657/01. 05. 2002, angajata a societatii pe functia de reporter, in cadrul Directiei Editoriale, Redactia Educatie Stiinta, masura ce este intemeiata pe prevederile art. 65 din codul muncii, data fiind desfiintarea locului de munca ocupat de aceasta.

Retinind ca emiterea deciziei de concediere s-a efectuat in cadrul procedurii concedierii colective, demarata prin notificarea din 12.09.2012, privind intentia de concediere colectiva inregistrata sub nr. C 594/11.09.2012, Tribunalul a constatat urmatoarele:

Potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Tribunalul a retinut urmatoarele cauze de nelegalitate ale Deciziei de concediere contestata:

1. lipsa unor mentiuni obligatorii prevazute de lege pentru valabllltatea actulul concedierii.

2. nerespectarea la emiterea Deciziei de concediere a procedurii prevazute de lege in cazul concedierilor colective.

3. desfacerea contractulul sau Individual de munca a avut loc cu incalcarea prevederilor art. 65 din codul muncii

Astfel, sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, art. 76 din codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu a) motivele care determina concedierea, b) durata preavizului, d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in imitate si termenul pe care salariatul 1-a avut la dispozitie pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condijiile art. 64 din codul muncii, c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin 2 litera d, numai in cazul concedierilor colective;

1. Incetarea contractului individual de munca al salariatei s-a decis in baza prevederilor art. 65 alin. 1 din codul muncii, cu referire la art. 68 din codul muncii.

In legatura cu respectarea cerintelor de forma, Tribunalul a retinut prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii a caror respectare presupune indicarea criteriilor de stabttire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. 2 litera d).

Evident ca intrucat textul art. 76 litera c) face trimitere la textul art. 69 alin. 2 litera d) respectiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritati, care se aplica pentru departajarea salariatilor, este necesara indicarea atat a criteriilor prevazute de lege si/sau contractului colectiv de munca aplicabil, cat si celor avute in vedere in situatia concreta, respectiv a modului de aplicare a acestora.

In legatura cu criteriile avute in vedere, potrivit legii si /sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, Tribunalul a constatat ca din mentiunile Deciziei de concediere contestata rezulta ca, desi textul de lege face referire expresa la, ,criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere\", criteriu aplicabil la care face referire angajatorul este redat in urmatoarea fraza:

\" Salariata G. C. E. angajata in cadrul Societatii Romane de T. in functia de reporter in cadrul Directiei Editoriale, Redactia Educatie Stiinfa, a obtinut in urma selectiei realizate un punctaj general de 0,00 si nu a fost cuprinsa in categoria persoanelor cu probleme sociale avute in vedere in cadrul procesului de diminuare a consecintelor concedierii”.

Or,, ,selectia realizata\" la care se face referire are cel mult natura (sau a fost considerata de angajator ca avand natura) evaluarii realizarii obiectivelor de performanta, prevazuta la art. 69 alin. 3, teza finala din codul muncii, fiind diferita de criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. 2 litera d), care se aplica ulterior evaluarii.

Totodata mentiunea in sensul necuprinderii salariatei in, ,categoria persoanelor cu probleme sociale avute in vedere in cadrul procesului de diminuare a consecintelor concedierii\" are menirea de a face respectata obligatia legala prevazuta de art. 69 alin. 2 litera e) din codul muncii, fara a echivala cu mentionarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. 2 litera d), criterii care se aplica dupa luarea in cadrul procedurii concedierii colective a masurilor pentru limitarea numarului concedierilor.

Este evident in acest context, ca simpla mentiune in sensul ca masura concedierii se aplica in baza criteriilor de selectie aplicate la nivelul societatii nu permite nici identificarea criteriilor aplicabile potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si nici criteriul aplicabil in cazul salariatei concediate.

Lipsa mentiunilor obligatorii, expres prevazute de lege, cat si dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, constituie conform art. 78 alin. l din codul muncii, cauza de nulitate absoluta a deciziei de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului ducand la desfiintarea acesteia ca nelegala.

II. Nerespectarea la emiterea Deciziei de concediere a procedurii prevazute de lege in cazul concedierilor colective.

Retinand ca in cauza este vorba de o concediere colectiva Tribunalul a constatat ca

angajatorul era obligat sa respecte prevederile codului muncii referitoare la procedura de concediere colectiva, prevazute de art. 69 alin. 3 din codul muncii, in conformitate cu care:

,,Criteriile prevazute la alin. 2 se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\".

Astfel, prevederea legala, obliga angajatorul care efectueaza concedieri colective, ca anterior aplicarii criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in vederea departajarii salariatilor care ocupa locuri de munca dintre cele supuse desfiintarii, sa procedeze in prealabil la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta in privinta acelorasi salariati.

Angajatorul a ignorat la efectuarea concedierii colective care a condus la emiterea deciziei de concediere contestata in prezenta cauza, prevederile legale, fara a avea in vedere ca ele nu au caracter facultativ pentru angajator ci, fac parte din procedura concedierilor colective, reglementata in Sectiunea a 5-a a Codului Muncii, intitulata Concedierea colectiva.

Optiunea intimatei de a indeparta de la aplicare o prevedere legala obligatorie, respectiv prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii, pe motiv ca departajarea salariatilor nu ar fi putut fi realizata in functie de evaluarea realizarii obiectivelor de performanta de catre salariatii vizati de procedura concedierii colective, pe motivul ca aceste evaluari, ,erau absolut neconcludente\", contravine unor dispozitii legale obligatorii, care fac parte din procedura concedierii colective, a caror nerespectare atrage sanctiunea nulitatii absolute a concedierii astfel efectuate, prin raportarea la prevederile art. 78 din codul muncii.

Tribunalul nu a primit sustinerea intimatei in sensul in care ar fi la latitudinea partenerilor sociali de a stabili criteriile concrete de selectie pe criterii profesionale.

F. de faptul ca si concedierea colectiva prevazuta de art. 66 din codul muncii este tot o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, incetarea contractului individual de munca al acestuia trebuie sa aiba loc, respectiv sa fie determinata, tot de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia (potrivit art. 65 alin. 1 din codul muncii).

Aceasta inseamna ca, in cazul desfiintarii unor locuri de munca de acelasi fel, in conditiile in care nu este posibila individualizarea locului de munca ocupat de un anumit salariat in organigrama de personal a societatii, pentru departajarea salariatilor care ocupa posturi sau locuri de munca de acelasi fel cu cel/cele desfiintat/desfiintate, angajatorul sa procedeze mai intai la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor care ocupa posturile de natura celor care se desfiinteaza si numai in subsidiar, la o evaluare “neconcludenta\", sa procedeze la aplicarea in ordine, a criteriilor avute in vedere potrivit legii si/sau contractului colectiv de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevazute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.

Nu exista nici un text de lege care sa permita angajatorului care efectueaza concedieri colective sa procedeze la o \" selectie pe criterii profesionale \" a salariatilor a caror locuri de munca urmeaza a fi desfiintate, intrucat, s-ar eluda spiritul si scopul legii, care are in vedere nu selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati ci o desfiintare a unor locuri de munca iar departajarea salariatilor pentru locurile de munca ramase in organigrama, se efectueaza in baza unor criterii prevazute de lege: evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala a salariatilor, si/sau, permise de lege, respectiv: criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevazute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.

Criteriul de departajare a salariatilor prevazut de art. 69 alin. 3, teza finala din codul muncii, referitor la evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este un criteriu legal, obligatoriu, nefacultativ, iar in acest context evaluarea se realizeaza cu respectarea prevederilor legale incidente in materie, enuntate si analizate pe larg mai sus, neputand fi permise derogari de la cadrul legal prin conventii contrare.

Tribunalul nu a primit sustinerea intimatei in sensul ca art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, ar prevedea in mod general, ca ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanta profesionala, fara a se prevedea concret si criteriile aplicabile, cata vreme este evident ca textul art. 69 alin. 3 din codul muncii, relativ la procedura concedierii colective, nu poate avea o alta interpretare, decat aceea ca se refera la, departajarea salariatilor in functie de evaluarea realizarii de catre salariati a obiectivelor de performanta, in functie de criteriile si procedurile de evaluarea profesionala individuala a acestor, prevazute in Regulamentul Intern.

In acest context, angajatorul a incalcat prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii referitoare la oblgativitatea evaluarii realizarilor obiectivelor de performanta individuala, anterior concedierii.

Tribunalul a retinut ca decizia contestata este si netemeinica, fata de urmatoarele argumente:

In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii, Tribunalul a retinut urmatoarele:

Or, din analiza deciziei de concediere si chiar a actelor depuse de intimata la dosarul cauzei, se observa ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.

Astfel, un prim aspect ce urmeaza a fi retinut de catre instanta il reprezinta concedierea contestatoarei ca urmare a imprejurarii ca aceasta nu ar fi participat la procesul de selectie a salariatilor Societatii Romane de T. .

Din acest punct de vedere, imprejurarea ca salariata contestatoare nu ar fi participat la procesul de selectie a salariatilor Societatii Romane de T. si nu ar fi optat pentru ocuparea unui alt post din, ,structura organizationala\" a intimatei, respectiv postul de jurnalist tv, nu poate avea ca efect incetarea contractului individual de munca al salariatei incheiat anterior pentru postul de reporter, in temeiul art. 65 din codul muncii.

De altfel, nici macar o eventuala evaluate profesionala sau necorespundere profesionala a salariatei nu i s-ar putea imputa in cauza, cata vreme evaluarea/necorespunderea profesionala se raporteaza la postul ocupat de salariatul concediat iar nu la un alt post, pe care nu-1 ocupa, dar pe care este obligata sa opteze.

In acest context, Tribunalul a retinut ca desi angajatorul invoca temeiul de drept al desfacerii contractului individual de munca al salariatei ca fiind prevederile art. 65 din codul muncii, angajatorul nu face dovada ca desfiintarea postului salariatei din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama prin reorganizare ar fi cauza concedierii salariatei, intrucat, aceasta ar fi condus la concedierea salariatilor care ocupau acest post care nu se mai regaseste in noua organigrama, indiferent de participarea sau neparticiparea la selectia pentru ocuparea unui alt post din organigrama societatii, ci, cauza concedierii in acest caz, este neselectionarea salariatei pentru un alt din noua organigrama, post care nu este acelasi cu cel ocupat de salariata concediata, ci este un post diferit, obtinut in noua structura prin, ,comasarea\" postului de Reporter (S) cu postul de Redactor prezentator de T. si cu postul de Redactor.

Tribunalul a constatat ca s-a ajuns la aceasta situate, intrucat angajatorul, in loc sa procedeze la identificarea posturilor de reporter desfiintate efectiv din statul de functii si din organigrama de personal (dupa desfiintarea posturilor vacante) si sa decida incetarea contractelor individuate de munca a salariatilor care ocupa aceste posturi drept urmare a aplicarii prevederilor art. 65 din codul muncii, dupa evaluarea indeplinirii obiectivelor de performanta profesionala si a criteriilor pentru diferenfierea pe post (pentru departajarea salariatilor care ocupa posturi de acelasi fel insa afectate de reducere, intrucat nu se mai regasesc in acelasi numar in noua structura de personal), a procedat nelegal la notificarea catre salariata concediata a obligatiei de participare la o procedura de selectie pentru ocuparea altui post, procedura neprevazuta de lege si a conditionat mentinerea contractului sau individual de munca in cadrul angajatorului, incheiat pentru postul de reporter, de rezultatul procesului de selectie organizat pentru ocuparea unui post de Jurnalist tv.

Fata de cele mai sus mentionate Tribunalul a concluzionat ca salariata contestatoare nu trebuia sa participe la procedura de seclectie astfe organizata de angajator pentru un post pe care nu il ocupa, iar neparticiparea la aceasta procedura nu poate constitui cauza de concediere a acesteia.

In concluzie, din cuprinsul Deciziei contestate, cat si a celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, Tribunalul a constatat ca decizia de concediere a contestatoarei cat si masura concedierii din perspectiva cauzei nu a fost justificata obiectiv si in consecinta, masura concedierii astfel dispusa este lovita de nulitate.

Impotriva acestei hotarari declarat apel parata S. R. de T., la data de 20.08.2014, inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a Pentru Cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale la data de 27.08.2014, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX.

Astfel, cu privire la decizia de concediere, instanta a constatat ca aceasta nu cuprinde mentiuni cu privire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, concluzionand ca mentiunea privind ne cuprinderea salariatei in categoria persoanelor cu probleme sociale, are menirea de a face respectata obligatia legala prevazuta de art. 69 alin. 2 litera e din Codul Muncii, dar ca nu acopera obligativitatea mentionarii criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate.

Sub acest aspect invedereaza ca la paginile 4 si 5 ale deciziei de concediere se prevede ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate s-a realizat in baza performantelor profesionale si subsidiar pe criterii sociale, imprejurare care dovedeste ca de fapt in aceasta sunt mentionate criteriile utilizate pentru stabilirea ordinii de prioritate avute in vedere de art. 76 alin. 1 lit. c in aplicarea art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii republicat.

Prin urmare nu se poate pune problema ca S. Romana de T. a ignorat, la efectuarea concedierii colective, prevederile legate incidente, pentru ca in realitate au fost urmate toate aceste proceduri, fiind respectate si termenele inlauntrul carora acestea trebuiau realizate.

Pe de alta parte, invedereaza ca atat criteriile de selectie la concediere cat si obiectivele de performanta si criteriile de evaluare se pot stabili exclusiv de catre angajator in temeiul art. 40, alin. 1, a - lit. d si respectiv lit. f din Codul Muncii republicat.

Avand in vedere ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu isi gaseste o reglementare concreta nici in codul muncii si nici in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, in considerarea obligatiei absolute in acest sens care incumba angajatorului, aceasta procedura a fost reglementata distinct. Astfel in Contractul Colectiv de Munca aplicabil se dispune la art. 52 bis ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuie facuta pe baza performantelor profesionale individuale si ulterior in baza criteriilor de selectie pe criterii sociale.

Pe de alta parte, in contextul prevederilor art. 69 alin. 3 din Codul Muncii republicat, angajatorul are obligatia de a realiza selectia dupa evaluarea indeplinirii obiectivelor de performanta de unde rezulta ca apar doua notiuni distincte care se conditioneaza dar care nu se confunda si anume performantele profesionale individuale care vizeaza performanta profesionala pe post in ceea ce priveste intreaga activitate si indeplinirea obiectivelor de performanta care tine de o elemente fixe de etalonare si care nu tin intotdeauna de performanta munci ci de aspecte comportamentale si de aptitudine pe o perioada limitata si determinate.

Rezulta astfel ca exista posibilitatea ca angajatorul sa utilizeze in cazul concedierii colective numai rezultatele din procesul de evaluare periodica sau sa acorde acestor rezultate o anumita pondere in procesul de selectie, dar si sa practice o selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere in concordanta cu propriile exigente si scopuri, in acord cu clauzele contractului colectiv de munca aplicabil.

Avand in vedere ca in Contractul Colectiv de Munca aplicabil la nivelul Societatii Romane de T. se prevede doar ca stabilirea ordinii de prioritate la concediere se face in functie de performantele profesionale ale salariatilor, prin procesul de consultari purtate intre angajator si sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se faca in baza unui proces de selectie separat de indeplinirea criteriilor de performanta ale caror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situatia performantelor salariatilor.

Retinand ca nu a practicat concedieri pe motive de necorespundere profesionala ci ca doar selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate a fost facuta pe considerente de performanta si realizari profesionale, solicita sa se indeparteze opiniile emanate de reclamant in sensul ca procesul de selectie ar fi unui ilegal, viciat si lipsit de obiectivitate.

Totodata ulterior realizarii selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere pe criterii de performanta si realizari profesionale, in acord cu toate sindicatele constituite la nivelul Societatii Romane de T. s-au aplicat si criterii de selectie de natura sociala pentru cazurile sociale existente in societate si au fost mentinuti in activitate numai salariatii care aveau probleme sociale majore.

Mai retine instanta, a carei hotarare o critica, faptul ca decizia de concediere este si netemeinica deoarece din analiza deciziei de concediere si chiar a actelor depuse de intimata la dosarul cauzei, se observa ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.

Aprecieaza ca si in aceasta privinta hotararea este nefondata pentru ca in fapt concedierea intimatei contestatoare este reala si serioasa, pentru ca aceasta este consecinta desfiintarii locului sau de munca din cauza reorganizarii activitatii si redimensionarii negative a structurii de personal.

Cauza desfiintarii locurilor de munca a fost una reala si serioasa, prin aceea ca, pe de o parte prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de reorganizarea interna a societatii, din cauze care nu-i pot fi imputabile, iar pe de cealalta parte, pentru ca a existat o restrangere a activitatii, functie de nevoile obiective ale societatii.

Pe cale de consecinta nu poate fi mentinuta opinia cum ca in fapt cauza concedierii in acest caz este neselectionarea salariatei pentru un alt post din noua organigrama, post care nu este acelasi cu cel ocupat de aceasta, pentru ca atata timp cat postul nou creat absorbise postul de Reporter (S) era firesc ca selectia sa o vizeze si pe aceasta.

Mai mult decat atat, daca instanta ar fi observat art. 21 alin. 2 din regulamentul selectiei ar fi inteles ca salariatii ale caror posturi sunt supuse restructurarii, cum este cazul celor trei comasate, au dreptul de a face ambele optiuni, pentru posturi corespunzatoare pregatirii ori calificarii lor profesionale si astfel nu ar fi opinat ca nu trebuiau valorificate rezultatele selectiei pe un post diferit ca si denumire dar similar ca si atributii.

Prin decizia ce face obiectul cauzei deduse judecatii a dispus incetarea relatiilor de munca cu reclamanta contestatoare G. C. E., pentru motive care nu tin de persoana acestuia, ca urmare a desfiintarii locului sau de munca si nu a desfiintarii activitatii aflate din punct de vedere organizatoric sub autoritatea angajatorului, si ca masura in sine a fost luata cu respectarea tuturor cerintelor de legalitate instituite de art. 65 - art. 74 din Codul Muncii, fiind astfel in prezenta unei concedieri colective, urmare a desfiintarii unui numar de 635 de locuri de munca intre care se afla si locul de munca ocupat de intimata.

Concluzionand solicita admiterea apelului astfel cum a fost declarat si rejudecand cauza sub toate aspectele schimbarea hotararii primei instante si respingerea contestatiei formulate impotriva deciziei de concediere si pe cale de consecinta obligarea reclamantei contestatoare la plata cheltuielilor de judecata.

Prin intampinare intimata a solicitat respingerea apelului ca nefondat, opinand in sensul ca cele retinute de catre prima instanta sunt legale si temeinice.

Examinand apelul declarat impotriva hotararii pronuntate de prima instanta si rejudecand fondul cauzei in limitele prevazute de art. 477 si urmatoarele din Codul de procedura civila, republicat, Curtea constata ca apelul este intemeiat pentru urmatoarele considerente:

In ceea ce priveste exceptia lipsei de reprezentant a aparatorului apelantei, aceasta nu a mai fost sustinuta de catre intimata.

Pe fond, apelul declarat de parata este intemeiat.

Intrucat apelul a fost declarat de catre parata, Curtea va analiza din aceasta perspectiva mootivele de nelegalitate ale concedierii retinute de catre prima instanta.

A fost criticata decizia de concediere pentru faptul ca nu au fost indicate criterii avute in vedere pentru stabilirea ordinii de propritati care s-a aplicat pentru departajarea angajatilor.

Dimpotriva, Curtea observa ca in cuprinsul deciziei de concediere s-a aratat faptul ca, in cadrul procesului de consultari dintre partenerii sociali au fost analizate si convenite criteriile in baza carora sa fie stabilita ordinea de prioritate la concediere urmarind cu precadere performantele profesionale individuale ale salariatilor.

Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. a adoptat Hotararea nr. 121/29.10.2012 prin care a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, in aplicarea Programului de redresare economica aprobat prin Hotararea nr. 110/2012. S-a decis ca urmare a selectiei organizate conform regulamentului, personalul incadrat pe locurile de munca vizate de restructurare, va fi ierarhizat, in baza criteriilor stabilite in cadrul consultarilor organizate cu sindicatele in conditiile legii, in perioada 13-24 septembrie 2012. In cadrul acestor consultari cu sindicatele s-a stabilit ca prioritar la concedierea colectiva sa fie criteriul profesional, ultima evaluare a performantelor profesionale, respectiv cea din septembrie 2012 constituind doar criteriu eliminatoriu pentru inscrierea la procesul de selectie.

Asadar, in urma consultarilor avute cu sindicatele, angajatorul a elaborat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor si, pornind de la criteriul evaluarii performantelor individuale, a declansat o procedura de selectie care urmarea realizarile profesionale ale salariatilor, evaluarea realizandu-se in cadrul a trei probe unitare, respectiv memoriu de activitate, interviu si test grila, probe ce urmau a fi apreciate de catre comisiile de selectie.

Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au vizat in primul rand performantele profesionale individuale analizate comparativ cu alti salariati si doar in situatia in care ar fi existat egalitate de punctaj s-ar fi realizat o departajare pe criterii de natura sociala, care minimizeaza costurile institutiei, cei sanctionati disciplinar, cumul de functii (procesul-verbal de negociere din 24.09.2012). Fiecare salariat a avut dreptul de a formula doua optiuni: prima pentru postul/locul de munca pe care a fost incadrat sau detasat/delegat si a doua pentru un post/loc de munca corespunzator pregatirii ori calificarii sale profesionale. Salariatii ale caror posturi au fost supuse restructurarii, cuprinse in anexa 10 au avut dreptul de a face ambele optiuni, pentru posturi corespunzatoare pregatirii ori calificarii lor profesionale (art. 21 din Regulament). Salariatii care nu s-au prezentat la procedura de selectie au fost notati cu 0 si ca urmare inclusi pe lista de concediere colectiva (art. 22 din Regulamentul de selectie si consultarile cu reprezentantii salariatilor din 20.09.2012).

Ca urmare, se vor inlatura sustinerile primei instante in sensul ca apelanta nu a identificat criteriile aplicabile. Faptul ca instanta de fond nu a consideerat ca sunt suficiente sau acestea nu ar respecta prevederile din Codul muncii nu poate echivala cu lipsa acestor criterii care sa nu poata fi identificate.

Tocmai pentru faptul ca instanta a putut realiza o analiza a criteriilor aplicate conduce la concluzia ca angajatorul a inserat aceste criterii in cuprinsul deciziei.

Un al motiv pe care prima instanta l-a apreciat ca fiind cauza de nulitate a deciziei de concediere este faptul ca angajatorul ar fi incalcat prev. art. 69 din Codul muncii referitoare la obligativitatea evaluarii obiectivelor de preformanta individuala anterior concedierii.

Curtea aminteste faptul ca prezenta cauza a fost suspendata prin incheierea de sedinta din data de 20.11.2014 in baza disp. art. 413 al. 1 pct. 1 C. pr. civila, pana la solutionarea irevocabila a dosarului civil nr. xxxxx/3/2012.

Cauza a fost repusa pe rol intrucat dosarul nr. xxxxx/3/2012 a fost solutionat in mod irevocabil prin decizia civila nr. 58/26. 01. 2016 a Curtii de Apel Bucuresti, fiind respinse recursurile formulate de recurentul reclamant Sindicatul pentru Unitatea Salariatilor TV si recurentul intervenient in nume propriu.

In cadrul respectivului dosar a fost contestat Regulamentul privind procedura de selectare a salariatilor, retinandu-se atat de catre instanta de fond cat si de catre instanta de recurs faptul ca Regulamentul criticat este legal si temeinic.

In aceste conditii, instanta investita cu solutionarea prezentului dosar va tine seama de hotararea irevocabila prin care s-a statuat asupra legalitatii si temeiniciei Regulamentului privind procedura de selectare a salariatilor.

Curtea retine ca art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede obligatia angajatorului care intentioneaza sa efectueze concedieri colective sa initieze consultari cu sindicatul cel putin cu privire la metodele de evitare a concedierilor colective. In acest scop, conform art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa notifice sindicatului, in scris, \"criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”. Aceste criterii sunt evidentiate la lit. d) a alin. (2), enumerarea cuprinzand si alte elemente importante necesare sindicatului pentru a formula propuneri angajatorului (numarul total si categoriile de salariati, motivele care determina concedierea preconizata, etc. ). A. . (3) al art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede: \"Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta”.

Curtea considera ca prevederile art. 69 din Codul muncii, republicat, prezentate anterior, stabilesc in sarcina angajatorului doua obligatii bine determinate: o obligatie de a fixa criterii ce vor fi avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate a salariatilor, criterii prevazute de lege si/sau contractul colectiv de munca (alin. (2) lit. d), criterii pe care sa le comunice sindicatului; o a doua obligatie de a evalua realizarea obiectivelor de performanta ale salariatilor ca prim pas in aplicarea propriu-zisa a criteriilor mentionate anterior (alin. 3). Cu alte cuvinte, Codul muncii nu a instituit ca si criteriu legal pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva criteriul performantelor profesionale, ci a dat posibilitatea angajatorului sa stabileasca un astfel de criteriu pe care sa il si poata aplica dupa evaluarea obligatorie a realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor. Cum obiectivele de performanta individuale ale salariatilor sunt stabilite unilateral de angajator, drept conferit de art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, si cum acestea vizeaza componenta calitativa a muncii salariatilor, obtinerea unor rezultate superioare din munca, rezulta ca sunt diferite pentru fiecare categorie profesionala de salariati, iar evaluarea realizarii lor implica exclusiv aprecierea partii care le-a stabilit.

Este de observat si faptul ca aceasta evaluare a realizarii obiectivelor de performanta trebuie facuta de angajator numai pentru salariatii afectati de concediere. Aceasta intrucat art. 69 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, obliga angajatorul sa comunice sindicatului numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere, ori evaluarea la care se refera alin. (3) al aceluiasi articol este necesara angajatorului pentru aceste categorii de salariati.

Diferit de aceasta este situatia criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor aplicabile la nivelul angajatorului, criterii care constituie un element important al contractului individual de munca si care trebuie inserat intre clauzele acestuia, conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor sunt unitare la nivelul unei organizatii si sunt verificate periodic de catre angajator, de regula anual, dupa procedura prevazuta in regulamentul intern, dupa cum se prevede imperativ la art. 242 lit. i) din Codul muncii, republicat. Prin urmare, toti salariatii unei organizatii sunt supusi periodic evaluarii activitatii profesionale desfasurate intr-o unitate de timp prestabilita, dupa criterii cunoscute de toti salariatii, aceleasi pentru toti salariatii, stabilite unilateral de angajator, dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Calificativele obtinute de salariati in urma acestei evaluari sunt, de asemenea, stabilite de angajator prin regulamentul intern, ca de altfel si procedura de contestare, un eventual rezultat nesatisfacator cerintelor postului putand declansa procedura de necorespundere profesionala pentru postul ocupat.

In cazul concedierii colective, dupa cum s-a aratat anterior, art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat, impunea angajatorului evaluarea realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor care ocupau posturi ce erau supuse desfiintarii, deci nu a tuturor salariatilor intimatei. In cazul acestor salariati nu se pune problema necorespunderii lor profesionale deoarece premisa concedierii colective este aceea ca ocupantii posturilor de lucru ce vor fi reorganizate corespund profesional posturilor, atat din punctul de vedere al cerintelor generale, cat si din punctul de vedere al indeplinirii concrete, efective a atributiilor posturilor, corespundere verificata anual si declarata conforma dupa criteriile prevazute in regulamentul intern al intimatei si in contractul individual de munca al fiecarui salariat. Insa, in situatia in care angajatorul decide sa reduca posturile de acelasi fel din structura organizatorica trebuie sa procedeze la o selectie a salariatilor, iar pentru aceasta legea impune verificarea obiectivelor de performanta, diferite de la o categorie de salariati la alta sau chiar de la un salariat la altul. Obiectivele in discutie pot fi calitative, cantitative ori chiar comportamentale, neexistand restrictii in privinta lor, cu atat mai mult cu stabilirea lor de catre angajator nu implica si acordul salariatului, nefiind prevazute de legiuitor printre elementele raportului de munca care trebuie negociate de parti.

Or, pentru evaluarea gradului de realizare a acestor obiective de performanta, angajatorul S. R. de T. a instituit o procedura unitara de evaluare ce nu poate fi considerata nelegala cata vreme legiuitorul nu a prevazut vreo procedura obligatorie de evaluare, ci a lasat angajatorului deplina libertate in acest sens.

Art. 1 din hotararea Consiliului de administratie al Societatii Romane de T. nr. 121/29.10.2012 prevede ca: \"in vederea stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in aplicarea Programului de redresare economica a Societatii Romane de T., aprobat prin hotararea consiliului de administratie nr. 110/2012, cu modificarile si completarile ulterioare, se aproba: a) Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de T. prevazut in anexa nr. 1 care face parte integranta din prezenta hotarare; b) distribuirea celor 2. 395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21 care fac parte integranta din prezenta hotarare”. Conform alin. (2) al art. 1 participa la selectie toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective. La art. 2 al hotararii nr. 121/29.10.2012 se prevede ca, urmare a selectiei organizate conform Regulamentului, personalul Societatii Romane de T. incadrat pe locurile de munca vizate de restructurare va fi ierarhizat, in baza criteriilor stabilite in cadrul consultarilor organizate in conditiile legii in perioada 13-24.09.2012.

Din procesul-verbal incheiat la data de 13.09.2012 intre reprezentantii patronatului si ai sindicatului reprezentativ din S. R. de T. rezulta ca angajatorul a afirmat criteriul profesional ca fiind criteriul de baza la concedierea colectiva, criteriul profesional bazat pe trei componente, anume: memoriul de activitate prezentat de fiecare participant in parte, un test grila cu 10 intrebari si un interviu timp de 10 minute. La celelalte intalniri dintre patronat si sindicat ce au avut loc in zilele de 17.09.2012, 18.09.2012, 20.09.2012 si 24.09.2012, s-au discutat aspecte concrete despre noua organigrama a societatii, despre salariatii ce urmeaza a fi disponibilizati, despre aplicarea criteriilor procedurii de selectie. La ultima discutie din 24.09.2012 partile au stabilit modul de aplicare a criteriilor de selectie prevazute de art. 51 si urmatoarele din contractul colectiv de munca, adica criteriile sociale.

Rezulta, asadar, ca angajatorul S. R. de T. a hotarat aplicarea in cadrul concedierii colective a criteriului competentei profesionale ca si criteriu principal de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, competenta relevata intr-un proces de selectie cu trei etape, criteriul competentei profesionale fiind completat, in situatia egalitatii de punctaj intre salariati, de criteriile sociale prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul societatii. Procedand in acest fel, angajatorul a respectat obligatiile instituite in sarcina sa prin art. 69 din Codul muncii, republicat, aratate anterior, norma de drept permitand stabilirea cumulata a criteriului competentei profesionale si a criteriilor sociale, aplicabile dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta in forma convenita cu sindicatul reprezentativ din unitate.

Evaluarea profesionala a salariatilor s-a facut in baza unei proceduri cunoscute de toti salariatii,obiectivele de performanta au fost masurabile obiectiv iar procedurile de selectie au prevazut inclusiv un mecanism intern prin care salariatii sa poata contesta rezultatele evaluarii,anterior emiterii deciziei de concediere,potrivit dispozitiilor art. 17 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTV,salariatii avand dreptul de a formula contestatii asupra modului de respectare a procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei.

Angajatorul a convenit cu partenerii sociali, in cadrul negocierilor desfasurate in septembrie 2012, asupra etapelor procesului de selectie astfel: 1. Memoriul de activitate prezentat de catre fiecare salariat in parte, pe propria raspundere, pe baza unui ghid de intocmire care va cuprinde un curriculum vitae completat, un curriculum profesional cu activitatea salariatului din afara Televiziunii, un memoriu de activitate cu activitatea din T., optiunea salariatului pentru locul din T. pe care il considera potrivit. Memoriul de activitate are o pondere de 50% in nota finala. 2. Testul grila care cuprinde 10 intrebari, fiecare cu cate trei raspunsuri posibile, intrebarile fiind in functie de specificul de activitate al fiecaruia si vizeaza legile sau regulamentele pe care salariatul trebuie sa le cunoasca si ii sunt utile la locul de munca (legea audiovizualului, legea drepturilor de autor, alte legi specifice). Nu trebuie sa se faca analogia testului grila cu un concurs. Testul grila va avea o pondere de 20% in nota finala. 3. Interviul dureaza 10 minute si reprezinta interventia directa a salariatului care poate sa isi prezinte intentiile. Interviul va fi filmat, membrii comisiei vor pune intrebari referitoare la memoriul de activitate si testul grila pentru a clarifica anumite aspecte, iar pentru meserii specifice vor putea solicita si o proba practica. Interviul va avea o pondere de 30% in nota finala.

Aceasta procedura de selectie instituita de angajatorul intimat pentru ierarhizarea salariatilor in functie de criteriul competentei profesionale trebuie considerata legala cata vreme Codul muncii nu contine nici o prevedere in acest sens, nu reglementeaza modalitati concrete obligatorii pentru angajator in stabilirea competentei profesionale a salariatilor si nici drepturi sau obligatii speciale in favoarea salariatilor.

Cu privire la eludarea procedurii de evaluare de catre salariatii ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate de asemenea, s-a pronuntat Curtea de Apel Bucuresti prin decizia nr. 58/2016.

S-a retinut ca, potrivit Contractului Colectiv de munca aplicabil la nivelul societatii intimate,selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69 alin. 2 lit. d in conditiile stabilite prin art. 63 alin. 3 Codul muncii se realiza in principal pe criterii profesionale iar apoi si pe criterii sociale,cele doua faze ale selectiei fiind realizate distinct si pe locuri de munca aprobate distinct,prima etapa fiind selectia profesionala realizata pe 2395 locuri de munca in aplicarea art. 52 bis din Contractul colectiv de munca iar in cea de a doua etapa selectia sociala fiind realizata pe 55 de locuri de munca in aplicarea art. 52 din Contractul Colectiv de Munca.

Selectia salariatilor a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/2012, numarul initial de concedieri fiind diminuat cu 55 de locuri, in urma consultarilor purtate de partenerii sociali in intervalul 13 – 24.09.2012, in procesul de evaluare fiind inclusi toti salariatii afectati de disponibilizare, cu exceptia celor aflati in situatiile prevazute de art. 60 din Codul muncii.

Ulterior evaluarii salariatilor afectati de concedierea colectiva s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu inca 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii nr. 1/2013 a Consiliului de Administratie, trebuiau oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art. 52 din CCM aplicabil. Potrivit Hotararii nr. 1 din 2013 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T., numarul de 2395 posturi prevazute in schema organizationala cuprinsa in Programul de redresare economica a SRTV aprobat prin HCA nr. 110 din 2012 cu modificarile si completarile ulterioare se suplimenteaza cu 55 de posturi.

In Nota de fundamentare ce a stat la baza emiterii acesteia,s-a precizat ca,de la debutul procesului de selectie si pana in prezent,numarul salariatilor s-a diminuat pe cale naturala,s-a inregistrat un numar considerabil de iesiri din organizatie,fie in urma plecarilor voluntare,fie prin ajungerea la termen a unor contracte individuale de munca sau prin pensionari,fapt ce a permis cresterea numarului salariatilor care vor ramane in schema organizationala aprobata prin H. C. A. nr. 121 din 2012 cu un nr. de 55 de locuri de munca.

Prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T. a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de T., care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al Societatii Romane de T. a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani.

Pentru punerea in aplicare a Programului de redresare economica a S. R. de T., aprobat de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110/2012, care cuprindea si organigrama functionala ce urma a fi implementata prin restructurarea de personal, cu 2395 de locuri de munca, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/29.10.2012 s-a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor S. R. de T. prevazut in anexa nr. 1 si distribuirea celor 2395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21, parte integranta din aceiasi hotarare, cu precizarea expresa ca la selectie participa toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective.

Se observa ca numarul de locuri de munca ramase in structura societatii a crescut de la 2395 inainte de consultarile ordinare la 2450, potrivit Hotararii nr. 1/23. 01. 2013, dat fiind ca in cadrul programului de consultari suplimentare dintre partenerii sociali au fost identificate posibilitati de reducere a numarului de locuri desfiintate si implicit a numarului de concedieri, cu scopul asigurarii unei masuri de protectie sociale,astfel incat, incadrarea celor 55 de cazuri sociale deosebite, analizate de administratie cu sindicatul reprezentativ, a avut loc efectiv dupa finalizarea procesului de selectie pentru cele 2395 locuri de munca, aspect care rezulta din procesele verbale de consultari ordinare din luna septembrie 2012.

De altfel, intimata a refuzat sa participe la procesul de selectie si astfel nu i s-a produs nici un fel de vatamare printr-o pretinsa nelegala a modalitatii de desfasurare.

Pentru a se putea prevala de o eventuala nelegalitate a procedurii de selectie, intimata trebuia sa justifice un interes direct in ceea ce o priveste insa, optiunea acesteia a fost in sensul refuzului de a participa la evaluare astfel ca toate criticile sale referitoare la modul de desfasurare a procedurii de selectie vor fi inlaturate.

Curtea mai arata si faptul ca a analizat motivele apelului asa cum au fost formulate de parata cu respectarea principiului contradictorialitatii si al dreptului la aparare intrucat prin intampinare si prin notele scrise, concluziile scrise sau orale nu se pot formula motivele de apel, cu eludarea procedurii prealabile si a termenelor legale astfel ca orice alte sustineri care nu au fost avute in vedere de catre prima instanta ca motive de nelegalitate si netemeinicie nu vor fi retinute pentru a nu se aduce atingere principiului prevazut de art. 481 C. pr. civila.

Sustinerea primei instante in sensul ca intimata nu trebuia sa se prezinte la evaluare intrucat era vorba despre un post pe care nu il ocupa nu va fi retinuta ca intemeiata de catre instanta de apel.

Apelanta a facut dovada faptul ca postul de reporter pe care il ocupase intimata a fost comasat cu postul de Redactor Prezentator de T. si cu cel de Redactor acesta fiind motivul pentru care postul creat a fost cel de jurnalist.

Corect a procedat apelanta care a permis astfel participarea intimatei la procedura de selectie pentru postul nou creat, compatibil de altfel cu pregatirea sa. In conditiile in care nu mai exista in organigrama postul de reporter din cadrul Directiei Educatie-Stiinta,  directie care a fost reformata, angajatorul a luat masuri pentru a limita numarul concedierilor, oferind posibilitatea intimatei ca, in cazul in care ar fi participat la evaluare si ar fi obtinut un rezultat superior, sa ocupe in continuare postul nou oferit sau sa il refuze, daca il aprecia incompatibil cu pregatirea sa,  in conditiile art. 41 din Codul muncii. Or, refuzand sa participe la evaluare (in conditiile in care s-a aratat pe larg mai sus faptul ca evaluarea a fost legala), intimata de fapt si-a asumat riscul de a nu mai avea acest drept de optiune astfel ca nu se poate retine ca intimata nu trebuia sa participe la selectie, anagajatorul neavand posibitatea de a efectua o evaluare pe un post pe care il desfiintase.

De altfel, tuturor salariatilor care ocupasera posturile de redactori li s-a oferit optiunea de a participa la evaluare pentru locurile de munca din alte compartimente, nefiind singulara situatia intimatei astfel ca nu este vorba despre o concediere care sa fi tinut seama de persoana salariatului.

In speta nu se retine sustinerea primei instante in sensul ca a avut la baza concedierea intimatei doar faptul ca nu a participat la procesul de evaluare.

Motivul concedierii a fost desfiintarea postului, cauza reala, efectiva si serioasa, si nu faptul ca nu a participat intimata la selectie. Faptul ca a refuzat participarea la evaluare a atras imposibilitatea obiectiva a angajatorului de a o include pe lista de salariati clasificati in functie de mediile obtinute, obtinand punctajul de 0,00.

In consecinta, nu se va retine ca intemeiat acest punct de vedere,  intrucat concedierea a avut la baza o cauza reala, efectiva si serioasa, asa cum impun prev. art. 65 din Codul muncii.

Din probatoriul administrat in cauza nu se poate considera ca intreaga structura organizatorica a societatii, divizata in departamente si servicii, nu a fost restructurata, in acord cu noua viziune de organizare a societatii, cu personal redimensionat, pentru care, angajatorul are competenta exclusiva, neputand fi cenzurat de instanta managementul societatii ori producerea de consecinte financiare prin concedierile efectuate. Astfel, se constata ca postul reclamantei a fost propriu-zis inlaturat din structura functionala a apelantei, fara a mai fi reinfiintat, masura concedierii fiind reala. Nu este atributul instantei a verifica modalitatea in care s-au facut achizitii sau suplimentarea a fondului de salarii, acestea fiind masuri de management ale societatii astfel ca orice inscrisuri depuse la dosar cu privire la aspecte financiare sunt irelevante.

Spre deosebire de Codul muncii in redactarea anterioara, textul art. 65 in forma aplicabila dupa republicarea Codului muncii in temeiul Legii 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 nu mai conditioneaza concedierea individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului de existenta unei dificultati economice ale societatii angajatoare. Este prerogativa angajatorului de a selecta si decide cu privire la posturile care trebuie desfiintate in scopul eficientizarii activitatii iar decizia angajatorului referitoare la desfiintarea unui anume loc de munca nu este necesar sa fie determinata de existenta unor dificultati de natura economica,  textul precizand in mod generic \"din unul sau multe motive” fara legatura cu persoana salariatului. Textul corespunde exigentelor Cartii Sociale Europene care, la art. 24 lit a prevede posibilitatea concedierii salariatilor \"pentru un motiv intemeiat legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerintele de functionare a intreprinderii, a institutiei sau serviciului”.

In ceea ce priveste jurisprudenta depusa la dosar, urmeaza a se retine faptul ca, prin hotararile pronuntate de Curtea Europeana a Drepturilor Omului in cauza A. si altii impotriva Romaniei si Z. si altii contra Romaniei,s-a analizat incalcarea dispozitiilor art. 6 din Conventie, sub aspectul respectarii principiului securitatii raporturilor juridice si a dreptului la un proces echitabil, prin prisma jurisprudentei divergente,instanta europeana retinand faptul ca unificarea practicii instantelor necesita o anumita perioada de timp, astfel incat un interval scurt in care coexista mai multe solutii jurisprudentiale asupra unor situatii similare nu determina automat o incalcare a Conventiei.

Asadar, practica judiciara neunitara a instantelor judecatoresti nu este in masura sa determine o solutie de admitere a cererii de chemare in judecata, mai ales ca precedentul judiciar nu reprezinta un izvor de drept in sistemul romanesc, cata vreme principiul constitutional este acela potrivit cu care judecatorii sunt independenti si se supun numai legii, avand obligatia de a proceda in fiecare caz in parte la identificarea, interpretarea si aplicarea dispozitiile legale incidente, fiecare caz analizat fiind particular.

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin(2) din Codul de procedura civila, Curtea va admite apelul formulat de parata S. R. de T. ; va schimba in tot hotararea apelata in sensul ca va respinge contestatia ca nefondata si va obliga intimatul – contestator la plata catre apelant a cheltuielilor de judecata din apel, in cuantum de 1. 612,00 lei.

De asemenea, va lua act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DISPUNE

 

Ia act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

Admite apelul formulat de parata S. R. de T., cu sediul in Bucuresti, sector 1, Calea Dorobantilor nr. 191, impotriva sentintei civile nr. xxxxx din data de 12.12.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. xxxxx/3/2013, in contradictoriu cu reclamanta G. C. E., cu domiciliul procesual ales la av. R. D. din Bucuresti, sector 6, . 6,,  > Schimba in tot hotararea apelata in sensul ca respinge contestatia ca nefondata.

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat