Obligatia angajatorului de a stabilii ordinea de prioritate la concediere a salariatilor ca urmare a desfiintarii postului

Hotararea nr. 3129 din data de 09.06.2016, Pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Micsorarea salariului si modificarea fisei postului unilateral de catre angajator
Calculul orelor suplimentare efectuate. Compensarea cu zile de concediu de odihna
Inregistrarea tardiva a contractului individual de munca in Revisal. Contestarea procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Efectuarea concediului de odihna in anul urmator. Refuzul angajatorului de a acorda concediu de odihna
Inlocuirea temporara a unui salariat aflat in concediu. Modificarea fisei postului
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Altercatie intre salariat si angajator. Neplata drepturilor salariale si refuzul eliberarii unei adeverinte
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Compensare prin ore libere platite a orelor suplimentare. Mod de calcul
Recompensarea orelor de consemn la locul de munca

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. XXXXXXXXXXXX, la data de 02. 04. 2013, contestatorul T. L. M. a chemat in judecata pe intimata S. R. DE T. (SRTv) solicitand instantei ca prin hotararea ce o va pronunta sa se dispuna anularea Deciziei nr. 565/04.03.2013 prin care contractul individual de munca a incetat, ca urmare a concedierii sale in mod abuziv si ilegal, cu incalcarea flagranta a dispozitiilor legale in vigoare, prevederile Constitutiei si Reglementarilor si actelor juridice interne; repunerea sa in situatia avuta anterior emiterii deciziei de concediere, prin reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii; obligarea paratei la achitarea catre contestatoare a unor despagubiri materiale egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in cazul in care Decizia atacata nu ar fi fost emisa, calculate de la data la care aceasta a inceput sa produca efecte juridice si pana la data reintegrarii sale efective pe postul detinut anterior; cu cheltuieli de judecata.

Prin sentinta civila nr. 8015 din data de 02.09.2014, Tribunalul Bucuresti a admis contestatia formulata de reclamantul T. L. M. in contradictoriu cu parata S. R. DE T. ; a anulat decizia nr. 565/04.03.2013 emisa de intimata; a dispus reintegrarea contestatorului in postul si functia detinute anterior concedierii.

 

Prin aceeasi sentinta a fost obligata intimata la plata catre contestator a unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a avut, in vedere, urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Prin decizia nr. 565/04.03.2013 emisa de parata s-a stabilit ca incepand cu data de 04.03.2013 inceteaza contractul individual de munca al contestatorului, inregistrat sub nr. 8535/07. 01. 2002, angajat in functia de cameraman in cadrul Directiei Artistice si Productie, Departamentul Artistic, Serviciul Filmari teren, mentionandu-se ca masura concedierii, pentru motive neimputabile salariatului, este intemeiata pe dispozitiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, data fiind desfiintarea locului de munca ocupat de acesta (filele 12-18).

S-a indicat in decizie faptul ca incepand cu data de 04. 02. 2013 reclamantul a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare.

Motivul desfiintarii locului de munca al reclamantului, indicat in decizia contestata, este reprezentat de faptul ca prin hotararea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administratie al SRTV a fost aprobata desfiintarea unui numar de 635 de locuri de munca, din care 7 locuri de munca aferente functiilor de conducere si 628 de locuri de munca aferente functiilor de executie, in vederea reducerii costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, in acord cu |Memorandumul aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta din data de 01.09.2012, privind aprobarea esalonarii platii datoriei fiscale a SRTV.

Se mai arata in decizia contestata ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a realizat intocmai cum se prevede la art. 52 bis, respectiv art. 52 din contractul colectiv de munca in vigoare si astfel cum s-a discutat cu sindicatul reprezentativ, care a inteles sa participe la procesul de consultari ce a avut loc in perioada 13-24 septembrie 2012, in sensul ca salariatii SRTV sa fie supusi unui proces de departajare pe baza unui memoriu de activitate, interviu si a unui test grila.

De asemenea, conform deciziei mentionate reclamantul a obtinut in urma selectiei realizate un punctaj general de 0,00 si nu a fost cuprins in categoria persoanelor cu probleme sociale avute in vedere in cadrul procesului de diminuare a consecintelor concedierii (fila 17).

Punctajul obtinut de reclamant a fost determinat de refuzul acestuia de a se prezenta la evaluarile de personal.

Potrivit art. 76 din Codul muncii: Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (aceasta cerinta nu se aplica in cazul concedierii prevazute de art. 65 din Codul muncii, potrivit deciziei pronuntate in recurs in interesul legii nr. 6/2011).

Conform art. 69 alin. 2 lit. d din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Instanta retine ca in decizia de concediere sunt indicate motivele care au determinat concedierea, respectiv desfiintarea locului de munca in urma reorganizarii schemei de personal in scopul reducerii cheltuielilor operationale si de functionare ale paratei.

De asemenea, a fost indicat termenul de preaviz, de 20 de zile, si data de la care acesta a inceput sa curga.

Cu privire la sustinerea reclamantului conform careia decizia contestata nu cuprinde termenul si instanta la care poate fi contestata decizia, aceasta este eronata, in mod clar fiind prevazut la punctul 7 din dispozitivul deciziei faptul ca aceasta poate fi contestata in termen de 45 de zile de la data luarii la cunostinta, la Tribunalul Bucuresti.

In ceea ce priveste ordinea de prioritate la concediere, in decizia contestata se indica ca aceasta este cea rezultata din art. 52, respectiv 52 bis din Contractul colectiv de munca, precum si din consultarile care au avut loc cu sindicatul reprezentativ.

Potrivit art. 52 din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SRTV, la luarea masurii desfacerii contractului individual de munca in conditiile art. 47 si 48, vor fi avute in vedere urmatoarele criterii de protectie sociala minimala, in urmatoarea ordine de prioritate pentru mentinerea in functie:

masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, barbati vaduvi sau divortati care au in intretinere copii, precum si salariatii care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare

daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in unitate, mai intai se va desface contractul individual de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul individual de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducerea de personal

masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere.

Conform art. 52 bis, criteriile prevazute la art. 52 se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea performantelor profesionale individuale.

Instanta retine ca in baza art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca, angajatorul impreuna cu sindicatul reprezentativ vor stabili, dupa caz, si alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal, sens in care s-a stabilit exceptarea de la procesul de selectie a unui numar de 55 de angajati, avandu-se in vedere situatia sociala a acestora.

Fata de cele retinute, Tribunalul retine ca sunt respectate conditiile de forma ale deciziei de concediere.

Conform dispozitiilor art. 69 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Instanta, fata de corespondenta depusa la dosar si dovezile de comunicare a acesteia, constata ca au fost respectate dispozitiile sectiunii a 5-a din capitolul IV din Codul muncii, cu privire la notificarile ce trebuie realizate in procedura de concediere colectiva.

Potrivit art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii, in perioada consultarilor, angajatorul are obligatia sa furnizeze si sa notifice in scris: d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Potrivit dispozitiilor art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Conform acestor dispozitii legale, ordinea in care trebuie parcurse etapele derivand din dispozitiile art. 69 alin. 2 lit. d si art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, este urmatoarea: 1) evaluarea realizarii obiectivelor de performanta; 2) departajarea salariatilor in raport de criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Aceasta ordine rezulta si din art. 52 bis din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SRTV (criteriile prevazute la art. 52 – criterii de protectie sociala minimala, se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea performantelor profesionale individuale).

Art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul paratei prevede ca angajatorul impreuna cu sindicatul reprezentativ vor stabili, dupa caz, si alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal, iar art. 51 alin. 1 prevede ordinea in care vor fi desfiintate posturile, respectiv: 1. reducerea posturilor vacante; 2. desfiintarea contractelor individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii si a celor care cumuleaza pensia cu salariul; 3. desfiintarea contractelor individuale de munca ale salariatilor care indeplinesc conditii de pensionare anticipata sau anticipata partial.

Prin urmare, primul criteriu de departajare a salariatilor, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, il reprezinta evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, in contractul colectiv de munca ori in alte documente incheiate intre angajator si sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protectia sociala a angajatilor.

In consecinta, intrucat art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca contravine art. 69 alin. 3 din Codul muncii, acesta nu poate fi aplicat in speta.

Asadar, procesul verbal din data de 23. 01. 2013, incheiat cu prilejul intalnirii dintre reprezentantii Patronatului si ai sindicatului reprezentativ SPUSTV, prin care s-a stabilit ocuparea a 55 de posturi din organigrama paratei de salariatii aflati in situatii dificile, care sunt exceptati de la procedura de selectie, avand la baza hotararea nr. 1/23. 01. 2013 a Consiliului de Administratie al SRTV, conform careia numarul de 2395 de posturi, prevazut in schema organizationala cuprinsa in

Programul de redresare economica a SRTV, aprobat prin HCA nr. 110/2012, se suplimenteaza cu 55 de posturi si va fi de 2450 posturi, este nelegal, intrucat incalca prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii.

In consecinta, intrucat 55 de angajati au fost exceptati de la procedura de evaluare a indeplinirii obiectivelor de performanta, procedura de concediere colectiva a fost realizata cu incalcarea dispozitiilor imperative ale sectiunii a 5-a din capitolul IV din Codul muncii, prin urmare intervine sanctiunea nulitatii absolute, prevazute de art. 78 din Codul muncii (concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta).

Fata de aceste considerente, instanta retine ca decizia de concediere contestata este nula, ca urmare a nerespectarii procedurii de concediere colectiva.

Avand in vedere toate considerentele expuse, Tribunalul retine ca decizia de concediere este lovita de nulitate.

Potrivit art. 80 din Codul muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Prin urmare, va dispune reintegrarea reclamantului in munca si va obliga parata la plata unei despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, incepand cu data de 04.03.2013 pana la data reintegrarii in munca.

Impotriva acestei hotarari declarat apel parata S. R. de T. la data de 17.11.2014, inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a Pentru Cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale la data de 25.11.2014, in dosarul nr. 13. XXXXXXXXXX.

Prin motivele de apel, mai jos dezvoltate, critica sentinta apelata, pentru nelegalitate si netemeinicie, avand in vedere urmatoarele aspecte:

Contestatorul critica masura concedierii si printr-o alegatii care practic nu au legatura cu natura si motivele unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in contextul in care la nivel de angajator a fost aprobata o structura de personal redusa cu 635 locuri de munca situatie in care a fost desfiintat si locul de munca ocupat de acesta in cadrul Directiei Artistice si Productie, Departamentul Artistic, Serviciul Filmari teren, unde acesta era incadrat.

O alta sustinere nefondata a acestuia a mai vizat existenta unor locuri de munca vacante in societate la data concedierilor colective si in special la data concedierii sale, sustinere indepartata de instanta de fond pentru ca la momentul initierii concedierilor colective toate locurile de munca vacante la nivelul Societatii Romane de T. fusesera desfiintate, aspect care a rezultat in mod indubitabil din hotararea a Consiliului de Administratie nr. 1 04/201 21 aflata la dosarul cauzei si in considerarea faptului ca la momentul deciziei de concediere vechea organigrama a societatii nu mai exista deoarece de la data de 01. 02. 2013 a fost implementata noua organigrama cu 2450 de locuri de munca, de unde a rezultat ca nu era posibil sa mai existe locuri de munca vacante.

Relativ la restructurarea propriu zisa a societatii a aratat ca la nivelul intregii Societati Romane de T. a fost operata o redimensionare negativa a numarului locurilor de munca in general, reducere care a avut loc si privitor la locurile de munca care compuneau postul de Cameraman, ocupat de contestatorul intimat care anterior concedierii colective erau in numar de 193 locuri de munca si ulterior acestea au ajuns la un numar de 152 de locuri de munca, sens in care era firesc ca masura concedierii sa afecteze in functie de ierarhizarea din selectie un numar de 41 angajati pe tot atatea locuri de munca si in functie de punctajele din selectie.

A aratat de asemenea ca in continutul deciziei se regasesc prevazute in mod expres elementele avute in vedere de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat, relativ la selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si ca din aceasta perspective criticile din motivarea actiunii sunt lipsite de substanta si au un evident caracter arbitrar atata timp cat legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului ca in acord cu partenerul social sa stabileasca cum se poate face departajarea salariatilor in cazul concedierilor colective.

Pozitia procesuala astfel exprimata a fost motivata de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, care prevede ca masura concedierii colective trebuie sa aibe in vedere criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, avand totodata in vedere si ca art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la momentul initierii procesului de concedieri colective, potrivit cu care selectia trebuia sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale la nivelul angajatorului si nu pe baza evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta.

Prin hotararea atacata pe calea apelului instanta de fond a retinut in mod temeinic faptul ca procesul prealabil concedierilor colective a fost respectat intru-totul de S. R. de T., ca decizia de concediere corespunde exigentelor institute de art. 76 din Codul Muncii si ca suntem in prezenta unei concedieri colective legate si temeinice, ca masura concedierii a avut o cauza reala si serioasa, insa verificand efectivitatea masurii a retinut ca procesul de selectie privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu a inclus o salariati care au fost considerati cazuri sociale si ca astfel decizia in sine este nelegala si netemeinica.

 

In judecarea acestei cauze urmeaza sa se aiba in vedere ca potrivit Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivel de societate selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69, alin. 2, lit. d in conditiile stabilite prin art. 69, alin. 3 Codul Muncii se realiza in principal pe criterii profesionale si apoi si pe criterii sociale, iar cata vreme se punea problema aplicarii legii partilor a fost pusa in situatia de a realiza selectia la concediere in doua faze.

Revenind asupra unicului argument pentru care a fost pronuntata hotararea apelata, apreciaza ca aceasta opinie a instantei nu este de natura sa sustina solutia pronuntata in cauza, pentru ca in fapt toti salariatii care au intrat in selectie si singurii salariati care nu au fost inclusi in proces au fost cei aflati sub protectia art. 60 din Codul Muncii republicat si fata de care nu s-ar fi putut dispune concedierea si evident salariatii ale caror posturi nu erau vizate de reducere sau de desfiintare.

Practic, instanta de fond retine ca masura concedierii contestatorului intimat T. L. M. este netemeinica pentru ca nu s-a putut verifica caracterul efectiv al desfiintarii postului acestuia, legat de imprejurarea ca au fost salariati care nu au intrat in selectie si ca astfel au fost dezavantajati salariati care au intrat in selectie, retinand gresit ca locul de munca al contestatorului ar fi ocupat de o persoana considerata caz sociale in mod nelegal.

Din analiza organigramei anterioare restructurarii, respectiv cea de la 31. 01. 2013 s-a observat ca pe postul de Cameraman in cadrul celor doua servicii comasate era compus din 99 locuri de munca, iar in organigrama din 01. 02. 2013 aceasta structura rezultata a fost redimensionata la 71 locuri de munca, sens in care s-a dovedit ca a fost operata o desfiintare efectiva a locului de munca ocupat de contestator, iar aplicarea criteriului de selectie in raport de cel profesional este evident ca se impunea.

Considera ca instanta de fond, in mod gresit a retinut ca decizia de concediere este netemeinica si nelegala pentru ca nu au fost incluse in selectie persoanele incadrate in categoria cazurilor sociale, tocmai pentru ca in realitate si aceste persoane au fost incluse in acest proces de selectie iar mentinerea in activitate a celor 55 de, ,cazuri sociale\" nu a afectat ierarhizarea din selectie pentru ca selectia a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate, iar ulterior s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii Consiliului de Administrate, trebuiau sa fie oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art 52 din CCM aplicabil.

Atata timp cat toate criteriile in raport de care se poate pretinde discriminarea sunt nominalizate in art 5, alin. 2, alin. 3 si alin. 4 din Codul Muncii, iar contestatorul nu a invocat nici unul din aceste criterii rezulta ca instanta de fond a pronuntat o hotarare gresita care, trebuie a fi corijata.

Considera ca instanta a confundat valorificarea rezultatelor selectiei cu masura de mentinere in activitate a celor 55 de cazuri sociale pe cele 55 locuri de munca care au redus numarul concedierilor in urma procesului de consultarti, in contextual in care programul de consultari purtate in conformitate cu prev. art. 69 din Codul munciii s-au identificat posibilitati de reducere sensibila a numarului de locuri de munca desfiintate si implicit de reducere a numarului de concedieri.

In concret, procesul de redimensionare a plecat de la un numarul total de 3150 de salariati ai societatii la data de 24. 01. 2013, din care 94 functii de conducere si 3056 functii de executie, respectiv 1513 personal de specialitate si 1637 personal suport, conform statului de personal si organigramei in vigoare la data emiterii notificarii privind concedierea colectiva in conformitate cu art. 72 din Codul muncii republicat.

Plecandu-se de la programul de redresare economica a Societatii Romane de T., la finalizarea consultarilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizationala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum sa prevedea la momentul initiarii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrarna cadru aprobata de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110 din 03.08.2012, cu modificarile si completarile ulterioare in ceea ce priveste numarul de locuri de munca

Solicita sa fie avute in vedere si cele motivele inserate in cuprinsul intampinarii.

Concluzionand solicita admiterea apelului astfel cum a fost declarat.

Prin intampinare intimatul a solicitat respingerea apelului ca nefondat, opinand in sensul ca cele retinute de catre prima instanta sunt legale si temeinice.

In ceea ce priveste exceptia lipsei de reprezentant a aparatorului apelantei, aceasta nu a mai fost sustinuta de catre intimat.

Pe fond, apelul declarat de parata este intemeiat.

Curtea retine ca singurul motiv pentru care prima instanta a dispus anularea deciziei de concediere este faptul ca au fost exceptati de la procedura de evaluare a indepliniri obiectivelor de performanta 55 de salariati si astfel s-ar fi incalcat dispozitiile sectiunii a 5-Aa din Cap. IV Codul muncii.

Avand in vedere ca apelul a fost exercitat doar de catre angajator, criticandu-se, in esenta, modalitatea de desfasurare a procedurii de selectie, Curtea apreciaza necesara stabilirea limitelor in care va avea loc rejudecarea prezentei cauze, in conditiile in care intimatul contestator nu a declarat apel in conditiile art. 461 Cod procedura civila.

Curtea observa ca, prin intampinarea depusa la dosarul de apel, intimatul critica, in anumite pasaje, solutia Tribunalului, respectiv o parte a continutului considerentelor sentintei atacate de catre parata, redactorul intampinarii omitand sa tina cont de faptul ca,  prin actul procedural al intampinarii, nu se pot aduce critici sentintei pronuntate de prima instanta, ci doar pot fi expuse aparari fata de cuprinsul criticilor din cererea de apel ce i-a fost comunicata.

In conditiile in care era nemultumit de continutul considerentelor, intimatul avea posibilitatea de a declara apel prin care sa solicite asa cum prevad in mod expres dispozitiile art. 462 alin. 2 din C. pr. civila, inlaturarea acelor considerente pe care le aprecia eronate.

Atat timp cat subzista, la data comunicarii sentintei, calea procedurala unica de criticare a considerentelor sentintei si de catre reclamantul intimat, prin depunerea apelului impotriva considerentelor, Curtea arata ca, in cuprinsul intampinarii, nu puteau fi inserate critici fata de motivarea solutiei Tribunalului si, pe cale de consecinta, retine ca, in ceea ce il priveste pe reclamant, considerentele sentintei atacate de catre parte adversa, au intrat in puterea lucrului judecat, nemaiputand face obiectul unei analize contrare din partea Curtii .

Fata de cele mai sus expuse, Curtea va lasa neanalizate orice referiri din intampinare prin care se tinde sau chiar se realizeaza o critica a considerentelor sentintei pronuntate de catre Tribunal si prin care se reitereaza alte motive de nelegalitate ale concedierii, cu nerespectarea procedurii.

In ceea ce priveste motivul de nulitate, singurul de altfel, care a fost retinut de catre prima instanta, referitor la exceptarea unor salariati de la procesul de evaluare, Curtea aminteste faptul ca prezenta cauza a fost suspendata prin incheierea de sedinta din data de 03.10.2014 in baza disp. art. 413 al. 1 pct. 1 C. pr. civila, pana la solutionarea irevocabila a dosarului civil nr. xxxxx/3/2012.

Cauza a fost repusa pe rol intrucat dosarul nr. xxxxx/3/2012 a fost solutionat in mod irevocabil prin decizia civila nr. 58/26. 01. 2016 a Curtii de Apel Bucuresti, fiind respinse recursurile formulate de recurentul reclamant Sindicatul pentru Unitatea Salariatilor TV si recurentul intervenient in nume propriu.

In cadrul respectivului dosar a fost contestat Regulamentul privind procedura de selectare a salariatilor, retinandu-se atat de catre instanta de fond cat si de catre instanta de recurs faptul ca Regulamentul criticat este legal si temeinic.

In aceste conditii, instanta investita cu solutionarea prezentului dosar va tine seama de hotararea irevocabila prin care s-a statuat asupra legalitatii si temeiniciei Regulamentului privind procedura de selectare a salariatilor.

Curtea retine ca art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede obligatia angajatorului care intentioneaza sa efectueze concedieri colective sa initieze consultari cu sindicatul cel putin cu privire la metodele de evitare a concedierilor colective. In acest scop, conform art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa notifice sindicatului, in scris, \"criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”. Aceste criterii sunt evidentiate la lit. d) a alin. (2), enumerarea cuprinzand si alte elemente importante necesare sindicatului pentru a formula propuneri angajatorului (numarul total si categoriile de salariati, motivele care determina concedierea preconizata, etc. ). A. . (3) al art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede: \"Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta”.

Curtea considera ca prevederile art. 69 din Codul muncii, republicat, prezentate anterior, stabilesc in sarcina angajatorului doua obligatii bine determinate: o obligatie de a fixa criterii ce vor fi avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate a salariatilor, criterii prevazute de lege si/sau contractul colectiv de munca (alin. (2) lit. d), criterii pe care sa le comunice sindicatului; o a doua obligatie de a evalua realizarea obiectivelor de performanta ale salariatilor ca prim pas in aplicarea propriu-zisa a criteriilor mentionate anterior (alin. 3). Cu alte cuvinte, Codul muncii nu a instituit ca si criteriu legal pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva criteriul performantelor profesionale, ci a dat posibilitatea angajatorului sa stabileasca un astfel de criteriu pe care sa il si poata aplica dupa evaluarea obligatorie a realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor. Cum obiectivele de performanta individuale ale salariatilor sunt stabilite unilateral de angajator, drept conferit de art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, si cum acestea vizeaza componenta calitativa a muncii salariatilor, obtinerea unor rezultate superioare din munca, rezulta ca sunt diferite pentru fiecare categorie profesionala de salariati, iar evaluarea realizarii lor implica exclusiv aprecierea partii care le-a stabilit.

Este de observat si faptul ca aceasta evaluare a realizarii obiectivelor de performanta trebuie facuta de angajator numai pentru salariatii afectati de concediere. Aceasta intrucat art. 69 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, obliga angajatorul sa comunice sindicatului numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere, ori evaluarea la care se refera alin. (3) al aceluiasi articol este necesara angajatorului pentru aceste categorii de salariati.

Diferit de aceasta este situatia criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor aplicabile la nivelul angajatorului, criterii care constituie un element important al contractului individual de munca si care trebuie inserat intre clauzele acestuia, conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor sunt unitare la nivelul unei organizatii si sunt verificate periodic de catre angajator, de regula anual, dupa procedura prevazuta in regulamentul intern, dupa cum se prevede imperativ la art. 242 lit. i) din Codul muncii, republicat. Prin urmare, toti salariatii unei organizatii sunt supusi periodic evaluarii activitatii profesionale desfasurate intr-o unitate de timp prestabilita, dupa criterii cunoscute de toti salariatii, aceleasi pentru toti salariatii, stabilite unilateral de angajator, dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Calificativele obtinute de salariati in urma acestei evaluari sunt, de asemenea, stabilite de angajator prin regulamentul intern, ca de altfel si procedura de contestare, un eventual rezultat nesatisfacator cerintelor postului putand declansa procedura de necorespundere profesionala pentru postul ocupat.

In cazul concedierii colective, dupa cum s-a aratat anterior, art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat, impunea angajatorului evaluarea realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor care ocupau posturi ce erau supuse desfiintarii, deci nu a tuturor salariatilor intimatei. In cazul acestor salariati nu se pune problema necorespunderii lor profesionale deoarece premisa concedierii colective este aceea ca ocupantii posturilor de lucru ce vor fi reorganizate corespund profesional posturilor, atat din punctul de vedere al cerintelor generale, cat si din punctul de vedere al indeplinirii concrete, efective a atributiilor posturilor, corespundere verificata anual si declarata conforma dupa criteriile prevazute in regulamentul intern al intimatei si in contractul individual de munca al fiecarui salariat. Insa, in situatia in care angajatorul decide sa reduca posturile de acelasi fel din structura organizatorica trebuie sa procedeze la o selectie a salariatilor, iar pentru aceasta legea impune verificarea obiectivelor de performanta, diferite de la o categorie de salariati la alta sau chiar de la un salariat la altul. Obiectivele in discutie pot fi calitative, cantitative ori chiar comportamentale, neexistand restrictii in privinta lor, cu atat mai mult cu stabilirea lor de catre angajator nu implica si acordul salariatului, nefiind prevazute de legiuitor printre elementele raportului de munca care trebuie negociate de parti.

Or, pentru evaluarea gradului de realizare a acestor obiective de performanta, angajatorul S. R. de T. a instituit o procedura unitara de evaluare ce nu poate fi considerata nelegala cata vreme legiuitorul nu a prevazut vreo procedura obligatorie de evaluare, ci a lasat angajatorului deplina libertate in acest sens.

Art. 1 din hotararea Consiliului de administratie al Societatii Romane de T. nr. 121/29.10.2012 prevede ca: \"in vederea stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in aplicarea Programului de redresare economica a Societatii Romane de T., aprobat prin hotararea consiliului de administratie nr. 110/2012, cu modificarile si completarile ulterioare, se aproba: a) Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de T. prevazut in anexa nr. 1 care face parte integranta din prezenta hotarare; b) distribuirea celor 2. 395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21 care fac parte integranta din prezenta hotarare”. Conform alin. (2) al art. 1 participa la selectie toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective. La art. 2 al hotararii nr. 121/29.10.2012 se prevede ca, urmare a selectiei organizate conform Regulamentului, personalul Societatii Romane de T. incadrat pe locurile de munca vizate de restructurare va fi ierarhizat, in baza criteriilor stabilite in cadrul consultarilor organizate in conditiile legii in perioada 13-24.09.2012.

Din procesul-verbal incheiat la data de 13.09.2012 intre reprezentantii patronatului si ai sindicatului reprezentativ din S. R. de T. rezulta ca angajatorul a afirmat criteriul profesional ca fiind criteriul de baza la concedierea colectiva, criteriul profesional bazat pe trei componente, anume: memoriul de activitate prezentat de fiecare participant in parte, un test grila cu 10 intrebari si un interviu timp de 10 minute. La celelalte intalniri dintre patronat si sindicat ce au avut loc in zilele de 17.09.2012, 18.09.2012, 20.09.2012 si 24.09.2012, s-au discutat aspecte concrete despre noua organigrama a societatii, despre salariatii ce urmeaza a fi disponibilizati, despre aplicarea criteriilor procedurii de selectie. La ultima discutie din 24.09.2012 partile au stabilit modul de aplicare a criteriilor de selectie prevazute de art. 51 si urmatoarele din contractul colectiv de munca, adica criteriile sociale.

Rezulta, asadar, ca angajatorul S. R. de T. a hotarat aplicarea in cadrul concedierii colective a criteriului competentei profesionale ca si criteriu principal de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, competenta relevata intr-un proces de selectie cu trei etape, criteriul competentei profesionale fiind completat, in situatia egalitatii de punctaj intre salariati, de criteriile sociale prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul societatii. Procedand in acest fel, angajatorul a respectat obligatiile instituite in sarcina sa prin art. 69 din Codul muncii, republicat, aratate anterior, norma de drept permitand stabilirea cumulata a criteriului competentei profesionale si a criteriilor sociale, aplicabile dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta in forma convenita cu sindicatul reprezentativ din unitate.

Evaluarea profesionala a salariatilor s-a facut in baza unei proceduri cunoscute de toti salariatii,obiectivele de performanta au fost masurabile obiectiv iar procedurile de selectie au prevazut inclusiv un mecanism intern prin care salariatii sa poata contesta rezultatele evaluarii,anterior emiterii deciziei de concediere,potrivit dispozitiilor art. 17 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTV,salariatii avand dreptul de a formula contestatii asupra modului de respectare a procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei.

Angajatorul a convenit cu partenerii sociali, in cadrul negocierilor desfasurate in septembrie 2012, asupra etapelor procesului de selectie astfel: 1. Memoriul de activitate prezentat de catre fiecare salariat in parte, pe propria raspundere, pe baza unui ghid de intocmire care va cuprinde un curriculum vitae completat, un curriculum profesional cu activitatea salariatului din afara Televiziunii, un memoriu de activitate cu activitatea din T., optiunea salariatului pentru locul din T. pe care il considera potrivit. Memoriul de activitate are o pondere de 50% in nota finala. 2. Testul grila care cuprinde 10 intrebari, fiecare cu cate trei raspunsuri posibile, intrebarile fiind in functie de specificul de activitate al fiecaruia si vizeaza legile sau regulamentele pe care salariatul trebuie sa le cunoasca si ii sunt utile la locul de munca (legea audiovizualului, legea drepturilor de autor, alte legi specifice). Nu trebuie sa se faca analogia testului grila cu un concurs. Testul grila va avea o pondere de 20% in nota finala. 3. Interviul dureaza 10 minute si reprezinta interventia directa a salariatului care poate sa isi prezinte intentiile. Interviul va fi filmat, membrii comisiei vor pune intrebari referitoare la memoriul de activitate si testul grila pentru a clarifica anumite aspecte, iar pentru meserii specifice vor putea solicita si o proba practica. Interviul va avea o pondere de 30% in nota finala.

Aceasta procedura de selectie instituita de angajatorul intimat pentru ierarhizarea salariatilor in functie de criteriul competentei profesionale trebuie considerata legala cata vreme Codul muncii nu contine nici o prevedere in acest sens, nu reglementeaza modalitati concrete obligatorii pentru angajator in stabilirea competentei profesionale a salariatilor si nici drepturi sau obligatii speciale in favoarea salariatilor.

Cu privire la eludarea procedurii de evaluare de catre salariatii ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate de asemenea, s-a pronuntat Curtea de Apel Bucuresti prin decizia nr. 58/2016.

S-a retinut ca, potrivit Contractului Colectiv de munca aplicabil la nivelul societatii intimate,selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69 alin. 2 lit. d in conditiile stabilite prin art. 63 alin. 3 Codul muncii se realiza in principal pe criterii profesionale iar apoi si pe criterii sociale,cele doua faze ale selectiei fiind realizate distinct si pe locuri de munca aprobate distinct,prima etapa fiind selectia profesionala realizata pe 2395 locuri de munca in aplicarea art. 52 bis din Contractul colectiv de munca iar in cea de a doua etapa selectia sociala fiind realizata pe 55 de locuri de munca in aplicarea art. 52 din Contractul Colectiv de Munca.

Selectia salariatilor a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/2012, numarul initial de concedieri fiind diminuat cu 55 de locuri, in urma consultarilor purtate de partenerii sociali in intervalul 13 – 24.09.2012, in procesul de evaluare fiind inclusi toti salariatii afectati de disponibilizare, cu exceptia celor aflati in situatiile prevazute de art. 60 din Codul muncii.

Ulterior evaluarii salariatilor afectati de concedierea colectiva s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu inca 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii nr. 1/2013 a Consiliului de Administratie, trebuiau oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art. 52 din CCM aplicabil. Potrivit Hotararii nr. 1 din 2013 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T., numarul de 2395 posturi prevazute in schema organizationala cuprinsa in Programul de redresare economica a SRTV aprobat prin HCA nr. 110 din 2012 cu modificarile si completarile ulterioare se suplimenteaza cu 55 de posturi.

In Nota de fundamentare ce a stat la baza emiterii acesteia,s-a precizat ca,de la debutul procesului de selectie si pana in prezent,numarul salariatilor s-a diminuat pe cale naturala,s-a inregistrat un numar considerabil de iesiri din organizatie,fie in urma plecarilor voluntare,fie prin ajungerea la termen a unor contracte individuale de munca sau prin pensionari,fapt ce a permis cresterea numarului salariatilor care vor ramane in schema organizationala aprobata prin H. C. A. nr. 121 din 2012 cu un nr. de 55 de locuri de munca.

Prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T. a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de T., care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al Societatii Romane de T. a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani.

Pentru punerea in aplicare a Programului de redresare economica a S. R. de T., aprobat de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110/2012, care cuprindea si organigrama functionala ce urma a fi implementata prin restructurarea de personal, cu 2395 de locuri de munca, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/29.10.2012 s-a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor S. R. de T. prevazut in anexa nr. 1 si distribuirea celor 2395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21, parte integranta din aceiasi hotarare, cu precizarea expresa ca la selectie participa toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective.

Se observa ca numarul de locuri de munca ramase in structura societatii a crescut de la 2395 inainte de consultarile ordinare la 2450, potrivit Hotararii nr. 1/23. 01. 2013, dat fiind ca in cadrul programului de consultari suplimentare dintre partenerii sociali au fost identificate posibilitati de reducere a numarului de locuri desfiintate si implicit a numarului de concedieri, cu scopul asigurarii unei masuri de protectie sociale,astfel incat, incadrarea celor 55 de cazuri sociale deosebite, analizate de administratie cu sindicatul reprezentativ, a avut loc efectiv dupa finalizarea procesului de selectie pentru cele 2395 locuri de munca, aspect care rezulta din procesele verbale de consultari ordinare din luna septembrie 2012.

Curtea mai arata si faptul ca, desi intimatul a contestat transparenta si previzibilitatea procedurii de selectie, nu se poate retine caracterul pertinent al tuturor criticilor formulate intrucat acesta a refuzat sa participe la procesul de selectie si astfel nu i s-a produs nici un fel de vatamare printr-o pretinsa nelegala a modalitatii de desfasurare.

Pentru a se putea prevala de o eventuala nelegalitate a procedurii de selectie, intimatul trebuia sa justifice un interes direct in ceea ce il priveste insa, optiunea acestuia a fost clar exprimata in sensul ca refuza sa participe la evaluare astfel ca toate criticile sale referitoare la modul de desfasurarea a procedurii de selectie vor fi inlaturate, fiind vointa intimatului aratata fara nici un echivoc in sensul ca nu doreste sa fie evaluat. Apare astfel lipsita de relevanta orice imprejurare invederata cu privire la ce salariati au fost exclusi de la evaluare si intreaga procedura atata vreme cat reclamantul a luat decizia unilaterala de a nu participa astfel ca nu poate contesta o procedura la care nu a participat.

In consecinta, solutia primei instante nu este temeinica intrucat se impunea respingerea contestatiei.

Curtea mai arata si faptul ca a analizat motivele apelului asa cum au fost formulate de parata cu respectarea principiului contradictorialitatii si al dreptului la aparare intrucat prin intampinare si prin notele scrise, concluziile scrise sau orale nu se pot formula motivele de apel, cu eludarea procedurii prealabile si a termenelor legale.

Conform prevederilor ale art. 453 alin. (1) NCPC, va fi obligat apelantul sa plateasca intimatei, suma de 1612 lei, cheltuieli de judecata reprezentand onorariu avocat in apel .

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin(2) din Codul de procedura civila, Curtea va admite apelul formulat de parata S. R. de T. ; va schimba in tot hotararea apelata in sensul ca respinge contestatia ca nefondata; va obliga intimatul – contestator la plata catre apelant a cheltuielilor de judecata din apel, in cuantum de 1. 612,00 lei si va lua act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

 

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DISPUNE

 

Ia act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

Admite apelul formulat de parata S. R. de T., cu sediul in Bucuresti, sector 1, Calea Dorobantilor nr. 191, impotriva sentintei civile nr. 8015 din data de 02.09.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu reclamantul T. M. L., cu domiciliul procesual ales la av. R. D. din Bucuresti, sector 6, . 6,,  > Schimba in tot hotararea apelata in sensul ca respinge contestatia ca nefondata.

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. XXXXXXXXXXXX, la data de 02. 04. 2013, contestatorul T. L. M. a chemat in judecata pe intimata S. R. DE T. (SRTv) solicitand instantei ca prin hotararea ce o va pronunta sa se dispuna anularea Deciziei nr. 565/04.03.2013 prin care contractul individual de munca a incetat, ca urmare a concedierii sale in mod abuziv si ilegal, cu incalcarea flagranta a dispozitiilor legale in vigoare, prevederile Constitutiei si Reglementarilor si actelor juridice interne; repunerea sa in situatia avuta anterior emiterii deciziei de concediere, prin reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii; obligarea paratei la achitarea catre contestatoare a unor despagubiri materiale egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in cazul in care Decizia atacata nu ar fi fost emisa, calculate de la data la care aceasta a inceput sa produca efecte juridice si pana la data reintegrarii sale efective pe postul detinut anterior; cu cheltuieli de judecata.

Prin sentinta civila nr. 8015 din data de 02.09.2014, Tribunalul Bucuresti a admis contestatia formulata de reclamantul T. L. M. in contradictoriu cu parata S. R. DE T. ; a anulat decizia nr. 565/04.03.2013 emisa de intimata; a dispus reintegrarea contestatorului in postul si functia detinute anterior concedierii.

Prin aceeasi sentinta a fost obligata intimata la plata catre contestator a unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a avut, in vedere, urmatoarea situatie de fapt si de drept:

Prin decizia nr. 565/04.03.2013 emisa de parata s-a stabilit ca incepand cu data de 04.03.2013 inceteaza contractul individual de munca al contestatorului, inregistrat sub nr. 8535/07. 01. 2002, angajat in functia de cameraman in cadrul Directiei Artistice si Productie, Departamentul Artistic, Serviciul Filmari teren, mentionandu-se ca masura concedierii, pentru motive neimputabile salariatului, este intemeiata pe dispozitiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, data fiind desfiintarea locului de munca ocupat de acesta (filele 12-18).

S-a indicat in decizie faptul ca incepand cu data de 04. 02. 2013 reclamantul a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare.

Motivul desfiintarii locului de munca al reclamantului, indicat in decizia contestata, este reprezentat de faptul ca prin hotararea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administratie al SRTV a fost aprobata desfiintarea unui numar de 635 de locuri de munca, din care 7 locuri de munca aferente functiilor de conducere si 628 de locuri de munca aferente functiilor de executie, in vederea reducerii costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, in acord cu |Memorandumul aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta din data de 01.09.2012, privind aprobarea esalonarii platii datoriei fiscale a SRTV.

Se mai arata in decizia contestata ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a realizat intocmai cum se prevede la art. 52 bis, respectiv art. 52 din contractul colectiv de munca in vigoare si astfel cum s-a discutat cu sindicatul reprezentativ, care a inteles sa participe la procesul de consultari ce a avut loc in perioada 13-24 septembrie 2012, in sensul ca salariatii SRTV sa fie supusi unui proces de departajare pe baza unui memoriu de activitate, interviu si a unui test grila.

De asemenea, conform deciziei mentionate reclamantul a obtinut in urma selectiei realizate un punctaj general de 0,00 si nu a fost cuprins in categoria persoanelor cu probleme sociale avute in vedere in cadrul procesului de diminuare a consecintelor concedierii (fila 17).

Punctajul obtinut de reclamant a fost determinat de refuzul acestuia de a se prezenta la evaluarile de personal.

Potrivit art. 76 din Codul muncii: Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (aceasta cerinta nu se aplica in cazul concedierii prevazute de art. 65 din Codul muncii, potrivit deciziei pronuntate in recurs in interesul legii nr. 6/2011).

Conform art. 69 alin. 2 lit. d din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Instanta retine ca in decizia de concediere sunt indicate motivele care au determinat concedierea, respectiv desfiintarea locului de munca in urma reorganizarii schemei de personal in scopul reducerii cheltuielilor operationale si de functionare ale paratei.

De asemenea, a fost indicat termenul de preaviz, de 20 de zile, si data de la care acesta a inceput sa curga.

Cu privire la sustinerea reclamantului conform careia decizia contestata nu cuprinde termenul si instanta la care poate fi contestata decizia, aceasta este eronata, in mod clar fiind prevazut la punctul 7 din dispozitivul deciziei faptul ca aceasta poate fi contestata in termen de 45 de zile de la data luarii la cunostinta, la Tribunalul Bucuresti.

In ceea ce priveste ordinea de prioritate la concediere, in decizia contestata se indica ca aceasta este cea rezultata din art. 52, respectiv 52 bis din Contractul colectiv de munca, precum si din consultarile care au avut loc cu sindicatul reprezentativ.

Potrivit art. 52 din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SRTV, la luarea masurii desfacerii contractului individual de munca in conditiile art. 47 si 48, vor fi avute in vedere urmatoarele criterii de protectie sociala minimala, in urmatoarea ordine de prioritate pentru mentinerea in functie:

masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, barbati vaduvi sau divortati care au in intretinere copii, precum si salariatii care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare

daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in unitate, mai intai se va desface contractul individual de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul individual de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducerea de personal

masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere.

Conform art. 52 bis, criteriile prevazute la art. 52 se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea performantelor profesionale individuale.

Instanta retine ca in baza art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca, angajatorul impreuna cu sindicatul reprezentativ vor stabili, dupa caz, si alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal, sens in care s-a stabilit exceptarea de la procesul de selectie a unui numar de 55 de angajati, avandu-se in vedere situatia sociala a acestora.

Fata de cele retinute, Tribunalul retine ca sunt respectate conditiile de forma ale deciziei de concediere.

Conform dispozitiilor art. 69 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Instanta, fata de corespondenta depusa la dosar si dovezile de comunicare a acesteia, constata ca au fost respectate dispozitiile sectiunii a 5-a din capitolul IV din Codul muncii, cu privire la notificarile ce trebuie realizate in procedura de concediere colectiva.

Potrivit art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii, in perioada consultarilor, angajatorul are obligatia sa furnizeze si sa notifice in scris: d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Potrivit dispozitiilor art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Conform acestor dispozitii legale, ordinea in care trebuie parcurse etapele derivand din dispozitiile art. 69 alin. 2 lit. d si art. 69 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, este urmatoarea: 1) evaluarea realizarii obiectivelor de performanta; 2) departajarea salariatilor in raport de criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Aceasta ordine rezulta si din art. 52 bis din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SRTV (criteriile prevazute la art. 52 – criterii de protectie sociala minimala, se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea performantelor profesionale individuale).

Art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca incheiat la nivelul paratei prevede ca angajatorul impreuna cu sindicatul reprezentativ vor stabili, dupa caz, si alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal, iar art. 51 alin. 1 prevede ordinea in care vor fi desfiintate posturile, respectiv: 1. reducerea posturilor vacante; 2. desfiintarea contractelor individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii si a celor care cumuleaza pensia cu salariul; 3. desfiintarea contractelor individuale de munca ale salariatilor care indeplinesc conditii de pensionare anticipata sau anticipata partial.

Prin urmare, primul criteriu de departajare a salariatilor, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, il reprezinta evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, in contractul colectiv de munca ori in alte documente incheiate intre angajator si sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protectia sociala a angajatilor.

In consecinta, intrucat art. 51 alin. 2 din contractul colectiv de munca contravine art. 69 alin. 3 din Codul muncii, acesta nu poate fi aplicat in speta.

Asadar, procesul verbal din data de 23. 01. 2013, incheiat cu prilejul intalnirii dintre reprezentantii Patronatului si ai sindicatului reprezentativ SPUSTV, prin care s-a stabilit ocuparea a 55 de posturi din organigrama paratei de salariatii aflati in situatii dificile, care sunt exceptati de la procedura de selectie, avand la baza hotararea nr. 1/23. 01. 2013 a Consiliului de Administratie al SRTV, conform careia numarul de 2395 de posturi, prevazut in schema organizationala cuprinsa in

Programul de redresare economica a SRTV, aprobat prin HCA nr. 110/2012, se suplimenteaza cu 55 de posturi si va fi de 2450 posturi, este nelegal, intrucat incalca prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii.

In consecinta, intrucat 55 de angajati au fost exceptati de la procedura de evaluare a indeplinirii obiectivelor de performanta, procedura de concediere colectiva a fost realizata cu incalcarea dispozitiilor imperative ale sectiunii a 5-a din capitolul IV din Codul muncii, prin urmare intervine sanctiunea nulitatii absolute, prevazute de art. 78 din Codul muncii (concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta).

Fata de aceste considerente, instanta retine ca decizia de concediere contestata este nula, ca urmare a nerespectarii procedurii de concediere colectiva.

Avand in vedere toate considerentele expuse, Tribunalul retine ca decizia de concediere este lovita de nulitate.

Potrivit art. 80 din Codul muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Prin urmare, va dispune reintegrarea reclamantului in munca si va obliga parata la plata unei despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, incepand cu data de 04.03.2013 pana la data reintegrarii in munca.

Impotriva acestei hotarari declarat apel parata S. R. de T. la data de 17.11.2014, inregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a Pentru Cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale la data de 25.11.2014, in dosarul nr. 13. XXXXXXXXXX.

Prin motivele de apel, mai jos dezvoltate, critica sentinta apelata, pentru nelegalitate si netemeinicie, avand in vedere urmatoarele aspecte:

Contestatorul critica masura concedierii si printr-o alegatii care practic nu au legatura cu natura si motivele unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in contextul in care la nivel de angajator a fost aprobata o structura de personal redusa cu 635 locuri de munca situatie in care a fost desfiintat si locul de munca ocupat de acesta in cadrul Directiei Artistice si Productie, Departamentul Artistic, Serviciul Filmari teren, unde acesta era incadrat.

O alta sustinere nefondata a acestuia a mai vizat existenta unor locuri de munca vacante in societate la data concedierilor colective si in special la data concedierii sale, sustinere indepartata de instanta de fond pentru ca la momentul initierii concedierilor colective toate locurile de munca vacante la nivelul Societatii Romane de T. fusesera desfiintate, aspect care a rezultat in mod indubitabil din hotararea a Consiliului de Administratie nr. 1 04/201 21 aflata la dosarul cauzei si in considerarea faptului ca la momentul deciziei de concediere vechea organigrama a societatii nu mai exista deoarece de la data de 01. 02. 2013 a fost implementata noua organigrama cu 2450 de locuri de munca, de unde a rezultat ca nu era posibil sa mai existe locuri de munca vacante.

Relativ la restructurarea propriu zisa a societatii a aratat ca la nivelul intregii Societati Romane de T. a fost operata o redimensionare negativa a numarului locurilor de munca in general, reducere care a avut loc si privitor la locurile de munca care compuneau postul de Cameraman, ocupat de contestatorul intimat care anterior concedierii colective erau in numar de 193 locuri de munca si ulterior acestea au ajuns la un numar de 152 de locuri de munca, sens in care era firesc ca masura concedierii sa afecteze in functie de ierarhizarea din selectie un numar de 41 angajati pe tot atatea locuri de munca si in functie de punctajele din selectie.

A aratat de asemenea ca in continutul deciziei se regasesc prevazute in mod expres elementele avute in vedere de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat, relativ la selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si ca din aceasta perspective criticile din motivarea actiunii sunt lipsite de substanta si au un evident caracter arbitrar atata timp cat legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului ca in acord cu partenerul social sa stabileasca cum se poate face departajarea salariatilor in cazul concedierilor colective.

Pozitia procesuala astfel exprimata a fost motivata de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, care prevede ca masura concedierii colective trebuie sa aibe in vedere criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, avand totodata in vedere si ca art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la momentul initierii procesului de concedieri colective, potrivit cu care selectia trebuia sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale la nivelul angajatorului si nu pe baza evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta.

Prin hotararea atacata pe calea apelului instanta de fond a retinut in mod temeinic faptul ca procesul prealabil concedierilor colective a fost respectat intru-totul de S. R. de T., ca decizia de concediere corespunde exigentelor institute de art. 76 din Codul Muncii si ca suntem in prezenta unei concedieri colective legate si temeinice, ca masura concedierii a avut o cauza reala si serioasa, insa verificand efectivitatea masurii a retinut ca

procesul de selectie privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu a inclus o salariati care au fost considerati cazuri sociale si ca astfel decizia in sine este nelegala si netemeinica.

In judecarea acestei cauze urmeaza sa se aiba in vedere ca potrivit Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivel de societate selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69, alin. 2, lit. d in conditiile stabilite prin art. 69, alin. 3 Codul Muncii se realiza in principal pe criterii profesionale si apoi si pe criterii sociale, iar cata vreme se punea problema aplicarii legii partilor a fost pusa in situatia de a realiza selectia la concediere in doua faze.

Revenind asupra unicului argument pentru care a fost pronuntata hotararea apelata, apreciaza ca aceasta opinie a instantei nu este de natura sa sustina solutia pronuntata in cauza, pentru ca in fapt toti salariatii care au intrat in selectie si singurii salariati care nu au fost inclusi in proces au fost cei aflati sub protectia art. 60 din Codul Muncii republicat si fata de care nu s-ar fi putut dispune concedierea si evident salariatii ale caror posturi nu erau vizate de reducere sau de desfiintare.

Practic, instanta de fond retine ca masura concedierii contestatorului intimat T. L. M. este netemeinica pentru ca nu s-a putut verifica caracterul efectiv al desfiintarii postului acestuia, legat de imprejurarea ca au fost salariati care nu au intrat in selectie si ca astfel au fost dezavantajati salariati care au intrat in selectie, retinand gresit ca locul de munca al contestatorului ar fi ocupat de o persoana considerata caz sociale in mod nelegal.

Din analiza organigramei anterioare restructurarii, respectiv cea de la 31. 01. 2013 s-a observat ca pe postul de Cameraman in cadrul celor doua servicii comasate era compus din 99 locuri de munca, iar in organigrama din 01. 02. 2013 aceasta structura rezultata a fost redimensionata la 71 locuri de munca, sens in care s-a dovedit ca a fost operata o desfiintare efectiva a locului de munca ocupat de contestator, iar aplicarea criteriului de selectie in raport de cel profesional este evident ca se impunea.

Considera ca instanta de fond, in mod gresit a retinut ca decizia de concediere este netemeinica si nelegala pentru ca nu au fost incluse in selectie persoanele incadrate in categoria cazurilor sociale, tocmai pentru ca in realitate si aceste persoane au fost incluse in acest proces de selectie iar mentinerea in activitate a celor 55 de, ,cazuri sociale\" nu a afectat ierarhizarea din selectie pentru ca selectia a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate, iar ulterior s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii Consiliului de Administrate, trebuiau sa fie oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art 52 din CCM aplicabil.

Atata timp cat toate criteriile in raport de care se poate pretinde discriminarea sunt nominalizate in art 5, alin. 2, alin. 3 si alin. 4 din Codul Muncii, iar contestatorul nu a invocat nici unul din aceste criterii rezulta ca instanta de fond a pronuntat o hotarare gresita care, trebuie a fi corijata.

Considera ca instanta a confundat valorificarea rezultatelor selectiei cu masura de mentinere in activitate a celor 55 de cazuri sociale pe cele 55 locuri de munca care au redus numarul concedierilor in urma procesului de consultarti, in contextual in care programul de consultari purtate in conformitate cu prev. art. 69 din Codul munciii s-au identificat posibilitati de reducere sensibila a numarului de locuri de munca desfiintate si implicit de reducere a numarului de concedieri.

In concret, procesul de redimensionare a plecat de la un numarul total de 3150 de salariati ai societatii la data de 24. 01. 2013, din care 94 functii de conducere si 3056 functii de executie, respectiv 1513 personal de specialitate si 1637 personal suport, conform statului de personal si organigramei in vigoare la data emiterii notificarii privind concedierea colectiva in conformitate cu art. 72 din Codul muncii republicat.

Plecandu-se de la programul de redresare economica a Societatii Romane de T., la finalizarea consultarilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizationala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum sa prevedea la momentul initiarii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrarna cadru aprobata de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110 din 03.08.2012, cu modificarile si completarile ulterioare in ceea ce priveste numarul de locuri de munca

Solicita sa fie avute in vedere si cele motivele inserate in cuprinsul intampinarii.

Concluzionand solicita admiterea apelului astfel cum a fost declarat.

Prin intampinare intimatul a solicitat respingerea apelului ca nefondat, opinand in sensul ca cele retinute de catre prima instanta sunt legale si temeinice.

In ceea ce priveste exceptia lipsei de reprezentant a aparatorului apelantei, aceasta nu a mai fost sustinuta de catre intimat.

Pe fond, apelul declarat de parata este intemeiat.

Curtea retine ca singurul motiv pentru care prima instanta a dispus anularea deciziei de concediere este faptul ca au fost exceptati de la procedura de evaluare a indepliniri obiectivelor de performanta 55 de salariati si astfel s-ar fi incalcat dispozitiile sectiunii a 5-Aa din Cap. IV Codul muncii.

Avand in vedere ca apelul a fost exercitat doar de catre angajator, criticandu-se, in esenta, modalitatea de desfasurare a procedurii de selectie, Curtea apreciaza necesara stabilirea limitelor in care va avea loc rejudecarea prezentei cauze, in conditiile in care intimatul contestator nu a declarat apel in conditiile art. 461 Cod procedura civila.

Curtea observa ca, prin intampinarea depusa la dosarul de apel, intimatul critica, in anumite pasaje, solutia Tribunalului, respectiv o parte a continutului considerentelor sentintei atacate de catre parata, redactorul intampinarii omitand sa tina cont de faptul ca,  prin actul procedural al intampinarii, nu se pot aduce critici sentintei pronuntate de prima instanta, ci doar pot fi expuse aparari fata de cuprinsul criticilor din cererea de apel ce i-a fost comunicata.

In conditiile in care era nemultumit de continutul considerentelor, intimatul avea posibilitatea de a declara apel prin care sa solicite asa cum prevad in mod expres dispozitiile art. 462 alin. 2 din C. pr. civila, inlaturarea acelor considerente pe care le aprecia eronate.

Atat timp cat subzista, la data comunicarii sentintei, calea procedurala unica de criticare a considerentelor sentintei si de catre reclamantul intimat, prin depunerea apelului impotriva considerentelor, Curtea arata ca, in cuprinsul intampinarii, nu puteau fi inserate critici fata de motivarea solutiei Tribunalului si, pe cale de consecinta, retine ca, in ceea ce il priveste pe reclamant, considerentele sentintei atacate de catre parte adversa, au intrat in puterea lucrului judecat, nemaiputand face obiectul unei analize contrare din partea Curtii .

Fata de cele mai sus expuse, Curtea va lasa neanalizate orice referiri din intampinare prin care se tinde sau chiar se realizeaza o critica a considerentelor sentintei pronuntate de catre Tribunal si prin care se reitereaza alte motive de nelegalitate ale concedierii, cu nerespectarea procedurii.

In ceea ce priveste motivul de nulitate, singurul de altfel, care a fost retinut de catre prima instanta, referitor la exceptarea unor salariati de la procesul de evaluare, Curtea aminteste faptul ca prezenta cauza a fost suspendata prin incheierea de sedinta din data de 03.10.2014 in baza disp. art. 413 al. 1 pct. 1 C. pr. civila, pana la solutionarea irevocabila a dosarului civil nr. xxxxx/3/2012.

Cauza a fost repusa pe rol intrucat dosarul nr. xxxxx/3/2012 a fost solutionat in mod irevocabil prin decizia civila nr. 58/26. 01. 2016 a Curtii de Apel Bucuresti, fiind respinse recursurile formulate de recurentul reclamant Sindicatul pentru Unitatea Salariatilor TV si recurentul intervenient in nume propriu.

In cadrul respectivului dosar a fost contestat Regulamentul privind procedura de selectare a salariatilor, retinandu-se atat de catre instanta de fond cat si de catre instanta de recurs faptul ca Regulamentul criticat este legal si temeinic.

In aceste conditii, instanta investita cu solutionarea prezentului dosar va tine seama de hotararea irevocabila prin care s-a statuat asupra legalitatii si temeiniciei Regulamentului privind procedura de selectare a salariatilor.

Curtea retine ca art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede obligatia angajatorului care intentioneaza sa efectueze concedieri colective sa initieze consultari cu sindicatul cel putin cu privire la metodele de evitare a concedierilor colective. In acest scop, conform art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa notifice sindicatului, in scris, \"criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”. Aceste criterii sunt evidentiate la lit. d) a alin. (2), enumerarea cuprinzand si alte elemente importante necesare sindicatului pentru a formula propuneri angajatorului (numarul total si categoriile de salariati, motivele care determina concedierea preconizata, etc. ). A. . (3) al art. 69 din Codul muncii, republicat, prevede: \"Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta”.

Curtea considera ca prevederile art. 69 din Codul muncii, republicat, prezentate anterior, stabilesc in sarcina angajatorului doua obligatii bine determinate: o obligatie de a fixa criterii ce vor fi avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate a salariatilor, criterii prevazute de lege si/sau contractul colectiv de munca (alin. (2) lit. d), criterii pe care sa le comunice sindicatului; o a doua obligatie de a evalua realizarea obiectivelor de performanta ale salariatilor ca prim pas in aplicarea propriu-zisa a criteriilor mentionate anterior (alin. 3). Cu alte cuvinte, Codul muncii nu a instituit ca si criteriu legal pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva criteriul performantelor profesionale, ci a dat posibilitatea angajatorului sa stabileasca un astfel de criteriu pe care sa il si poata aplica dupa evaluarea obligatorie a realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor. Cum obiectivele de performanta individuale ale salariatilor sunt stabilite unilateral de angajator, drept conferit de art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, si cum acestea vizeaza componenta calitativa a muncii salariatilor, obtinerea unor rezultate superioare din munca, rezulta ca sunt diferite pentru fiecare categorie profesionala de salariati, iar evaluarea realizarii lor implica exclusiv aprecierea partii care le-a stabilit.

Este de observat si faptul ca aceasta evaluare a realizarii obiectivelor de performanta trebuie facuta de angajator numai pentru salariatii afectati de concediere. Aceasta intrucat art. 69 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, obliga angajatorul sa comunice sindicatului numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere, ori evaluarea la care se refera alin. (3) al aceluiasi articol este necesara angajatorului pentru aceste categorii de salariati.

Diferit de aceasta este situatia criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor aplicabile la nivelul angajatorului, criterii care constituie un element important al contractului individual de munca si care trebuie inserat intre clauzele acestuia, conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor sunt unitare la nivelul unei organizatii si sunt verificate periodic de catre angajator, de regula anual, dupa procedura prevazuta in regulamentul intern, dupa cum se prevede imperativ la art. 242 lit. i) din Codul muncii, republicat. Prin urmare, toti salariatii unei organizatii sunt supusi periodic evaluarii activitatii profesionale desfasurate intr-o unitate de timp prestabilita, dupa criterii cunoscute de toti salariatii, aceleasi pentru toti salariatii, stabilite unilateral de angajator, dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Calificativele obtinute de salariati in urma acestei evaluari sunt, de asemenea, stabilite de angajator prin regulamentul intern, ca de altfel si procedura de contestare, un eventual rezultat nesatisfacator cerintelor postului putand declansa procedura de necorespundere profesionala pentru postul ocupat.

In cazul concedierii colective, dupa cum s-a aratat anterior, art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat, impunea angajatorului evaluarea realizarii obiectivelor de performanta ale salariatilor care ocupau posturi ce erau supuse desfiintarii, deci nu a tuturor salariatilor intimatei. In cazul acestor salariati nu se pune problema necorespunderii lor profesionale deoarece premisa concedierii colective este aceea ca ocupantii posturilor de lucru ce vor fi reorganizate corespund profesional posturilor, atat din punctul de vedere al cerintelor generale, cat si din punctul de vedere al indeplinirii concrete, efective a atributiilor posturilor, corespundere verificata anual si declarata conforma dupa criteriile prevazute in regulamentul intern al intimatei si in contractul individual de munca al fiecarui salariat. Insa, in situatia in care angajatorul decide sa reduca posturile de acelasi fel din structura organizatorica trebuie sa procedeze la o selectie a salariatilor, iar pentru aceasta legea impune verificarea obiectivelor de performanta, diferite de la o categorie de salariati la alta sau chiar de la un salariat la altul. Obiectivele in discutie pot fi calitative, cantitative ori chiar comportamentale, neexistand restrictii in privinta lor, cu atat mai mult cu stabilirea lor de catre angajator nu implica si acordul salariatului, nefiind prevazute de legiuitor printre elementele raportului de munca care trebuie negociate de parti.

Or, pentru evaluarea gradului de realizare a acestor obiective de performanta, angajatorul S. R. de T. a instituit o procedura unitara de evaluare ce nu poate fi considerata nelegala cata vreme legiuitorul nu a prevazut vreo procedura obligatorie de evaluare, ci a lasat angajatorului deplina libertate in acest sens.

Art. 1 din hotararea Consiliului de administratie al Societatii Romane de T. nr. 121/29.10.2012 prevede ca: \"in vederea stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in aplicarea Programului de redresare economica a Societatii Romane de T., aprobat prin hotararea consiliului de administratie nr. 110/2012, cu modificarile si completarile ulterioare, se aproba: a) Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor Societatii Romane de T. prevazut in anexa nr. 1 care face parte integranta din prezenta hotarare; b) distribuirea celor 2. 395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21 care fac parte integranta din prezenta hotarare”. Conform alin. (2) al art. 1 participa la selectie toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective. La art. 2 al hotararii nr. 121/29.10.2012 se prevede ca, urmare a selectiei organizate conform Regulamentului, personalul Societatii Romane de T. incadrat pe locurile de munca vizate de restructurare va fi ierarhizat, in baza criteriilor stabilite in cadrul consultarilor organizate in conditiile legii in perioada 13-24.09.2012.

Din procesul-verbal incheiat la data de 13.09.2012 intre reprezentantii patronatului si ai sindicatului reprezentativ din S. R. de T. rezulta ca angajatorul a afirmat criteriul profesional ca fiind criteriul de baza la concedierea colectiva, criteriul profesional bazat pe trei componente, anume: memoriul de activitate prezentat de fiecare participant in parte, un test grila cu 10 intrebari si un interviu timp de 10 minute. La celelalte intalniri dintre patronat si sindicat ce au avut loc in zilele de 17.09.2012, 18.09.2012, 20.09.2012 si 24.09.2012, s-au discutat aspecte concrete despre noua organigrama a societatii, despre salariatii ce urmeaza a fi disponibilizati, despre aplicarea criteriilor procedurii de selectie. La ultima discutie din 24.09.2012 partile au stabilit modul de aplicare a criteriilor de selectie prevazute de art. 51 si urmatoarele din contractul colectiv de munca, adica criteriile sociale.

Rezulta, asadar, ca angajatorul S. R. de T. a hotarat aplicarea in cadrul concedierii colective a criteriului competentei profesionale ca si criteriu principal de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, competenta relevata intr-un proces de selectie cu trei etape, criteriul competentei profesionale fiind completat, in situatia egalitatii de punctaj intre salariati, de criteriile sociale prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul societatii. Procedand in acest fel, angajatorul a respectat obligatiile instituite in sarcina sa prin art. 69 din Codul muncii, republicat, aratate anterior, norma de drept permitand stabilirea cumulata a criteriului competentei profesionale si a criteriilor sociale, aplicabile dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta in forma convenita cu sindicatul reprezentativ din unitate.

Evaluarea profesionala a salariatilor s-a facut in baza unei proceduri cunoscute de toti salariatii,obiectivele de performanta au fost masurabile obiectiv iar procedurile de selectie au prevazut inclusiv un mecanism intern prin care salariatii sa poata contesta rezultatele evaluarii,anterior emiterii deciziei de concediere,potrivit dispozitiilor art. 17 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTV,salariatii avand dreptul de a formula contestatii asupra modului de respectare a procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei.

Angajatorul a convenit cu partenerii sociali, in cadrul negocierilor desfasurate in septembrie 2012, asupra etapelor procesului de selectie astfel: 1. Memoriul de activitate prezentat de catre fiecare salariat in parte, pe propria raspundere, pe baza unui ghid de intocmire care va cuprinde un curriculum vitae completat, un curriculum profesional cu activitatea salariatului din afara Televiziunii, un memoriu de activitate cu activitatea din T., optiunea salariatului pentru locul din T. pe care il considera potrivit. Memoriul de activitate are o pondere de 50% in nota finala. 2. Testul grila care cuprinde 10 intrebari, fiecare cu cate trei raspunsuri posibile, intrebarile fiind in functie de specificul de activitate al fiecaruia si vizeaza legile sau regulamentele pe care salariatul trebuie sa le cunoasca si ii sunt utile la locul de munca (legea audiovizualului, legea drepturilor de autor, alte legi specifice). Nu trebuie sa se faca analogia testului grila cu un concurs. Testul grila va avea o pondere de 20% in nota finala. 3. Interviul dureaza 10 minute si reprezinta interventia directa a salariatului care poate sa isi prezinte intentiile. Interviul va fi filmat, membrii comisiei vor pune intrebari referitoare la memoriul de activitate si testul grila pentru a clarifica anumite aspecte, iar pentru meserii specifice vor putea solicita si o proba practica. Interviul va avea o pondere de 30% in nota finala.

Aceasta procedura de selectie instituita de angajatorul intimat pentru ierarhizarea salariatilor in functie de criteriul competentei profesionale trebuie considerata legala cata vreme Codul muncii nu contine nici o prevedere in acest sens, nu reglementeaza modalitati concrete obligatorii pentru angajator in stabilirea competentei profesionale a salariatilor si nici drepturi sau obligatii speciale in favoarea salariatilor.

Cu privire la eludarea procedurii de evaluare de catre salariatii ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate de asemenea, s-a pronuntat Curtea de Apel Bucuresti prin decizia nr. 58/2016.

S-a retinut ca, potrivit Contractului Colectiv de munca aplicabil la nivelul societatii intimate,selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69 alin. 2 lit. d in conditiile stabilite prin art. 63 alin. 3 Codul muncii se realiza in principal pe criterii profesionale iar apoi si pe criterii sociale,cele doua faze ale selectiei fiind realizate distinct si pe locuri de munca aprobate distinct,prima etapa fiind selectia profesionala realizata pe 2395 locuri de munca in aplicarea art. 52 bis din Contractul colectiv de munca iar in cea de a doua etapa selectia sociala fiind realizata pe 55 de locuri de munca in aplicarea art. 52 din Contractul Colectiv de Munca.

Selectia salariatilor a avut in vedere un numar de 2395 de locuri de munca aprobate prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/2012, numarul initial de concedieri fiind diminuat cu 55 de locuri, in urma consultarilor purtate de partenerii sociali in intervalul 13 – 24.09.2012, in procesul de evaluare fiind inclusi toti salariatii afectati de disponibilizare, cu exceptia celor aflati in situatiile prevazute de art. 60 din Codul muncii.

Ulterior evaluarii salariatilor afectati de concedierea colectiva s-a luat masura diminuarii numarului de concedieri cu inca 55 de locuri de munca care, potrivit Hotararii nr. 1/2013 a Consiliului de Administratie, trebuiau oferite strict celor care se aflau in situatii sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art. 52 din CCM aplicabil. Potrivit Hotararii nr. 1 din 2013 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T., numarul de 2395 posturi prevazute in schema organizationala cuprinsa in Programul de redresare economica a SRTV aprobat prin HCA nr. 110 din 2012 cu modificarile si completarile ulterioare se suplimenteaza cu 55 de posturi.

In Nota de fundamentare ce a stat la baza emiterii acesteia,s-a precizat ca,de la debutul procesului de selectie si pana in prezent,numarul salariatilor s-a diminuat pe cale naturala,s-a inregistrat un numar considerabil de iesiri din organizatie,fie in urma plecarilor voluntare,fie prin ajungerea la termen a unor contracte individuale de munca sau prin pensionari,fapt ce a permis cresterea numarului salariatilor care vor ramane in schema organizationala aprobata prin H. C. A. nr. 121 din 2012 cu un nr. de 55 de locuri de munca.

Prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T. a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de T., care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al Societatii Romane de T. a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani.

Pentru punerea in aplicare a Programului de redresare economica a S. R. de T., aprobat de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110/2012, care cuprindea si organigrama functionala ce urma a fi implementata prin restructurarea de personal, cu 2395 de locuri de munca, in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, prin Hotararea Consiliului de Administratie nr. 121/29.10.2012 s-a aprobat Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor S. R. de T. prevazut in anexa nr. 1 si distribuirea celor 2395 locuri de munca pe structura functionala corespunzatoare organigramei aprobate, prevazuta in anexele 2-21, parte integranta din aceiasi hotarare, cu precizarea expresa ca la selectie participa toti salariatii Societatii Romane de T., cu exceptia situatiilor prevazute de legislatia incidenta in materia concedierii colective.

Se observa ca numarul de locuri de munca ramase in structura societatii a crescut de la 2395 inainte de consultarile ordinare la 2450, potrivit Hotararii nr. 1/23. 01. 2013, dat fiind ca in cadrul programului de consultari suplimentare dintre partenerii sociali au fost identificate posibilitati de reducere a numarului de locuri desfiintate si implicit a numarului de concedieri, cu scopul asigurarii unei masuri de protectie sociale,astfel incat, incadrarea celor 55 de cazuri sociale deosebite, analizate de administratie cu sindicatul reprezentativ, a avut loc efectiv dupa finalizarea procesului de selectie pentru cele 2395 locuri de munca, aspect care rezulta din procesele verbale de consultari ordinare din luna septembrie 2012.

Curtea mai arata si faptul ca, desi intimatul a contestat transparenta si previzibilitatea procedurii de selectie, nu se poate retine caracterul pertinent al tuturor criticilor formulate intrucat acesta a refuzat sa participe la procesul de selectie si astfel nu i s-a produs nici un fel de vatamare printr-o pretinsa nelegala a modalitatii de desfasurare.

Pentru a se putea prevala de o eventuala nelegalitate a procedurii de selectie, intimatul trebuia sa justifice un interes direct in ceea ce il priveste insa, optiunea acestuia a fost clar exprimata in sensul ca refuza sa participe la evaluare astfel ca toate criticile sale referitoare la modul de desfasurarea a procedurii de selectie vor fi inlaturate, fiind vointa intimatului aratata fara nici un echivoc in sensul ca nu doreste sa fie evaluat. Apare astfel lipsita de relevanta orice imprejurare invederata cu privire la ce salariati au fost exclusi de la evaluare si intreaga procedura atata vreme cat reclamantul a luat decizia unilaterala de a nu participa astfel ca nu poate contesta o procedura la care nu a participat.

In consecinta, solutia primei instante nu este temeinica intrucat se impunea respingerea contestatiei.

Curtea mai arata si faptul ca a analizat motivele apelului asa cum au fost formulate de parata cu respectarea principiului contradictorialitatii si al dreptului la aparare intrucat prin intampinare si prin notele scrise, concluziile scrise sau orale nu se pot formula motivele de apel, cu eludarea procedurii prealabile si a termenelor legale.

Conform prevederilor ale art. 453 alin. (1) NCPC, va fi obligat apelantul sa plateasca intimatei, suma de 1612 lei, cheltuieli de judecata reprezentand onorariu avocat in apel .

Concluzionand asupra cauzei civile deduse judecatii si retinand argumentele expuse in cele ce preced, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin(2) din Codul de procedura civila, Curtea va admite apelul formulat de parata S. R. de T. ; va schimba in tot hotararea apelata in sensul ca respinge contestatia ca nefondata; va obliga intimatul – contestator la plata catre apelant a cheltuielilor de judecata din apel, in cuantum de 1. 612,00 lei si va lua act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DISPUNE

Ia act de renuntarea la solutionarea exceptiei privind lipsa dovezii de reprezentant pentru apelanta parata.

Admite apelul formulat de parata S. R. de T., cu sediul in Bucuresti, sector 1, Calea Dorobantilor nr. 191, impotriva sentintei civile nr. 8015 din data de 02.09.2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Civila - Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu reclamantul T. M. L., cu domiciliul procesual ales la av. R. D. din Bucuresti, sector 6, . 6,,  > Schimba in tot hotararea apelata in sensul ca respinge contestatia ca nefondata.

Obliga intimatul – contestator la plata catre apelant a cheltuielilor de judecata din apel, in cuantum de 1. 612,00 lei.

Definitiva.

Pronuntata in sedinta publica, azi, 09 Iunie 2016. 

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat