Expunerea explicita si fara echivoc a motivelor de fapt care au determinat concedierea salariatului

Hotararea nr. 4981 din 20.09.2019, Pronuntata de Tribunalul Bucuresti

Alte Consultatii Juridice

Mutarea salariatului pe alt post, in absenta vreunui motiv disciplinar
Prelungirea CIM pe durata determinata. Depasirea termenului de 36 luni
Functionar public. Refuzul acordarii concediului fara plata
Imposibilitatea obligarii salariatului la semnarea unui act aditional la contractul individual de munca prin care se renunta la sporul pentru lucrul sambata si duminica
Transferul salariatilor. Obligarea salariatului sa semneze actul aditional privind modificarea locului muncii
Obligarea salariatului sa semneze noua fisa a postului
Refuzul salariatului de a semna incetarea CIM prin acordul partilor
Concediere pe motivul desfiintarii postului. Conditii de reangajare sau blocare post
Salariata insarcinata, angajata pe durata determinata. Ajungerea la termen a contractului individual de munca pe durata determinata. Prelungirea contractului individual de munca
Incetarea CIM pe durata perioadei de proba. Documente comunicate salariatului
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, fara desfiintarea efectiva a postului. Post esential pentru desfasurarea activitatii societatii
Obligatia acordarii de zile consecutive de repaus saptamanal. Unitatea lucreaza in mod continuu 6 zile pe saptamana
Mutarea salariatului pe alt loc de munca, fara o decizie scrisa a angajatorul. Locul efectuarii preavizului in caz de demisie
Obligarea salariatului sa demisioneze. Obligarea acestuia sa presteze munca o durata zilnica mai mare decat cea prevazuta in CIM. Abuzurile superiorului ierarhic
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Acordarea ajutorului de somaj
Pe rol soluTionarea cauzei civile privind pe reclamantul M I_ M_ Si pe paratul avand ca obiect contestaTie decizie de concediere.

Dezbaterile au avut loc in SedinTa publica din 06. 09. 2019, fiind consemnate in incheierea de SedinTa de la acea data,  cand avand nevoie de timp pentru a delibera, instanta a amanat pronunTarea pentru data de 20. 09. 2019, cand,
 
TRIBUNALUL
 
  Prin cerere de chemare in judecata inregistrata pe rolul acestei instanTe la data de 06. 06. 2019, sub nr. de dosar XXXXXXXXXXXX reclamantul M IOA N M_ in contradictoriu cu  paratul   a solicitat ca prin hotararea care se va pronunTa sa se dispuna: a nularea Deciziei de concediere nr. 401/08. 05. 2019, ca fiind nelegala Si neintemeiata, restabilirea situaTiei anterioare, prin reintegrarea reclamantului pe funcTia de Director vanzari (Cod C xxxxxx), obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate Si reactualizate Si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul in calitate de salariat al paratei, de la data incetarii raporturilor de munca prin decizia de concediere Si pana la momentul reintegrarii efective, cu  plata cheltuielilor de judecata. 
in motivarea cererii de chemare in judecata a precizat ca intre parTi,  in data de 14. 09. 2018, s-a incheiat contractul individual de munca inregistrat in registrul general de evidenTa a salariaTilor sub nr. 387/14. 09. 2018.  Reclamantul a fost incadrat pe funcTia de Director vanzari (Cod C xxxxxx), incepand cu data de 17. 09. 2018, pe durata nedeterminata, cu norma intreaga. Cuantumul salariului de baza brut lunar fiind  stabilit la suma de xxxxx de lei. 
Potrivit acestuia,  la data de 08. 01. 2019 paratul  a comunicat reclamantului preavizul nr. 278/08. 01. 2019 prin care i s-a adus la cunoStinTa ca “ avand in vedere desfinTarea efectiva a unor posturi din organigrama societaTii, determinate de o reorganizare a schemei de personal, dar Si a activitaTii S. C. M S. R. L. in temeiul art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (. . . ) incepand cu data de OKO I. 2019 d-luiManea I_-M_ (. . . ) i se acorda un preaviz de 20 zile lucratoare in perioada 8 ianuarie 2019 - 04 februarie 2019 ”, iar “ la impinirea termenului de preaviz, respectiv, in data de 4 februarie 2018, urmeaza a se emite Si aplica Decizia de concediere a angajatului ”. 
incepand cu data de 18. 01. 2019 termenul de preaviz a fost suspendat ca urmare a incapacitaTii temporare de munca a reclamantului, Decizia de concediere nr. 401 fiind emisa la data de 08. 05. 2019. 
A susTinut ca prin decizia nr. 401/08. 05. 2019 i s-a adus la cunoStinTa reclamantului faptul ca “ incepand cu data de 09. 05. 2019 inceteaza contractul individual de munca al domnului M I_ M_, cu funcTia de Director Vanzari in cadrul societaTii, numar contract 387/14. 09. 2018, conform art. 65 alin. 1 din Codul Muncii ”. 
A invederat ca solicita anularea Deciziei de concediere nr. 401/08. 05. 2019, ca fiind nelegala Si neintemeiata avand in vedere urmatoarele considerente:
a) Decizia nr. 401/08. 05. 2019 este nelegala - in cuprinsul deciziei de concediere nu s-au indicat motivele care determina concedierea, conform dispoziTiilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
Potrivit acestor prevederi legale, “decizia de concediere se comunica salariatului in scris Si trebuie sa conTina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea”. Ca atare, legea instituie obligativitatea precizarii, in cuprinsul deciziei de concediere, a motivelor care au stat la baza emiterii ei, atat in drept, cat Si in fapt. 
A susTinut reclamantul ca verificand cuprinsul Deciziei de concediere Decizia nr. 401/08. 05. 2019 urmeaza a se constata nelegalitatatea deciziei, faTa de faptul ca in cuprinsul acesteia nu se indica niciun motiv de fapt care a determinat desfiinTarea postului Si, in consecinTa, concedierea reclamantului intemeiata pe dispoziTiile art. 65 din Codul muncii
in motivarea Deciziei nr. 401/08. 05. 2019 se arata, in termeni generali, faptul ca “avand in vedere: Preavizul nr. 278/08. 01. 2019 (. . ) incepand cu data de 09. 05. 2019 inceteaza contractul individual de munca al domnului M I_-M_ cu funcTia de Director Vanzari in cadrul societaTii, numar contract 387/14. 09. 2018, conform art. 65 alin. 1 din Codul Muncii”. 
in opinia reclamantului, nu exista niciun fel de motivare apta sa conduca la constatarea necesitaTii reorganizarii activitaTii prin desfiinTarea locului de munca ocupat de salariatul M I_, aSa cum impun dispoziTiile art. 65 alin. (1) coroborat cu art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Simpla indicare in decizia de concediere, a Preavizului nr. 278/08. 01. 2019, nu indeplineSte cerinTa prevazuta de art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, avand in vedere faptul ca art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii stabileSte expres ca decizia de concediere, ci nu preavizul, trebuie sa conTina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea. 
A subliniat ca pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorului prin invocarea, dupa comunicarea deciziei de concediere, de noi motive, eventual bazate pe noi inscrisuri ( inscrisuri care nu au fost indicate nici in decizia de concediere Si nici in cuprinsul preavizului), art. 79 din Codul muncii stabileSte ca “in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instanTei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. Acest lucru inseamna ca decizia de concediere nu poate fi completata prin acte anterioare sau ulterioare adoptate de angajator, “fiind necesara prezentarea in concret nu neaparat foarte extins, insa explicit, in decizia de concediere, a motivelor care au condus la masura concedierii” . 
A concluzionat in sensul ca  motivele pentru care postul ocupat de salariatul contestator a fost desfiinTat trebuiau sa se regaseasca in considerentele deciziei de concediere, aSa cum impun dispoziTiile art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, tocmai pentru a se inlatura caracterul subiectiv al unei astfel de masuri, dar Si pentru a se verifica de catre instanta de judecata daca masura a avut sau nu vreo legatura cu persoana salariatului, invederand ca decizia de concediere contestata nu cuprinde niciun motiv de fapt care a determinat concedierea salariatului, fiind indicat doar art. 65 alin. (1) din Codul Muncii ca temei de drept al concedierii Si simpla referire la Preavizul nr. 278/08. 01. 2019. 
Ca Si argument suplimentar a aratat ca din analiza conTinutului Preavizului nr. 278/08. 01. 2019 se poate constata ca nici in cuprinsul acestuia nu se expun, in concret, motivele de fapt ale concedierii, ci se indica la modul general pretinse argumente, nesusTinute de vreun inscris, care ar reprezenta o cauza reala Si serioasa pentru desfiinTarea postului ocupat de reclamant. 
S-a menTionat ca  un prim motiv care ar justifica desfiinTarea locului de munca are in vedere “situaTia previziunilor pentru anul 2019 a _. comparativ cu contractele incheiate pana in prezent din care rezulta o stagnare a numarului de clienTi raportat la o creStere estimata, cu posibilitatea reala de a se diminua numarul contractelor cu clienTii existenTi”. 
Potrivit reclama ntului,  deSi se face referire la “situaTia previziunilor pentru anul 2019”, nu se indica cine a facut aceste previziuni, inscrisul in care sunt constatate, cand au fost facute (avand in vedere ca reclamantul a fost angajat la data de 17. 09. 2018. iar motivul indicat in preaviz i-a fost comunicat la data de 08. 01. 2019), Si care sunt imprejurarile concrete pentru care, in urma previziunilor pe anul 2019, se impunea desfiinTarea postului de director vanzari. 
A aratat ca un alt motiv de fapt indicat superficial in preaviz este “bugetul pe anul 2019”. 
FaTa de acest “motiv”, a subliniat ca faptul ca la momentul constatarii cauzelor obiective, paratei, in urma realizarii unei analize economico-financiare a activitaTii societaTii, putea decide, prin organele sale de conducere, daca se impune desfiinTarea unuia sau mai multor locuri de munca. Totodata, in cuprinsul deciziei de concediere trebuiau aratate, motivat, in concret, care sunt acele probleme economice care au impus desfiinTarea efectiva a locului de munca precum Si inscrisul care constata analiza concreta a acestora. 
Referitor la acest aspect a menTionat ca se invoca la modul general bugetul pe anul 2019, fara a se face referire la o eventuala Hotarare A privind analiza estimativa a bugetului sau la vreun alt document prin care s-a analizat impactul economic Si necesitatea restrangerii cheltuielilor prin desfiinTarea unui post, raportat la bugetul anului 2019. in plus, din preaviz nu rezulta nici daca la nivelul angajatorului s-a efectuat o astfel de analiza a necesitaTii reorganizarii societaTii _. care sa impuna desfiinTarea postului Si concedierea reclamantului, sau, cel puTin, luarea unor masuri care sa conduca la eficientizarea activitaTii societaTii. 
A considerat ca in lipsa incadrarii, in concret, a unor astfel de “previziuni pentru anul 2019” sau a unei eventuale analize a situaTiei economice a societaTii pentru anul 2019, este evident ca nici instanta de judecata nu poate analiza decizia de concediere sub aspectul temeiniciei, pentru a verifica daca a existat o cauza reala Si serioasa care a impus desfiinTarea postului ocupat de reclamant, cu atat mai mult cu cat art. 79 din Codul muncii stabileSte ca “in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instanTei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”. 
A susTinut reclamantul ca al treilea motiv de fapt indicat in Preavizul 278/08. 01. 2019, la fel de general Si fara nicio justificare a desfiinTarii postului, are in vedere “necesitatea adoptarii unor masuri urgente care sa asigure reducerea cheltuielilor (. . . ) respectiv necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu Tin de persoana salariatului prin desfiinTarea unuia dintre cele doua posturi de director de vanzari existente in organigrama”. 
in opinia acestuia, aceasta imprejurare reprezinta chiar cauza pentru care angajatorul apeleaza la masura concedierii Si nu un motiv de fapt care ar conduce la necesitatea desfiinTarii postului ocupat de reclamant. 
Potri vit reclamantului al patrulea motiv de fapt indicat in preaviz este “vechimea salariatului in cadrul societaTii”, subliniind ca  deSi concedierea s-a dispus in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, adica pentru motive care nu Tin de persoana salariatului, angajatorul invoca ca motiv de fapt o imprejurare care Tine, fara echivoc, de persoana salariatului, in condiTiile in care de esenTa concedierii dispuse in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii este ca motivele care determina concedierea salariatului nu trebuie sa aiba vreo legatura cu persoana acestuia. 
FaTa de cele aratate, a aratat ca se poate constata cu uSurinTa ca niciunul din cele patru motive indicate in Preavizul 278/08. 01. 2019 nu sunt de natura a justifica masura desfiinTarii postului, Si mai ales nu sunt precizate in aSa fel incat instanta de judecata sa poata analiza daca a existat o cauza reala Si serioasa la nivelul societaTii care sa impuna aceasta masura. 
A invederat ca pentru a fi indeplinita cerinTa regasita in art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii este necesar ca motivele care determina concedierea sa fie prezentate in decizie in aSa fel incat sa fie verificabile sub aspectul justeTei respectarii cerinTelor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii
Neindicarea motivelor de fapt sau indicarea lor greSita atrage, in toate cazurile, nulitatea absoluta a deciziei de concediere, angajatorului fiindu-i interzis sa le schimbe in proces Si nici sa fie stabilite de instanta judecatoreasca, urmand a fi avute in vedere Si dispoziTiile art. 62 alin. (3) din Codul Muncii care prevede, sub sancTiunea nulitaTii absolute ca  decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt Si in drept. Avand in vedere ca Decizia de concediere nr. 401/08. 05. 2019 a fost emisa cu nerespectarea dispoziTiilor legale prevazute de art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, privind concedierea pentru motive care nu au legatura cu persoana salariatului, aceasta nefiind nemotivata in fapt, sancTiunea care intervine este nulitatea absoluta potrivit art. 78 din Codul muncii
b) Decizia nr. 401/08. 05. 2019 este neintemeiata. 
in temeiul dispoziTiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, concedierea in mod legal a salariatului pentru motive care nu Tin de persoana acestuia presupune ca „desfiinTarea locului de munca sa fie efectiva Si sa aiba o cauza reala si serioasa”. 
in ceea ce priveSte noTiunea de „cauza reala Si serioasa” prin Decizia nr. 420/2013 Curtea ConstituTionala a Romaniei a statuat ca sintagma «cauza reala Si serioasa» evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultaTi tehnice, economice, de imperativul economic al creSterii productivitaTii muncii, al adaptarii la evoluTiile nevoilor tehnologice. Cauza este serioasa atunci cand situaTia unitaTii angajatorului este una grava, ameninTand evoluTia sau chiar viabilitatea ei. 
Prin raportare la motivele din cuprinsul Preavizul nr. 278/08. 01. 2019, a apreciat ca instanta de judecata poa te sa constate ca parata, pe de o parte, nu a facut dovada ineficienTei postului de Director Vanzari Si, pe de alta parte, nici nu a explicat care au fost motivele care au stat la baza „necesitaTii adoptarii unor masuri urgente la nivelul . ” Si in raport de care nu se mai justifica existenTa postului a carui desfiinTare a fost dispusa, pentru a deveni aplicabile prevederile art. 65 din Codul Muncii. 
in ceea ce priveSte primul motiv indicat in cuprinsul preavizului respectiv ca se impune desfiinTarea postului faTa de “situaTia previziunilor pentru anul 2019 a _. comparativ cu contractele incheiate pana in prezent din care rezulta o stagnare a numarului de clienTi raportat la o creStere estimata, cu posibilitatea reala de a se diminua numarul contractelor cu clienTii existenTi”, a aratat  ca acesta susTinere este neintemeiata Si nedovedita, nefiind indicat in concret in ce constau aceste previziuni Si nici inscrisul care le constata in mod obiectiv. 
Ca Si argument in favoarea acestei susTineri a menTionat ca reclamantul a inceput activitatea pe funcTia de Director vanzari in cadrul societaTii parate la data de 17. 09. 2018, iar de la momentul incheierii contractului individual de munca cu acesta pana la momentul la care a intervenit necesitatea desfiinTarii postului ocupat de acesta, astfel cum i-a fost adus la cunoStinTa prin Preavizul nr. 278/08. 01. 2019 au trecut aproximativ 3 luni si jumatate. ASadar, la data de 17. 09. 2018 parata a angajat o noua persoana pe funcTia de director vanzari exista in societatea parata atat necesitatea de a dezvolta acest departament, precum Si resursele financiare aferente acestui post (contractul fiind incheiat pe perioada nedeterminata). 
A invederat instanTei de judecata ca societatea parata nu se confrunta cu probleme de natura economico-financiara de natura sa conduca la adoptarea de masuri de restrangere a activitaTii _, cu atat mai mult cu cat in  perioada in care reclamantul Si-a desfaSurat activitatea pe funcTia de director vanzari, aceasta a reuSit sa aduca mai mulTi furnizori pentru parata, fapt care a condus la diversificarea aprovizionarii Si implicit la achiziTionarea produselor la preTuri mai mici. 
in ceea ce priveSte argumentul referitor la “bugetul pe anul 2019”, a precizat  instanTei de judecata faptul ca in vederea unei juste aplicari a dispoziTiilor legale pe care se intemeiaza concedierea, era necesar ca angajatorul sa efectueze o analiza economico-financiara a activitaTii societaTii, pentru a putea decide, prin organele sale de conducere, daca se impune desfiinTarea unuia sau mai multor locuri de munca. D_ in acest mod s-ar fi putut constata eventuala necesitate a eficientizarii activitaTii societaTii, astfel incat unica soluTie pentru aceasta sa fi fost desfiinTarea postului Si concedierea salariatului care il ocupa. insa, dupa cum se poate observa parata nu a adus la cunoStinTa salariatului contestator efectuarea unei asemenea analize. De asemenea, acestuia nu i-au fost comunicate actele interne ale societaTii parate, care, daca au fost intocmite, sa fi stat la baza deciziei de concediere Si care sa reflecte situaTia de fapt care a impus desfiinTarea postului, prin raportare la situaTia economica. 
in opinia reclamantului, procedand astfel, angajatorul nu face decat sa confirme caracterul pur subiectiv Si abuziv al masurii concedierii, masura care in mod evident nu a avut la baza motive concrete, obiective, legate de imposibilitatea menTinerii postului ocupat de contestator. 
Cat priveSte condiTia legala a efectivitaTii desfiinTarii postului, prevederile legale impun suprimarea postului respectiv din structura funcTional-organizatorica a angajatorului. Parata motiveaza concedierea salariatului prin simpla referire la necesitatea reorganizarii activitaTii, in raport de care nu se mai justifica menTinerea postului de Director Vanzari ocupat de aceasta. Acest motiv este departe de a constitui un argument care sa corespunda cerinTelor prevazute in mod expres de dispoziTiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii
A menTionat ca dispoziTiile legale impun, pe de o parte, ca intotdeauna sa aiba loc o desfiinTare efectiva a locului (locurilor) de munca, iar nu numai scriptica/declarativa ori ca o  simpla schimbare de denumire in statul de funcTii, iar, pe de alta parte, daca postul se reinfiinTeaza la scurt timp, nu se poate aprecia ca a avut loc o desfiinTare efectiva. Pentru a constata daca desfiinTarea locului de munca a avut loc efectiv trebuie sa fie verificate statul de funcTii Si/sau organigrama unitaTii inainte Si dupa momentul desfiinTarii locului de munca respectiv, care sa reflecte noua structura organizaTionala. La momentul aducerii la cunoStinTa a deciziei de concediere, angajatorul nu a comunicat salariatului Si organigramele sau alte documente prin care sa faca dovada concreta a desfiinTarii efective a locului de munca ocupat de aceasta. 
A concluzionat ca  nu se poate aprecia caracterul efectiv al desfiinTarii postului pe care il ocupa salariatul, faTa de care aceasta sa poata aprecia asupra temeiniciei soluTiei adoptate de angajator. DesfiinTarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseSte in organigrama acesteia ori in statul de funcTii, masura care se intemeiaza pe o situaTie concreta ce trebuie dovedita . 
in susTinere a anexat  inscrisuri. 
in drept a invocat Codul Muncii. 
Parata _. a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea ca neintemeiata a cererii de chemare in judecata Si obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de prezentul litigiu. 
Potrivit paratei, decizia de concediere a fost emisa in conformitate cu dispoziTiile art. 76 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, iar desfiinTarea locului de munca este efectiva si are o cauza reala si serioasa. 
in aparare a invederat ca masura dispusa a avut la baza desfiinTarea postului reclamantului, in contextul restructurarii personalului pentru eficientizarea activitaTii societaTii,
in vederea reducerii costurilor de funcTionare a societaTii. 
A subliniat ca motivele concedierii au fost comunicate contestatorului Si sunt inserate la pct. 2 din documentul intitulat preaviz, prin intermediul caruia s-a decis desfiinTarea postului ocupat de contestator Si concedierea acestuia. Concedierea a fost determinata de „cauze reale Si serioase, respectiv:situaTia previziunilor pentru anul 2019 a  comparativ cu contractele incheiate pana in prezent din care rezulta o stagnare a numarului de clienTi raportat la o creStere estimata, cu posibilitatea reala de a se diminua numarul contractelor cu clienTii existenTi;Bugetul pe anul 2019; necesitarea adoptarii unor masuri urgente la nivelul  care sa asigure reducerea cheltuielilor, inclusiv a cheltuielilor de personal Si incadrarea acestora in venituri estimate a fi incasate in urmatoarele 12 luni, respectiv necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu Tin de persoana salariatului prin desfiinTarea unuia dintre cele doua posturi de director de vanzari existente in organigrama; vechimea salariatului in cadrul societaTii. ”


In privinTa temeiului de drept, decizia de concediere a fost intemeiata pe dispoziTiile art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003. Contestatorul a luat cunoStinTa de motivele co ncedierii ca urmare a inmanarii documentului de informare Si acordare a termenului de preaviz, semnand de primire, fara obiecTiuni. 


in opinia paratei, decizia de concediere a fost emisa in conformitate cu dispoziTiile art. 76 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, pentru motive care nu Tin de persoana salariatului, respectiv incetarea contractului individual de munca determinata de desfiinTarea locului de munca ocupat de salariat. Motivele de fapt ale concedierii au fost aduse la cunoStinTa contestatorului inca de la momentul luarii deciziei de desfiinTare a postului Si incetare a contractului individual de munca, astfel cum rezulta din cuprinsul preavizului nr. 278 semnat de primire de catre contestator la data de 08. 01. 2019. 
A aratat ca susTinerea fostului salariat potrivit careia decizia de concediere nu ar fi motivata este eronata, intrucat in cuprinsul acestuia s-a menTionat ca decizia de incetare a contractului individual de munca este intemeiata pe prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii Si pe aspectele constatate in preavizul nr. 278. Or, in cuprinsul preavizului sunt menTionate motivele de fapt Si de drept care au determinat incetarea contractului individual de munca, iar preavizul este anexa a deciziei de concediere, fiind, de altfel, actul prin care s-a luat Si comunicat salariatului decizia de incetare a contractului individual de munca. 
De altfel, textul art. 76 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii prevede ca,,decizia de concediere se comunica salariatului in scris Si trebuie sa conTina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; ” iar potrivit art. 79 din Codul Muncii „in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in faTa instanTei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere
Potrivit paratei, din interpretarea textelor de lege mai sus enunTate rezulta urmatoarele:
i) in cuprinsul deciziei de concediere se impune a se preciza motivele care determina concedierea; or, in cauza, au fost menTionate Si anume: textul art. 65 alin. 1 Si preavizul nr. 278/08. 01. 2019
ii) in faTa instanTei de judecata nu pot fi aduse alte argumente decat cele invocate in decizia de concediere; or, in cazul de faTa, parata nu intenTioneaza sa aduca alte motive de fapt Si de drept decat cele precizate in decizia de concediere, respectiv motivele de fapt Si de drept precizate in cuprinsul preavizului care, aSa cum se indica in cuprinsul deciziei, face corp comun cu aceasta. 
A apreciat ca interdicTia de la art. 79 din Codul Muncii se refera la acele ipoteze in care sunt aduse argumente suplimentare faTa de cele existente la momentul luarii deciziei de incetare a raporturilor de munca, considerand ca interpretarea data de contestator celor doua texte de lege este ”fundamentata” pe un formalism excesiv ce nu poate fi reTinut de catre instanta de judecata, iar necopierea ad literam a motivelor de fapt in cuprinsul actului intitulat in mod formal decizie de concediere, in contextul in care acestea au fost menTionate in cuprinsul preavizului, nu afecteaza legalitatea masurii de concediere inseSi, mai ales ca insuSi reclamantul a demonstrat ca a respectat condiTia privind informarea salariatului cu privire la motivele concedierii. 


Un aspect esenTial in soluTionarea pretinsei lipse a motivarii invocate de contestator il constituie inexistenTa unei vatamari: motivele au fost indicate, iar preavizul a constituit o anexa a deciziei de concediere. Lipsa vatamarii rezulta chiar din analiza motivelor concedierii facuta de contestator in cuprinsul cererii de chemare in judecata. De altfel, fiind un act individual care se emite ca urmare a parcurgerii unei proceduri speciale, pentru legalitatea Si temeinicia sa, instanta, contrar celor precizate de catre contestator, va analiza decizia de concediere impreuna cu intreaga documentaTie care a stat la baza emiterii sale, asemanator acTiunilor ce au ca obiect anularea unui act administrativ. 
in opinia paratului, in cauza nu poate fi reTinuta aplicabilitatea art. 62 alin. 3) din Codul Muncii la care face trimitere contestatorul, intrucat acest text de lege se aplica unei ipoteze distincte: concedierea pentru motive ce Tin de persoana salariatului. Articolul 62 alin. 1) limiteaza obligatia de a emite decizia in scris cu indicarea expresa a motivelor de fapt Si de drept pentru situaTia in care incetarea raporturilor de munca are loc in condiTiile art. 61 lit. b) Si d) din Codul Muncii. 
Referitor la  condiTiile de fond ale concedierii, intemeiate pe art. 65 Codul muncii, respectiv desfiinTarea locului de munca sa fie efectiva Si sa aiba o cauza reala Si serioasa, a solicitat a se avea in vedere  ca acestea sunt indeplinite in cauza avand in vedere urmatoarele considerente de fapt Si de drept:
Potrivit art. 65 din Legea nr. 53/2003, (1) Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiinTarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. 
(2) DesfiinTarea locului de munca trebuie sa fie efectiva Si sa aiba o cauza reala Si serioasa. 
A subliniat ca in prezenta cauza, desfiinTarea locului de munca este efectiva Si are o cauza reala Si serioasa, fiind determinata de reorganizarea activitaTii societaTii parate Si, implicit, a schemei de personal. Restructurarea personalului a reprezentat una dintre componentele eficientizarii activitaTii societaTii parate, alaturi de reanalizarea strategiilor si politicilor interne Si de alte masuri precum reducerea costurilor cu personalul. S-a avut in vedere bugetul aferentului 2019, analizat din perspectiva previziunilor de incasari Si cheltuieli raportat la numarul de clienTi existenTi, precum Si cei preconizaTi a fi atraSi in decursul anului 2019. 
Din analiza comparativa a organigramelor depuse la dosarul cauzei rezulta ca, odata cu incheierea contractului individual de munca cu contestatorul din prezenta cauza, au fost infiinTate trei posturi Si anume: Director vanzari - post ocupat de dl. M I_ M_; Manager de client - post ocupat de dna M A Si Asistent comercial - post ocupat de dna R_ Toaba. La momentul infiinTarii celor trei  posturi s-a avut in vedere o extindere a vanzarilor prin atragerea de noi clienTi, cu scopul de elaborare Si implementare a unor politici comerciale noi, de natura a creSte numarul clienTilor Si, implicit, a vanzarilor. 
Ca Si argument in favoarea acestor susTineri a precizat ca obiectul principal de activitate al societaTii este „Transporturi rutiere de marfuri” - cod CAEN 4941, in principal, comerT cu legume Si fructe. La data infiinTarii celor 3 posturi, s-a avut in vedere o extindere a activitaTii ca urmare a infiinTarii unui nou depozit de legume fructe, extindere care ar fi justificat infiinTarea unei noi divizii de vanzare compusa din  posturile menTionate anterior, insa analiza previziunilor financiare pentru anul 2019 Si a bugetului aferent anului 2019 au determinat managementul societaTii parate  sa schimbe politica de organizare a activitaTii societaTii Si sa sisteze proiectul menTionat anterior. Totodata, analiza comparativa a listelor de parteneri, respectiv cele anterioare angajarii contestatorului cu cele ulterioare, a condus la concluzia ca nu se justifica menTinerea acestui post, intrucat clienTii sunt aceiaSi. 
Or, in societatea parata  exista deja infiinTat un post de director vanzari care asigura managementul clienTilor existenTi Si ale carui atribuTii erau identice cu cele din fiSa postului infiinTat in luna septembrie 2018 pentru contestatorul M I_. In contextul in care se preconiza o stagnare sau chiar o reducere a contractelor cu clienTii existenTi, conducerea societaTii a apreciat ca nu se mai justifica menTinerea a doua posturi de director vanzari, scopul masurilor respective fiind unul evident serios Si legitim, respectiv reducerea unor cheltuieli inutile cu personalul. 
A concluzionat n sensul potrivit caruia  avand in vedere veniturile estimate in urmatoarele 12 luni, conducerea paratei a analizat posibilitatea reducerii cheltuielilor Si inclusiv a cheltuielilor cu personalul, intrucat nu se justifica menTinerea unor posturi a caror utilitate economica era disproporTionata faTa de costurile pe care le atrageau, s-a decis desfiinTarea unuia dintre posturile de director de vanzari din organigrama. intrucat celalalt post de director de vanzari exista in organigrama la momentul angajarii contestatorului din prezenta cauza; acest post era ocupat de o persoana cu vechime in societate; de la inceputul colaborarii i s-a comunicat contestatorului ca atribuTiile sale se vor axa pe atragerea de noi clienTi pentru societate, aSadar iniTierea Si menTinerea cu contestatorul a raporturilor de munca era justificata doar din perspectiva extinderii sectorului aferent vanzarilor, parata  a luat decizia de desfiinTare a postului ocupat de reclamantul  M I_ M_. 
Potrivit paratei,  contrar celor susTinute de catre contestator, in cauza nu a avut loc o concediere pentru motive ce Tin de persoana salariatului, ci vechimea a fost avuta in vedere ca un criteriu de departajare intre cele doua posturi care puteau fi afectate de desfiinTare, fiind evident ca s-a acTionat cu buna credinTa Si cu respectarea principiului echitaTii, intrucat postul iniTial de director vanzari iSi dovedise pana la acel moment utilitatea economica. in plus, stagnarea numarului de clienTi pe perioada in care contestatorul a fost salariatul societaTii prezuma lipsa de utilitate a noului post, cu atat mai mult cu cat postul contestatorului nu a fost singurul restructurat, aSa cum reiese Si din documentele comunicate contestatorului (la data de 08. 01. 2018, salariatei Toaba R_ G, avand funcTia de asistent comercial (post care conform organigramei se afla in subordinea contestatorului), i-a fost comunicat Preavizul nr. 277/08. 01. 2018, prin care i s-a adus la cunoStinTa decizia de desfiinTare a postului, iar la data de 05. 02. 2019 a fost intocmita Decizia nr. 298/05. 02. 2019). 
In plus, anterior transmiterii preavizului de incetare a raporturilor de munca, a intervenit incetarea raporturilor de munca cu dna M A A, care avea funcTia de manager client, in conformitate cu prevederile art. 55 lit. b din Codul Muncii Si intrucat nu se mai justifica menTinerea postului de manager client pentru considerentele expuse anterior, societatea parata  nu a mai angajat o noua persoana pe locul ocupat pana la data de 07. 01. 2019 de dna M A A, iar in prezent acest post nu se mai regaseSte in organigrama acesteia. 
A aratat parata aspectul potrivit caruia contractele individuale ale persoanelor aflate in subordinea contestatorului au incetat, ceea ce demonstreaza ca atribuTiile acestuia de monitorizare Si organizare a departamentului de vanzari au ramas lipsite de conTinut, iar  postul contestatorului de Director de vanzari nu se justifica, avand in vedere ca volumul vanzarilor inregistrate de societate nu a cunoscut vreo imbunataTire in perioadele in care acesta Si-a exercitat atribuTiile. 
Parata a subliniat ca potrivit fiSei postului deTinut de catre reclamantul  M I_ M_ in cadrul societaTii, „titularul postului are rolul de a elabora Si implementa politicile comerciale in vederea creSterii profitului firmei rezultat din vanzarea de produse Si servicii specifice firmei, organizeaza, coordoneaza Si verifica funcTionarea sistemelor de vanzari, respectiv de promovare a produselor Si serviciilor”, atribuTiile esenTiale ale acestuia constau in: (i) realizarea procedurilor de lucru si a strategiilor de vanzare, (ii) raportarea catre conducere, a activitaTii departamentului, precum Si a performanTelor vanzarii, (iii) coordonarea activitaTii Si evaluarea personalului din departament, (iv) identificarea unor direcTii de dezvoltare Si promovarea de produse/soluTii noi; (v) implementarea unor politici de marketing de natura a atrage noi clienTi etc. 
Prin prisma atribuTiilor deTinute de contestator, acesta cunoStea prea bine volumul vanzarilor, precum Si faptul ca pe perioada derularii contractului sau nu au existat extinderi majore de clientela care sa justifice menTinerea acestui departament, apreciind ca susTinerea contestatorului potrivit careia nu i-au fost puse la dispoziTie documente care sa ateste temeinicia motivelor de concediere este facuta cu vadita rea-credinTa, de vreme ce nu aveam aceasta obligatie, iar acesta cunoStea prea bine toate aceste aspecte. 
in apararea sa parata a menTionat ca motivele concedierii au fost prezentate in mod explicit contestatorului Si sunt de natura a dovedi cauza reala Si serioasa a desfiinTarii postului, subliniind ca in jurisprudenTa  Si doctrina  s-a reTinut in mod unanim faptul ca „Persoana juridica are dreptul de a-Si organiza activitatea in funcTie de necesitaTi, in scopul rentabilizarii, iar normele legale privind concedierea urmaresc protejarea salariatului de acTiunile abuzive ale angajatorului, fara insa a se inTelege sa interesul salariatului primeaza asupra celui al angajatorului. instanta nu este chemata sa analizeze legalitatea unei concedieri doar prin prisma motivelor invocate de salariat, ci Si din punctul de vedere al angajatorului, care are dreptul de a-Si organiza activitatea in scopul obTinerii de profit. Un post poate fi desfiinTat daca nu este indispensabil unei activitaTi, neputandu-se considera ca o funcTie necesara la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna. Nu se poate nega dreptul societaTii de a face schimbari la nivel organizatoric, schimbari care implica inclusiv concedieri. ”
A aratat parata ca desfiinTarea postului a fost determinata de dificultaTile economice Si de necesitatea limitarii cheltuielilor cu forTa de munca, singura cerinTa impusa de lege este ca desfiinTarea locului de munca sa fie efectiva Si sa aiba o cauza reala Si serioasa, controlul judecatoresc fiind limitat doar la aceste aspecte. Mai mult, Codul muncii permite instanTei de judecata sa verifice legalitatea Si temeinicia concedierii numai prin prisma cerinTelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care raman la latitudinea societaTii. Angajatorul avand prerogativa de a stabili organizarea Si funcTionarea societaTii, respectiv organizarea eficienta a structurilor interne Si selecTia acestor posturi pe care urmeaza sa le desfiinTeze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitaTii. Eficientizarea activitaTii, inclusiv prin desfiinTarea unor locuri de munca, este un atribut exclusiv al angajatorului care nu poate fi cenzurat de instanta. 
A precizat faptul ca postul ocupat de contestator a fost desfiinTat in mod real Si efectiv, in prezent neexistand o persoana care sa ocupe acest post, motiv pentru care se impune respingerea cererii de chemare in judecata ca neintemeiata, cu consecinTa menTinerii deciziei nr. 401/08. 05. 2019 ca fiind temeinica Si legala Si celorlalte pretenTii formulate. 
In drept a  invocat Codul Muncii. 
In probaTiune a solicitat incuviinTarea  probei cu inscrisuri, proba cu interogatoriul contestatorului, proba cu doi martori, precum Si orice alta proba a carei necesitate ar reieSi din dezbateri. 
A fost incuviinTata Si administrata proba cu inscrisuri. 
Analizand actele Si lucrarile dosarului instanta reTine urmatoarele:
in fapt, r eclamantul  a fost angajat in cadrul paratei, in funcTia de director vanzari cod C xxxxxx, in baza contractului individual de munca nr. 387/14. 09. 2018, pe o perioada nedeterminata, incepand cu data de 17. 09. 2018 (filele 17 Si urm. ). 
La data de 08. 05. 2019, parata a emis decizia nr. 401 in baza carei a dispus concedierea contestatorului M I_ M_ in baza prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii. 
Potrivit art 76  din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris Si trebuie sa conTina in mod obligatoriu:     a) motivele care determina concedierea;     b) durata preavizului;     c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritaTi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;     d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unit ate Si termenul in care salariaTii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiTiile art. 64. 
Din dispoziTiile legale menTionate, instanta reTine ca decizia contestata, concretizand masura concedierii,  trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerinTelor de legalitate prevaleaza  celor referitoare  la temeinicia deciziilor. 
in acest context, sub aspectul  cerinTelor de forma obligatorii, art. 76 din Codul Muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu Tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa conTina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea Si durata preavizului. 
Prin motivare in fapt se inTelege expunerea explicita Si fara echivoc a motivelor de fapt care au determinat luarea masurii, motive ce nu au fost aduse la cunoStinTa salariatului. Acesta se realizeaza prin descrierea, in cuprinsul deciziei, a situaTiei de fapt care atrage incidenTa temeiului juridic invocat pentru luarea masurii. 
in decizia atacata se menTioneaza generic ca incepand cu data de 09. 05. 2019 inceteaza contractul individual de munca al domnului M I_ -M_, cu funcTia de Director vanzari in cadrul societaTii, numar contract 387/14. 09. 2018, conform art. 65 alin. 1din Codul Muncii, iar in partea introductiva a acesteia s-a facut referire la Preavizul nr. 278/08. 01. 2019. 
Astfel, se genereaza o situaTie de fapt ce nu poate fi verificata Si supusa cenzurii instanTei de judecata investita cu soluTionarea contestaTiei deciziei de concediere. 
SituaTia de fapt trebuia indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - Si nu sub forma unor generalitaTi Si afirmaTii vagi astfel cum au fost redate anterior in considerentele ce au fost avute in vedere. Simpla aratare a acestei imprejurari nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea, intrucat nu se arata necesitatea acestei masuri, actul decizional prin care s-a luat hotararea desfiinTarii postului, existenTa unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinTarii acestui post, salariatul avand dreptul de a cunoaSte care sunt acele motive care justifica masura desfacerii contractului sau individual de munca. 
Decizia de concediere nu indica actul decizional al desfiinTarii postului, respectiv hotararea organelor de conducere ale societaTii abilitate de lege sau de actele constitutive sa decida Si sa ia atat masura reorganizarii cat Si masura desfiinTarii unor posturi din organigrama societaTii. 
Avand in vedere ca dispoziTiile art. 76 lit. a din Codul Muncii reglementeaza in mod expres Si imperativ obligativitatea expunerii  motivelor de fapt ale concedierii in chiar cuprinsul deciziei, aceasta fiind o cerinTa formala obligatorie, Tribunalul reTine ca decizia de concediere nu poate fi completata sub aspectul motivarii cu alte acte (referate, note, inStiinTari, etc) care au stat la baza emiterii deciziei, nici macar prin preavizul care a precedat emiterea deciziei de concediere. 
Motivarea masurii prin prisma altor inscrisuri depuse de catre intimata la dosarul cauzei nu poate fi reTinuta de instanta, cata vreme acestea nu sunt menTionate in cuprinsul deciziei, nici ca acte ce au stat la baza  emiterii deciziei  contestate Si nici prin  preluarea in motivarea in fapt  a deciziei a dispoziTiilor acestor inscrisuri despre care se susTine ca ar justifica desfiinTarea locului de munca al contestatorului, in condiTiile in care nu poate fi primita completarea deciziei de concediere  cu conTinutul unor acte exterioare, faTa de prevederile art. 79 din Codul Muncii, ce interzic angajatorului in caz de conflict de munca invocarea in faTa instanTei a altor motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere. DispoziTiile art. 76 al. 1 lit. a din Codul Muncii reglementeaza in mod expres Si imperativ obligativitatea expunerii  motivelor de fapt ale concedierii in chiar cuprinsul deciziei, aceasta fiind o cerinTa formala obligatorie. 
Lipsa menTiunilor obligatorii, expres prevazute de lege Si efectuarea concedierii cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege, constituie, potrivit  art. 78, raportat la art. 76 alin 1 din Codul Muncii, cauza de nelegalitate a deciziei de concediere individuala pentru motive ce nu Tin de persoana  salariatului ducand  la desfiinTarea  acesteia ca nelegala, condiTia  menTiunilor obligatorii  fiind prevazuta „ ad validitatem”. 
            in ceea ce priveSte temeinicia masurii concedierii, Tribunalul reTine urmatoarele:
Reorganizarea activitaTii  poate avea mai multe sensuri. Astfel, se poate vorbi despre o reorganizare atunci cand are loc o comasare prin fuziune sau absorbTie, ori o divizare sau atunci cand are loc o transformare a persoanei juridice. Mai poate avea loc o reorganizare Si atunci cand, in virtutea unui act intern al angajatorului, avand menirea de a spori eficienTa activitaTii, se produce o modificare a statului de funcTii Si a organigramei. in acest ultim caz – care este incident Si in prezenta cauza – reorganizarea nu se reduce la situaTiile de modificare a statutului juridic sau a formei juridice a angajatorului, Si chiar Si reducerea unui singur post poate avea semnificaTia unei reorganizari apte sa fundamenteze concedierea. 
in conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiinTarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiinTare ce trebuie sa fie efectiva Si sa aiba o cauza reala Si serioasa (art. 65 al. 2 din Codul muncii). DesfiinTarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura funcTional-organizatorica a angajatorului, evidenTiata in statul de funcTii Si organigrama Si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv Si  este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunataTirea activitaTii Si nu  disimuleaza realitatea. 
in speTa, din analiza deciziei de concediere, Tribunalul constata ca din cuprinsul acesteia  nu rezulta caracterul  efectiv, real Si serios al concedierii. 
Sub acest aspect este de remarcat ca din cuprinsul deciziei contestate, cat Si a celorlalte inscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezulta caracterul real Si obiectiv al  desfiinTarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiinTarea locului de munca ocupat de reclamant a fost cauzata de reorganizarea determinata de existenTa unor motive obiective fara legatura cu persoana salariatului, nu rezulta existenTa motivelor temeinice vizand reorganizarea activitaTii societaTii, existenTa unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc. , din care sa reiasa caracterul necesar al desfiinTarii postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivata. 
Potrivit prevederilor art. 287 din Codul Muncii, sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului. 
Este adevarat ca singur, angajatorul, este in masura sa dispuna asupra oportunitaTii luarii masurii de desfiinTare a locului de munca  al unui salariat deoarece norma legala incidenta nu limiteaza motivele care determina desfiinTarea, impunand numai condiTia ca aceasta sa aiba un caracter real Si serios – insa, toata procedura de concediere trebuie facuta cu respectarea tuturor condiTiilor de fond Si de forma  dispuse in mod obligatoriu de codul muncii. 
Un post poate fi desfiinTat daca  nu este indispensabil unei societaTi comerciale, neputandu-se nega dreptul  acesteia de a face   schimbari la nivel organizatoric, schimbari care implica inclusiv concedieri.  insa, schimbarile  de structura trebuie sa fie justificate, iar angajatorul  sa aiba ca prioritate protejarea salariatului, concedierea fiind o masura ce se dispune motivat Si doar in situaTia in care au fost epuizate  celelalte mijloace  care au ca scop rentabilizarea societaTii. 
Nu este suficient a se invoca situaTia economica nefavorabila, prin care trece societatea  sau previziuni pentru anul 2019, ci intimata trebuia sa fundamenteze decizia pe aspecte concrete Si reale care sa dea posibilitatea instanTei sa aprecieze daca aceasta stare generala a produs consecinTe in ceea ce priveSte societatea in speTa, care este masura in care a fost afectata Si daca aceasta situaTie poate constituie fundament al masurii concedierii. 
Este adevarat ca  dreptul de a reorganiza, ori de cate ori este cazul, activitatea economica a unei societaTi comerciale  este o prerogativa a Conducerii societaTii comerciale care este recunoscuta, fara rezerve, de intreaga doctrina de specialitate si de jurisprudenTa romaneasca. insa, acest drept concretizat printr-o masura de concediere a unui salariat, trebuie exercitat cu cu respectarea dispoziTiilor legale in aceasta materie. 
in speTa,Tribunalul nu poate analiza temeinicia masurii dispuse faTa de conTinutul inform al deciziei de concediere, aceasta analiza putandu-se efectua numai in condiTiile in care decizia este emisa  in conformitate cu prevederile art. 76 din Codul muncii, astfel incat sa se poata  verifica cele menTionate in cuprinsul acestei decizii prin prisma actelor care au stat la baza emiterii acesteia Si depuse la dosarul cauzei. 
Nu a fost prezentata instanTei strategia de reorganizare, masurile organizatorice  care sa  evidenTieze in mod concret necesitatea reducerii numarului salariaTilor pentru imbunataTirea activitaTii, nici alte dovezi din care sa rezulte ca pastrarea postului contestatoarei este imposibila, conducand la pagube pentru angajator.  Niciun inscris din cele depuse la dosar nu  justifica, insa,  necesitatea desfiinTarii postului contestatorului  Si nu menTioneaza criteriile avute in vedere la desfiinTare, neputandu-se aprecia in ce mod aceasta masura a condus la rentabilizarea societaTii.     
F_ de toate aceste aspecte, avand in vedere ca decizia de concediere nu a fost motivata in fapt si nu a menTionat actul decizional care a stat la baza emiterii deciziei, cat si faptul ca parata, prin materialul probator depus la dosar, nu a facut dovada caracterului real, efectiv si serios al reorganizarii, instanta constata ca aceste capete de cerere sunt intemeiate urmand a dispune anularea  deciziei nr. 401/08. 05. 2019 emisa de parata, reintegrarea reclamantului in functia si postul detinut anterior concedierii Si obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data desfacerii contractului de munca si pana la efectiva reintegrare, potrivit art. 80 din Codul Muncii. 

PENTRU ACESTE MOTIVE
iN NUMELE LEGII
HOTaRaSTE

 
Admite cererea de chemare in judecata privind pe reclamantul M I_ M_, CNP xxxxxxxxxxxxx, domiciliat in BucureSti, _, sector 3 Si cu domiciliul procesual ales la av. P_ M_ C, _. 2,, _, sector 3,  Si pe paratul , cu sediul in BucureSti, _, _, _, sector 4 Si cu sediul ales la SCA P Si AsociaTii in BucureSti, Splaiul Unirii,nr. 223, _. 
     Anuleaza decizia nr. 40/08. 05. 2019. 
           Dispune reintegrarea reclamatului in functia si postul detinut anterior concedierii. 
           Obliga  parata  la  plata  unei despagubiri egala cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data concedierii  si pana la efectiva reintegrare. 
            Cu apel in termen de 10 zile de la comunicare, care se va depune la Tribunalul BucureSti – SecTia a VIII-a. 
PronunTata astazi, 20. 09. 2019, prin punerea soluTiei la dispoziTia parTilor prin mijlocirea grefei instanTei. 

Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat