RIL promovat ref. posibilitatea instantei de judecata de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator


In practica judiciara s-a constatat ca nu exista un punct de vedere unitar cu privire la „posibilitatea instantei de judecata, sesizata cu o contestatie impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator”.

Urmare sesizarii Colegiului de Conducere al Curtii de Apel Bucuresti, nr.1/177/CC din 06 ianuarie 2012, transmisa prin adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie - Completul Competent sa judece recursul in interesul legii, s-a verificat jurisprudenta la nivelul intregii tari, in problema de drept enuntata anterior, constatandu-se ca, in cazul actiunilor avand ca obiect contestatii impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, practica judiciara are un caracter neunitar sub aspectul posibilitatii instantei de judecata de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator, dupa cum urmeaza:

I. Intr-o prima orientare jurisprudentiala, s-a admis contestatia formulata de salariat, a fost anulata in parte decizia de sanctionare disciplinara si inlocuita masura sanctiunii aplicata de angajator cu o alta sanctiune disciplinara, potrivit gradului de vinovatie si pericolul concret al faptei.

La pronuntarea acestei solutii s-a avut in vedere teoria potrivit careia prerogativa disciplinara a angajatorului nu este absoluta, discretionara, de natura a inlatura prerogativa instantei de judecata de a verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si stabilire a sanctiunii disciplinare. O astfel de interventie a instantei tine de finalitatea actului de justitie, de rezolvarea efectiva a litigiului dedus judecatii, deoarece instanta nu se poate limita doar la o constatare a legalitatii ori nelegalitatii actului sau faptului juridic contestat.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie in prerogativele disciplinare, care prin natura lor, apartin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea inceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Din acest moment intra in joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdictional al actului de sanctionare. Acest control, in lipsa oricarei limitari exprese este devolutiv si include dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.

In fond, nu instanta judecatoreasca este cea care aplica sanctiunea disciplinara, ci investita fiind prin contestatia salariatului ( asadar fiind declansat controlul judecatoresc al actului de sanctiune disciplinara), instanta, practic, doar modifica in parte decizia contestata, inlocuind sanctiunea aplicata cu alta, retinand ca partial, sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala in raport de art.266 din Codul muncii care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.

II. a) Intr-o alta opinie, in aceleasi ipoteze, s-a apreciat ca aplicarea unei sanctiunii disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a imprejurarii in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportamentul general al salariatului si eventuale sanctiuni suferite de catre acesta.

Pe de alta parte, aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti care poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara.

In masura in care in urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia intre fapta savarsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara in intregul sau cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului ceea ce nu poate fi acceptat.

II.b) S-a mai exprimat si opinia potrivit careia instanta de judecata a incalcat principiul disponibilitatii prin inlocuirea sanctiunii disciplinare, intrucat s-a pronuntat asupra unui lucru care nu s-a cerut.

Astfel, potrivit dispozitiilor art.129 alin.(6) din vechiul Cod de procedura civila, a€¦ ``in toate cazurile, judecatorii hotarasc numai asupra obiectului cererii deduse judecatii``. In legatura cu principiul disponibilitatii, doctrina retine ca limitele cererii de chemare in judecata sunt determinate de reclamat. Adica cadrul in care trebuie sa se desfasoare activitatea judiciara in materie civila, cu privire la obiect (pretentia concreta dedusa judecatii) (a€¦) este dat de cererea partii interesate, judecatorul solutionand procesul numai in limitele sesizarii.

Potrivit principiului disponibilitatii, instanta este tinuta sa se pronunte, in limitele investirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate in judecata si asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamanta prin cererea de chemare in judecata, deoarece nicio dispozitie legala nu prevede posibilitatea instantei de a se pronunta asupra vreunei chestiuni neceruta de niciuna dintre parti si pusa in discutie din oficiu de catre instanta.

De altfel, expresia aplicarii principiului disponibilitatii in procesul civil(a€¦) nu se refera la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretentiile concrete formulate de reclamant in cererea de chemare in judecata, astfel prin lucru cerut se inteleg numai cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele investirii instantei si au stabilit obiectul pricinii.


Raspunderea disciplinara este atrasa prin savarsirea unei fapte, in legatura cu munca si consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici[1]. Aceasta raspundere este atrasa ope legis, atunci cand salariatul a savarsit o fapta cu vinovatie si in legatura cu munca sa, prin incalcarea normelor legale mai sus mentionate.[2]

Prerogativa aplicarii sanctiunilor disciplinare[3], precum si criteriile pentru individualizarea acestora[4] apartin in mod exclusiv angajatorului.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

In solutionarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare disciplinara instantele judecatoresti au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispusa de angajator, in raport cu dispozitiile art.269 alin.(1) din Codul muncii[5], situatie in care va verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare[6].

Acest atribut al instantei judecatoresti este consacrat de principiul aflarii adevarului in procesul civil, legiferat de art.22 din Codul de procedura civila[7] (fost art.129 alin.5 din vechiul Cod de procedura civila).

Astfel, in solutionarea acestui conflict de munca instanta exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, deoarece verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are si posibilitatea efectuarii unui probatoriu suplimentar, iar in masura in care constata ca masura sanctionarii este nejustificata in raport de gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicata de catre angajator cu o alta masura de sanctionare.[8] Procedand in acest mod, instantele de judecata nu se transforma in organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a incalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatorie aplicata deja de catre angajator[9] asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii.

Pe baza acestui rationament, nu se poate vorbi de o imixtiune a instantei in prerogativa disciplinara a angajatorului, deoarece dreptul sau de a dispune sanctionarea inceteaza odata cu pronuntarea acesteia. Dupa acest moment, devin eficiente prerogativele instantei de a exercita controlul jurisdictional asupra legalitatii si temeiniciei deciziei de sanctionare care include si dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.[10]

In fond nu instanta judecatoreasca este cea care aplica sanctiunea disciplinara, ci investita fiind prin contestatia salariatului, instanta doar modifica in parte decizia in litigiu, retinand ca partial, sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala.[11]

Per a contrario, daca instanta judecatoreasca nu ar avea aceasta plenitudine de competenta, ar insemna ca fapta disciplinara a angajatului culpabil sa ramana nesanctionata, ceea ce ar fi de neconceput din punct de vedere al vatamarii drepturilor si intereselor angajatorului, deoarece, ii este interzisa aplicarea unei alte sanctiuni pentru aceeasi abatere, potrivit dispozitiilor art. 249 alin.( 2) din Codul muncii[12].

Pe de alta parte, liberul acces la instanta al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura imprejurarile in care a fost luata aceasta sanctiune, lasand salariatul la liberul arbitru al angajatorului, la latitudinea discretionara a acestuia, in stabilirea criteriilor de individualizare si de stabilire a acestei masuri.

Aceasta solutie este in acord cu jurisprudenta contenciosului constitutional care a statuat ca ``decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente si pe aceasta cale contestatorul are posibilitatea de a beneficia de toate garantiile procesuale prevazute de lege, prin administrarea probelor necesare in fata jurisdictiilor care solutioneaza aceste cereri.``[13]

De asemenea, ``instituirea unei proceduri administrativ-jurisdictionale nu este contrara principiului prevazut de art. 21 din Constitutie, privind liberul acces la justitie, cat timp decizia organului administrativ de jurisdictie poate fi atacata in fata unei instante judecatoresti.[14] Pe de alta parte, liberul acces la justitie se realizeaza numai in respectul egalitatii cetatenilor in fata legii si a autoritatilor publice, astfel incat orice excludere care ar evoca semnificatia incalcarii egalitatii de tratament juridic este neconstitutionala. Autoritatile administrative nu pot avea calitatea de organe jurisdictionale, deoarece chiar ele au luat masura disciplinara si insemna ca aceeasi autoritate sa fie si judecator si parte interesata, ceea ce ar fi contrar prevederilor art. 6 pct. 1 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, fiind incalcat principiul instituit prin aceasta prevedere referitoare la dreptul persoanei de a fi judecata in mod echitabil de catre o instanta independenta si impartiala.``[15]

Solutia propusa este in deplina concordanta si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului, in sensul aplicarii articolului 6 alin.(1) din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind ``accesul efectiv la o instanta impartiala si dreptul la un proces echitabil``, ca si obligatie pozitiva a statelor in cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie intre particulari, fie intre un particular si stat, prin organele/institutiile sale.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului, in examinarea respectarii dreptului efectiv de acces in fata unei instante superioare a unui justitiabil, a statuat ca, protectia drepturilor individuale inseamna ``protectia unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii``[16], iar obligatia pozitiva ce incumba statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata in mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind anume aceea de ``a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protectia drepturilor ce revin individului``[17]

Sub aspect procesual obligatia pozitiva a statelor semnatare include si obligatia de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permita transarea oricarui litigiu intre persoanele private.[18]

Mai mult, legislatia nationala a statelor semnatare nu trebuie sa contina prevederi care sa incalce drepturile protejate de catre Conventia Europeana a Drepturilor Omului, ori sa permita tertilor o conduita contrara prevederilor Conventiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit ``efectul orizontal`` al Conventiei[19] .

Curtea a mai statuat ca, in domeniul incidentei art. 6 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului se includ si litigiile de munca, inclusiv, asa-numitul contencios disciplinar in fata instantelor disciplinare[20], iar instantelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzatoare a afirmatiilor, motivelor si probelor.[21]

In concluzie, in solutionarea contestatiei formulata de salariat impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, instantele judecatoresti au competenta de a exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, iar in masura in care constata ca sanctiunea disciplinara aplicata este nejustificata, in raport de gravitatea abaterii disciplinare, fiind in mod gresit individualizata, vor inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator cu o alta masura de sanctionare, care, de regula, este mai blanda, avand in vedere si aplicarea principiului non reformatio in peius consacrat de dispozitiile art.481, respectiv art.502 din Codul de procedura civila[22].

Procedand in acest mod, nu se creeaza angajatului o situatie mai grea decat cea avuta anterior introducerii actiunii si se asigura si realizarea scopului raspunderii disciplinare, in sensul ca daca s-ar recunoaste numai dreptul instantei de judecata de a anula sanctiunea aplicata, angajatul ar ramane nepedepsit, intrucat nu s-ar mai putea aplica o noua sanctiune pentru aceeasi fapta.

[1] art.247 alin.(2). Din Codul muncii
[2] Serban Beligradeanu- Inadmisibilitatea obstacularii dreptului instantei judecatoresti de inlocuire a sanctiunii disciplinare, aplicata de angajator salariatului, cu o alta mai usoara prin dispozitii inscrise in regulamentul intern al unitatii- Dreptul nr.4/2007, p.115-126;
[3] ART. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
[4] ART. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
[5] ART. 269: `` (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii.``
[6] ART. 250 din Codul muncii:
``Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.``;
[7] ART. 22
`` Rolul judecatorului in aflarea adevarului
(1) Judecatorul solutioneaza litigiul conform regulilor de drept care ii sunt aplicabile.
(2) Judecatorul are indatorirea sa staruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului in cauza, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea corecta a legii, in scopul pronuntarii unei hotarari temeinice si legale. In acest scop, cu privire la situatia de fapt si motivarea in drept pe care partile le invoca, judecatorul este in drept sa le ceara sa prezinte explicatii, oral sau in scris, sa puna in dezbaterea acestora orice imprejurari de fapt sau de drept, chiar daca nu sunt mentionate in cerere sau in intampinare, sa dispuna administrarea probelor pe care le considera necesare, precum si alte masuri prevazute de lege, chiar daca partile se impotrivesc.
(3) Judecatorul poate dispune introducerea in cauza a altor persoane, in conditiile legii. Persoanele astfel introduse in cauza vor avea posibilitatea, dupa caz, de a renunta la judecata sau la dreptul pretins, de a achiesa la pretentiile reclamantului ori de a pune capat procesului printr-o tranzactie.
(4) Judecatorul da sau restabileste calificarea juridica a actelor si faptelor deduse judecatii, chiar daca partile le-au dat o alta denumire. In acest caz judecatorul este obligat sa puna in discutia partilor calificarea juridica exacta.
(5) Cu toate acestea, judecatorul nu poate schimba denumirea sau temeiul juridic in cazul in care partile, in virtutea unui acord expres privind drepturi de care, potrivit legii, pot dispune, au stabilit calificarea juridica si motivele de drept asupra carora au inteles sa limiteze dezbaterile, daca astfel nu se incalca drepturile sau interesele legitime ale altora.
(6) Judecatorul trebuie sa se pronunte asupra a tot ceea ce s-a cerut, fara insa a depasi limitele investirii, in afara de cazurile in care legea ar dispune altfel.
(7) Ori de cate ori legea ii rezerva judecatorului puterea de apreciere sau ii cere sa tina seama de toate circumstantele cauzei, judecatorul va tine seama, intre altele, de principiile generale ale dreptului, de cerintele echitatii si de buna-credinta.``
[8] Tribunalul Suprem, colegiul civil, decizia nr.60/1978 in Culegere de decizii pe anul 1978, p.210-212
[9] Sabin Duicu - Posibilitatea aplicarii unei alte sanctiuni disciplinare de catre organul de jurisdictie a muncii, investit cu solutionarea contestatiei impotriva sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului de munca, in Dreptul nr.10-11/1994, p.55-57
[10] Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea- Dreptul Muncii, editura ALLBECK, Bucuresti 2001, editia a II-a, p.591
[11] Serban Beligradeanu- Inadmisibilitatea obstacularii dreptului instantei judecatoresti de inlocuire a sanctiunii disciplinare, aplicata de angajator salariatului, cu o alta mai usoara prin dispozitii inscrise in regulamentul intern al unitatii- Dreptul nr.4/2007, p.115-126;
[12] Art.249 alin.(2) ``Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune``.
[13] Decizie nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale publicata in Monitorul Oficial nr. 211 din 10 martie 2004
[14] Decizia nr. 1 din 8 februarie 1994, a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 69 din 16 martie 1994,;
[15] Decizia nr. 59*) din 18 mai 1994 a Curtii Constitutionale publicata in Monitorul Oficial nr. 259 din 15 septembrie 1994;
[16] Hotararea Airey contra Irlandei, 9 octombrie 1979, seria A nr. 32, A§ 24;
[17] F. Sudre, J-P. MarguA©naud, JoA©l Andriantsimbazovina, A. Gouttenoire, M. Levinet, ``Marile hotarari ale Curtii Europene a Drepturilor Omului, Bucuresti, Ed. Rosetti International, capitolul 2 ``Efectivitatea drepturilor``, p. 14, Hotararea Lopez Ostra contra Spaniei, 9 decembrie 1994, A§ 51;
[18] Hotararea Sovtransavto Holding contra Ucrainei, 25 iulie 2002, A§ 96;
[19] Op. cit., p. 22, Hotararea Lopez Ostra contra Spaniei, 9 decembrie 1994, A§ 52 si 55, Hotararea Ghibusi contra Romaniei, 23 iunie 2005.
[20] Hotararea Buchholz contra Germaniei, 6 mai 1981, seria A nr. 42, Hotararea Golder c. Regatul Unit al Marii Britanii si Irlandei de Nord, 26 octombrie 1993, seria A, nr. 272; Hotararea le Compte, Van Leuven si De Meyere contra Belgiei, 23 iunie 1981, seria A, nr. 43, Hotararea H. contra Belgiei, 30 noiembrie 1987, seria A, nr. 127-B;
[21] Hotararea Buzescu contra Romaniei, 24 mai 2005
[22] Art. 481: Neinrautatirea situatiei in propria cale de atac
Apelantului nu i se poate crea in propria cale de atac o situatie mai rea decat aceea din hotararea atacata, in afara de cazul in care el consimte expres la aceasta sau in cazurile anume prevazute de lege.
Art.502: Neinrautatirea situatiei in propria cale de atac
La judecarea recursului, precum si la rejudecarea procesului dupa casarea hotararii de catre instanta de recurs, dispozitiile art. 481 sunt aplicabile in mod corespunzator.



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat