Daune morale de 18.000 de lei pentru hartuirea salariatului la locul de munca


Hartuirea la locul de munca, desi este un fenomen care se intampla de foarte multa vreme sub diferite forme, a ajuns in ultima perioada sa faca obiectul tot mai multor dosare pe rolul instantelor de judecata.

Salariatii vizati de astfel de comportamente abuzive, sicanatoare, hartuitoare se pot adresa instantei de judecata cu o cerere prin care sa solicite obligarea angajatorului la plata de daune morale pentru repararea prejudiciului moral si a suferintelor psihice si fizice produse acestuia.

Hotararea Curtii de Apel Bucuresti redata in extras in cele ce urmeaza analizeaza si sanctioneaza un exemplu clar de hartuire la locul de munca a salariatului si se cuvine a fi lecturata, cel putin, pentru cunoasterea conditiilor in care poate fi retinuta hartuirea la locul de munca si consecintele pe care acest comportament le poate antrena.

Prin Decizia civila nr. 1082/07.03.2018, definitiva, Curtea de Apel Bucuresti a modificat in parte Sentinta civila nr. 1533/06.03.2017 pronuntata de Tribunalul Bucuresti si a incuviintat plata de daune morale in cuantum de 18.000 de lei catre salariatul-apelant pentru hartuirea acestuia la locul de munca. Pentru a pronunta aceasta solutie, Curtea a retinut urmatoarele:

"Prin cererea adresata primei instante, contestatorul a solicitat obligarea angajatorului la plata unei despagubiri, in cuantum de 100.000 de lei, pentru repararea daunelor morale ce i-au fost produse prin hartuirea sa la locul de munca, exercitata prin presiuni continue si mediul apasator de lucru creat si intretinut exclusiv de catre angajator, sanctionarile disciplinare repetate, aplicate intr-un timp foarte scurt, cercetarea sa pentru inducerea unei eventuale necorespunderi profesionale, izolarea sa totala de restul colectivului, restrictionarea accesului sau la mijloacele logistice necesare desfasurarii activitatii, culminand cu concedierea sa.

In prealabil, este relevant a nota ca art. 8 din Codul muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte, ceea ce inseamna ca toate actiunile angajatorului trebuie sa urmareasca indeplinirea scopului bunei functionari a societatii. Totodata, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la demnitate in munca, securitate si sanatate in munca. In sfera acestui drept este inclusa sanatatea si securitatea atat fizica, cat si cea psihica, angajatorul avand obligatia de a lua toate masurile in vederea limitarii afectarii psihice a salariatilor din mediul in care lucreaza. Acestui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului de a se abtine de la orice gest/act care ar putea aduce atingere demnitatii si onoarei salariatului. De asemenea, aceasta presupune ca locul de munca al salariatului trebuie sa fie astfel organizat incat sa nu lezeze demnitatea salariatului.

Asadar, orice incalcare adusa principiului bunei-credinte sau drepturilor salariatului, care vizeaza personalitatea sau integritatea morala si profesionala a acestuia, poate fi incadrata in categoria actiunilor de hartuire la locul de munca.

Hartuirea morala a angajatului la locul de munca are in vedere un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate, care poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau de abuz de functie fata de care persoanele vizate pot intampina dificultati in a se apara.

Hartuirea la locul de munca poate fi definita ca o fapta ilicita constand in supunerea angajatului unor tipuri de actiuni care, luate individual, nu prezinta caracter ilicit, dar care considerate unitar pot fi agasante si exercitate cu finalitate persecutorie, in asa fel incat sa determine in angajat o atitudine de umilinta legata de continuitatea practicarii profesiei.

In esenta, pe de o parte, hartuirea morala la locul de munca se refera la existenta unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau inscrisuri, care sa aiba o anumita durata, repetate sau sistematice, ceea ce presupune ca hartuirea morala trebuie inteleasa ca un proces care presupune derularea in timp, prin existenta unor actiuni repetate sau continue si care sunt "intentionate".

Pe de alta parte, este necesar ca aceste comportamente sa aiba ca efect atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii fizice sau psihice a angajatului.

Exista hartuire psihologica chiar daca autorul hartuirii nu a intentionat ca prin actiunile sale sa discrediteze o alta persoana sau sa ii afecteze in mod deliberat conditiile de munca, fiind suficient ca actiunile sale, savarsite voluntar, nu accidental, sa fi determinat obiectiv astfel de consecinte.

In practica, eticheta de "hartuire la locul de munca" a fost atribuita unor actiuni care se succed in mod anormal si constant, cum ar fi: acuzatii nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atributii, responsabilitati, denigrarea, intimidarea, constrangerea, incalcarea abuziva a atributiilor, etc.

De asemenea, s-a afirmat in jurisprudenta ca faptele de excludere si de izolare la locul de munca prin preluarea in mod abuziv a atributiilor de serviciu, neluarea de catre angajator a masurilor necesare pentru a i se asigura salariatului conditiile adecvate de munca necesare indeplinirii atributiilor, sunt nelegale si au condus la izolarea acestuia, la crearea unei imagini negative la locul de munca, la privarea acestuia de dreptul de a munci, conform pregatirii sale profesionale si conform contractului individual de munca.

Examinand daca intimata a avut fata de apelant un comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in care acesta isi desfasura munca or atingerea demnitatii in munca, Curtea constata urmatoarele:

(...) In privinta cercetarilor disciplinare efectuate de catre intimata, Curtea constata ca apelantul a fost cercetat si sanctionat disciplinar, cu sanctiunea avertisment scris, in mod repetat, intr-un scurt interval de timp, astfel cum rezulta din urmatoarele decizii:

- nr. .../28.04.2016 pentru absenta neanuntata si nejustificata de la locul de munca in data de 27.04.2016;

- nr. ..../02.06.2016 pentru plecarea nemotivata de la locul de munca, in timpul programului de lucru, in data de 01.06.2016, salariatul parasind locul de munca la ora 14:30;

- nr. .../02.06.2018 pentru intarzierea nejustificata la locul de munca la data de 02.06.2016, salariatul sosind la ora 11:05;

- nr. .../06.07.2016 pentru intarzierea nemotivata la locul de munca in data de 05.07.2016, salariatul sosind la munca la ora 09:11, in loc de 09:00;

- nr. .../07.07.2016 pentru intarzierea nemotivata la locul de munca la data de 06.07.2016, salariatul sosind la locul de munca la ora 09:13, in loc de ora 09:00;

- nr. .../08.07.2016 pentru intarzierea nemotivata la locul de munca la data de 07.07.2016, salariatul sosind la locul de munca la ora 09:10, in loc de ora 09:00;

- nr. .../21.07.2016 pentru intarzierea nemotivata la locul de munca la data de 08.07.2016, salariatul sosind la locul de munca la ora 09:06, in loc de ora 09:00;

- nr. .../21.07.2016 pentru intarzierea nemotivata la locul de munca la data de 20.07.2016, salariatul sosind la locul de munca la ora 09:03, in loc de ora 09:00;

- nr. .../24.08.2016 pentru depasirea pauzei de masa zilnice de o ora, lipsa nejustificata de la locul de munca

in mai multe intervale orare ce depasesc durata pauzei zilnice de masa de la data de 28.07.2016, 09.08.2016, 18.08.2016 cu 38 de minute, 45 de minute, respectiv 49 de minute;

- nr. .../12.09.2016 pentru plecarea de la locul de munca in timpul programului de lucru si in lipsa nemotivata in tot restul zilei, in data de 08.09.2016.

Este real ca emiterea deciziilor de sanctionare disciplinara reprezinta manifestarea practica, concreta a prerogativei disciplinare a angajatorului, consacrata de Codul muncii, insa exercitarea acestei prerogative a implicat pentru apelant, in mod cert, o anumita stare de tensiune interioara, respectiv un anumit disconfort psihic.

Chiar daca deciziile de sanctionare disciplinara amintite au ramas definitive, maniera in care angajatorul a dispus cercetarea si sanctionarea disciplinara a apelantului a produs acestuia o suferinta psihica de aploarea unei hartuiri la locul de munca, in conditiile in care i-au fost aplicate acestuia peste 8 sanctiuni disciplinare in numai 4 luni, in principal pentru intarzieri de la serviciu, fara a fi avut in vedere faptul ca in acest interval de timp se deplasa cu carje la serviciu, ca urmare a unei interventii chirurgicale la genunchi.

Astfel, desi apelantul se deplasa cu dificultate, dupa revenirea la munca din concediu medical, aspect confirmat si de martorul audiat in apel, angajatorul a dispus sanctionarea disciplinara pentru intarzieri de la serviciu de numai cateva minute, fiind creat si intretinut de angajator un mediu apasator de lucru.

Prin urmare, avand in vedere efectul produs de actiunile angajatorului din perspectiva dreptului salariatului la demnitate in munca, prevazut de art. 39 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, cererea apelantului de reparare a daunelor morale produse prin hartuirea sa la locul de munca este justificata, in cauza fiind realizata ipoteza juridica a hartuirii salariatului la locul de munca.

In ceea ce priveste stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente prejudiciului moral produs apelantului, Curtea va avea in vedere dispozitiile art. 253 din Codul muncii, conform carora " (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente. (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele."

Prin urmare, raspunderea civila delictuala poate fi antrenata numai daca sunt indeplinite cumulativ mai multe conditii, anume: producerea unui prejudiciu, savarsirea unei fapte ilicite, un raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu, vinovatia celui care a cauzat prejudiciul constand in intentia, neglijenta sau imprudenta cu care a actionat.

Prejudiciul moral este definit atat in doctrina, cat si in jurisprudenta, ca orice atingere adusa uneia dintre prerogativele care constituie atributul personalitatii umane si care se manifesta prin suferinta fizica sau morala pe care le resimte victima.

Daunele morale reprezinta prejudicii cauzate unei persoane, constand in suferinte de ordin psihic, care pot fi acordate numai in masura dovedirii lor, reclamantul avand sarcina probarii existentei prejudiciului moral, pentru ca, desi aceste daune au caracter nepatrimonial, moral, reparatia ceruta este materiala, patrimoniala, ceea ce impune, pentru gasirea unor criterii de apreciere corecta a valorii lor, elemente probatorii adecvate.

Fiind vorba de lezarea unor valori fara continut economic si de protejarea unor drepturi, care intra ca element al vietii private in sfera art. 8 din Conventia de Apararea Drepturilor Omului, dar si a valorilor aparate de Constitutie si de dreptul muncii, existenta prejudiciului este circumscrisa conditiei aprecierii rezonabile, pe o baza corespunzatoare a prejudiciului real si efectiv produs victimei.

Curtea apreciaza ca este suficienta si echitabila acordarea de daune morale, in cuantum de 18.000 de lei, alaturi de recunoasterea, prin prezenta hotarare, a hartuirii la locul de munca a apelantului, valoarea despagubirilor acordate avand un caracter rezonabil fata de obiectul cauzei si de intinderea prejudiciului generat in patrimoniul acestuia, avand in vedere importanta valorilor morale lezate, respectiv demnitatea si integritatea psihica ale salariatului, intensitatea ridicata cu care au fost percepute de salariat, de consecintele negative suferite de salariat pe plan psihic, caruia i s-a creat in mod evident o stare de angoasa prin cercetarea disciplinara si emiterea, intr-un interval scurt de timp, chiar si trei zile consecutiv, a unor decizii de sanctionare disciplinara in principal pentru intarzieri de la serviciu de numai cateva minute (3/6/10/11/13 minute).

Pentru toate aceste considerente Curtea va admite apelul, in baza dispozitiilor art. 480 din Codul de procedura civila, va schimba sentinta apelata in parte, in sensul ca va obliga intimata sa plateasca contestatorului o despagubire de 18.000 de lei pentru repararea prejudiciului moral suferit, cu pastrarea celorlalte dispozitii ale sentintei apelate.

Curtea va obliga intimata la plata catre apelant a sumei de 3.000 lei cheltuieli de judecata, efectuate in fond si apel, reprezentand onorariu avocatial redus, in conformitate cu prevederile art. 451 alin. (2) Cpd procedura civila, avand in vedere valoarea, complexitatea cauzei, durata procesului, admiterea in parte a pretentiilor, precum si celelalte criterii prevazute de art. 127 alin. (2) si (3) din Statutul profesiei de avocat."

Selectie realizata deAvocat Gherasim Andrei-Gheorghe, Colaborator "MCP Cabinet Avocati"



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat