Codul muncii comentat 2019 Avocat Marius-Catalin Predut



Concilierea/medierea prealabila a conflictelor de munca dintre angajator si salariati. Noile propuneri legislative pentru completarea Codului muncii


In data de 16.04.2019 a fost inregistrata la Senat pentru dezbatere o propunere legislativa pentru modificarea si completarea Legii nr.53/2003 - Codul Muncii.

La redactarea proiectului de lege au fost avute in vedere urmatoarele lacune ale legislatiei actuale:

Potrivit art. 17 alin. 6 din Codul muncii la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii informatiilor furnizate. Aceasta confidentialitate trebuie asigurata in conformitate cu noile prevederi ale Regulamentului (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal. Se poate observa, ca textul invocat nu califica tertii ce pot asista la negocierea sau la modificarea contractului individual de munca. Prin urmare se impune ca art. 17, alin. 6 sa fie modificat si in consecinta, partile sa poata fi asistate de catre un profesionist cu solide cunostinte de legislatia muncii.

Din analiza art. 34 din Codul muncii s-a observat ca nu este reglementata activitatea de resurse umane si prin urmare orice persoana, chiar si fara pregatire in domeniu, poate completa in registru (REVISAL), si mai mult decat atat, orice firma, indiferent daca este sau nu autorizata, indiferent daca detine sau nu angajaticompetenti, poate sa presteze servicii de resurse umane.

In practica aceasta activitate exista la nivelul fiecarui angajator, organizata intern sau externalizata catre prestatori de servicii dar fara a avea un cadru legislativ adecvat si fara a putea atrage raspunderea persoanelor care comit erori cu consecinte deosebit de grave ce afecteaza dreptul la pensii si alte asigurari sociale ale salariatilor.

Prin mentinerea unei situatii care sa permita completarea eronata a REVISAL, sau mai grav, necompletarea acestuia, Senatul a apreciat ca se poate ajunge la pierderea vechimii in munca a salariatilor, la pierderea drepturilor de asigurari sociale sau la sanctionarea angajatorului pentru munca nedeclarata.

In baza art. 251 alin (2) din Codul muncii, ``in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii". S-a observat ca textul invocat este deficitar in sensul ca nu califica persoana imputernicita. In practica, in cadrul procedurii disciplinare angajatorii numesc comisii de cercetare, formate din 3 sau mai multi membri, ori apeleaza la serviciile unor consultanti externi, avocati sau servicii de resurse umane. Pentru a asigura o cercetare disciplinara corecta este necesar ca persoana imputernicita sa detinacompetente solide de legislatia muncii.

Potrivit art.251 alin. 4 din Codul muncii in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele simotivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este".

Astfel, au fost ridicate doua mari probleme care se regasesc in aplicarea dispozitiilor referitoare la asistarea salariatului in cadrul cercetarii disciplinare:

1. Restrangerea dreptului salariatului de a fi asistat de catre o terta persoana, specializata in legislatia muncii;

2. Conditionarea salariatului de apartenenta sau calitatea de membru in cadrul asociatiei sindicale constituite la nivelul unitatii, caz in care putem considera ca inexistenta unui sindicat reprezentativ la nivel de angajator conduce la imposibilitatea asistarii in cadrul cercetarii disciplinare a angajatului de catre un aparator.

Pe de alta parte, informatiile furnizate pe durata cercetarii disciplinare ar putea contine date sensibile care fac referire la persoane, date care ar trebui protejate in conformitate cu Regulamentul (UE) 2016/679 privind protectia datelor cu caracter personal. in acest sens este necesara existenta unui contract de confidentialitate cu privire la informatiile furnizate pe toata durata cercetarii disciplinare.

A mai fost observata necesitatea posibilitatii a partilor de a stabili prin contractul individual de munca optiunea solutionarii pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, mai inainte de se adresa justitiei, avand ca efect solutionarea rapida a acestora si degrevarea instantelor de judecata.

Avandu-se in vedere aceste observatii, au fost propuse urmatoarele modificari legislative:

1. 17, alin. (6) si (7) se modifica dupa cum urmeaza:

``(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre o alta persoana, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata cercetarii disciplinare prealabile, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate."

2. Dupa art.34, se introduce un nou articol, 34`, cu urmatorul cuprins:

``341. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a organiza activitatea de resurse umane si salarizare.

(2) In vederea realizarii activitatilor de resurse umane si salarizare, angajatorul desemneaza, dintre proprii angajati, una sau mai multe persoane. Salariatiidesemnati trebuie sa, aiba, in principal, atributii privind administrarea de personal si salarizare stabilite prin fisa postului.

(3) Daca la nivelul angajatorului nu exista personal care sa detinacompetente certificate in resurse umane si salarizare, acesta contracteaza servicii externe specializate.

(4) Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare se pot presta individual sau in societati, care au ca obiect de activitate managementul fortei de munca, conform clasificarii CAEN si sunt coordonate de catre un expert in legislatia muncii.``

3. La art.40, alin. (2) dupa lit. i), se introduce o noua litera j) cu urmatorul cuprins:

``j) sa organizeze activitatea de resurse umane si salarizare."

4. Art.232, se modifica si completeaza cu 8 noi alineate, astfel:

``(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. in cazul unui conflict de munca partile vor actiona cu buna credintasi vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Cu privire la informatiile furnizate pe durata concilierii, intre partile participante poate interveni un contract de confidentialitate.

(4)Conciliator poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii, sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care prin rolul sau activ propune solutii legale si va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele colective de munca. Toate costurile generate de conciliere sunt in sarcina angajatorului.

(5) Procedura concilierii conflictelor individuale de munca este obligatorie, ca procedura prealabila, numai daca partile, de comun acord, au stabilit aceasta in contractul individual de munca si nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare de la data la care partea interesata a comunicat in scris intentia concilierii.

(6) In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acesta se considera incheiat si se va redacta un proces verbal in acest sens.

(7) In situatia in care conflictul individual de munca nu se solutioneaza ori se solutioneaza numai partial, in procesul verbal incheiat se consemneaza cererile partilor care au fost solutionate precum si cele ramase nesolutionate.

(8) Conflictele individuale de munca nesolutionate prin procedura concilierii, se vor solutiona de catre instanta competenta, care poate fi sesizata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii procesului verbal privind concilierea.

(9) Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca se stabileste prin lege speciala."

5. Art.242, lit. d) se completeaza astfel:

``d) procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor."

6. Art.251, alin. (1) se completeaza astfel:

Prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. in acest sens angajatorul va imputernici o persoana, o comisie sau va apela la serviciile unui consultant extern.``

7. Art.251, alin. (4) se completeaza astfel:

``(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei sau comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele simotivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat, de catre un expert in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este."



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat