[CUM A FOST] UpDate Work (III): Telemunca si munca la domiciliu. Adaptarea activitatii salariatilor


Telemunca si munca la domiciliu, precum si adaptarea activitatii salariatilor au fost temele celei de-a treia conferinte UpDate Work din seria 5 Conferinte organizate in cursul lunii aprilie 2020 de Universul Juridic in parteneriat cu MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de avocat Marius-Catalin Predut).

Discutiile purtate in primele doua conferinte, ce au avut ca teme principale impactul fortei majore asupra pietei muncii si modificarea si adaptarea relatiilor de munca, au relevat faptul ca telemunca si munca la domiciliu reprezinta doua dintre mijloacele de adaptare a contractelor de munca la noile realitati, alternative ce nu trebuie privite cu mai putina seriozitate sau exigenta decat contractul individual de munca in forma sa clasica.

Preliminar, se impune a se face o distinctie intre cele doua notiuni:

Munca la domiciliu a fost introdusa in Codul Muncii ca un tip de contract individual de munca. Aceasta presupune, in esenta, mutarea activitatii salariatului de la locul de munca la domiciliul (sau resedinta permanenta) a acestuia, fara un program prestabilit si fara ca aceasta activitate sa implice utilizarea mijloacelor tehnologice.

Telemunca, pe de alta parte, este o notiune mult mai complexa. Aceasta implica in mod esential utilizarea de catre telesalariat a mijloacelor tehnologiei informatiei si comunicarilor, precum si desfasurarea activitatii de catre acesta de la un loc cunoscut angajatorului, in baza unui program stabilit de comun acord.

Pentru ca telemunca sa poata fi in mod eficient integrata in relatiile de munca se impune ca angajatorul sa ia o serie de masuri organizatorice in sensul crearii unui cadru pentru desfasurarea acestor raporturi.

Astfel, din punct de vedere organizatoric, angajatorul trebuie sa actioneze atat in sensul asigurarii unei infrastructuri corespunzatoare, cat si in sensul stabilirii unor masuri pentru protectia datelor cu caracter personal, fie ca este vorba despre datele cu caracter personal ale salariatului, fie ca este vorba despre cele cu care acesta lucreaza.

Din punct de vedere al infrastructurii, prin contractul individual de munca sau prin act aditional la acesta se pot stabili dispozitivele, echipamentele si mijloacele pe care angajatorul trebuie sa le puna la dispozitia salariatului. Acestea pot consta atat in mijloacele tehnologice propriu-zise care urmeaza a fi folosite de catre salariat in desfasurarea activitatii (computer, tableta, telefon etc.), cat si in mijloace adiacente, cum ar fi un scaun ergonomic, asigurarea conditiilor de lumina sau decontarea costurilor aferente energiei electrice utilizate de salariat in interesul angajatorului.

Asadar, angajatorul nu ar putea sa reclame faptul ca salariatul nu si-a indeplinit o sarcina ce ar fi presupus utilizarea propriilor resurse tehnice.

In ceea ce priveste datele cu caracter personal ale angajatorului, sunt avute in vedere acele date cu caracter personal puse la dispozitia salariatului in vederea desfasurarii activitatii sale (atat datele cu caracter personal proprii angajatorului, cat si cele apartinand celorlalti salariati, clientilor, partenerilor contractuali etc.). Trebuie, asadar, sa existe suficiente elemente prin care angajatorul sa se asigure ca datele care ii sunt puse la dispozitie salariatului in vederea desfasurarii activitatii nu vor suferi transferuri nelegitime sau utilizari nepermise. In acest sens, angajatorul este cel care trebuie sa aiba diligenta intocmirii unor anumite proceduri cu privire la protectia acestor date, arogand telesalariatului atributii specifice in acest sens.

Referitor la datele cu caracter personal ale salariatului este important a se avea in vedere de catre Autoritatea de Supraveghere nu doar a unor proceduri ce privesc protectia datelor cu caracter personal asa cum sunt ele reglementate prin Regulamentul General privind Protectia Datelor, ci si a unor proceduri privind aplicatiile utilizate de angajatori, aplicatii care vor fi in masura sa genereze decizii automate, iar codurile sursa ale acestora ar putea genera discriminari, tratament diferentiat intre salariati.

In acest sens, vor fi avute in vedere nu doar datele ``clasice`` privind persoana salariatului (CNP, nume, etc.), ci acele informatii care fac posibila interferarea angajatorului cu viata privata a salariatului, cu intimitatea acestuia.

Astfel, trebuie definite clar limitele in care angajatorul are posibilitatea de a interfera cu viata privata a salariatului. Aceasta necesitate apare in contextul in care, in exercitarea prerogativei sale de monitorizare si control al activitatii telesalariatului, angajatorul ar putea culege si prelucra date cu caracter personal sensibile: prin simpla patrundere in domiciliul sau resedinta permanenta a salariatului ar putea fi revelate date referitoare la confesiunea religioasa, starea de sanatate sau orientarile ideologice ale salariatului.

Desfasurarea activitatii in regim de telemunca se poate realiza exclusiv cu informarea prealabila a salariatului si cu consimtamantul salariatului, atat cu privire la desfasurarea activitatii in regim de telemunca, cat si ca angajatorul sa prelucreze anumite date cu caracter personal ale salariatului.

Astfel, chiar anterior incheierii unui contract individual de munca in regim de telemunca, sau anterior incheierii unui act aditional prin care s-ar stabili trecerea la un astfel de regim de lucru, este obligatorie informarea prealabila a salariatului cu privire la toate conditiile in care aceasta activitate urmeaza sa se desfasoare

Va trebui, de asemenea, ca odata cu incheierea contractului individual de munca sau actului aditional prin care se stabileste desfasurarea activitatii in regim de telemunca, sa existe un consimtamant expres, un document separat prin care salariatul isi da acordul ca un reprezentant al angajatorului sau al salariatilor sa patrunda in intimitatea sa.

Nu este suficienta o clauza in contractul individual de munca sau actul aditional la acesta care sa stabileasca faptul ca salariatul este de acord ca angajatorul, printr-o persoana desemnata sa verifice modul in care acesta isi desfasoara activitatea, impunandu-se incheierea unui act (in sensul de instrumentum) separat in acest sens.

In ceea ce priveste executarea si derularea contractului individual de munca in regim de telemunca, pe langa masurile organizatorice amintite anterior, se impune ca angajatorul sa stabileasca o serie de proceduri referitoare la asigurarea sanatatii si securitatii in munca, precum si cu privire la monitorizarea si verificarea salariatului.

Astfel, angajatorul are obligatia de a implementa toate masurile care au in vedere sanatatea si securitatea in munca a salariatilor. Aceste masuri trebuie sa aiba in vedere si presiunile psihice care se vor produce asupra salariatilor mai devreme sau mai tarziu din cauza izolarii. Astfel, exista o dispozitie legala care impune angajatorului sa asigure cadrul in care telesalariatul sa aiba posibilitatea de a lua contact cu ceilalti salariati. Aceasta dispozitie vizeaza in principal necesitatea relationarii cu persoanele fizice. Aceasta relationare trebuie sa se regaseasca intr-o procedura prin care sa se stabileasca intervalul in care telesalariatii isi desfasoara activitatea in contact direct cu ceilalti salariati.

In ceea ce priveste verificarea si monitorizarea salariatului, acestea se pot realiza prin diferite modalitati, de la stabilirea unui program in interiorul caruia un reprezentant al angajatorului sa monitorizeze in mod direct activitatea acestuia, cat si prin supraveghere video. Toate aceste proceduri se impun, insa, a fi stabilite, asa cum s-a aratat, cu informarea prealabila si consimtamantul expres al salariatului.

Asadar concluzia desprinsa in urma discutiilor purtate este aceea ca desi la prima vedere notiunea de telemunca poate parea rigida, aceasta este una foarte generoasa, ce va avea un impact foarte mare in ceea ce priveste raporturile de munca, pornind de la incheierea contractelor de munca, la derularea acestora, evaluarile profesionale ale salariatilor, si nu in ultimul rand, reorganizarile angajatorilor.

Speakerii invitati au fost:

Marius-Catalin Predut, avocat, membru al Baroului Bucuresti, este fondatorul si coordonatorul MCP Cabinet avocati (www.mcp-avocati.ro), specializat, inca de la infiintare, in domeniul relatiilor de munca si comerciale, precum si, ulterior, in domeniul protectiei datelor personale, a drepturilor de autor si a vietii private.

Catalina Bordianu Calangiu-Avocat Fondator Bordianu & Asociatii

Irina-Maria Diculescu-Avocat MCP Cabinet avocati

In continuarea Conferintelor UpDate Work vor fi prezentate reorganizarea societatilor angajatoare in contextual noii crize econimice si sociale generate de pandemia CoVid - 19 (UpDate Work IV - Reorganizarea societatilor angajatoare, 28 aprilie 2020), precum si masurile de protective sociala a salariatilor afectati de noile crize economice si sociale (UpDate Work V - Protectia salariatilor, 30 aprilie 2020).

Toate aceste Conferintele sunt organizate de Universul Juridic in parteneriat cu MCP Cabinet avocati (fondator avocat Marius-Catalin Predut, autor al Codului muncii comentat si Speaker in cadrul tuturor conferintelor)



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat