RIL promovat de Procurorul General ref. concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului


In practica judiciara s-a constatat ca nu exista un punct de vedere unitar cu privire la „ aplicabilitatea prevederilor art. 74 alin.1 lit. d) din Codul muncii in cazul concedierilor din motive care nu tin de persoana salariatului, in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii ”.

In urma verificarii jurisprudentei la nivelul intregii tari, s-a constatat ca, in cauzele avand ca obiect contestatii formulate impotriva deciziilor de concediere emise in temeiul prevederilor art.65 din Codul muncii, s-a solicitat instantelor investite cu solutionarea pricinii, examinarea deciziilor contestate, inclusiv prin prisma dispozitiilor art.74 lit. d) din acelasi cod, cu motivarea ca angajatorul avea obligatia legala de a comunica salariatului concediat, lista locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care urma sa opteze pentru un astfel de loc de munca vacant, precum si de a face mentiune in decizie cu privire la indeplinirea acestei obligatii, sub sanctiunea nulitatii.

Referitor la aplicabilitatea prevederilor art. 74 lit. d) din Codul muncii in cazul concedierilor individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului, reglementate de art. 65 din acelasi cod, practica judiciara este neunitara, dupa cum urmeaza :



I. Astfel, unele instante de judecata au apreciat ca dispozitiile art. 74 lit. d) din Codul muncii se aplica in raport de prevederile art. 64 din acelasi cod, numai in cazul concedierilor intemeiate pe dispozitiile art. 61 lit. c) si d) si art. 56 lit. f), iar nu si in situatia in care concedierea s-a dispus in temeiul art. 65.

S-a retinut ca, acea conditie inscrisa in art. 74 alin.1 lit. d) din Codul muncii, referitoare la inserarea in cuprinsul deciziei de concediere a listei tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si a termenului in care salariatii urmeaza sa opteze pentru un astfel de loc de munca, in conditiile art. 64 din cod, este valabila numai in cazul concedierilor pentru inaptitudine fizica si psihica a salariatului, intemeiate pe dispozitiile art. 61 lit. c), a concedierilor pentru necorespundere profesionala, dispuse in baza art. 61 lit. d), precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, in situatia prevazuta de art. 56 lit. f) din Codul muncii.

Prin urmare, avand in vedere ca, in cazul concedierii intemeiate pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii, nu este prevazuta de legiuitor aceasta obligatie, mentiunile prevazute de art. 74 lit. d) din Codul muncii nu pot fi aplicabile prin analogie, pentru a suplini o eventuala carenta legislativa.

(Anexa I)



II. Alte instante de judecata, in aceleasi ipoteze, au considerat dimpotriva, ca prevederile art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii isi gasesc aplicarea si in situatia in care contractul individual de munca al salariatului a incetat din initiativa angajatorului si din motive care nu tin de persoana salariatului, intrucat dispozitia legala mai sus evocata face trimitere la conditiile si nu la cazurile prevazute de art. 64 din cod, astfel incat, este incidenta, chiar daca temeiul de drept al concedierii este reprezentat de art. 65 din Codul muncii.

In acest sens, s-a apreciat ca, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere dispusa in temeiul art. 65 din Codul muncii, a mentiunilor prevazute de art. 74 alin. 1 lit. d), atrage nulitatea absoluta a deciziei, deoarece Codul muncii nu prevede ca o atare mentiune este obligatorie doar in cazurile prevazute de art. 64, ci ``in conditiile art. 64``, astfel incat este o norma de trimitere nu la situatiile de concediere prevazute de acest articol, ci la conditiile pe care trebuie sa le respecte angajatorul atunci cand are obligatia de a propune salariatului locurile de munca vacante.

Astfel, s-a retinut ca, in alin. 1 al art. 64 din Codul muncii sunt enumerate trei situatii in care angajatorul are obligatia de a propune salariatului un loc de munca vacant in unitate si anume : concedierea din motive medicale, concedierea pentru necorespundere profesionala si situatia incetarii de drept a contractului individual de munca, in temeiul prevazut de art. 56 lit. f) din cod.

Pentru cele trei cazuri, acelasi articol, in alin. 2, reglementeaza si conditiile, respectiv procedura ( cuprinzand termenul si modalitatea ) in care se realizeaza aceasta optiune a salariatului pentru un loc de munca vacant in unitate si sprijinirea activa a salariatului pentru gasirea unui alt loc de munca prin intermediul asistentei oferite de agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

S-a apreciat deci, ca norma de trimitere din cuprinsul art. 74 alin. 1 lit. d) al Codului muncii face referire la alin. 2 - 4 ale art. 64 din acelasi cod, intrucat se refera la conditiile si nu la cazurile enumerate de art. 64 alin. 1 din cod.

Prin urmare, s-a concluzionat ca, prin art. 74 alin. 1 lit. d din Codul muncii, se instituie un al patrulea caz in care este obligatorie prezentarea catre salariat a listei locurilor de munca vacante din unitate, respectiv cel de concediere in temeiul art. 65 din acelasi cod.

In sustinerea aceleiasi opinii, s-a retinut ca, in pofida formularii limitative a art. 64 alin. 1 si 2 din Codul muncii, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. 1 din cod, angajatorul are obligatia propunerii altor locuri de munca vacante (daca are), in caz contrar, de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, intrucat relatiile se bazeaza pe principiul bunei-credinte si garantarii dreptului la protectie impotriva somajului.

S-a statuat ca nu este logic ca, in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere profesionala sa se ofere un alt loc de munca ori, dupa caz, sa se apeleze la serviciile agentiei pentru ocuparea fortei de munca, iar in ipoteza desfiintarii locului de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului sa nu se procedeze la fel.

Totodata, s-a invocat ca argument si faptul ca, modul de organizare a dispozitiilor legale si plasarea art. 74 in Sectiunea a 6-a a Capitolului V ``Incetarea contractului individual de munca``, este de natura a conduce la concluzia ca textul legal analizat se refera la decizia de concediere in sens generic, astfel incat isi gaseste aplicarea in toate deciziile de desfacere a contractului individual de munca.

Prin urmare, s-a apreciat ca dispozitiile art. 74 lit. d) din Codul muncii, conform carora lista posturilor vacante din cadrul unitatii trebuie comunicata salariatilor, sunt incidente inclusiv in cazul concedierilor dispuse in temeiul art. 65 din acelasi cod. (Anexa II)



Apreciez primul punct de vedere ca fiind in acord cu litera si spiritul legii.



In conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii:

`` 1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.``

Din analiza acestei norme legale rezulta ca, in prezent, desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariatul concediat, din motive independente de persoana acestuia, atrage incetarea contractului individual de munca.

Prin urmare, potrivit reglementarii actuale[1], concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu mai este conditionata de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului, fiind suficient a se proba desfiintarea reala si serioasa a locului de munca ocupat de catre salariatul concediat.

In acest sens, pentru ca masura concedierii salariatului determinata de desfiintarea locului de munca sa fie legala, trebuie sa fie indeplinite urmatoarele conditii: desfiintarea locului de munca ocupat de salariat sa decurga din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia; cauzele care determina desfiintarea locului de munca sa fie reale si serioase; desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva; concedierea unui salariat sa fie determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul respectiv.

Astfel, in doctrina s-a apreciat ca, nu se poate justifica desfiintarea locului de munca si nu poate fi justificata concedierea salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii, daca, angajatorul nu desfiinteaza, in prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e) [2].

Este evident deci, ca situatia premisa a concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, reglementata de art. 65 din Codul muncii este data de masura desfiintarii tuturor posturilor vacante similare, deci, a inexistentei la nivel de unitate a unor locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a persoanei concediate, ceea ce atrage si inaplicabilitatea dispozitiilor art. 74 alin. 1 lit. d) din acelasi cod.

Astfel, in conformitate cu prevederile acestei norme legale:

`` Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.``

Totodata, potrivit dispozitiilor art. 64 din acelasi cod:

`` (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.``

Din analiza coroborata a art. 74 alin.1 lit. d) si art. 64 alin.1 din Codul muncii, rezulta ca obligatia de oferta a angajatorului subzista numai in masura in care acesta are locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii.

Or, asa cum am mentionat, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii, unitatea nu detine la momentul emiterii deciziei de concediere, astfel de locuri vacante.

Insa, in ipoteza in care aceste posturi exista, angajatorul poate propune salariatului afectat de masura concedierii, un astfel de post, mai inainte de disponibilizare.

De altfel, aceasta este si ratiunea pentru care, in acest caz de concediere, legiuitorul nu a prevazut obligativitatea pentru angajator de a comunica lista locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatul urmeaza sa opteze un loc de munca vacant.

Prin urmare, aceasta obligatie, reglementata de art. 74 alin.1 lit. d) din Codul muncii, este incidenta doar in cazurile prevazute de art. 64 din acelasi cod, la care face trimitere expresa legiuitorul, respectiv in situatia in care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizica si/sau intelectuala, pentru necorespundere profesionala [art. 61 lit. c) si d) din Codul muncii], precum si in cazul in care contractul de munca a incetat de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare [art. 56 lit. f) din Codul muncii].

Angajatorul nu are deci obligatia, potrivit actualului Cod al muncii, sa propuna salariatului supus concedierii determinate de desfiintarea locului de munca un alt post vacant, astfel incat, dispozitiile art. 74 alin.1 lit. d) din Codul muncii, nu sunt aplicabile, prin analogie si altor cazuri de concediere ori de incetare a contractului individual de munca.

A impartasi opinia conform careia, norma legala anterior mentionata trebuie aplicata si in situatia reglementata de art. 65 din Codul muncii, in virtutea respectarii principiilor egalitatii de tratament fata de toti salariatii si al bunei - credinte, precum si datorita faptului ca reprezinta o lacuna legislativa inacceptabila, ar insemna , pentru judecatorul cauzei, ca acesta sa creeze drept.

Or, functia judecatorului in orice stat de drept este sa aplice legea si nu sa o creeze[3].

Judecatorul transeaza litigiile prin aplicarea normei de drept incidente, nefiindu-i permis sa statueze pe cale de norme generale si reglementare (art. 4 din Codul civil), intrucat ar insemna sa ia locul puterii legiuitoare.

Or, in baza principiului exceptio est strictissimae interpretationis, aplicarea unei norme legale nu poate fi extinsa asupra altor situatii care nu sunt expres prevazute in ipotezele sale.

Pe de alta parte, nu se poate sustine ca inaplicabilitatea dispozitiilor art. 74 alin.1 lit. d) din Codul muncii, la cazul de concediere prevazut de art. 65 din acelasi cod, este de natura a incalca principiul egalitatii de tratament intre toti salariatii.

Astfel, in jurisprudenta sa constanta, Curtea Constitutionala a constatat ca art. 65 din Codul muncii se inscrie in cuprinsul art. 24 lit. a) din Carta Sociala Europeana, revizuita, prin care se accepta posibilitatea concedierii salariatilor pentru `` un motiv intemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora, ori de cerintele de functionare a intreprinderii, a institutiei sau a serviciului[4]``.

Totodata, analizand exceptia de neconstitutionalitate a aceleiasi norme legale, prin raportare la prevederile art. 16 din Constitutia Romaniei, referitoare la egalitatea cetatenilor in fata legii si ale art. 53 care reglementeaza, restrangerea unor drepturi sau libertati, Curtea Constitutionala a statuat ca, textul in cauza nu instituie discriminari de natura sa incalce egalitatea in fata legii si ca, cei concediati in temeiul art. 65 din Codul muncii, beneficiaza de masuri active de combatere a somajului , precum si de compensatii, in conditiile prevazute de lege si de contractul de munca aplicabil.

De asemenea, s-a retinut ca `` o masura de protectie nu poate avea semnificatia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminari, ea fiind destinata tocmai asigurarii, in anumite situatii specifice, a egalitatii cetatenilor, care ar fi afectata in lipsa ei``.

Violarea principiului egalitatii si discriminarii exista atunci cand se aplica tratament diferentiat unor cazuri egale, fara sa existe o motivare obiectiva si rezonabila sau daca exista o disproportie intre scopul urmarit prin tratamentul inegal si mijloacele folosite.

In alti termeni, principiul egalitatii nu interzice reguli specifice in cazul unei diferente de situatii. De aceea, inegalitatea reala care rezulta din aceasta diferenta, poate justifica reguli distincte, in functie de scopul legii care le contine .

In consecinta, investita cu solutionarea exceptiilor de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 64, art. 72 alin. 2 si 3, art. 74 alin.1 lit. c) si d) si a art. 288 teza a II-a din Codul muncii, Curtea Constitutionala a constatat ca niciuna din normele legale criticate nu instituie privilegii ori discriminari, acestea fiind deopotriva aplicabile tuturor salariatilor si angajatorilor care se gasesc in ipoteza normelor juridice respective[5].

Norma de trimitere instituita de prevederile art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, fiind limitata exclusiv la situatia concedierilor prevazute de art. 64 alin. 1 din acelasi cod, nu este de natura a incalca principiul nediscriminarii si al egalitatii de tratament intre toti salariatii.

Avand in vedere aceste considerente, apreciem ca obligatia comunicarii de catre angajator a listei tuturor locurilor de munca vacante din unitate si a termenului in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un astfel de loc, in conditiile art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, nu se aplica in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, prevazut de art. 65 din acelasi cod.

Pentru aceste motive, in temeiul dispozitiilor art. 330 ind. 7 din Codul de procedura civila, solicit admiterea recursului in interesului legii si pronuntarea unei decizii in aceasta chestiune de drept.



PROCUROR GENERAL
Laura Codruta KAΆvesi

Librarie Juridica


[1] Anterior modificarii Codului Muncii prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006, art. 65 alin. 1 avea urmatoarea redactare : `` Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca, ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii``.

Deosebirea dintre redactarea anterioara a art.65 alin. 1 si redactarea actuala este de conceptie, chiar fundamentala. In timp ce, in trecut, cauzele datorita carora putea fi desfiintat locul de munca erau reglementate expres ( dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii ), in prezent, desfiintarea locului de munca poate interveni in contextul unei formulari generice - ``din unul sau mai multe motive`` care nu tin de persoana salariatului.

[2] I.T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007;

[3] M. Constantinesu, V.M. Ciobanu, ``Obstructionarea justitiei``, Pandectele Romane nr. 2/2003;

[4] Decizia nr.417/2007, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 346 din 22 mai 2007; Decizia nr. 840/2009, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 524 din 30 iulie 2009; Decizia nr. 379 din 30 septembrie 2004, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004.

[5] Decizia nr. 350/28 iunie 2005, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr.779 din 26 august 2005;



Servicii pentru Angajatori

Indiferent de marimea sau obiectul de activitate, uneori, companiile au nevoie si de ajutorul unor specialisti in dreptul muncii. Confruntarea cu probleme care decurg raporturile de munca cu salariatii, in special cele privitoare la incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea acestora, poate provoca pierderi financiare daca nu sunt abordate in mod corespunzator.
Sunt Angajator

Servicii pentru Salariati

Pentru multi salariati, drepturile legale si cele care decurg din contractul de munca (individual sau colectiv) sunt ingradite sau limitate in mod netemeinic, uneori abuziv, de catre cei care sunt obligati sa le respecte si, implicit, sa le acorde integral. Daca sunteti implicat intr-un conflict sau litigiu de munca, apelarea la un speciaslit, cel putin, va reduce stresul dvs.
Sunt Salariat